برنامه ریزی جانشین پروری: راهنمای ضروری برای منابع انسانی

برنامه ریزی جانشین پروری برای اطمینان از اینکه نقش های حیاتی در یک شرکت برای مدت طولانی خالی نمی ماند یا توسط افرادی که مهارت یا دانش لازم برای ایفای این نقش را ندارند، ضروری است. با این حال، طبق یک نظرسنجی SHRM، تنها 21٪ از متخصصان منابع انسانی گفتند که سازمان آنها یک طرح جانشینی رسمی در دست اجرا دارد و 24٪ دیگر یک برنامه غیررسمی دارند. این بدان معناست که بیش از نیمی از سازمان هایی که متخصصان منابع انسانی مورد بررسی در آنها کار می کنند، برنامه ای نداشتند.

این راهنما برنامه ریزی جانشین پروری را به طور عمیق بررسی می کند، توضیح می دهد که چرا مهم است، بهترین شیوه ها را در اختیار شما قرار می دهد، و یک چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری که هر سازمانی می تواند اعمال کند.

مطالب
جانشین پروری چیست؟
نقش منابع انسانی در برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟
چرا جانشین پروری مهم است؟
مدل برنامه ریزی جانشین پروری
چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری
فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری چهار مرحله ای
نمونه های برنامه ریزی جانشین پروری
چگونه یک طرح جانشینی ساده بنویسید؟
بهترین شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری
سوالات متداول

جانشین پروری چیست؟

برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند انتخاب و پرورش استعدادهای کلیدی برای اطمینان از تداوم نقش های حیاتی است. این در مورد شناسایی مجریان برتر و رهبران بالقوه و راهنمایی و توسعه آنها است تا بتوانند در سازمان پیشرفت کنند و در نقش های سطح بالا حرکت کنند.

کارمندان هر روز ترفیع می گیرند، شرکت ها را جابجا می کنند و بازنشسته می شوند. به همین دلیل است که باید یک برنامه محکم داشته باشید تا مطمئن شوید که موقعیت ها توسط افراد مجهز به انجام کار پر می شود.

اجازه دهید تعریف برنامه ریزی جانشین پروری را بیشتر باز کنیم.

• اول از همه، برنامه ریزی جانشین پروری در مورد نقش های حیاتی است. همه نقش ها برای برنامه ریزی جانشین پروری مرتبط نیستند. باید بر نقش هایی تمرکز کند که برای رقابت و تداوم سازمان حیاتی هستند. جایگزین کردن یک نماینده فروش جوان نسبتاً آسان است. با این حال، معاونت فروش شما نقشی است که نمی‌خواهید برای مدت طولانی آن را خالی کنید.
• دوم، تمرکز بر انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی است. این بدان معناست که برای آن نقش های حساس، بهترین و درخشان ترین ها انتخاب و پرورش می یابند. اغلب اوقات، برنامه ریزی جانشین پروری با نامزدهای داخلی اتفاق می افتد. به عنوان مثال، مدیر فروش برای ایفای نقش معاون فروش شکل می گیرد، در حالی که معاون فروش برای تبدیل شدن به مدیر عامل جدید توسعه می یابد. گاهی اوقات، کاندیداهای خارجی قبل از تصدی یک نقش جدید استخدام می‌شوند و به سرعت آموزش داده می‌شوند، اگرچه این اغلب به صورت موقتی است. با رشد یک سازمان، توسعه و ارتقاء از درون مقرون به صرفه تر است.
• آخرین بخش از تعریف، اطمینان از تداوم است. این هدف نهایی از انجام تمام این کارهاست: اطمینان از این که وقتی کسی می رود، فرد دیگری آماده و واجد شرایط برای تصدی آن نقش و راه اندازی در کمترین زمان وجود دارد.

نقش منابع انسانی در برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟

منابع انسانی نقش مهمی در برنامه ریزی جانشین پروری ایفا می کند، از جمله شناسایی جانشینان در سازمان، ایجاد و اجرای طرح ها و برنامه های توسعه، نظارت بر پیشرفت و ارائه بازخورد منظم، القای فرهنگ جانشین پروری و تشویق همه کارکنان به فکر کردن در مورد مسیرهای شغلی خود، تضمین تنوع. و شمول در سراسر فرآیند و انطباق با عوامل داخلی و خارجی در حال تحول.

نقش منابع انسانی در برنامه ریزی جانشین پروری بسیار بیشتر از پر کردن جاهای خالی است – بر حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند امروز و آینده را تطبیق دهد و به پیشرفت خود ادامه دهد متمرکز است.

چرا جانشین پروری مهم است؟

برنامه ریزی جانشین پروری به دلایل زیادی برای موفقیت یک سازمان مهم است.

• طرح جانشینی ریسک و اختلال را کاهش می دهد و تداوم کسب و کار را در صورت خروج غیرمنتظره تضمین می کند. مربی و مشاور عملکرد تیم لیندزی دانلپ در مورد خطراتی که فقدان طرح جانشینی می تواند ایجاد کند توضیح می دهد. «بسیاری از شرکت‌ها وقت نمی‌گذارند تا رهبران جدید را «به‌سرعت» برسانند. رهبران جدید تحت فشار قرار می گیرند، از درخواست کمک می ترسند، و سپس در برابر استانداردها و انتظاراتی که ممکن است به طور کامل درک نکنند، پاسخگو می شوند. دانلپ خاطرنشان می کند که این منجر به گردش مالی بالاتر در موقعیت های بسیار حیاتی برای شرکت ها می شود.
• دانش و تخصص کلیدی را می توان به جای از دست دادن زمانی که فردی در نقشی حیاتی ترک می کند، منتقل کرد.
• برنامه ریزی جانشین پروری به کارکنان با پتانسیل و عملکرد بالا مسیر شغلی روشنی در سازمان شما می دهد.
• این به شما کمک می کند تا بر اساس سناریوهای مختلف برای آینده برنامه ریزی و آماده شوید. این به سهامداران اطمینان می دهد که از کسب و کار به خوبی مراقبت طولانی مدت می شود. جنا فیشر، مدیر عامل شرکت مشاوره تحقیقاتی و رهبری راسل رینولدز و نویسنده مقاله توضیح می‌دهد: «سازمان‌هایی که موفق به برنامه‌ریزی یا ایجاد یک خط لوله متوالی نمی‌شوند، در معرض خطر از دست دادن اعتماد سهامداران و سرمایه‌گذاران خود به دلیل عدم اطمینان و ناآشنایی هستند. به بالا: چگونه زنان در رهبری شرکت قوانین موفقیت را بازنویسی می کنند.
• این به شما کمک می کند استعدادهای موجود خود را رشد دهید، تعامل را تقویت کنید و در استخدام کارمندان و مدیران ارشد خارجی صرفه جویی کنید.
• طرح جانشینی یک رویکرد ساختاریافته برای آماده سازی نسل جدیدی از رهبران برای هدایت سازمان شما به جلو ارائه می دهد.
• بدون یک طرح جانشینی روشن، ممکن است جنگ قدرت در شرکت رخ دهد. افراد و گروه های مختلف ممکن است شروع به رقابت برای تسلط کنند. این تعارض ناکارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی را دشوارتر می کند.

به طور خلاصه، برنامه ریزی جانشین پروری شما را قادر می سازد شرکت و افراد خود را رشد دهید.

خطرات بی توجهی به جانشین پروری چیست؟

برنامه ریزی جانشین پروری نه تنها مزایای عمده ای برای سازمان شما دارد، بلکه نادیده گرفتن آن نیز خطراتی دارد. به عنوان مثال:

• از دست دادن استعداد و دانش ضروری : ترفیع های غیرمنتظره، بازنشستگی، و خروج بهترین استعدادهای شما می تواند منجر به شکاف استعداد و آسیب به رقابت پذیری سازمان شود. این منجر به از دست دادن تخصص و بهترین روش‌هایی می‌شود که برای عملیات روزمره آن ضروری است.
• افزایش هزینه های استخدام و آموزش : بدون برنامه جانشین پروری، سازمان ها ممکن است برای ایفای نقش های کلیدی، هزینه بیشتری را برای استخدام و آموزش هزینه کنند.
• عدم اطمینان و سردرگمی برای کارمندان : بدون یک برنامه جانشینی روشن که در آن مشخص شود چه کسی قرار است نقش های کلیدی رهبری و مدیریت را به عهده بگیرد، سردرگمی و ترس می تواند به راحتی در بین کارکنان گسترش یابد. این می تواند باعث درگیری بیشتر، ارتباطات نادرست و جنگ قدرت شود.
• کسب‌وکار می‌تواند مأموریت خود را از دست بدهد : برای یک سازمان آسان است که مأموریت و ارزش‌های خود را فراموش کند، که می‌تواند منجر به از دست دادن تمرکز، اثربخشی و تعهد کارکنان شود.
• این به توانایی شرکت برای انطباق لطمه می زند : فقدان یک برنامه جانشینی روشن می تواند منجر به تکیه سازمان بر فرآیندها و سیستم های قدیمی شود که آن را در گذشته نگه می دارد. نه تنها فرصت‌های بزرگ را از دست می‌دهد، بلکه ممکن است پیش‌بینی تهدیدها و آماده‌سازی برای آن‌ها چالش‌برانگیزتر باشد.

مدل برنامه ریزی جانشین پروری

بیایید نگاهی به مدل برنامه ریزی جانشین پروری داشته باشیم.

مدل برنامه ریزی جانشین پروری که در زیر نشان داده شده است اقتباسی از گرووز (2005) است که یک مدل توسعه رهبری یکپارچه و برنامه ریزی جانشین پروری را پیشنهاد کرد. استعداد رشد می کند و استعداد رهبری کشف می شود، شناسایی می شود، به طور فعال در برنامه های رهبری توسعه می یابد و برای جانشینی آماده می شود. ما این مدل را بهینه کردیم تا در برنامه ریزی جانشین پروری کاربرد بیشتری داشته باشد.

هر مرحله از این مدل جانشین پروری را در بخش بعدی به تفصیل توضیح خواهیم داد. ما همچنین پیش‌شرط‌های لازم برای برنامه‌ریزی مؤثر جانشین پروری را بررسی خواهیم کرد.

چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری

چگونه می‌توانیم یک فرآیند عملی را طراحی و اجرا کنیم که تلاش‌های برنامه‌ریزی جانشینی ما را ساده‌تر کند؟ استفاده از چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری به شما کمک می کند تا مطمئن شوید که فرآیند شما سازگار و موثر است.

پیش شرط های برنامه ریزی جانشین پروری

چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری ما دو پیش شرط دارد:

• ایجاد فرهنگ توسعه رهبری
• انتخاب نقش های حیاتی

پیش شرط 1: فرهنگ رهبری

برای موفقیت برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه بلندمدت رهبری، باید تعهد روشنی از سوی مدیریت ارشد، از جمله مدیر عامل، وجود داشته باشد.

مدیران ارشد و مدیران سطح C باید فعالانه در پرورش استعدادهای جوان شرکت کنند. برای مثال، رهبران ارشد می‌توانند در فعالیت‌های مربیگری شرکت کنند و به جانشینان کمک کنند تا شایستگی‌های رهبری را توسعه دهند.

علاوه بر این، فرآیندهای ارزیابی عملکرد مدیریتی و پاداش باید شامل فعالیت های توسعه رهبری، از جمله شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا باشد.

پیش شرط 2: انتخاب نقش های حیاتی

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، نقش‌های مهم آن‌هایی هستند که اگر برای چند ماه خالی باشند یا با استخدام بدی پر شوند، آسیب قابل توجهی به شرکت وارد می‌کنند. یک مدیر عامل قطعا چنین نقشی خواهد داشت. با این حال، یک نظرسنجی جهانی نشان داد که 53 درصد از شرکت‌ها برنامه‌ای برای جانشینی مدیرعامل نداشتند.

ساده ترین راه برای شناسایی این نقش ها این است که به ارشدترین افراد در سلسله مراتب سازمان یا بالاترین درآمدها نگاه کنید. اگر سازمان دارای یک معماری شغلی کاملاً تعریف شده با شرح عملکرد و پاداش بر اساس مسئولیت باشد، این انتخاب نسبتاً دقیق خواهد بود.

اگر معماری شغلی مشخصی وجود نداشته باشد، یک جایگزین می تواند رتبه بندی اجباری عملکردها بر اساس اهمیت آنها باشد. به عنوان مثال، یک مدیر عامل مهم تر از یک مدیر مالی است. مدیر مالی اغلب مهمتر از مدیر ارشد فناوری در نظر گرفته می شود. به این ترتیب، می توانید عملکردهای برتر در کسب و کار خود را شناسایی کنید.

در مورد وظایف رهبری، بهترین روش این است که نقش های زیادی را در بر نگیرید و 0.5 درصد بالای سازمان را هدف قرار دهید. انتخاب بیش از حد پست های حیاتی، حفظ قدرت جانشینی مدیریتی شما را دشوارتر می کند. دلیل این امر این است که برای جایگزینی یک مدیر ارشد به چند نفر روی نیمکت نیاز دارید.

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری چهار مرحله ای

پس از برآورده شدن دو پیش شرط، می توانید فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری خود را به حرکت درآورید. فرآیند چهار مرحله ای بر اساس مدل برنامه ریزی جانشین پروری است که در بالا مورد بحث قرار گرفتیم. مراحل کلیدی فرآیند عبارتند از:

1. پرورش استعداد
2. شناسایی استعدادهای رهبری
3. توسعه رهبری
4. تصمیم جانشینی

می توانید از این فرآیند به عنوان الگوی برنامه ریزی جانشین پروری خود استفاده کنید. بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

1. پرورش استعداد

اتخاذ یک رویکرد بلندمدت برای برنامه ریزی جانشین پروری و ترکیب آن با استعداد و توسعه رهبری، دو مورد از بهترین شیوه ها هنگام ایجاد استراتژی جانشین پروری است. چرا؟ از آنجا که برنامه ریزی جانشین پروری عموماً بر نقش های رهبری ارشد متمرکز است که توسط کارکنانی که در حال حاضر در نقش های رهبری سطح متوسط هستند جایگزین می شوند. بنابراین منطقی است که استعداد و توسعه رهبری را با برنامه ریزی جانشین پروری ادغام کنیم.

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری با رشد منظم استعدادها آغاز می شود. بسیاری از سازمان ها دارای برنامه های توسعه استعداد هستند که در آن کارکنان با پتانسیل بالا آموزش، وظایف مختلف و تکالیف چالش برانگیز دریافت می کنند. فعالیت های مربوط به مدیریت استعداد بر برنامه ریزی شغلی و چرخش شغلی برای کسب تجربه بیشتر و توسعه شایستگی های رهبری متمرکز است.

مربیگری همچنین یک روش محبوب برای پرورش استعدادهای برتر است. به طور گسترده گزارش شده است که کارمندانی که مربیان دارند بهتر عمل می کنند، سریع تر ارتقا می یابند و بهتر پاداش می گیرند. علاوه بر این، آنها تعهد سازمانی، یادگیری شخصی و رضایت شغلی بیشتری دارند و احتمال ترک آن کمتر است. مزایای روانی اجتماعی نیز وجود دارد، از جمله پذیرش، تشویق، مربیگری، افزایش مواجهه درونی، و تکالیف چالش برانگیزتر (گرووز، 2005).

2. شناسایی استعداد رهبری

در طول برنامه های توسعه استعداد، همه موفق نخواهند شد، به همین دلیل است که شما باید به طور مداوم شرکت کنندگان را نظارت و ارزیابی کنید. کسانی که برای پر کردن پست های رهبری حیاتی مناسب نیستند، ممکن است کاندیدای عالی برای پست های مدیریتی پایین یا متوسط باشند.

این ورودی از برنامه های توسعه استعداد به شناسایی استعداد رهبری کمک می کند. مربیان، کمیته‌ها، نظرسنجی‌ها و سیستم‌های کدگذاری همگی ابزارهایی هستند که به ارزیابی قدرت میز مدیریتی کمک می‌کنند و پایه‌ای برای فعالیت‌های توسعه‌ای تشکیل می‌دهند. همچنین ابزارها و نرم افزارهای برنامه ریزی جانشین پروری وجود دارد که کسب و کارها می توانند از آنها برای انتخاب و توسعه رهبران بالقوه استفاده کنند.

در این مرحله، تنوع کلیدی است. اگر تنوع در اتاق هیئت مدیره قبلاً برای سازمان یک مسئله است، تنوع نامزدهای جانشینی باید در برنامه های توسعه استعداد و رهبری مورد توجه قرار گیرد. هرچه شرکت کنندگان واجد شرایط بیشتری با پیشینه های مختلف در برنامه های خود شرکت کنید، شانس شما برای ساختن اتاق هیئت مدیره آینده متنوع تری بیشتر می شود.

3. توسعه رهبری

در این مرحله، کسانی را که به عنوان پتانسیل رهبری قوی شناسایی می شوند، بیشتر توسعه می دهید. این با میانگین رشد استعداد شما متفاوت است. به عنوان مثال، شما دوره ها و کارگاه های داخلی را برای رهبران آینده سازماندهی می کنید. آنها تشویق می شوند تا ارتباطات نزدیک تری با رهبران سازمان ایجاد کنند، زیرا این کار باعث می شود آنها در نقش های آینده خود مؤثرتر باشند.

این گروه همچنین باید در معرض یادگیری فعال از طریق پروژه های چالش برانگیز، تکالیف طولانی (وظایف چالش برانگیز با هدف توسعه تجربه خارج از روال معمول یک کارمند)، بازخورد 360 درجه برای ارائه بازخورد توسعه ای به مدیران، و مربیگری اجرایی در مورد مهارت هایی که برای ایجاد آنها نیاز دارند، قرار گیرند. .

جنا فیشر از همکاران راسل رینولدز می‌گوید: «درگیر شدن عمیق نامزد(های) جانشینی شما در عملیات‌های تجاری که در مراحل اولیه نقش حیاتی دارند، مانند ادغام و اکتساب و مدیریت روابط، می‌تواند کلید موفقیت آنها باشد. فیشر می‌گوید که این مورد در جانشینی کوری بری که به‌دقت سازمان‌دهی شده بود، که جانشین هوبرت جولی به عنوان مدیرعامل Best Buy در سال ۲۰۱۹ شد، وجود داشت.

فرآیند هوبرت، که شامل حمایت و حمایت از یک رهبر زن بزرگ بود، به چیزی تبدیل شد که او به عنوان «یکی از چیزهایی که در حرفه‌ام به آن افتخار می‌کنم» تبدیل شد. فیشر می‌افزاید: این روش کوری را آماده کرد تا استراتژی رشد شرکت را تسریع کند و بتواند با همه‌گیری زمانی که شروع شد، سازگار شود.

مدل برنامه ریزی جانشین پروری در بالا یک حلقه بازخورد را بین مرحله 3 و مرحله 2 نشان می دهد. توسعه رهبری ورودی جدیدی را برای اندازه گیری قدرت نیمکت مدیریتی فراهم می کند. اطلاعات جدید در این مرحله بر شناسایی استعدادهای رهبری تأثیر می گذارد.

4. تصمیم جانشینی

بر اساس مراحل قبلی، می توانید یک ماتریس جانشینی ایجاد کنید. در این ماتریس، جانشین های بالقوه را برای هر تابع ترسیم می کنید.

یک نکته کلیدی در این مرحله احتمال ترک سازمان توسط افراد است.

• ارزیابی دقیق نرخ گردش مالی برای نقش‌های حیاتی که قبلاً شناسایی شده‌اند، کلیدی است، زیرا گردش مالی در یکی از این نقش‌ها برنامه جانشینی شما را درگیر می‌کند. به عنوان مثال، قرار دادن پنج نفر برای جایگزینی نقش مدیر عاملی که قصد دارد برای ده سال آینده بماند، تنها منجر به ناامیدی خواهد شد. به همین ترتیب، داشتن تنها یک جانشین بالقوه برای COO، حتی اگر احتمال زیادی وجود دارد که از کار کناره گیری کنند، بسیار خطرناک است و نشان دهنده عدم برنامه ریزی است.
• گردش مالی در گروه استعداد رهبری کمتر مخرب است اما همچنان بسیار پرهزینه است. این گروه به طور گسترده آموزش دیده و در طرح جانشینی شما ادغام شده است. این نه تنها منجر به هزینه های اضافی برای کسب و کار می شود، بلکه این گردش مالی می تواند کل استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری را برای سازمان مختل کند. بنابراین، مدیریت انتظارات و نظارت بر گردش مالی گام‌های کلیدی هستند که باید همیشه به آنها توجه داشت.

هر زمان که فردی که نقش مهمی را ایفا می کند استعفا می دهد یا بازنشسته می شود، باید تصمیم جانشینی بگیرید. اگر قبلاً در جای خود نیستید، باید یک برنامه onboarding همراه با ترک کننده ایجاد کنید. چنین برنامه ای با اهداف مشخص به جانشین این امکان را می دهد که بتواند در سریع ترین زمان ممکن سرعت خود را افزایش دهد.

نمونه های برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری در عمل چگونه است؟ در اینجا سه نمونه از برنامه ریزی جانشین پروری آورده شده است:

مثال 1: McCormick & Co

در سال 2008، McCormick & Co، مدیرعامل خود رابرت لاولس را با استفاده از یک استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری متفکرانه و جامع که آنها با اطمینان اجرا کردند، به جانشین خود آلن ویلسون منتقل کردند. لاولس یک جدول زمانی پنج ساله طراحی کرد که در آن به یک رئیس غیر اجرایی هیئت مدیره تبدیل شد. او همچنین از بخشی از غرامت اختیاری خود برای یافتن و آماده سازی فرد مناسب برای تصدی سمت خود استفاده کرد.

طرح جانشین پروری طی سالیان متمادی برای شناسایی و ایجاد استراتژی های توسعه متناسب با تمامی مدیران ارشد تدوین شد. این سازمان چندین سال قبل از انتخاب ویلسون به عنوان جانشین، بر اساس همسویی قوی او با فرهنگ شرکت و درک مسائل اصلی، پیشرفت نامزدها را زیر نظر داشت.

مثال 2: بارنیز نیویورک

در سال 2017، مارک لی از سمت مدیرعامل کناره‌گیری کرد و دانیلا ویتال جایگزین او شد، که در سال 2010 به بارنیز پیوست. او از زمان فارغ‌التحصیلی سابقه طولانی در تجربه خرده‌فروشی مد بالا داشت و برای موفقیت در این سمت “واجد شرایط منحصر به فرد” در نظر گرفته شد. .

پیش از تغییر رسمی، به ویتال فرصت‌های رهبری متعددی داده شد، فرصتی برای اداره تقریباً تمام جنبه‌های سازمان، و مربیگری قابل توجهی از لی، که نقش بزرگی در تدوین برنامه جانشینی رسمی پنج ساله برای او داشت. .

مثال 3

در اینجا نمونه ای از فهرست مراحل فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری و اینکه یک طرح جانشین پروری معمولی ممکن است به نظر برسد، آمده است.

1. هدف اصلی این طرح جانشین پروری، رشد افراد و کسب و کار ما از طریق شناسایی و پرورش استعدادها برای انتقال به نقش های رهبری در حوادث بازنشستگی، استعفا، یا دلایل سلامتی پیش بینی نشده یا تراژدی است.
2. سمت های مورد نظر:
   • مدیر عامل – شیلا پاتل
   • مدیر مالی – برایان کانلی
   • معاون – یاسمین لبرون
   • مدیر منطقه – راسل براون
   • *در زمان بازنشستگی، سمت مدیر منطقه ای ایجاد می شود و مسئولیت ها بر این اساس تقسیم می شود.
   • مدیر بازاریابی – آمانزا لارخانی
3. کارکنان فعلی که قصد دارند در پنج سال آینده بازنشسته شوند:
   • برایان کانلی
   • آمانزا لارخانی
4. شرایط لازم برای این نقش های کلیدی عبارتند از:
   • مدیر مالی
     • 10-15 سال سابقه مالی
     • مهارت ها و تجربه رهبری قوی
     • مدرک مالی حرفه ای
   • مدیر بازاریابی
     • یک نمونه کار خلاقانه بی عیب و نقص
     • 8+ سال تجربه بازاریابی با برندهای مرتبط
5. نامزدهای فعلی برای نقش های کلیدی به ترتیب آمادگی عبارتند از:
   • مدیر مالی:
     • شین تامپسون
     • ویجی شار
     • تولیسا سالیمن
   • مدیر بازاریابی:
     • نیشا ادواردز
     • گرانت مکنزی
     • گوسیا پیرس

چگونه یک طرح جانشینی ساده بنویسید؟

در اینجا چند مرحله ساده برای کمک به شما در نوشتن یک طرح جانشین پروری وجود دارد:

• فهرستی از اولویت ها و اهداف جانشینی خود ایجاد کنید
• پست های مهم در سازمان خود را فهرست کنید، مشخص کنید که چرا این نقش ها برای عملیات شما حیاتی هستند و آنها را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنید.
• مهارت های اصلی، تجربه و صلاحیت های لازم برای هر نقش را مشخص کنید
• برای هر پست کلیدی، نامزدهای داخلی را که به طور بالقوه می توانند نقش را ایفا کنند، شناسایی کنید
• مهارت های فعلی هر نامزد و پیشرفت مورد نیاز برای آماده سازی آنها برای نقش را ارزیابی کنید
• آموزش، مشاوره، و فرصت های توسعه خاص را برای نامزدهای جانشینی مشخص کنید
• تعیین جدول زمانی و نقاط عطف برای توسعه نامزدها
• برنامه ای برای مشاغل خالی ناگهانی، از جمله جانشینان موقت و رویه های اضطراری تهیه کنید
• به وضوح مشخص کنید که در صورت خالی شدن ناگهانی یک پست کلیدی، چه کسی فوراً وارد عمل می شود
• طرح را در قالبی واضح و قابل دسترس بنویسید

بهترین شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری

در حالی که برنامه ریزی جانشین پروری به وضوح مزایای زیادی برای کسب و کار شما به ارمغان می آورد، تنها 34 درصد از سازمان ها فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری خود را بسیار موثر می دانند.

بکارگیری بهترین شیوه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بر چالش‌های رایج برنامه‌ریزی جانشین پروری، مانند اتخاذ دیدگاه بلندمدت و دنبال کردن برنامه‌های توسعه، غلبه کنند. بیایید این بهترین شیوه ها را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.

1. دیدگاه بلندمدت را اتخاذ کنید

باشگاه فوتبال آژاکس مستقر در آمستردام در طول تاریخ یکی از موفق ترین باشگاه های جهان بوده است که استعدادهایی مانند یوهان کرایف، پاتریک کلایورت، وسلی اسنایدر و لوئیس سوارز را تولید کرده است. یکی از دلایل موفقیت این باشگاه چشم انداز بلندمدت آن است.

استعدادها زود کشف می شوند. کودکان 7 ساله به آکادمی جوانان آژاکس می پیوندند. با بالا رفتن سن کودکان، بهترین ها به بخش های بالاتر ارتقا می یابند. موفق ترین بازیکن در نهایت به رویای خود زندگی می کند: بازی در لیگ برتر.

این یک نمونه عالی از دیدگاه استراتژیک و بلند مدت آژاکس است. این باشگاه حداقل ده سال قبل از پیوستن به تیم لیگ برتر استعدادها را پرورش می دهد. هر زمان که بازیکنی از آن تیم جدا شود، آژاکس نامزدهای متعددی دارد که بدون توجه به موقعیتی که در زمین دارند، می توانند جایگزین آنها شوند.

2. اطمینان از توسعه ساختار یافته

وجود یک فرآیند توسعه با ساختار مناسب برای برنامه ریزی جانشین پروری موثر حیاتی است. چنین فرآیندی به افراد اجازه می‌دهد تا مهارت‌هایی را که برای رسیدن به نقشی حیاتی در آینده نیاز دارند، آموزش دهند و کسب کنند.

پیوند برنامه ریزی جانشین پروری با اقدامات یادگیری و توسعه ضروری است. اینها می تواند شامل توسعه مهارت های خاص یا کسب تجربه شغلی گسترده تر در کارکردها، واحدها یا مکان های جغرافیایی مختلف باشد.

به گفته جی بارت، بنیانگذار و مدیر منابع انسانی موسسه مشاوره منابع انسانی Culture Canopy، شما باید از توسعه مهارت های کل نگر اطمینان حاصل کنید.

وقتی نوبت به شناسایی گام‌های بعدی استعداد شما و سفر جانشینی آن‌ها می‌رسد، مهم است که تجربیات جانبی را نیز در نظر بگیرید که ممکن است برای تکمیل کامل مهارت‌های خود نیاز داشته باشند. بارت می گوید: اتخاذ این رویکرد کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که استعدادهای شما درگیر هستند و مهارت های جدیدی را توسعه می دهند و آنها متوجه می شوند که به آنها اهمیت می دهید و بر آماده سازی آنها برای فرصت های آینده متمرکز هستند.

همچنین مهم است که گروه های مختلف مناسب ترین آموزش ها را دریافت کنند. به عنوان مثال، توسعه یک مدیر برای تبدیل شدن به معاونت مستلزم رویکرد متفاوتی نسبت به توسعه مدیر عامل برای تبدیل شدن به مدیر عامل است.

شرکت ها از روش های مختلف یادگیری و توسعه برای آماده سازی جانشینان برای نقش بعدی خود استفاده می کنند. 83 درصد از سازمان ها از منتورینگ و مربیگری برای توسعه نامزدهای جانشینی، 72 درصد از یادگیری رسمی و 70 درصد از تکالیف کششی استفاده می کنند.

3. برنامه ریزی جانشین پروری را با مدیریت استعداد ادغام کنید

برنامه ریزی جانشین پروری شکلی از مدیریت استعداد است، بنابراین همراستایی شیوه های جانشین پروری و توسعه رهبری با شیوه های مدیریت استعداد موجود منطقی است، همانطور که در بالا بحث کردیم.

مدیریت استعداد با کارمند شروع می شود و بررسی می کند که چگونه مسیر شغلی و مهارت های آنها می تواند در شرکت توسعه یابد. برنامه ریزی جانشین پروری بر نقش های حیاتی که نیاز به پرکردن دارند تمرکز دارد. هنگامی که این نقش ها را شناسایی کردید، می توانید به این فکر کنید که کدام کاندیدا برای آنها مناسب است. ادغام این دو روش به به حداکثر رساندن حفظ استعدادهای کلیدی و ایجاد یک برنامه جانشینی متفکرانه کمک می کند.

4. نتایج را اندازه گیری کنید، نه فرآیند

رهبران و مدیران اجرایی به معیارهای ملموس توجه می کنند. اگر اهداف برنامه ریزی جانشین پروری را تعیین و پیگیری نکنید، جلب رضایت رهبران و اطمینان از موفقیت آمیز بودن فرآیند آسان نخواهد بود. بعلاوه، کار با تیم رهبری برای تعیین اهداف کمک می کند تا این حمایت حیاتی را به دست آورید، و نتایج به جایی که باید در تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری آینده بهبود پیدا کنید، اشاره می کند.

در اینجا برخی از معیارهای متداول برنامه ریزی جانشین پروری برای ردیابی آورده شده است:

• تعداد پتانسیل های بالا (HiPos) شناسایی شده برای هر نقش حیاتی
• ٪ از موقعیت های حیاتی پر شده در داخل
• گردش مالی بالقوه بالا
• استحکام نیمکت
• بهره برداری از خط لوله
• % از مصاحبه شوندگان برای یک نقش حیاتی
• تعداد تبلیغات متوالی

به عبارت دیگر، معیارهایی را دنبال کنید که به جای فرآیندها، بر نتایج تمرکز دارند. تعداد استعدادها یا برنامه های جانشین پروری نمونه ای از معیارهای فرآیندی است که باید از آن اجتناب کنید.

5. واقع بین باشید و به وضوح ارتباط برقرار کنید

مارشال گلداسمیت، یک مربی و مربی اجرایی، یک مهندس ماهر را مثال می‌زند که پتانسیل تبدیل شدن به COO را دارد. برای انجام این کار، آنها باید تجربه فروش بیشتری کسب کنند، اما این شرکت هرگز ریسک نمی کند که فردی بدون تجربه فروش را در یک شغل فروش برتر قرار دهد. این امر اهمیت واقع بین بودن را هنگام ایجاد طرح جانشینی نشان می دهد.

مدیریت انتظارات جانشین پروری به همان اندازه مهم است. اگر معاون فروش با استعداد به عنوان مدیر عامل راهنمایی و توسعه داده شود، ممکن است زمانی که هیئت مدیره تصمیم بگیرد مدیرعامل را برای چهار سال دیگر نگه دارد یا با یک استخدام خارجی جایگزین کند، شرکت را ناراضی ترک کنند. ارتباط شفاف و مدیریت انتظارات مردم برای برنامه ریزی جانشین پروری موثر بسیار مهم است.

تارا فوریانی، سخنران و مشاور اصلی «نه بانوی منابع انسانی»، اهمیت اولویت‌بندی ارتباطات در طول فرآیند برنامه‌ریزی جانشین پروری را برجسته می‌کند.

این شامل آگاه نگه داشتن کارکنان در مورد اهداف و چشم انداز سازمان، و همچنین ارائه به روز رسانی منظم در مورد وضعیت فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری است. فوریانی خاطرنشان می‌کند که خطوط باز ارتباط می‌تواند به ایجاد اعتماد و تعامل کمک کند، که می‌تواند راه درازی برای تضمین موفقیت طرح داشته باشد.

کلام پایانی

برنامه ریزی جانشین پروری برای اطمینان از اینکه نقش های مهم شما همیشه پر می شود و کسب و کار شما به آرامی ادامه می دهد ضروری است. یک طرح جانشین پروری قوی همچنین به پرورش استعدادهای امیدوارکننده شما کمک می کند و مسیرهای شغلی روشنی را برای آنها فراهم می کند، که باعث افزایش تعامل و تلاش برای حفظ شما می شود.

اگر برنامه جانشینی برای پست های کلیدی خود ندارید، اکنون زمان آن است که رویکردی فعالانه داشته باشید و برای آینده غیرقابل پیش بینی برنامه ریزی کنید.

سوالات متداول