چگونه از تلافی در محل کار جلوگیری کنیم: راهنمای منابع انسانی

انتقام جویی در محل کار به اشکال مختلفی از جمله اتهامات نادرست، بررسی ناعادلانه، قرار گرفتن در لیست سیاه، نظم و انضباط بی دلیل و اخراج نادرست کارمندان انجام می شود. انتقام جویی در محل کار نه تنها می تواند به ایجاد یک محیط کاری سمی کمک کند، بلکه می تواند منجر به شکایت شود. ما تعریف تلافی جویانه در محل کار، چند مثال و نشانه های احتمالی و اینکه چگونه می توانید از تلافی در محل کار در سازمان خود جلوگیری کنید را بررسی خواهیم کرد.

مطالب
قصاص در محل کار چیست؟
نمونه های انتقام جویی در محل کار
نشانه های انتقام جویی در محل کار چیست؟
چگونه از انتقام جویی در محل کار جلوگیری کنیم

قصاص در محل کار چیست؟

تلافی جویانه در محل کار زمانی است که یک کارمند با قدرت، قدرت خود را بر کارمند دیگری با قدرت کمتر اعمال می‌کند، به این منظور که تأثیر منفی بر شغل یا پیشرفت حرفه‌ای آن کارمند در سازمان، یا حتی نحوه درک آن شخص توسط رهبری داشته باشد. به عبارت دیگر، زمانی که تلافی در محل کار اتفاق می افتد، معمولاً یک اختلاف قدرت وجود دارد.

این معمولاً به این دلیل است که کارمندان یا کاری را انجام می‌دهند که شخص یا افراد دیگر آن را تأیید نکرده‌اند یا کاری را که می‌خواهند انجام نداده‌اند.

برای یادگیری هر چیزی که در مورد انتقام در محل کار باید بدانید، Learning Bite ما را بررسی کنید!

تلافی می تواند آشکار یا ظریف باشد. بنابراین می توان از اقدامات به ظاهر مشروع برای انتقام از کارمند استفاده کرد. اثبات قصاص مستلزم تحقیقات و شواهد کامل است.

قصاص در محل کار غیرقانونی است. بر اساس قوانین EEO، مجازات نامزدهای شغلی یا کارمندان “به دلیل دفاع از حقوق خود برای رهایی از تبعیض شغلی، از جمله آزار و اذیت” ممنوع است. EEOC همچنین توضیح می‌دهد که ادعای این حقوق به عنوان “فعالیت محافظت شده” نامیده می‌شود و فعالیت‌های متعددی را تعریف می‌کند که انتقام از متقاضیان کار یا کارمندان به خاطر آنها غیرقانونی است:

• تشکیل پرونده یا شاهد بودن در یک اتهام، شکایت، تحقیق یا دادخواست EEO
• برقراری ارتباط با یک سرپرست یا مدیر در مورد تبعیض شغلی، از جمله آزار و اذیت
• پاسخ دادن به سوالات در طول تحقیقات کارفرما در مورد آزار و اذیت ادعایی
• امتناع از پیروی از دستوراتی که منجر به تبعیض می شود.
• مقاومت در برابر پیشرفت های جنسی یا مداخله برای محافظت از دیگران.
• درخواست اسکان یک معلول یا برای یک عمل مذهبی
• درخواست از مدیران یا همکاران در مورد اطلاعات حقوق برای کشف دستمزدهای تبعیض آمیز بالقوه.

داده‌های سال مالی 2020 نشان می‌دهد که تلافی‌جویی بیشترین ادعای مورد استناد در اتهامات وارده به آژانس باقی مانده است. 55.8 درصد از کل اتهامات وارده را به خود اختصاص داده است.

نقش اصلی منابع انسانی جلوگیری از تلافی با مشارکت با رهبری برای ایجاد یک محیط کاری امن برای همه کارکنان است. منابع انسانی باید رهبری و مدیران را در مورد قوانین کلیدی در مورد طبقات محافظت شده و فعالیت های محافظت شده آموزش دهد. علاوه بر این، بخش باید سیاست هایی را توسعه دهد و به روز کند که قوانین را منعکس کند و همه کارمندان را با استانداردهای یکسان پاسخگو کند.

در صورت وجود ادعاهای تلافی جویانه، نقش منابع انسانی این است که ادعاها را به طور کامل بررسی کند و یافته ها را ارزیابی کند، و تصمیمی اتخاذ کند که از قانون حمایت کند، با آئین نامه رفتار سازمان همسو باشد، و تعهد منابع انسانی را به عینی، عادلانه و بی طرف بودن تقویت کند. برای تقویت فرهنگ ایمنی روانی

نمونه های انتقام جویی در محل کار

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، انتقام در محل کار اشکال مختلفی دارد. بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم.

تلافی رد پیشرفت های جنسی

انتقام گرفتن یعنی انتقام گرفتن در محل کار. قدمت آن به اندازه آغاز زمان است و حتی می‌توانیم نمونه‌ای از آن را در کتاب مقدس بیابیم.

یوسف، (و نه پدر عیسی)، شخصیتی در کتاب مقدس است. در کتاب پیدایش، روایتی از آزار جنسی یوسف توسط همسر پوتیفار وجود دارد. یوسف جوان و جذاب بود و برای خدمت در خانه پوتیفار ارتقاء یافته بود. سر خدمت بود.

همسر پوتیفار متوجه او شد و از او التماس کرد که «با او دراز بکشد». او به مقاومت ادامه داد تا اینکه یک روز او را گرفت. او فرار کرد و او را با شنل خود رها کرد. ضرب المثل “جهنم مانند زن تحقیر شده خشم ندارد” ممکن است ریشه در این داستان داشته باشد. همسر پوتیفار که از رد نهایی خشمگین شده بود، به شوهرش دروغ گفت و مدعی شد که یوسف سعی کرده به او تجاوز کند. او از شنل او به عنوان مدرک استفاده کرد. پوتیفار تحقیق نکرد، یا شاید هم تحقیقاتی انجام داد، اما از جانب یوسف احساس خطر کرد. در هر صورت، یوسف متهم و زندانی شد.

تلافی یا تاثیر کووید-19؟

در مثال داستانی ما، آنالیا برای نقشی درخواست داد که برای آن واجد شرایط بود، تجربه قوی داشت، عملکرد خوبی داشت و به خوبی برای آن نقش مصاحبه کرد. این یک ترفیع خواهد بود و اکثر کارمندانی که از درخواست او اطلاع داشتند، پیش بینی می کردند که او این موقعیت را به دست آورد.

ریکاردو نیز برای این نقش درخواست داد. او صلاحیت کمتری داشت، تجربه مرتبط کمتری داشت و عملکردش متوسط بود. این احساس عمومی وجود داشت که ریکاردو برای این نقش آماده نیست. با این حال، این کار به ریکاردو واگذار شد.

آنالیا، گیج و ناامید، به یاد آورد که در تحقیقاتی شرکت کرده بود که چند ماه قبل شکایتی علیه یک کارگردان مطرح شد. تحقیقات انجام شد و کارگردان اخراج شد. آنالیا همچنین متوجه شد که از زمان اخراج کارگردان، او از جلسات کنار گذاشته شده است. علاوه بر این، او از تیم های پروژه ای که قبلاً در آنها کار کرده بود، حذف شد.

هنگامی که او در مورد آن سوال کرد، به او گفتند که این به دلیل تجدید ساختار سازمانی در حال انجام است و زمانی که بازسازی کامل شود، شغل او بهتر تعریف می شود.

با این حال، قبل از این اتفاق، کووید-19 به سازمان ضربه زد و تأثیر منفی بر آن گذاشت. شغل آنالیا حذف شد و او بلافاصله پس از شیوع بیماری همه گیر اخراج شد.

آیا آنالیا به دلیل شرکت در تحقیقات تلافی جویانه اخراج شد؟ یا موقعیت او به طور مشروع به دلیل تأثیر منفی بیماری همه گیر حذف شد؟ آیا آنالیا باید یک ادعای تلافی جویانه را به EEOC ارسال کند؟ اگر بله، آیا باید به دلیل محرومیت از موقعیتی باشد که او واجد شرایط بود یا برای اخراج؟

بسیار مهم است که HR ادعاهای تلافی جویانه را جدی و کامل بداند و منصفانه آنها را بررسی کند. ادعاهای تلافی جویانه می تواند پیچیده باشد.

تبعیض نژادی و تلافی فعالیت محافظت شده

در یک پرونده و حل و فصل اخیر EEOC، کارمندان آمریکایی آفریقایی تبار که مستقیماً توسط Cardinal Health استخدام شده بودند یا توسط AppleOne برای Cardinal Health کار می کردند، آزار و اذیت نژادی مداوم و ناخوشایندی را تجربه کردند.

به گفته EEOC، هیچ یک از شرکت‌ها اقدام فوری و اصلاحی در مورد آزار و اذیت هنگام شکایت کارکنان انجام ندادند. این باعث شد که محیط کار خصمانه بدتر شود.

کارمندانی که شکایت کردند در معرض تلافی، تنبیه و اخراج قرار گرفتند. سایر کارمندان احساس می کردند که ترک تنها انتخاب آنهاست.

شرکت جهانی خدمات و محصولات مراقبت های بهداشتی Cardinal Health 1.45 میلیون دلار غرامت برای حل و فصل شکایت تبعیض آمیز تلافی جویانه و آزار و اذیت نژادی که توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) ارائه شده است، پرداخت خواهد کرد. Cardinal Health، همراه با آژانس کارکنان مستقر در کالیفرنیا AppleOne، همچنین به عنوان بخشی از شهرک سازی، امداد رسانی فراگیر را اجرا خواهند کرد.

این نمونه ای از هزینه های انتقام جویانه برای سازمان ها است.

به یاد داشته باشید: انتقام جویی در مورد انتقام (طبیعت انسانی) است، ادعای انتقام می تواند پیچیده باشد، و انتقام (در صورت اثبات) بسیار پرهزینه است.

نشانه های انتقام جویی در محل کار چیست؟

زمانی که سازمان‌ها را رهبری می‌کنید و افراد را مدیریت می‌کنید، تصمیمات قانونی همیشه همه کارمندان را خوشحال نمی‌کند و حتی ممکن است برای برخی مضر باشد. نکته مهمی که رهبران و مدیران باید در نظر بگیرند این است که آیا این تصمیمات را می توان رفتاری متفاوت در نظر گرفت یا تأثیر نامطلوبی بر طبقات محافظت شده دارد. آنها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که تصمیمات نوعی انتقام از کارمندان به خاطر درگیر شدن در فعالیت های محافظت شده نیست.

بسیاری از نشانه‌های تلافی‌جویانه که در زیر فهرست شده‌اند، گاهی برای رهبری موفقیت‌آمیز یک کسب‌وکار یا تیم ضروری هستند. بنابراین، نشانه قصاص همین است، نشانه.

تا زمانی که تحقیقات کامل و شواهدی مبنی بر تلافی وجود نداشته باشد، کارکنان نباید تصور کنند که هر تجربه منفی در کار، انتقام یا تبعیض است. اگر آنها به شدت در مورد آن احساس می کنند، باید یک شکایت رسمی به HR ارائه کنند.

از طرف دیگر، منابع انسانی نباید ادعاهای تلافی جویانه را رد کند زیرا تصمیمات تجاری قانونی وجود دارد که تأثیر منفی بر کارمندان دارد. سازمان باید تمام موارد انتقام جویانه در محل کار را به طور کامل بررسی کرده و به طور عینی قضاوت کند.

علائم احتمالی تلافی عبارتند از:

• خصومت – خصومت در محل کار هرگز قابل قبول نیست. با این حال، این اتفاق می افتد. وقتی این اتفاق می افتد، دلایل مختلفی می تواند وجود داشته باشد، یکی از آنها انتقام گیری است. بر اساس EEOC، خصومت در محل کار ماهیت تبعیض آمیز، فراگیر، شدید و (بدیهی) ناخواسته است. خصومت ممکن است:
  • توبیخ کارمند یا ارزیابی عملکرد کمتر از آنچه باید باشد.
  • شرمساری کارمند، به ویژه علنی؛
  • مستثنی کردن کارمند از پروژه‌ها یا جلساتی که بر مجموعه کاری آنها تأثیر می‌گذارد یا باید تأثیری روی آنها داشته باشد.
  • درگیر شدن در آزار عاطفی، کلامی یا فیزیکی؛
  • بررسی ناعادلانه و ترسناک؛
  • انتشار شایعات نادرست، تهمت زدن یا افترا به کارمند؛
  • دشوارتر کردن کار فرد (مثلاً تنبیه یک کارمند با تغییر برنامه کاری او در تضاد با خانواده یا سایر تعهدات شناخته شده).

• تنزل دادن – این یک ابزار قانونی برای رهبران و مدیران است. تنزیل ممکن است زمانی ضروری باشد که کارمند عملکرد خوبی نداشته باشد. با این حال، اگر کارمندی بدون دلیل موجه تنزل رتبه شود، ممکن است تلافی جویانه باشد. سازمان شما باید خط مشی ای داشته باشد که در مواقعی که ممکن است تنزل رتبه ها اتفاق بیفتد، ارتباط برقرار کند.

• کاهش حقوق یا حذف مزایا – ممکن است با تنزل رتبه همراه باشد. همچنین ممکن است زمانی اتفاق بیفتد که یک سازمان با زمان های چالش برانگیز مالی یا تجدید ساختار مواجه است. با این حال، کاهش حقوق باید قابل توجیه باشد، و باید یک سیاست همراه وجود داشته باشد که توضیح دهد چه زمانی ممکن است کاهش حقوق ضروری باشد. اگر دلیل موجهی وجود نداشته باشد یا یک سیاست به طور مداوم اعمال شود، ممکن است تلافی‌جویی دلیل باشد.

• تخصیص مجدد – واگذاری مجدد به خودی خود می تواند بی ضرر باشد. با این حال، هنگامی که یک کارمند برای شرکت در فعالیت های محافظت شده به تیم دیگری یا مکان دیگری منصوب می شود، صرف نظر از اینکه نقش و دستمزد ثابت بماند یا خیر، تلافی جویانه است. این کمتر در مورد تصمیم است و بیشتر در مورد اینکه چرا تصمیم گرفته شده است.

• رویه‌های انضباطی – رویه‌های انضباطی نیز ابزارهای قانونی هستند که رهبران برای اطمینان از بهره‌وری، کیفیت خدمات و محصولات، محافظت از سازمان و پرورش فرهنگ صحیح باید از آنها استفاده کنند. با این حال، در صورت اعمال، انضباط باید با تخلف کارمند مطابقت داشته باشد. اگر اخطار شفاهی کافی باشد، اخطار کتبی درج شده در پرونده کارمند ممکن است به عنوان تلافی تعبیر شود. اگر اخطار کتبی اقدام منطقی بعدی باشد، تنزل رتبه ممکن است به عنوان تلافی تلقی شود.

• فسخ – این می تواند شکل نهایی تلافی باشد. «اشتغال به اراده» به کارفرمایان اجازه می دهد تا با یا بدون دلیل به رابطه کاری پایان دهند. با این حال، کارفرمایان همچنان باید مسئول اجرای این توافق باشند تا سازمان را از دعوای قضایی احتمالی برای فسخ نادرست محافظت کنند.

• تلافی پس از استخدام – تلافی علیه یک کارمند سابق می تواند منجر به یک ادعای تلافی جویانه قانون ادعاهای نادرست (FCA) شود. با توجه به The National Law Review، «کارفرمایان در سراسر ایالات متحده باید بدانند که اظهارات منفی در مورد یک کارمند سابق ممکن است به طور بالقوه منجر به دعوی قضایی پرهزینه و مسئولیت بالقوه تحت تئوری های مختلف، مانند تلافی افشاگران تحت FCA (در مدار ششم و به طور بالقوه) شود. در هر ایالت خارج از دایره دهم)، انتقام گیری تحت عنوان هفتم قانون حقوق مدنی، افترا، و مداخله عمدی در روابط تجاری احتمالی. در نتیجه، کارفرمایان باید به مدیران (تا و از جمله مدیران اجرایی) و متخصصان منابع انسانی در زمینه ارتباطات مناسب در مورد عملکرد و جدایی یک کارمند سابق آموزش دهند و باید در مورد محتوای چنین ارتباطاتی در موقعیت‌های پرخطر با مشاور مشورت کنند.

چگونه از انتقام جویی در محل کار جلوگیری کنیم

بهترین راه برای مبارزه با انتقام جویی در محل کار در سازمان شما، جلوگیری از آن است. چندین کار وجود دارد که شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی می توانید انجام دهید.

1. سیاست های مکتوب ایجاد کنید

یک خط مشی مکتوب ضد انتقام جویی و دستورالعمل هایی در مورد نحوه گزارش و بررسی انتقام جویی ایجاد کنید.

خط مشی و دستورالعمل ها باید در دسترس کارمندان شما باشد. به عنوان مثال، می توانید آنها را در اینترانت شرکت، ویکی، یا در کتابچه راهنمای کارکنان منتشر کنید.

2. ارائه آموزش

همه کارکنان را در مورد این سیاست ها و دستورالعمل ها آموزش دهید.

کارمندان شما باید بدانند که تلافی در محل کار چیست و چرا ممکن است اتفاق بیفتد. آنها همچنین باید درک کنند که هر موقعیت منفی یا ناخوشایندی نوعی تلافی یا تبعیض در محل کار نیست.

رهبری و مدیران به آموزش جامع در زمینه شناخت و جلوگیری از انتقام جویی در محل کار، الزامات قانونی و عواقب و رسیدگی به شکایات کارکنان نیاز دارند. به مدیران اطلاع دهید که باید همه جلسات انضباطی را به منابع انسانی گزارش دهند.

کارکنان منابع انسانی باید بدانند که چگونه ادعاهای تلافی جویانه را شناسایی و مدیریت کنند. آنها همچنین باید در مورد روش های گزارش و بررسی این ادعاها کاملاً شفاف باشند.

3. یک فرآیند تحقیق برای ادعاهای تلافی جویانه در محل کار طراحی کنید

فرآیند تحقیق تلافی جویانه در محل کار شما باید مراحل خاصی را مشخص کند که سازمان شما و بخش منابع انسانی به طور مداوم هنگام بررسی ادعاهای تلافی جویانه دنبال می کنند. به این ترتیب، می توانید اطمینان حاصل کنید که هیچ مرحله ای را در این فرآیند از دست ندهید.

4. همه چیز را مستند و بایگانی کنید

این به جزئیات جلسات، دستاوردها، شناسایی و هشدارها مربوط می شود. متأسفانه، در بسیاری از سازمان ها تمایل به مستندسازی بیشتر از موارد منفی وجود دارد. اقدامات مثبت، اظهارات و دستاوردها به همان اندازه مهم هستند، به ویژه در تعیین اینکه آیا ادعاهای تلافی جویانه درست هستند یا خیر.

اگر کارمندی که عملکرد خوبی داشته و به خاطر انجام آن شناخته شده است، ناگهان بدنام و تنزل رتبه شود، ممکن است به دلیل تلافی‌جویی باشد. به همین دلیل است که مستندسازی مداوم عملکرد کارکنان خود از طریق فرآیند مدیریت عملکرد ساختاریافته ضروری است.

به ناهماهنگی ها توجه کنید. به عنوان مثال، ممکن است یک کارمند خاص از یک مدیر خاص نقدهای عملکرد ضعیف و ارزیابی های منفی دریافت کند در حالی که مدیر دیگری آنها را به عنوان بهترین عملکرد رتبه بندی می کند.

5. رسیدگی به درخواست های اسکان مطابق با الزامات ADA و عنوان VII قانون حقوق مدنی 1964

سازمان شما باید خط‌مشی و دستورالعمل‌هایی برای اسکان معقول داشته باشد که فرآیند اسکان را توضیح دهد. رهنمودها باید مشخص کنند که در چه مواردی ممکن است اقامت رد شود یا نشود.

هنگام رسیدگی به درخواست های اقامت، باید مطمئن شوید که هیچ تخلفی از قانون وجود ندارد. در این مورد با یک وکیل کار مشورت کنید.

6. از محرمانه بودن اطمینان حاصل کنید

هنگامی که یک کارمند با HR جلسه ای دارد، مطمئن شوید که اطلاعاتی که به اشتراک می گذارند محرمانه بماند. به کارمند اطمینان دهید که به دلیل شکایت از او تلافی نمی شود. سازمان شما همچنین باید حفاظت از افشاگران را ارائه دهد.

7. به کارمندان قدرت دهید تا جلو بیایند

رهبران و منابع انسانی باید فرهنگ اعتماد را ایجاد کنند، اگر می‌خواهید کارمندانتان وقتی احساس می‌کنند که در حال تلافی‌جویی هستند یا شاهد تلافی‌جویی هستند، صحبت کنند.

همچنین، آیا می‌دانستید که کارمندان اغلب به دلیل ترس از تلافی، از مشاهده تخلف گزارش نمی‌کنند؟ پرورش اعتماد در سازمان شما نه تنها کارمندان را برای صحبت کردن توانمند می کند، بلکه به ایجاد فرهنگ اخلاقی تر کمک می کند.

8. توانمندسازی منابع انسانی برای انجام کار درست

ادعاهای تلافی جویانه معمولاً علیه کارکنان در قدرت و نفوذ است. بنابراین، منابع انسانی باید عینی باشد و با بخش حقوقی و وکلای استخدامی همکاری نزدیک داشته باشد.

وقتی ادعاهای انتقام‌جویی یا تبعیض مطرح می‌شوند و صحت آن ثابت می‌شود، بخش منابع انسانی باید برای تصمیم‌گیری استقلال داشته باشد.

منابع انسانی باید شرکای تجاری باشند اما نباید به عروسک یا پیاده رهبری تبدیل شوند. اگر HR تبدیل به یک پیاده یا عروسک خیمه شب بازی شود، کارکنان اعتماد خود را از دست می دهند، احساس ناامنی می کنند و معمولاً به ترک سازمان متوسل می شوند و/یا به EEOC شکایت می کنند. رهبران باید فرهنگی را ایجاد کنند که در آن منابع انسانی احساس قدرت و آزادی کند تا به طور مداوم کار درست را مطابق قوانین استخدامی و سیاست های سازمان انجام دهد.

کلام پایانی

آموزش نیروی کار خود در مورد انتقام جویی در محل کار، داشتن سیاست های شفاف و شفاف و ایجاد فرهنگ اعتماد به شما کمک می کند تا از ادعاهای تلافی جویانه در محل کار جلوگیری کنید و اطمینان حاصل کنید که تحت هر شرایطی با کارکنان شما منصفانه رفتار می شود.

منابع انسانی که اغلب به عنوان میانجی بین کارکنان و رهبری عمل می کند، باید برای انجام کار درست برای محافظت از سازمان و محافظت از کارکنان، احساس قدرت و حمایت کند.