نرخ حفظ کارکنان: همه آنچه که باید بدانید

ما در وسط یک انقلاب در محل کار هستیم. روش کار و محل کار ما دائماً در معرض چالش و تغییر است. همچنین کارفرمایان را وادار می کند تا در مورد کسب استعداد و استراتژی های حفظ کارکنان خود تجدید نظر کنند تا با این تغییرات مداوم همگام شوند. این بدان معناست که نرخ حفظ کارکنان یکی از مهم ترین معیارهای HR است که می تواند به شما کمک کند درک کنید که سازمان شما چقدر کارکنان خود را حفظ می کند.

ناگفته نماند که کارفرمایان می خواهند استعدادهای برتر خود را حفظ کنند. عدم انجام این کار تنها باعث ایجاد اختلال در محل کار می شود، بلکه برای نتایج کلی کسب و کار نیز مضر است. برخی از سطوح جابجایی اجتناب ناپذیر است، زیرا کارکنان همیشه ادامه خواهند داد. این ممکن است به دلیل بازنشستگی باشد یا مثلاً یک کارمند نیاز به جابجایی داشته باشد یا نتواند به کار خود ادامه دهد. و البته، پس از آن، کارمندان گاهی اوقات در جستجوی فرصت های بهتر هستند.

با ادامه جنگ برای استعداد، جذب کارکنان بسیار با استعداد در سازمان چالش برانگیز است. به همین دلیل است که حفظ آنها باید در اولویت هر سازمانی باشد. چرا و چگونه نرخ حفظ کارکنان را محاسبه می کنید؟ بیایید شیرجه بزنیم

مطالب
نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟
فرمول حفظ کارکنان
چرا دانستن میزان حفظ کارکنان مهم است؟
نرخ حفظ کارکنان را چگونه محاسبه می کنید؟
نرخ حفظ کارکنان خوب چقدر است؟
چگونه نرخ حفظ کارکنان را بهبود بخشیم

نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟

نرخ حفظ کارکنان معیاری برای سنجش توانایی سازمان برای حفظ نیروی کار باثبات است. تعداد کارمندانی که در یک شرکت برای مدت معینی در مقایسه با تعداد کل کارکنان آن دوره در یک شرکت می مانند.

فرمول حفظ کارکنان

فرمول محاسبه ماندگاری کارکنان در زیر آمده است:

در اینجا چند مثال ساده از نحوه استفاده از فرمول آورده شده است:

مثال 1

یک شرکت بازاریابی دیجیتال 300 کارمند دارد. در سال گذشته 15 کارمند ترک کردند.

نرخ حفظ کارکنان = ((300 – 15) / 300) × 100 = 95٪ حفظ کارکنان.

مثال 2

در آغاز همه‌گیری COVID-19، یک شرکت رویدادهای زنده مجبور شد بیش از 2000 کارمند خود را تعدیل کند. در آن زمان تعداد کارمندان آنها 5000 نفر بود.

نرخ حفظ کارکنان = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) 100 = 60٪ حفظ کارکنان

مثال 3

طی سال گذشته، یک بانک چند ملیتی تصمیم گرفت به سمت یک بانک دیجیتال حرکت کند و در نتیجه تمام شعب بانک های خود را تعطیل کرد. در نتیجه بیش از 10000 کارمند (عابر بانک، متصدی پذیرش و غیره) شغل خود را از دست دادند. آنها به طور متوسط 200000 نفر داشتند.

نرخ حفظ کارکنان = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95٪ حفظ کارکنان

چرا دانستن میزان حفظ کارکنان مهم است؟

چند دلیل وجود دارد که چرا دانستن میزان حفظ کارکنان شما بسیار مهم است:

• کاهش هزینه های شرکت – مطالعات نشان می دهد که جایگزینی یک کارمند به طور متوسط 6 تا 9 ماه حقوق دارد. بنابراین درک نرخ های نگهداری برای کاهش هزینه ها حیاتی است.
• افزایش بهره وری کارکنان – هر چه شخصی مدت بیشتری در سازمان بماند، بهره وری بیشتری خواهد داشت. این به این دلیل است که کارمندان می‌دانند که چگونه کارها را سریع‌تر انجام دهند، می‌توانند سریع‌تر ارتباط برقرار کنند و کارها را بهتر انجام دهند. نرخ بالای جابجایی کارکنان نیز منجر به اختلال در تداوم و در نتیجه بهره‌وری می‌شود.
• بهبود مشارکت کارکنان – درک میزان حفظ شما به شما امکان می دهد روی جنبه های مهم برای مشارکت کارکنان کار کنید – مانند ایجاد فرهنگ سازمانی، بهبود روحیه کارکنان، توسعه خطوط لوله استعدادها و ایجاد تیم های موثر.
• پرداختن به مسائل استخدام – میزان حفظ شما حوزه های تمرکز شما را به عنوان یک سازمان نشان می دهد. شما متوجه خواهید شد که آیا در برخی نقش ها و بخش های خاص در معرض خطر هستید یا خیر. در نتیجه، می‌توانید به طور فعال برای رفع هر گونه مشکلی که ممکن است رخ دهد، کار کنید.

مهمتر از آن، درک نرخ حفظ کارکنان به شما کمک می کند تا عواملی را که برای هر سازمانی حیاتی هستند شناسایی کنید. به طور معمول، کارکنانی که مهارت‌های حیاتی و مورد تقاضا دارند، دائماً جذب می‌شوند و به سختی به دست می‌آیند. این کارکنان که اغلب به عنوان “کارکنان با پتانسیل بالا” شناخته می شوند، برای هر سازمانی از دیدگاه مهارت های فنی و رهبری بسیار مهم هستند.

با جمع آوری داده های بیشتر، سازمان ها می توانند ابتکارات توسعه استراتژیک را انجام دهند. به عنوان مثال، نگاهی به این مطالعه که Deloitte در سال 2020 انجام داد، بیندازید تا بفهمید چه چیزی باعث تشویق کارمندان به جستجوی شغل جدید می شود:

داشتن چنین داده های داخلی همراه با بررسی نرخ های نگهداری به سازمان ها امکان می دهد فیلم های استراتژیک هوشمند بسازند. به عنوان مثال، نمودار بالا نشان می دهد که کارکنان به دلیل عدم پیشرفت شغلی احتمالاً جابه جا می شوند. اگرچه ایجاد فرصت‌های شغلی عمودی ممکن است همیشه امکان‌پذیر نباشد، سازمان‌ها می‌توانند به راه‌حل‌های خلاقانه مانند ایجاد حرکت‌های افقی، اعزام، راهنمایی و مربیگری و دادن پروژه‌های مهم به کارکنان با پتانسیل بالا نگاه کنند. چنین ابتکاراتی می تواند به مبارزه با نرخ پایین ماندگاری کمک کند.

در همین مطالعه همچنین پرسیده شد که چه چیزی باعث می شود کارمندان بمانند. این نتایج بود:

جالب است بدانید که عواملی که باعث ترک کارمندان می شود و آنچه که باعث می شود آنها بمانند یکسان نیستند. بنابراین، درک نگهداری از چندین نقطه داده مهم است. به عنوان مثال، و جای تعجب نیست، انگیزه های مالی اضافی به عنوان دلیل اصلی برای ماندن کارمندان با کارفرمای فعلی خود ظاهر شد. در حالی که ممکن است همیشه امکان پرداخت بیشتر به کارکنان وجود نداشته باشد، می‌توانید آن را با داده‌های مربوط به پاداش‌ها مطابقت دهید تا متوجه شوید که آیا برنامه پاداش شما بر نرخ حفظ شما تأثیر می‌گذارد یا خیر.

نرخ حفظ کارکنان را چگونه محاسبه می کنید؟

بیایید با جزئیات بیشتری به محاسبه نرخ حفظ کارکنان نگاهی بیندازیم.

مرحله 1

بازه زمانی محاسبه خود را مشخص کنید. این امر مستلزم آن است که نیاز به آنچه را که می خواهید محاسبه کنید را درک کنید. برای مثال، اگر می‌خواهید محاسبه کنید که در پنج سال گذشته چند کارمند فناوری اطلاعات سازمان شما را ترک کرده‌اند، سال‌های معین دوره زمانی خواهد بود. یا، برای مثال، می خواهید مقایسه کنید که چگونه میزان ماندگاری شما تحت تأثیر این همه گیری قرار گرفته است. ممکن است بخواهید یک تجزیه و تحلیل مقایسه ای از میزان نگهداری خود انجام دهید.

بنابراین، می توانید دوره زمانی دوره همه گیر را محاسبه کنید (به عنوان مثال، 1 ژانویه 2020 – ژوئن 2021)، که 17 ماه است. سپس، برای مقایسه، ممکن است بخواهید یک دوره 17 ماهه دیگر قبل از همه گیری را محاسبه کنید (به عنوان مثال، 1 ژانویه 2018 – ژوئن 2019).

مرحله 2

تعداد کارمندان را در روز اول بازه زمانی تعیین کنید. می توانید داده های مربوط به تعداد کارمندان را در ابتدای دوره زمانی از پایگاه داده کارمندان خود استخراج کنید.

مرحله 3

تعداد کارمندان را در آخرین روز دوره معین تعیین کنید. این نیز داده هایی است که می توانید از پایگاه داده کارمندان خود استخراج کنید.

مرحله 4

از فرمول حفظ کارمند برای محاسبه نرخ حفظ کارکنان خود استفاده کنید. نحوه استفاده از فرمول را در بالا ببینید.

مرحله 5

میزان نگهداری خود را با دوره قبلی، استانداردهای صنعت و/یا گروه های مختلف کارمندان مقایسه کنید

بیایید نگاهی به مثالی بیندازیم که چگونه می‌توانید نرخ حفظ را اندازه‌گیری کنید:

محاسبه:

1 ژانویه 2018 – ژوئن 2019

نرخ حفظ کارکنان = ((500 – 90 ) / 500 ) × 100 = 82٪ حفظ کارکنان

1 ژانویه 2020 – ژوئن 2021

نرخ حفظ کارکنان = ((510 – 260 ) / 510 ) × 100 = 49٪ حفظ کارکنان

واضح است که در دوره 1 ژانویه 2020 تا ژوئن 2021 نرخ نگهداری بسیار پایین‌تری وجود دارد. این ممکن است به دلیل عوامل خارجی (مانند کووید-19) یا عوامل داخلی مانند نارضایتی شغلی کارکنان، نرخ مشارکت یا موارد دیگر باشد. عوامل داخلی موثر بر حفظ کارکنان

نرخ حفظ کارکنان خوب چقدر است؟

نرخ نگهداری 99 درصد ممکن است همیشه خوب نباشد. مقداری گردش مالی برای ایجاد فرصت هایی برای رشد در سازمان و همچنین فرصت هایی برای جذب استعدادهای خارجی مفید است. همچنین ممکن است بخواهید از طریق جابجایی داوطلبانه از شر کارمندان با عملکرد پایین خلاص شوید.

به طور کلی، سازمان شما باید حفظ عملکرد بالا و گردش عملکرد معقول را هدف قرار دهد.

میانگین نرخ نگهداری در ایالات متحده 90٪ است – با این حال، این نرخ بسته به صنعت و بخش متفاوت است. محاسبه نرخ ماندگاری در هر موقعیت یا بخش مهم است، زیرا بسته به بازار کار، برخی از موقعیت‌ها نسبت به سایرین تقاضای بیشتری دارند. به عنوان مثال، لینکدین دریافت که طراحان تجربه کاربری نسبت به اکثر موقعیت‌ها گردش مالی بالاتری دارند (23%)، بنابراین حفظ کارمندان با این مهارت یک اولویت آشکار است.

چگونه نرخ حفظ کارکنان را بهبود بخشیم

متخصصان منابع انسانی برای افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان خود چه کاری می توانند انجام دهند؟

1. با در نظر گرفتن حفظ و نگهداری استخدام کنید

این امر به ویژه در صنایع با گردش مالی بالا مانند خرده فروشی، مهمان نوازی یا مراکز تماس بسیار مهم است. به عنوان مثال، پیش نمایش شغلی واقع بینانه ای را برای داوطلبان خود ارائه دهید و انتظارات آنها را در فرآیند استخدام مدیریت کنید تا از نحوه کار و شرکت آگاه شوند. همچنین، نامزدهایی را استخدام کنید که با ارزش های شرکت شما همخوانی دارند. در طول فرآیند مصاحبه، درک واقع بینانه ای از انتظارات و نیات نامزد به دست آورید. همچنین ممکن است بخواهید به دوره قبلی یک نامزد در کنار سایر کارفرمایان نگاه کنید.

استخدام با در نظر گرفتن حفظ و نگهداری به شما کمک می کند تا از رضایت شغلی بالاتر و همچنین نرخ گردش مالی کمتر در سال اول اطمینان حاصل کنید.

2. به بازخورد کارکنان گوش دهید و به آن عمل کنید

این بازخورد جمع‌آوری‌شده از نظرسنجی‌های تعامل، گروه‌های تمرکز کارکنان، و همچنین از مصاحبه‌های خروج است. چه کاری می توانید انجام دهید تا کارمندان بمانند؟ ضروری است که بر اساس نظرسنجی های مشارکت عمل کنید، زیرا عدم اقدام می تواند باعث خشم و نارضایتی کارکنان و همچنین نگرش کلی منفی نسبت به نظرسنجی های مشارکت در آینده شود.

شما باید بر اساس بازخورد در سطح سازمانی (مانند احتمالاً سرمایه‌گذاری در یک پلتفرم جدید) و همچنین در سطح فردی (مانند فرستادن کارمندان به برنامه‌های توسعه خاص یا ارائه پروژه‌های طولانی مدت به کارمندان با پتانسیل بالا) عمل کنید. همچنین ممکن است توجه ویژه به کارمندان با مهارت های بالقوه و حیاتی مفید باشد زیرا آنها تقاضای زیادی دارند و عرضه کمی دارند. همچنین برای جلوگیری از جابجایی زودهنگام باید کارکنان جدید را تحت نظر داشته باشید.

3. مشارکت کارکنان را افزایش دهید

کارمندان متعهد احتمالا مدت بیشتری در شرکت خواهند ماند. به همین دلیل است که شما باید یک برنامه مشارکت کارمند مستحکم داشته باشید. کارهای کوچکی که می‌توانید برای بهبود رضایت و مشارکت کارکنان انجام دهید، از جمله افزایش فرصت‌های یادگیری و رشد، رویه‌های ترفیع شفاف، بیمه سلامت، سیاست مرخصی والدین، تنوع بخشیدن به پاداش‌ها، شناسایی و امتیازات، و ارائه کار معنادار.

علاوه بر این، تشویق به تعادل سالم کار و زندگی به جلوگیری از فرسودگی کارمندان کمک می کند.

4. روی فرهنگ شرکت خود کار کنید

فرهنگ و ارزش های سازمانی بر حفظ کارکنان تأثیر دارد. همیشه به دنبال راه هایی برای فراگیرتر کردن فرهنگ سازمانی و ترویج تعلق باشید. برای بهبود فرهنگ شرکت، همیشه به نتایج حاصل از مشارکت خود که مورد بررسی قرار گرفته‌اید نگاه کنید و از محیط خارجی که در آن فعالیت می‌کنید آگاه باشید. توسعه فرهنگ شرکت و محیط کار زمان زیادی طول می‌کشد و سپس تغییر می‌کند، بنابراین مهم است که همیشه سازگار و کار کنید. در برنامه های بلند مدت

5. توسعه حرفه ای و شخصی را ارتقا دهید

کارمندانی که می بینند کارفرمایشان برای آموزش و توسعه آنها سرمایه گذاری می کند، احتمال بیشتری دارد که در سازمان بمانند. به همین دلیل است که باید روی توسعه مهارت ها و شایستگی های کارمندان خود تمرکز کنید و مسیرهای شغلی روشنی را برای آنها ترسیم کنید. در بیشتر مواقع، سازمان ها سرمایه گذاری زیادی بر روی فرصت ها و منابع یادگیری و توسعه می کنند. با این حال، هنگام بررسی آمار سیستم های مدیریت یادگیرنده، استفاده می تواند بسیار کم باشد. بنابراین، فرصت های یادگیری و توسعه باید هدفمند و به موقع باشد.

اگر یک کارمند مهارت جدیدی را از طریق یادگیری/توسعه به دست آورد، باید روی شغل و فرصت هایی که برای نشان دادن این مهارت به دست می آورد تأثیر بگذارد. رهبران در سازمان همچنین مسئول ایجاد فرهنگ یادگیری با نشان دادن قصد خود برای توسعه خود از طریق برنامه های مختلف هستند.

کلام پایانی

محاسبه و بهبود نرخ حفظ کارکنان سازمان شما را قادر می‌سازد تا به طور مؤثرتری عمل کند و در نهایت بر عملکرد آن تأثیر مثبت بگذارد. این یکی از آن آمارهای “خوب بودن” نیست، بلکه یک تجارت ضروری برای رقابتی ماندن است.