ارکان کلیدی منابع انسانی (HR): راهنمای 101 شما

منابع انسانی با قوانین، روندها و نیازهای تجاری جدید و در حال تغییر به تکامل خود ادامه می دهد. با این حال، بسیاری از ستون های مختلف منابع انسانی ثابت مانده اند. به زبان ساده، ستون‌های منابع انسانی، حوزه‌های تمرکز اصلی هستند که بلوک‌های سازنده استراتژی منابع انسانی و افراد شرکت را تشکیل می‌دهند.

بیایید به اصول اولیه بازگردیم و اصول منابع انسانی، کارکردها و پایه های اصلی منابع انسانی را توضیح دهیم، و مروری بر ارکان کلیدی منابع انسانی داشته باشیم تا به شما در ایجاد یک استراتژی موثر برای افراد کمک کند.

مطالب
منابع انسانی چیست؟
توابع منابع انسانی
مبانی منابع انسانی
ارکان منابع انسانی
“سقف” فراگیر منابع انسانی

منابع انسانی چیست؟

منابع انسانی (HR) جنبه اساسی هر سازمانی است. این اصطلاح به:

• یک عملکرد : منابع انسانی به عنوان یک کارکرد تجاری شامل فرآیندها و استراتژی هایی برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها برای تضمین موفقیت شرکت است.
• یک بخش : بخش منابع انسانی تمام فعالیت‌های منابع انسانی، از جمله استخدام، استخدام، پاداش، توسعه، مدیریت عملکرد و روابط کارکنان را مدیریت می‌کند.
• منابع انسانی به عنوان نیروی کار : منابع انسانی اساساً کارکنان سازمان هستند.

عملکرد HR چه در حال توسعه سیاست‌های شرکت، استخدام، نصب، نام تجاری کارفرما، و توسعه استانداردهای انطباق باشد، وظیفه مدیریت کل تجربه کارکنان یک شرکت را بر عهده دارد. برای انجام این کار به طور موثر، تیم باید تمام ستون‌های منابع انسانی را در یک راستا قرار دهد تا به طور موثر برای رسیدن به اهداف استراتژی کسب‌وکار و افراد دست یابد.

این ستون ها با جزئیات بیشتری در این مقاله توضیح داده شده اند. منابع انسانی علاوه بر ارکان، از وظایف منابع انسانی و پایه های منابع انسانی تشکیل شده است.

توابع منابع انسانی

برخی از وظایف اصلی منابع انسانی عبارتند از:

• استخدام، استخدام، و حفظ : توسعه یک استراتژی جذب و استخدام موثر، و همچنین تلاش‌های مداوم برای حفظ و نگهداری
• مشارکت کارکنان : با ایجاد و حفظ یک محیط کاری مثبت و رشد گرا برای کارکنان که در آن ارتباطات باز تشویق و الگوبرداری می شود، به مشارکت کارکنان کمک کنید.
• مدیریت عملکرد: با کمک به کارکنان و مدیران در فرآیند بررسی عملکرد سالانه و تشویق به بازخورد مداوم در طول سال از فرآیند مدیریت عملکرد پشتیبانی کنید.
• آموزش و توسعه: منابع انسانی باید در تعیین اینکه چه آموزشی برای نیروی کار مفید است فعال باشد و به ایجاد آن برنامه های آموزشی کمک کند.
• غرامت و مزایا: اطمینان حاصل کنید که تحقیقات پرداخت در بازار به روز است و در ساختار غرامت و مزایا شرکت در نظر گرفته شده است.
• انطباق: منابع انسانی باید به اطمینان از انطباق منابع انسانی با تمام قوانین و مقررات کار قابل اجرا، از جمله توسعه سیاست ها و رویه ها کمک کند.
• برنامه ریزی استراتژیک: از شرکت با توسعه و مدیریت برنامه های تجاری استراتژیک حمایت کنید.
• ایمنی و بهداشت : مطابق با هر گونه مقررات ایمنی و بهداشتی باقی بمانید و از ابتکارات مرتبط حمایت کنید. در صورت نیاز آموزش های لازم را ارائه دهید.
• بهزیستی کارکنان : برنامه هایی را اجرا کنید که سلامت جسمی و روانی کارکنان را در اولویت قرار می دهد، از جمله برنامه های کمک به کارکنان، ابتکارات آگاهی از سلامت روان، برنامه های سلامت جسمانی.

مبانی منابع انسانی

منابع انسانی همچنین از برخی پایه های اصلی و حوزه های کلیدی تشکیل شده است. HR این عملکردها را هدایت و نظارت می کند که عبارتند از:

1. استراتژی نیروی کار : منابع انسانی باید برنامه استراتژیک نیروی کار شرکت را هدایت کند، که شامل ارزیابی نیازهای کارکنان، هم از نظر تعداد و هم از نظر مهارت، حفظ حقوق و مزایا رقابتی، حمایت از مدیریت عملکرد و فرآیند توسعه شغلی است. این شامل نیازهای فعلی و آینده می شود.
2. طراحی سازمانی : پشتیبانی از مدیریت و اجرای استراتژی استراتژیک یک شرکت. استراتژی یک شرکت جزء کلیدی در تعیین فرهنگ سازمانی و شرکتی آن است.
3. خدمات منابع انسانی: خدمات منابع انسانی را که از کارمندان و کسب و کار پشتیبانی می کند، تحقیق و اجرا کنید، مانند ویژگی های سلف سرویس منابع انسانی، برنامه های کمک به کارکنان و غیره.
4. فناوری منابع انسانی: با تعداد به ظاهر نامحدودی از گزینه‌های فناوری منابع انسانی موجود، منابع انسانی می‌تواند اجرای راه‌حل‌های فناوری مقرون‌به‌صرفه را هدایت کند که از خدمات منابع انسانی، حقوق و دستمزد، انطباق، گزارش‌دهی، زمان‌سنجی و سایر عملکردهای منابع انسانی پشتیبانی می‌کند.

ارکان منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی یک شرکت نقشه راهی است برای نحوه مدیریت دارایی شماره یک شرکت ها، یعنی کارکنانشان. چندین “ستون” منابع انسانی وجود دارد که کلید آنهاست. یک استراتژی موثر و موفق منابع انسانی ارکان منابع انسانی شامل موارد زیر است:

رکن 1: استعدادیابی و جذب

متخصصان منابع انسانی در تیم های جذب و جذب استعداد مسئول جذب، استخدام و استخدام کارمندان جدید هستند. آنها مسئول کل فرآیند استخدام از A تا Z هستند.

نقش استخدام کنندگان شامل مشاوره با مدیران در مورد نیازهای استخدامی و نوع استخدام مورد نیاز (تمام وقت، پاره وقت، موقت، کارگران مشروط و غیره)، توسعه آگهی های استخدامی، منبع یابی نامزدها از هیئت های شغلی، نمایشگاه های شغلی و اجتماعی است. رسانه ها – همه با هدف توسعه کاندیداهای ماهر و متنوع.

استخدام کنندگان همچنین از فرآیند غربالگری و بررسی پیشینه، انجام مصاحبه های اولیه یا “غربالگری” و هماهنگی با مدیر استخدام در مورد تصمیمات نهایی استخدام پشتیبانی می کنند.

رکن 2: مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیند جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان است. این شامل جذب استعدادهای برتر و حصول اطمینان از داشتن ابزار و منابع مورد نیاز برای موفقیت و پیشرفت است. این به افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان کمک می کند که در نهایت از اهداف و ماموریت شرکت پشتیبانی می کند.

تجربه و مشارکت کارکنان با مدیریت استعداد مرتبط است.

• تجربه کارمندان تمام عناصر و اجزای چرخه عمر کارمندان را در بر می گیرد، از حضور در هیئت مدیره تا بررسی عملکرد، جلسات تیم، فرصت های توسعه، خارج شدن از کشتی و غیره.
• مشارکت کارکنان نشان دهنده احساس کارکنان در مورد کار در شرکت، مشارکت در شغلی که انجام می دهند، درک اینکه چگونه کار آنها تاثیر مثبتی بر شرکت می گذارد و غیره را نشان می دهد. توجه داشته باشید که بین تجربه و مشارکت کارکنان تفاوت وجود دارد، اما هر دو به یک اندازه هستند. مهم است

نکته HR

منابع انسانی با هماهنگ کردن فعالیت‌های مختلف تیم‌سازی که محیطی مثبت و فراگیر را ترویج می‌کند، نقش مهمی در تجربه و مشارکت کارکنان دارد. چه رویداد تیم سازی مجازی باشد، چه حضوری، چه در محل یا خارج از سایت – گزینه های اتصال فراوان است! اینها فرصت هایی برای کارمندان است تا یکدیگر را بهتر بشناسند و از منحصر به فرد بودن یکدیگر قدردانی کنند و همچنین انسجام یک تیم را ارتقا دهند.

رکن 3: رعایت قوانین و مقررات

این ستون منابع انسانی به عنوان پایه و اساس تمام فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند و منابع انسانی تضمین می کند که شرکت با تمام قوانین و مقررات قابل اجرا مطابقت دارد. منابع انسانی ارتباطات و آموزش این قوانین مانند ضد تبعیض و ضد آزار را هماهنگ می کند. منابع انسانی باید در جریان قوانین جدید یا تغییرات قوانین موجود باشد.

رکن 4: مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیند مستمر ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان، شناسایی زمینه های بهبود و شناخت دستاوردها است. بسیاری از شرکت ها بررسی عملکرد را به صورت سالانه با بازخورد مداوم یا بررسی های غیررسمی در طول سال انجام می دهند.

زمان بررسی نباید غافلگیر کننده باشد. مدیران باید به طور منظم با کارکنان خود در ارتباط باشند. این شامل ارائه بازخورد غیررسمی مستمر – اعم از مثبت و منفی – و رسیدگی به هر گونه مسائل مربوط به عملکرد در زمان مناسب به جای انتظار برای بررسی سالانه است.

منابع انسانی نقش کلیدی در فرآیند مدیریت عملکرد کلی ایفا می کند. آنها می توانند برنامه و چرخه مدیریت عملکرد شرکت را تعیین کنند، آموزش مدیریت عملکرد را به مدیران ارائه دهند، به مدیران کمک کنند تا بررسی ها را برای کارکنان خود کامل کنند، به مدیریت و کارکنان در تسهیل بحث های مدیریت عملکرد کمک کنند، و در توسعه برنامه های بهبود عملکرد کمک کنند.

شیوه های بررسی عملکرد شامل تعیین انتظارات واضح و تشویق کارکنان در طول بررسی در مورد رضایت، اهداف شغلی، سوالات و غیره است.

نکته HR

آموزش مدیریت عملکرد برای مدیران برای ایجاد بررسی دقیق و موثر عملکرد بسیار مهم است. منابع انسانی می تواند به مدیران کمک کند تا مطمئن شوند که ارزیابی خود را از عملکرد یک کارمند به وضوح و با درایت بیان می کنند. آموزش مدیریت عملکرد می‌تواند شامل ابزارهایی مانند الگوهای بررسی عملکرد نمونه، تمرین‌های ایفای نقش و روش‌هایی برای مشارکتی کردن فرآیند بررسی عملکرد باشد.

رکن 5: پاداش و شناخت

برنامه‌های پاداش و قدردانی روش‌های رایج و مؤثری برای ایجاد انگیزه و انگیزه در کارکنان هستند و هر دو برنامه از کارمندان به خاطر مشارکت‌هایشان قدردانی می‌کنند.

جوایز معمولاً به یک معیار خاص مرتبط هستند و با نوعی تشخیص همراه هستند. به عنوان مثال، اگر کارمندان بخش فروش از اهداف خود فراتر می روند، مدیر ممکن است یک کارت هدیه به عنوان جایزه و یک “متشکرم” شفاهی به عنوان تقدیر به آنها ارائه دهد، چه به صورت فردی یا در یک جلسه کارکنان. بسیاری از شرکت‌ها جوایز خدماتی را نیز ارائه می‌کنند که به سال‌های عطف خدمت یک کارمند می‌پردازد.

با شناسایی، ممکن است معیاری وجود داشته باشد یا نباشد. کارمندان را می‌توان برای بسیاری از چیزها، مانند سخت‌کوشی در یک پروژه، نگرش مثبت یا کار گروهی، فراتر رفتن و غیره تشخیص داد. پاداش‌ها و تقدیرها می‌تواند شامل سالگردهای کاری و ترفیع، رویدادهای زندگی، مانند تولد، عروسی، گواهینامه‌های حرفه‌ای یا فارغ التحصیلی و دستاوردهای فردی یا تیمی.

منابع انسانی بسیاری از ابتکارات و برنامه های پاداش و شناسایی را در شرکت هدایت می کند. منابع انسانی باید پاداش و شناسایی را به یک فرآیند ثابت تبدیل کند. این نه تنها انصاف و برابری را ترویج می کند، بلکه به کارمندان چیزی می دهد که به سمت آن کار کنند و مشتاقانه منتظر آن باشند.

رکن 6: توسعه شغلی

وقتی صحبت از رشد و پیشرفت شغلی به میان می‌آید، کارمندان می‌خواهند از طرف کارفرمای خود حمایت کنند. حتی اگر کارمندان از نقش خود راضی باشند و به دنبال تغییر شغل یا ارتقاء شغلی نباشند، هنوز همیشه چیزی برای یادگیری و راه‌هایی برای رشد در نقش فعلی وجود دارد. کارمندان باید احساس راحتی داشته باشند که علایق شغلی و توسعه ای خود را به مدیران و منابع انسانی خود بیان کنند. این نوع بحث ها اغلب در طول بررسی عملکرد یک کارمند رخ می دهد.

جنبه های زیادی برای توسعه شغلی وجود دارد، مانند کلاس های آموزشی، سایه کاری، چرخش رشد و غیره. منابع انسانی می تواند به شروع و سازماندهی همه این فعالیت های توسعه ای کمک کند. توسعه کارکنان اغلب مستلزم آن است که شرکت دلار و زمان سرمایه گذاری کند، اما مزایای بلندمدتی مانند کیفیت بالاتر، تعامل، روحیه، بهره وری و حفظ را دارد.

حمایت منابع انسانی از این ابتکار مهم است و منابع انسانی باید یک خط مشی ارتباطی “درهای باز” را با کارمندان حفظ کند، به خصوص زمانی که کارمندان احساس راحتی نمی کنند – به هر دلیلی – در مورد توسعه خود با سرپرست یا مدیر مستقیم خود صحبت کنند. منابع انسانی می تواند پشتیبانی ارائه دهد و گزینه هایی را برای کمک به تسهیل بحث کارمند و مدیر بیابد.

رکن 7: روابط کارکنان

روابط کارکنان بر تقویت و پرورش رابطه کارمند و کارفرما متمرکز است. متخصصان منابع انسانی در این ستون از رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، مشارکت کارکنان و حل تعارض در محل کار حمایت می کنند. برخی از شیوه‌هایی که به پایه‌گذاری روابط مثبت کارکنان کمک می‌کنند عبارتند از ترویج، تشویق و پاداش دادن به ارتباطات باز و صریح از طریق سیاست‌ها، فرآیندها و رویه‌های سازمان. این همچنین به ارائه امتیازاتی مانند برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، چرخش شغلی توسعه‌یافته، و همکاری با مدیریت برای رهبری به عنوان مثال گسترش می‌یابد.

نکته HR

منابع انسانی می تواند ابزارهایی مانند نظرسنجی های مشارکت کارکنان و سایر منابع ناشناس را توسعه دهد و راه اندازی کند که به اندازه گیری روابط کارکنان و شناسایی زمینه های بهبود کمک می کند. نظرسنجی‌ها را می‌توان در فواصل زمانی مختلف، مانند سالانه، اجرا کرد و منابع انسانی باید نتایج/داده‌ها را برای هر الگویی که نیاز به پرداختن دارد، تجزیه و تحلیل کند. فعال بودن می تواند به حل مسائل قبل از تشدید آنها کمک کند – همه اینها از ستون روابط کارکنان شرکت پشتیبانی می کند. محرمانه بودن هر نظرسنجی کلیدی است!

ستون 8: خروج کارکنان

مدیریت خروج موثر بر ارائه یک تجربه خروج مثبت برای کارکنان در حال خروج برای خاتمه داوطلبانه و غیرارادی تمرکز دارد. مصاحبه های خروج مهم هستند زیرا نگاهی عمیق به اجزای مختلف تجربه کلی یک کارمند ارائه می دهند.

منابع انسانی معمولاً مصاحبه‌های خروجی را انجام می‌دهد و باید با نحوه انجام آن‌ها سازگار باشد. منابع انسانی نیاز به جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های دریافتی از مصاحبه های خروجی به طور منظم برای رسیدگی به هر گونه الگوها، نگرانی ها یا شکایات دارد. فعال بودن در مورد مسائل می تواند به کاهش خطرات قانونی برای شرکت کمک کند. علاوه بر این، برخی از شرکت‌ها در زمینه انتقال شغل و امور پس از استخدام به عنوان بخشی از فرآیند خارج شدن از کشتی، پشتیبانی ارائه می‌کنند.

“سقف” فراگیر منابع انسانی

در حالی که استراتژی‌های منابع انسانی، تدارکات مختلف عملکردهای مرتبط با منابع انسانی (استخدام، پاداش و مزایا، آموزش و توسعه، و غیره) را تعریف می‌کنند، استراتژی‌های افراد روش‌های مختلفی را برای ارتقا و بهبود نحوه اجرای نقش‌های کارکنان، در حین حمایت از کسب‌وکار و کسب‌وکار شرکت تشریح می‌کنند. استراتژی منابع انسانی استراتژی کارکنان یک شرکت در پی معرفی فرآیندها و برنامه‌هایی است که عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشد، که از حفظ کارمندان پشتیبانی می‌کند و در نهایت می‌تواند تأثیر مثبتی بر نتیجه شرکت داشته باشد.

استراتژی کارکنان یک شرکت به طور مستقیم با اثربخشی و مدیریت ارکان منابع انسانی آن مرتبط است. بدون آن ستون های محکم، “سقف” منابع انسانی ممکن است شروع به فرو ریختن کند.

خوراکی های کلیدی

بخش‌های منابع انسانی امروزی از روزهایی که مسئولیت اصلی آنها «استخدام و اخراج» بود فاصله زیادی گرفته‌اند. منابع انسانی در حال حاضر نقشی استراتژیک در عملیات روزانه کسب و کار سازمان ایفا می کند، به ویژه وقتی صحبت از مشارکت کارکنان، انطباق با منابع انسانی، و فعال باقی ماندن در ابتکارات، قوانین و مقررات منابع انسانی در حال تغییر است.

هنگام توسعه یا به‌روزرسانی استراتژی منابع انسانی یا افراد، منابع انسانی باید ستون‌های منابع انسانی را تعریف و ترکیب کند، زیرا چرخه حیات با ارزش‌ترین دارایی یک شرکت – کارکنان آن – را پوشش می‌دهند و پشتیبانی می‌کنند.