Recruitment ROI به علاوه نحوه محاسبه آن را توضیح داد (در سال 2024)

ROI استخدام یک معیار مهم است که به متخصصان منابع انسانی امکان می دهد محاسبه کنند که آیا فرآیند استخدام آنها ارزش افزوده ای برای سازمان دارد یا خیر – یا هزینه آن بیشتر از ارزش هر استخدام جدید است.

طبق تحقیقات Glassdoor، یک شرکت آمریکایی به طور متوسط تقریباً 4000 دلار و 24 روز برای استخدام یک کارمند جدید هزینه می کند. آیا می دانید هزینه هر استخدام (CPH) چقدر است؟ اگر بازدهی مثبتی را در سرمایه‌گذاری خود مشاهده کردید، چطور؟ بیایید دریابیم.

مطالب
ROI در استخدام چیست؟
چرا منابع انسانی باید ROI استخدام را دنبال کند؟
فرمول ROI استخدام
محاسبه ROI استخدام

ROI در استخدام چیست؟

در استخدام، بازگشت سرمایه (ROI) اثربخشی و ارزش استراتژی‌ها و فعالیت‌های استخدام سازمان شما را که برای جذب، استخدام و حفظ کارکنان استفاده می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند.

برای محاسبه ROI، باید هزینه‌های مربوط به فرآیند استخدام، از جمله تبلیغات فرصت‌های شغلی، هزینه‌های استخدام‌کننده، ساعات استخدام کارکنان، و هزینه‌های حضور در هواپیما و آموزش را جمع آوری کنید. سپس این موارد را با مزایایی که از استخدام‌های جدید به دست می‌آید، مانند افزایش بهره‌وری، بهبود عملکرد شغلی و کمک به رشد سازمانی، مقایسه می‌کنید.

ROI مثبت نشان می دهد که تلاش های استخدام ارزش بیشتری نسبت به هزینه دارند، در حالی که ROI منفی خلاف آن را نشان می دهد.

چرا منابع انسانی باید ROI استخدام را دنبال کند؟

ROI استخدام به سازمان ها کمک می کند تا کارایی استراتژی های استخدام خود را ارزیابی کنند، تصمیمات آگاهانه ای در مورد مکان سرمایه گذاری در جذب استعداد بگیرند و زمینه های بهبود را برای بهینه سازی فرآیندها و نتایج استخدام شناسایی کنند. این یک معیار اساسی برای اطمینان از همسویی تلاش های استخدام با اهداف تجاری و ارائه مزایای ملموس برای شرکت است.

با این حال، ROI بیشتر از هزینه‌های یک استخدام است. ردیابی ROI یک راه عالی برای متخصصان منابع انسانی برای سنجش تجربه نامزدها در طول فرآیند استخدام است. به یاد داشته باشید، آنچه را که اندازه می گیرید، می توانید مدیریت کنید (و بهبود بخشید).

گزارش سالانه CareerPlug در سال 2024 نشان می‌دهد که 52 درصد از جویندگان کار پیشنهاد شغلی خود را به دلیل تجربه ضعیف نامزد رد کرده‌اند، با اکثر جویندگان کار که در نظرسنجی انجام شده اهمیت فرآیند استخدام را بین 7 تا 10 رتبه‌بندی می‌کنند. نامزدها توجه زیادی به نحوه یک شرکت دارند. فرآیند استخدام خود را انجام می دهد و بر اینکه آیا آنها می خواهند به یک سازمان بپیوندند تأثیر می گذارد.

بر اساس گزارش پژوهشی تجربه کاندیدا، تجربیات نامزدها بر برند کارفرمای سازمان در بازار نیز تأثیر می گذارد. بیش از 69 درصد از جویندگان کار، تجربیات منفی نامزدها را به صورت آنلاین به اشتراک می گذارند، و بیش از 82 درصد اگر تجربه مثبت باشد.

نکته HR

داده ها واضح است: ایجاد تغییرات مثبت در فرآیند استخدام می تواند به شما کمک کند تا داوطلبان بیشتری به پیشنهادات شغلی شما بله بگویند.

7 دلیل کلیدی برای ردیابی ROI استخدام

در اینجا هفت دلیل کلیدی وجود دارد که چرا متخصصان منابع انسانی باید ROI استخدام را دنبال کنند:

1. نشان دادن ارزش برای سهامداران: با ارائه ارقام مشخص در مورد بازده سرمایه گذاری های استخدام، منابع انسانی می تواند هزینه ها را برای سهامداران کلیدی توجیه کند و نشان دهد که چگونه استخدام به سود شرکت کمک می کند.
2. تلاش‌های استخدامی را با استراتژی کسب‌وکار هماهنگ کنید: درک ROI استخدام به شما کمک می‌کند استراتژی‌های جذب استعداد خود را با طرح کسب‌وکار کلی هماهنگ کنید و اطمینان حاصل کنید که افرادی را استخدام می‌کنید که سازمان را به جلو می‌برند.
3. دستیابی به کارایی هزینه: نظارت بر ROI استخدام، شیوه های استخدام مقرون به صرفه را تشویق می کند. این به منابع انسانی اجازه می دهد تا شناسایی کند که کدام کانال ها و تکنیک های استخدام بهترین ارزش را برای پول دارند و به کاهش هزینه های غیرضروری استخدام کمک می کند. فرآیند استخدام می تواند پرهزینه باشد، به خصوص زمانی که هم هزینه های سخت را در نظر بگیرید، مانند تبلیغات آگهی های شغلی و غربالگری نامزدها، و هم هزینه های ملایم انجام چندین دور مصاحبه.
4. بهبود زمان برای استخدام: یک فرآیند طولانی استخدام می تواند منجر به زمان طولانی تری برای استخدام شود و بر توانایی شرکت شما برای رشد و مقیاس تأثیر بگذارد. معیارهای مختلف میانگین های مختلف زمان برای استخدام را فهرست می کنند. خواه استخدام جدید 20 روز طول بکشد یا 60 روز، این موقعیت خالی است، تیم ها تحت فشار فزاینده ای هستند و بهره وری آسیب می بیند. فرآیندهای طولانی استخدام همچنین می تواند نامزدها را کم کند یا منجر به پذیرش یک موقعیت دیگر توسط استعدادها شود.
5. بهبود تخصیص منابع متخصصان منابع انسانی می توانند یاد بگیرند که در مورد محل تخصیص منابع، تصمیمات آگاهانه تری بگیرند، که به آنها کمک می کند تا ابتکارات استخدامی را که بالاترین بازده را ارائه می دهند، اولویت بندی کنند و استفاده بهینه از زمان و بودجه را تضمین کنند.
6. اندازه گیری عملکرد. ردیابی بازگشت سرمایه (ROI) فعالیت‌های استخدام یک ابزار اندازه‌گیری عملکرد عالی برای بخش منابع انسانی است. این یک معیار واضح برای ارزیابی موفقیت طرح های استخدام و اثربخشی تیم استخدام ارائه می دهد.
7. تصمیم گیری مبتنی بر داده Recruitment ROI داده هایی را ارائه می دهد که می توانند برای تصمیم گیری های مبتنی بر شواهد تجزیه و تحلیل شوند. این رویکرد مبتنی بر داده، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا فرآیند استخدام را تنظیم کند، بر استراتژی‌هایی تمرکز کند که کارساز هستند، و راهبردهایی را که نتایج مطلوبی به همراه ندارند، متوقف کند، در نتیجه فرآیند استخدام را به طور مداوم بهبود می‌بخشد.

فرمول ROI استخدام

برای تعیین ROI استخدام خود، باید معیارهای کلیدی، ارزش پولی استخدام‌های جدید و هزینه‌های سخت را دنبال کنید. بیایید با معیارهای کلیدی شروع کنیم. اگرچه معیارهای کلیدی ارزش پولی ندارند که در نهایت در محاسبه ROI شما استفاده شود، اما همه آنها زمینه هایی هستند که می توانید برای بهبود فرآیند استخدام کلی خود بالاتر و فراتر از ردیابی ROI استفاده کنید.

معیارهای کلیدی برای استفاده

1. نرخ فرسایش سال اول

استخدام های جدید معمولاً به یک دوره برای سازگاری و عملکرد مطلوب نیاز دارند. اگر آنها در سال اول خود را ترک کنند، به آن فرسایش سال اول می گویند. خروج زودهنگام این افراد به این معنی است که سرمایه‌گذاری شما در آنها از بین می‌رود و با هر استخدام جدید هزینه‌های اضافی را به همراه دارد و بر سلامت مالی شرکت شما تأثیر می‌گذارد.

→ این کار را انجام دهید : انتظارات شغلی غیر واقعی یا عدم تطابق بین نامزد و موقعیت می تواند منجر به استعفا یا اخراج زودهنگام شود. مهم است که به وضوح انتظارات شغلی را در طول فرآیندهای استخدام و استخدام و ارائه منابع لازم برای ارتقای عملکرد کارکنان ارائه دهید.

2. نرخ پذیرش پیشنهاد (OAR)

این معیار نشان دهنده نسبت کاندیداهایی است که پیشنهاد شغلی از سازمان شما را می پذیرند. پیشنهاد رد شده، منابع استخدام را هدر می دهد و هزینه های عملیاتی را افزایش می دهد، به ویژه پس از مصاحبه و آزمایش گسترده. OAR پایین می‌تواند مشکلاتی را در فرآیند استخدام نشان دهد و نشان دهد که استخدام‌کنندگان ممکن است قبل از تمدید پیشنهاد به طور مؤثر به اهداف و نگرانی‌های نامزدها نپردازند.

← این کار را انجام دهید: از نامزدهایی که پیشنهادات را رد می کنند، بپرسید که چرا آنها نه گفتن را انتخاب کرده اند. این که چند نفر (و چرا) یک موقعیت را رد می کنند، می تواند بینش بیشتری در مورد روند استخدام شما نسبت به تعداد نامزدهایی که موقعیت را قبول می کنند، به شما بدهد.

3. نرخ تکمیل برنامه (ACR)

با توجه به SHRM، 92٪ از مردم هرگز درخواست های شغلی آنلاین را تمام نمی کنند. نرخ تکمیل برنامه (ACR) تعداد متقاضیانی را که یک درخواست شغلی را شروع کرده و با موفقیت ارسال می کنند، ردیابی می کند که برای بهینه سازی استراتژی های استخدام بسیار مهم است. اگر ACR شما کم است، برنامه شما یا خیلی طولانی یا خیلی پیچیده است.

← این کار را انجام دهید: دریافت اطلاعات کافی از یک نامزد بسیار مهم است، اما شما همچنین می خواهید یک روند درخواست نرم افزاری ایجاد کنید که خیلی وقت گیر نباشد. تعادلی بین آنچه که باید از قبل بدانید و آنچه می توانید در طول فرآیند آزمایش کنید، پیدا کنید. به عنوان مثال، درخواست از نامزدها برای ارائه یک ویدیوی کوتاه که در آن درباره خود به شما بگویند می‌تواند سریع و روشن‌کننده باشد.

4. نسبت متقاضی به مصاحبه

در مقایسه با کسانی که برای مصاحبه انتخاب می شوند، معمولاً چند نامزد برای یک موقعیت درخواست می کنند؟ این نسبت متقاضی به مصاحبه شما است. ردیابی آن بینشی در مورد اثربخشی فرآیندهای تبلیغات و غربالگری شما ارائه می دهد.

← این کار را انجام دهید : ارزیابی کنید که آیا نسبت متقاضی به مصاحبه شما بالا است یا پایین و آیا افراد مناسب را برای موقعیت (و شرکت خود) جذب می کنید.

5. زمان برای استخدام (TTH)

این شاخص کلیدی عملکرد (KPI) مدت زمانی را که از ورود یک نامزد به خط لوله استخدام تا پذیرش یک پیشنهاد شغلی طول می کشد را اندازه گیری می کند. درک زمان و منابع مالی اختصاص داده شده به فرآیند استخدام بسیار مهم است. برای محاسبه TTH، شمارش را از روزی که نقش شغلی پست شد شروع کنید. تعداد روزهای از درخواست تا پذیرش شغل را کم کنید. به عنوان مثال، اگر یک نامزد هفت روز پس از تبلیغ نقش درخواست دهد و 21 روز پس از آگهی پیشنهاد را بپذیرد، TTH 14 روز است.

← این کار را انجام دهید: همه معیارها را در سراسر فرآیند استخدام ردیابی کنید. این فرمول است:

زمان استخدام = روز پذیرش پیشنهاد کار – روز ورود به خط لوله.

6. کیفیت استخدام

این KPI ذهنی ارزیابی می کند که آیا یک کارمند جدید برای شرکت مناسب است و به اهداف بلندمدت سازمان کمک می کند. از آنجایی که نمی توان آن را به راحتی کمی تعیین کرد، این معیار در شرکت ها و موقعیت های مختلف متفاوت است.

← این کار را انجام دهید: برای تعیین اینکه چه چیزی باید اندازه گیری شود، با رئیس و مدیر هر بخش از نزدیک همکاری کنید. شما معمولاً همراستایی با ارزش‌های شرکت، نحوه مشارکت فرد در تیم و سرعت ورود و بهره‌وری آنها را شامل می‌شوید. فرمول کیفیت استخدام در اینجا آمده است:

کیفیت استخدام (درصد) = (درصد شاخص عملکرد + درصد شاخص تناسب فرهنگی) / تعداد کل شاخص ها

ارزش پولی افراد جدید استخدام شده

1. ارزش بهره وری: خروجی یا کار تکمیل شده توسط استخدام جدید که به عملیات و اهداف شرکت کمک می کند.
2. تأثیر درآمد: کمک مستقیم به فروش یا درآمد از طریق کار آنها، مانند بستن معاملات، افزایش توسعه محصول، یا بهبود ارائه خدمات.
3. بهبود فرآیند: استخدام جدید ممکن است کارایی یا نوآوری هایی را معرفی کند که هزینه ها را کاهش می دهد یا بهره وری را افزایش می دهد و منجر به سود مالی می شود.
4. مشارکت‌های مالکیت فکری: پتنت‌ها، طرح‌ها یا روش‌های اختصاصی توسعه‌یافته توسط استخدام جدید که می‌تواند جریان‌های درآمدی بلندمدتی ایجاد کند.
5. جذب مشتری: توانایی استخدام جدید برای جذب مشتریان یا مشتریان جدید، که سهم بازار و درآمد کسب و کار را افزایش می دهد.
6. حفظ و مشارکت: تأثیر مثبت یک استخدام جدید بر روحیه و عملکرد تیم می تواند منجر به جذب نیروی کار بیشتر و کاهش هزینه های گردش مالی شود.
7. ارزش پیشرفت شغلی: همانطور که استخدام جدید در سازمان رشد می کند، ممکن است مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند و در سطح بالاتری به کسب و کار کمک کنند و در نتیجه ارزش خود را در طول زمان افزایش دهند.
8. ارتقای نام تجاری کارفرما: شهرت یا تخصص یک استخدام جدید می تواند وجهه شرکت را بهبود بخشد و نامزدهای تجاری یا با کیفیت بالاتری را در آینده جذب کند.

هزینه های اندازه گیری

1. هزینه های اولیه استخدام: این شامل تبلیغات فرصت های شغلی، هزینه های استخدام کننده، هزینه های رویداد استخدام و هزینه های مرتبط با استفاده از آژانس های استخدام یا مشاوران خارجی است.
2. هزینه های نصب و آموزش: سرمایه گذاری در آموزش کارکنان جدید برای دستیابی به بهره وری کامل، از جمله برنامه های آموزشی، جلسات آموزشی حرفه ای و سایر منابع آموزشی ارائه شده.
3. هزینه های جایگزینی: اگر استخدامی شرکت را ترک کند، هزینه های مربوط به تکرار فرآیند استخدام شامل زمان و منابع صرف شده برای یافتن جایگزین می شود.
4. هزینه‌های بهره‌وری: از دست دادن بهره‌وری در طول دوره‌ای که یک موقعیت خالی است و همچنین مدت زمانی که طول می‌کشد تا استخدام‌های جدید در نقش‌های جدید خود کاملاً بهره‌ور شوند.
5. هزینه‌های فناوری: هزینه‌های مربوط به نرم‌افزار استخدام، سیستم‌های ردیابی متقاضی و سایر فناوری‌های مورد استفاده برای ساده‌سازی فرآیند استخدام.
6. سایر هزینه ها: این هزینه ها ممکن است شامل بررسی سوابق، ارزیابی های قبل از استخدام، هزینه های جابجایی برای استخدام های جدید و هر گونه هزینه اداری اضافی که در طول فرآیند استخدام متحمل شده باشد.

تعیین هزینه به ازای هر استخدام (CPH)

هزینه هر استخدام شما میانگین مبلغی است که سازمان شما برای پر کردن یک موقعیت می پردازد. این معیار به شما کمک می کند تا بودجه استخدام خود را برنامه ریزی کنید زیرا امور مالی را دنبال می کند. این یکی از ساده ترین هزینه ها برای محاسبه است زیرا بر اساس هزینه های سخت مانند استخدام کنندگان خارجی، آگهی های شغلی، نرم افزارهای استخدام و غیره است.

← این کار را انجام دهید: یک چارچوب زمانی انتخاب کنید، هزینه های مربوط به استخدام در آن بازه زمانی را جمع کنید و بر تعداد استخدام ها در همان دوره تقسیم کنید.

فرمول

1. هزینه های استخدام خارجی

هزینه های خارجی می تواند شامل موارد زیر باشد:

• هزینه های تبلیغات
• هزینه آژانس کاریابی
• هزینه های بررسی پیشینه
• هزینه آزمون مهارت
• هزینه سفر برای نامزدها
• هزینه های جابجایی برای استخدام های جدید
• هزینه های فناوری برای سیستم های ردیابی متقاضی
• نمایشگاه کار و هزینه های رویداد شغلی
• هزینه های مرتبط با استخدام در رسانه های اجتماعی
• هزینه های قانونی برای مجوز کار یا ویزا برای متقاضیان بین المللی

2. هزینه های استخدام داخلی

هزینه های داخلی می تواند شامل موارد زیر باشد:

• زمان صرف شده توسط پرسنل منابع انسانی برای فعالیت های استخدام
• جوایز برنامه ارجاع داخلی
• زمان صرف شده توسط استخدام مدیران و اعضای تیم در مصاحبه
• آموزش برای تیم استخدام
• هزینه های فرصت انحراف منابع از پروژه های دیگر
• هزینه های نصب و آموزش برای استخدام های جدید
• کاهش بهره وری در دوره های خالی
• هزینه های اداری مربوط به فرآیندهای استخدام
• هزینه های فناوری برای مدیریت سیستم های استخدام داخلی
• هزینه های مرتبط با ارتباطات داخلی و ارتقای مشاغل خالی

محاسبه ROI استخدام

هنگامی که مزایای خالص خود (همچنین به عنوان ارزش کل استخدام شما شناخته می شود) و کل هزینه ها را به دست آوردید، می توانید بازگشت سرمایه (ROI) استخدام خود را تعیین کنید.

فرمول

فرمول ROI استخدام در عمل

اگر منافع خالص (افزایش درآمد، سود بهتر، بهره وری بهتر تیم و غیره) به 9 میلیون دلار برسد و شما 6 میلیون دلار را برای استراتژی استخدام خود هزینه کرده باشید، از جمله هزینه های تبلیغات، ارزیابی ها و هزینه های آژانس، فرمول شما به این صورت خواهد بود:

[(9 – 6)] / 6] × 100 = 50

در این حالت ROI شما 50 درصد است.

با این حال، اگر سود خالص به 8 میلیون دلار برسد و شما 4 میلیون دلار را برای استراتژی استخدام خود هزینه کرده باشید، فرمول شما به این صورت خواهد بود:

[(8 – 4)] / 4] × 100 = 100

ROI شما اکنون 100٪ است که بسیار عالی است و نشانگر این است که چگونه هر فرآیند صرفه جویی در هزینه و کارآمد می تواند ROI را بهبود بخشد.

مراحل بعدی شما

• تاثیر تصمیمات استخدام بر بازگشت سرمایه را ارزیابی کنید: درصدی مانند 50٪ (و به ویژه 100٪) را در نظر بگیرید که نشان دهنده ROI استخدام مطلوب است. با این حال، در مواردی که هزینه‌های کلی شما از سود خالص فراتر می‌رود، بازگشت سرمایه ضعیفی دارید که نیاز به توجه فوری دارد. بسیار مهم است که این رقم را بدون چون و چرا نپذیرید – معیارهای اساسی را از نزدیک بررسی کنید تا زمینه های بالقوه برای بهبود را تعیین کنید.
• ROI خود را در صنعت خود محک بزنید: صرف نظر از اینکه ROI شما خوب است یا بد، مقایسه آن با ROI همتایان در صنعت شما گام مهمی است. در حالی که هیچ معیار پذیرفته‌شده جهانی برای «بازده بازگشت سرمایه استثنایی» در استخدام وجود ندارد، بازگشت سرمایه‌ای که از نزدیک‌ترین رقبای شما عقب‌تر است، دعوتی قانع‌کننده برای اقدام برای بهبود است. اگر ROI استخدام شما پایین است، این نشانگر خوبی است که معیارهای کلیدی شما نیز ممکن است ضعیف باشد و بر تجربه نامزد شما تأثیر بگذارد.
• شناسایی فرآیندهای استخدامی که می‌توانند بهینه شوند: برای شناسایی فرصت‌های بهینه‌سازی، در تجزیه و تحلیل استخدام خود عمیقاً غوطه‌ور شوید. برای مثال، زمان طولانی برای استخدام ممکن است با ساده کردن کارهای دستی یا حتی خودکار کردن وظایف کوتاه شود. از طرف دیگر، اگر نرخ های تکمیل درخواست یا پذیرش پیشنهاد شغلی رضایت بخش نیست، ارزش آن را دارد که به استراتژی کلی استخدام خود نگاه کنید.

سوالات متداول