[دانلود رایگان] چک لیست خروج کارکنان و راهنمای

نحوه خروج یک کارمند از یک کسب و کار می تواند به اندازه نحوه استخدام و استخدام آنها ارزشمند باشد. به یاد داشته باشید، اگر آنها یک کارمند با استعداد هستند، احتمالاً دانش زیادی دارند که دوست دارید در این تجارت بمانید.

با حفظ یک رابطه خوب، در را برای بازگشت آنها در آینده یا تبدیل شدن به سفیر برند شما در بازار نیز باز می گذارید. پیروی از چک لیست خروج کارکنان تضمین می‌کند که فرآیند خارج شدن از هواپیما به همان سادگی فرآیند سوار شدن شما است.

مطالب
خروج کارمند چیست؟
چرا باید چک لیست فرآیند خروج کارکنان را دنبال کنید؟
مراحل فرآیند خروج یک کارمند
نکاتی برای مدیریت موثر خروج کارکنان از داخل شرکت

چک لیست خروج کارکنان را به عنوان صفحه گسترده اکسل یا سند Word دانلود کنید. برای کشف اینکه چگونه منابع انسانی می تواند یک برنامه و چک لیست خروج کارکنان را طراحی و اجرا کند، بخوانید.

خروج کارمند چیست؟

خروج کارمند فرآیندی است که سازمان برای خارج کردن کارمند از آن استفاده می کند. Offboarding فرآیند رسمی جداسازی یک کارمند از سازمان شما است. این یک روش سیستماتیک و منسجم برای مدیریت خروج یک کارمند بدون تأثیر بر عملکرد عادی یک سازمان است.

هر کسب و کاری دارای استراتژی و فرآیندی برای جذب، استخدام و آموزش کارکنان است. با این حال، زمانی که زمان خروج یک کارمند فرا می رسد، همیشه یک روند برنامه ریزی شده مشابه دنبال نمی شود. در واقع، بر اساس یک مطالعه توسط Aberdeen Research، 71٪ از سازمان ها می گویند که هیچ فرآیند رسمی واگذاری ندارند.

طرح خروج کارکنان، تجربه کارمند را در پایان کار با سازمان مدیریت می کند. سیستماتیک و منسجم است. هنگامی که به خوبی انجام می شود، یک فرآیند خروج واضح و چک لیست خروج، انتقالی آرام را هم برای شرکت و هم برای کارمند در حال خروج تضمین می کند.

چرا باید چک لیست فرآیند خروج کارکنان را دنبال کنید؟

افراد به دلایل مختلف شغل خود را ترک می کنند. آنها ممکن است بخواهند فرصت های دیگری را دنبال کنند. شاید یک استخدام کننده به آنها نزدیک شد. حتی ممکن است به دلایل شخصی یا به این دلیل باشد که آنها می خواهند زمان بیشتری را با خانواده خود بگذرانند. و البته در برخی موارد پس از انجام اقدامات انضباطی و اقدامات مناسب، ممکن است یک کارمند اخراج شود.

در اینجا دلیل خروج کارمندان یک فرصت عالی برای افزایش شهرت شما به عنوان یک کارفرمای انتخابی است:

• بینش های ارزشمندی را ارائه دهید: فرآیند خارج شدن از هواپیما به متخصصان منابع انسانی این فرصت را می دهد تا مصاحبه خروج را انجام دهند. این مصاحبه ها می تواند بینش ارزشمندی را در مورد چگونگی تجربه کارکنان از شرکت، فرآیندهای آن، مدیران و ساختارهای مدیریتی و عملیات کلی به کسب و کار بدهد. مصاحبه‌های خروج می‌تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا نقایص فرهنگ سازمانی کسب‌وکار را شناسایی کنند، که به شما امکان می‌دهد تجربه کلی بهتری از کارکنان را طراحی و اجرا کنید.
• فرهنگ شرکت را مجدداً تأیید می کند: نحوه رفتار با یک کارمند در هنگام ترک یک کسب و کار، نشانه واضحی از ارزش کلی سازمان برای کارکنان خود است. اگر با یک کارمند در حال خروج با احترام رفتار کنید، به سایر کارمندان نشان می دهید که در صورت ترک یا زمانی که آنها را ترک کنند، چگونه با آنها رفتار خواهد شد. اگر کارمندی بداند که با او خوب رفتار خواهد شد، به احتمال زیاد برای دوران تصدی خود در کسب و کار ارزش قائل می شود.
• واگذاری هموار را امکان پذیر می کند: فرآیندهای خروج کارکنان، اختلال در خروج کارمند را به حداقل می رساند، و اطمینان حاصل می کند که کسب و کار طبق معمول و فرآیند تحویل خوب وجود دارد و دانش و تجربیات کارمند به دانش سازمانی تبدیل می شود.
• سیگنال ارزش کارکنان: افراد سازمان را ترک می کنند. آنها نیز برمی گردند. اگر با یک کارمند با استعداد در هنگام خروج از کار به خوبی رفتار کنید، احتمال بازگشت آنها به کسب و کار بیشتر است تا زمانی که کل فرآیند خارج کردن هواپیما باعث شود احساس بی اعتنایی و بی احترامی به آنها شود. در عوض، آنها باید احساس ارزشمندی کنند و سازمان برای انتخاب های آنها ارزش قائل است و از تصمیمات شخصی یا شغلی آنها حمایت می کند.
• ایجاد شهرت برند: کارمندان حامیان برند شما در بازار هستند. پس از ترک یک تجارت، بسیاری از کارمندان همچنان حامیان برند و داوران قابل اعتماد برای مشتریان و کارمندان آینده خواهند بود. با این حال، آنها همچنین می توانند در بازار مخالف باشند. بنابراین مهم است که با شرایط خوب جدا شوید.
• فرآیندی را ارائه می‌کند: اگر کارمندی خاتمه یافته باشد، فرآیند خروج کارمند تضمین می‌کند که تمام مراحل مربوطه بدون احساسی بودن فرآیند یا از دست رفتن هیچ مرحله‌ای دنبال می‌شود. سایر کارکنان می توانند ببینند که یک روند منصفانه و منسجم دنبال شده است و سازمان از هر گونه تهدید قانونی یا امنیتی محافظت می شود.

نکته حرفه ای HR

سازگاری مهم است. با وجود چک لیست خروج کارکنان، متخصصان و مدیران منابع انسانی بر روی احساسات کار نمی کنند. درعوض، هر بار مراحل یکسانی دنبال می‌شود و به کارمندان نشان می‌دهد که وقتی کسب‌وکار را ترک می‌کنند، با همه منصفانه رفتار می‌شود.

توجه: برخی از مراحل پیچیده تر از سایر مراحل هستند و مسئولیت بخش های مختلف است. هر بخش (IT، HR، حقوق و دستمزد) باید چک لیست های خاص خود را نیز داشته باشد. به عنوان مثال، IT باید بداند که چه دسترسی هایی باید لغو شود و چه زمانی باید لغو شود.

مراحل فرآیند خروج یک کارمند

خروج افراد از سازمان ها یک گام طبیعی در تکامل هر کسب و کاری است. کارمندان می روند و کارمندان جدید می پیوندند. متخصصان و مدیران منابع انسانی باید استعفا را به عنوان بخشی از انجام کسب و کار تلقی کنند – با یک فرآیند واضح که از آن پشتیبانی می کند. نحوه رسیدگی به استعفا، لحن را برای بقیه مراحل در خروج موفق کارمند تعیین می کند.

بدون یک فرآیند خروج کارمند به وضوح مستند شده، تجربه خروج نمی تواند برای اطمینان از انتقال تمام دانش و اینکه شما از فرصت استفاده کرده اید تا از تجربه کارمند در سازمان یاد بگیرید، تنظیم شود.

مرحله 1: استعفا را مدیریت کنید

مهم است که استعفا (یا فسخ) رسمی و مستند باشد و یک روند روشن در محل وجود داشته باشد.

این کار را انجام دهید:

• استعفا را بپذیرید و از کارمند بخواهید یک فرم استاندارد شده فسخ را تکمیل کند.
• برنامه ریزی کنید تا در اسرع وقت استعفا را اعلام کنید و با کارمند در مورد چگونگی و زمان انجام این امر صحبت کنید. مردم به هر حال متوجه خواهند شد و شروع به صحبت در مورد استعفا خواهند کرد – کنترل روایت مهم است تا شایعات به وجود نیاید.
• به ذینفعان کلیدی در حقوق و دستمزد، فناوری اطلاعات، عملیات، حقوقی و مدیریت ارشد اطلاع دهید تا برای فرآیند خروج آماده شوند.
• با کارمند و مدیر آنها کار کنید تا نحوه و زمان اطلاع مشتریان را برنامه ریزی کنید.
• اگر یک کارمند ارشد است، در مورد چه کسانی دیگر باید مطلع شوند، از جمله مشتریان کلیدی و حتی سهامداران.

نکته حرفه ای HR

هدف در این مرحله اطمینان از حداقل اختلال در عملیات کسب و کار و ثابت ماندن تجربه مشتری است.

مرحله 2: خروج کارمند را مستند کنید

یک کارمند ممکن است به طرق مختلف استعفا دهد. گاهی به صورت شفاهی یا تلفنی است. سایر مواقع این کار از طریق ایمیل یا متن انجام می شود.

اما، برای رسمی کردن آن برای اهداف منابع انسانی، مهم است که یک نامه رسمی استعفای درخواست کنید که تصمیم کارمند برای استعفای داوطلبانه از موقعیت خود را بیان کند.

این کار را انجام دهید

• از کارمند بخواهید نامه استعفا را تکمیل کند
• نامه باید مشخص کند:
  • اینکه استعفا داوطلبانه است
  • آخرین روز اشتغال آنها
  • خواه آنها قصد دارند تا آخرین روز خود کار کنند یا از روزهای تعطیل برای پر کردن زمان باقی مانده خود استفاده کنند.
  • اگر فسخ غیر ارادی باشد، این نیز باید مستند شود.
• تعیین کنید که آیا قرارداد عدم افشا باید امضا شود

مرحله 3: با خروج کارمند به صورت داخلی و خارجی ارتباط برقرار کنید

پس از نهایی شدن کلیه مدارک لازم، خروج کارمند باید در اسرع وقت اعلام شود. این امر انتشار اخبار و شایعات در مورد چگونگی یا دلیل ترک کارمند را به حداقل می رساند.

اگر کارمند یک مدیر یا رهبر ارشد است یا با مشتریان درگیر است، همچنین مهم است که برنامه ریزی کنید که چگونه خروج آنها را به سهامداران و مشتریان اطلاع دهید.

این کار را انجام دهید:

• یک ایمیل واضح و آموزنده برای همه ذینفعان داخلی ارسال کنید. شامل جزئیات در مورد:
  • دلیل ترک کار کارمند (اگر موقعیت جدید هیجان انگیزی دارد، خبر خوب را به اشتراک بگذارید و با آنها جشن بگیرید)
  • زمانی که آخرین روز کاری آنها خواهد بود
  • اگر پست آنها در حال تکمیل است، و اگر بله، توسط چه کسی و توسط چه زمانی
• ممکن است لازم باشد یک ایمیل اضافی به تیم مستقیم کارمند ارسال کنید. شامل جزئیات در مورد:
  • نحوه مدیریت گردش کار تا زمانی که نقش پر شود
  • خروج چه معنایی برای تیم دارد
  • چگونه از تیم حمایت می شود
  • فرآیند واگذاری شامل چه مواردی خواهد بود
• در نهایت، نحوه تعامل با مشتریان را برنامه ریزی کنید:
  • آیا کارمند یک ایمیل ارسال می کند؟
  • آیا برگزاری جلسات حضوری با برخی از مشتریان مناسب است؟
  • چه چیزی مورد بحث قرار خواهد گرفت؟ توصیه می کنیم:
  • چه کسی حساب را تحویل می گیرد
  • چگونه تداوم کسب و کار حفظ خواهد شد
  • چگونه مشتری در طول انتقال پشتیبانی می شود

نکته حرفه ای HR

استعفا را مخفی نکنید! برخی از شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند که استعفا را ساکت نگه دارند، زیرا نمی‌خواهند کارمندان یا مشتریان نگران باشند. با این حال، ما این عمل را به چند دلیل توصیه نمی کنیم:

• کارمندانی که در حال خروج هستند به زمان نیاز دارند تا دانش خود را به همکاران خود منتقل کنند. اگر همکارانشان از رفتنشان ندانند این کار انجام نمی شود.
• مردم دوست ندارند احساس کنند که به آنها دروغ گفته شده است – چه توسط همکار یا مدیریت. باعث ایجاد نارضایتی در سازمان خواهد شد.
• وقتی اسرار پنهان می شود، مردم تصور می کنند چیزهای بیشتری برای دانستن وجود دارد، و هیچ چیز سریعتر منجر به شایعات و اطلاعات نادرست نمی شود.

مرحله 4: برای انتقال دانش برنامه ریزی کنید

انتقال دانش یکی از مهمترین مراحل در فرآیند خروج است. هر کارمندی مقداری دانش دارد که فقط در ذهن او وجود دارد. این فرصت شماست تا به آنها کمک کنید تا در مورد کارشان فکر کنند و جزئیات کارشان را ثبت کنند.

این کار را انجام دهید:

نحوه انتقال دانش را تعیین کنید:

• از کارمند بخواهید لیستی از وظایف فعلی خود را ایجاد کند
• مسئولیت های روزانه، هفتگی، ماهانه و حتی سالانه را شامل شود
• از اعضای تیم بخواهید لیست را مرور کنند – آیا چیزی از قلم افتاده است؟
• از کارمند خروجی بخواهید که یک دفتر خاطرات در حال اجرا داشته باشد و هر گونه دانش یا بینش در مورد مشتریان، محصولات یا فرآیندهای خاص را مستند کند که مستند نشده، بلکه تنها نتیجه تجربه است.

دانش به چه کسی منتقل می شود:

• چه کسی این مسئولیت ها را بر عهده خواهد گرفت؟
• اگر یک همکار است، جلسات منظمی بین کارمند خارج شده و همکارشان ترتیب دهید تا در مورد وظایف آنها صحبت کنید.
• فرصت‌های «سایه‌دار» را ایجاد کنید و آن‌ها را تشویق کنید که در آن کارمندان پایین‌تر نحوه کار کارمند در حال خروج را تماشا کنند
• تبدیل آموزش و مربیگری به یکی از مسئولیت های کارمند در حال خروج در هفته های پایانی خود، با الف. تاکید شدید بر انتقال دانش
• از کارمندان بخواهید که اطلاعاتی را که یاد می‌گیرند را برای مدیریت منابع انسانی و مدیران سازمانی نگه دارند تا بررسی کنند و به طور بالقوه آنها را نهادینه کنند
• اگر کارمند جدیدی این نقش را بر عهده می‌گیرد، همه وظایف را با دقت مستند کنید تا کارمند یک بسته کامل «دریافت» برای این نقش داشته باشد.

جدول زمانی شما چیست:

• برای شروع فرآیند خیلی منتظر نمانید
• از کارمند در حال خروج بخواهید که هر روز زمانی را برای این کار اختصاص دهد
• هدف این است که لیست کامل باشد تا انتقال دانش داخلی یک یا دو هفته قبل از حرکت انجام شود.

نکته حرفه ای HR

اگر ابزارها، فرآیندها و پلتفرم‌هایی را برای مستندسازی و ذخیره دانش و نقش‌ها و مسئولیت‌ها در اختیار داشته باشید، فرآیند offboard بسیار روان‌تر خواهد بود. اگر سیستمی ندارید، شاید اکنون زمان بسیار خوبی برای در نظر گرفتن آن باشد.

مرحله 5: جمع آوری دارایی های شرکت

آیا سازمان شما تجهیزاتی را فراهم می کند که به کارکنان کمک کند کار خود را تکمیل کنند؟ این می تواند شامل تجهیزات فناوری اطلاعات، مانند لپ تاپ و مانیتور، و همچنین کارت شناسایی، لباس فرم، کارت های اعتباری شرکت و حتی یک وسیله نقلیه شرکتی باشد. در فضاهای کاری ترکیبی امروزی، دارایی‌ها فقط به سخت‌افزار اشاره نمی‌کنند، بلکه به حساب‌ها و پلتفرم‌های مختلف شرکتی که کارمندان از سرورها گرفته تا برنامه‌ها به آنها دسترسی دارند، اشاره می‌کنند.

این کار را انجام دهید:

• چک لیستی از دارایی های کارمند ایجاد کنید
• چک لیستی از حساب ها، سرورها و سایر پلتفرم های مرتبط با فناوری اطلاعات که کارمند به آنها دسترسی دارد ایجاد کنید
• اطمینان حاصل کنید که فرآیند نظارت است و چیزی از دست نرفته است
• به IT اطلاع دهید که کارمند نیاز به غیرفعال کردن دسترسی به شبکه و سایر فناوری ها دارد و جدول زمانی ارائه دهید.
• برای کارمندانی که به‌طور غیرارادی اخراج می‌شوند، بهترین روش این است که فوراً تمام دسترسی‌های فناوری اطلاعات را غیرفعال کنند تا از سرقت داده‌ها یا ایجاد نقض فناوری اطلاعات توسط کارکنان ناراضی جلوگیری شود. این یک فرآیند و چک لیست جداگانه برای کارمندانی است که استعفا داده اند.

نکته حرفه ای HR

دسترسی به فناوری را خیلی سریع قطع نکنید! بسیاری از کارمندان در آخرین روز کاری خود را دیر ترک می‌کنند تا مطمئن شوند که تمام قسمت‌های سست بسته شده‌اند. اگر دسترسی آنها به ایمیل‌ها، سرورها و سایر پلتفرم‌ها ناگهان قطع شود، این امر از مسیر خارج می‌شود. در عوض، غیرفعال کردن را در ساعت 10 شب در روز آخر خود به طور خودکار انجام دهید تا به آنها زمان کافی برای پایان دادن به همه کارها بدهید.

مرحله 6: پرداخت ها و مزایای نهایی را ترتیب دهید

اگر سازمان شما از نرم افزار حقوق و دستمزد و منابع انسانی استفاده می کند، این یک مرحله ساده است. تمام پرداخت ها و مزایا به صورت خودکار و به روز خواهند بود. اگر سیستم حقوق و دستمزد و منابع انسانی شما خودکار نیست، ممکن است لازم باشد اسناد اداری را بررسی کنید تا مطمئن شوید از هرگونه مرخصی انباشته، مزایای سررسید، مستمری و حقوق معوق آگاه هستید.

این کار را انجام دهید:

• حقوق نهایی را طبق سیاست دستمزد سازمان خود بپردازید
• روزهای مرخصی معوق را محاسبه کرده و در صورتحساب دستمزد نهایی آنها را جبران کنید
• هر گونه پیش پرداخت حقوق و دستمزد پرداخت نشده را حساب کنید
• تمام گزارش های هزینه را بررسی کنید
• کارمند را پس از ترک کسب و کار از سیستم حقوق و دستمزد حذف کنید.

نکته حرفه ای HR

این باید یک فرآیند کاملاً شفاف باشد که به طور کامل برای کارمند مستند باشد تا آنها بتوانند دقیقاً ببینند چه چیزی به آنها پرداخت شده است، چرا به آنها پرداخت شده است و آیا مزایای بازنشستگی دارند که هنگام خروج پرداخت یا منتقل می شود.

مرحله 7: در مورد توافق نامه های الزام آور بحث کنید

بسته به سازمان، مشتریان و نوع کاری که انجام می‌دهید، ممکن است توافق‌نامه‌های الزام‌آوری وجود داشته باشد که باید بررسی شوند.

این کار را انجام دهید:

• همه قراردادها و قراردادهای عدم افشا (NDAs) را بررسی کنید تا مشخص کنید که آیا همه چیز از نظر قانونی درست است یا خیر
• دپارتمان حقوقی را در این فرآیند مشارکت دهید
• کارمند را در این فرآیند بگنجانید و مطمئن شوید که او هیچ سوال یا نگرانی ندارد

نکته حرفه ای HR

این مرحله را نادیده نگیرید. قراردادها ممکن است برقرار و امضا شده باشند، اما اطمینان حاصل کنید که منابع انسانی، حقوقی، مدیران و کارمندان در حال خروج از قراردادهایی که امضا کرده اند یا درگیر آن هستند، چه یک NDA داخلی یا یک NDA امضا شده بین کسب و کار و یک مشتری، آگاه باشند.

مرحله 8: یک مصاحبه خروجی انجام دهید

مصاحبه های خروج، جلسات محرمانه ای بین یک متخصص منابع انسانی و یک کارمند در حال خروج است. آنها فرصتی برای به دست آوردن بینش در مورد کارمند و برداشت آنها از سازمان، تیم هایشان، روش های کار و محصولات هستند. آنها همچنین فرصتی عالی برای بررسی چک لیست خروج شما برای آخرین بار هستند تا مطمئن شوید که چیزی از دست نرفته است.

به یاد داشته باشید، بسیاری از کارمندان تصمیم می‌گیرند تا زمانی که مشغول به کار هستند، نظر خود را بیان نکنند، به‌ویژه اگر فرآیندها یا مدیرانی وجود داشته باشند که نسبت به آن‌ها احساس منفی دارند یا معتقدند می‌توانند به نحوی بهبود یابند. از این زمان برای به دست آوردن بینشی استفاده کنید که کسب و کار شما معمولاً دریافت نمی کند.

این کار را انجام دهید:

• یک متخصص منابع انسانی باید این جلسه را اجرا کند و نباید شامل هیچ همکاران یا سرپرستی باشد – هدف ایجاد یک محیط امن و بی طرف است.
• اطمینان حاصل کنید که کارمند مصاحبه محرمانه است
• دلیل مصاحبه در نهایت بهبود فرآیندها، فرهنگ تیم و گردش کار است
• اطلاعات به اشتراک گذاشته شده توسط کارمند را ضبط کنید تا بتوان آنها را مستند کرد

چک لیست حرفه ای منابع انسانی: از سوالات مصاحبه خارج شوید

قبل از شروع مصاحبه خود را طوری برنامه ریزی کنید که تمام جزئیات مورد نیاز خود را ثبت کنید. اگر کارمند می خواهد موارد بیشتری را به اشتراک بگذارد، یا سؤالات بعدی دارید، اجازه دهید مصاحبه به صورت ارگانیک شامل آنها شود.

در اینجا چند سؤال استاندارد وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

• عامل تعیین کننده برای خروج از سازمان چه بود؟
• برای چه می ماندی؟
• آیا چیزی وجود دارد که در مورد شرکت/فرآیند/فرهنگ/تیم خود دوست ندارید؟
• آیا می‌توانید جزئیاتی در مورد چرایی یا مثال‌های خاص به اشتراک بگذارید؟
• آیا چیزی وجود دارد که در مورد نقش شغلی خود یا روش های کار در اینجا تغییر دهید؟
• چگونه می توانیم از یک کارمند در نقش شما بهتر حمایت کنیم؟
• آیا به تمام منابع مورد نیاز خود دسترسی داشتید؟
• آیا کار با همکارانتان سخت بود یا آسان؟
• آیا کار با مشتریانتان سخت یا آسان بود؟
• آیا چیز دیگری وجود دارد که بخواهید قبل از اتمام مصاحبه ذکر کنید؟

مرحله 9: با کارمندان باقی مانده تماس بگیرید

دو مرحله آخر در چک لیست خروج شما پس از خروج کارمند از سازمان انجام می شود. این از اهمیت آنها کم نمی کند. در واقع، آنها ممکن است حیاتی‌ترین گام‌های شما باشند زیرا بر حفظ فرهنگ و روحیه شرکت و حفظ رابطه خوب با کارمند در حال خروج تمرکز می‌کنند تا آنها تبدیل به سفیر برند شما شوند (و حتی به طور بالقوه دوباره مشتری یا کارمند آینده).

چک کردن با کارمندان به آنها اجازه می‌دهد بدانند که شرکت اهمیت می‌دهد، کارمند از دست رفته است (و نه به سادگی فراموش شده است) و به دریافت حمایت مورد نیاز ادامه خواهند داد. مدیران باید مرتباً بررسی کنند، اما ایده خوبی است که یک متخصص منابع انسانی نیز همین کار را انجام دهد. این نشان می دهد که شرکت به عنوان یک کل تغییراتی را که تیم ها تجربه می کنند تأیید و نظارت می کند.

این کار را انجام دهید:

• بارهای کاری اضافی را مرور کنید – آیا همه با این کار کنار می آیند یا به حمایت بیشتری نیاز دارند؟
• ورود به تیم و بررسی حضوری را انجام دهید.
• هر گونه برنامه یا تغییر بلند مدت را به اشتراک بگذارید
• اگر همچنان به دنبال جایگزین هستید، بازخورد منظم ارائه دهید
• اگر جایگزینی شروع شد، پیشرفت آنها را نیز بررسی کنید

نکته حرفه ای HR

فکر نکن همه خوبن در عوض گفتگوهای باز و صادقانه داشته باشید تا بتوان به هر مشکلی برخورد مستقیم داشت. یک متخصص منابع انسانی که این بررسی‌ها را هدایت می‌کند به این معنی است که هر مشکلی را می‌توان به سرعت بررسی و نظارت کرد.

مرحله 10: روابط خود را با کارمند در حال خروج حفظ کنید

دلایل متعددی برای حفظ یک رابطه خوب با کارکنان در حال خروج وجود دارد. شاید سازمان شما در آینده به پیمانکاری نیاز داشته باشد که شما او را بشناسید و به او اعتماد کنید و بتواند فوراً ارزش افزوده ایجاد کند زیرا سیستم ها و فرآیندهای شما را می شناسند. شاید آنها به یک تجارت جدید نقل مکان کرده باشند و سازمان شما را به عنوان یک تامین کننده توصیه کنند. شاید آنها یک روز برگردند – و از آنجایی که آنها یک ضرر با استعداد برای کسب و کار شما بودند، شما از آنها می خواهید. اینها تنها برخی از دلایلی است که چرا حفظ روابط خوب با کارمندان سابق همیشه ایده خوبی است.

این کار را انجام دهید:

• اتصالات لینکدین را حفظ کنید
• گاه به گاه ایمیل ارسال کنید و بررسی کنید و بفهمید که شغل کارمند چگونه پیشرفت کرده است
• این مبانی را در فرهنگ شرکت خود قرار دهید که همه کارکنان سابق هنوز بخشی از خانواده هستند و همکاران را تشویق کنید حتی پس از ترک کسب و کار از یکدیگر حمایت کنند.

نکته حرفه ای HR

فرهنگ حمایت از کارمندان گذشته با متخصصان منابع انسانی آغاز می شود – همه تیم ها را تشویق کنید تا با همکاران سابق خود در ارتباط باشند. اگر کسب‌وکار طوری رفتار می‌کند که گویی کارمند سابق وجود ندارد یا به نوعی بی‌وفا بوده است، کارمندان شما دوستی‌های مداوم خود را با شما به اشتراک نمی‌گذارند و به طور بالقوه به هر رابطه‌ای که با کارمند قبلی دارید آسیب می‌رسانند.

الگوی چک لیست خروج کارکنان (Word doc).

چک لیست خروج کارکنان را به عنوان سند کلمه قابل ویرایش دانلود کنید. برای دانلود رایگان خود بر روی دکمه زیر کلیک کنید.

نکاتی برای مدیریت موثر خروج کارکنان از داخل شرکت

در اینجا چند نکته وجود دارد که باید در هنگام کار با چک لیست خروج کارمندان به خاطر بسپارید:

• حرفه ای باشید برخی از استعفاها می تواند مدیران و کارفرمایان را نادیده بگیرد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید به آنها کمک کنید تا در این فرآیند حرکت کنند.
• همیشه معتبر باشید احساساتی را که دارید نشان دهید و از جعلی بودن خودداری کنید. اگر معتبر باشید، پاسخی معتبر از کارمند خواهید داشت که باید از انتقال قوی دانش و مصاحبه خروج نهایی حمایت کند.
• دسترسی به حساب ها و تجهیزات مختلف را خیلی زود قطع نکنید. اما فراموش نکنید که این کار را نیز انجام دهید – دسترسی خودکار یک راه خوب برای اطمینان از وقوع آن است، اما نه قبل از آن.
• قدردانی از کارمند را نشان دهید. آنها باید احساس ارزشمندی کنند و اعضای تیم آنها نیز باید ببینند که برای همکارشان ارزش قائل هستند.
• هر چه زودتر به دنبال جایگزین باشید. امیدوار نباشید که کارمند نظر خود را تغییر دهد یا فکر نکنید که چون تیم آنها موفق شده است این سستی را برطرف کند، نقش آنها نیازی به پر کردن نیست.

سوالات متداول