نقشه‌برداری شایستگی در منابع انسانی نقش مهمی در شناسایی شکاف‌های مهارتی در افراد و بخش‌ها بازی می‌کند تا بتوانید تصمیمات استخدامی هوشمندانه‌تری بگیرید و در طرح‌های یادگیری و توسعه سرمایه‌گذاری کنید که این شکاف‌ها را پر می‌کند.
آمارها نشان می دهد که 80 درصد از جابجایی کارمندان به تصمیمات بد استخدامی مربوط می شود. نقشه برداری شایستگی می تواند به طور قابل توجهی خطر استخدام افراد نامناسب را کاهش دهد. هر نقشی مستلزم مجموعه ای منحصر به فرد از مهارت ها و ویژگی های رفتاری سخت و نرم است. اما تعریف این مهارت ها کار ساده ای نیست. بعلاوه، هنگام استخدام فردی برای یک نقش، اکثر کارفرمایان از مجموعه کاملی از مهارت های یک نامزد (یا فاقد آن) آگاه نیستند.
اینجاست که نقشه شایستگی می تواند به نفع سازمان ها و کارکنان باشد. بیایید بررسی کنیم که نگاشت شایستگی چیست، انواع چارچوب های نگاشت شایستگی، و نحوه شروع نقشه برداری شایستگی.
مطالب
نقشه برداری شایستگی چیست؟
ماتریس مهارت و نگاشت شایستگی: تفاوت
انواع چارچوب های نگاشت شایستگی
درک مقیاس سطح شایستگی
فرآیند نگاشت شایستگی: نحوه انجام نقشه برداری شایستگی
نمونه های نقشه برداری شایستگی
نقشه برداری شایستگی چیست؟
نگاشت شایستگی یک استراتژی منابع انسانی است که به ارزیابی کاندیداها و کارمندان به روشی ساختاریافته و روشمند که به راحتی قابل تکرار است کمک می کند. هدف درک کامل دانش، مهارت‌ها، انگیزه‌ها، ویژگی‌ها و نقش‌های اجتماعی هر فرد و بخش، و همچنین هرگونه شکاف قابل توجه در این ویژگی‌ها است.
اینها ممکن است برای هر فردی شناخته شده یا ناشناخته باشد. سپس می‌توان این را با مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای یک نقش خاص مقایسه کرد تا ارزیابی کرد که آیا مناسب هستند و چه آموزشی ممکن است برای بهبود مورد نیاز باشد. توجه به این نکته مهم است که اندازه گیری شایستگی های خاص دشوارتر است و نمی توان آنها را از طریق یادگیری و توسعه بهبود بخشید. با این حال، هرچه فرصت‌های بیشتری برای رشد فراهم شود، شانس بیشتری برای دستیابی کارکنان شما به بالاترین پتانسیل خود خواهد بود.
نقشه‌برداری شایستگی معمولاً توسط متخصصان و مدیران منابع انسانی در مدیریت عملکرد استفاده می‌شود. شایستگی‌های یک نقش خاص در برابر شایستگی‌های کارمندی که آن نقش را بر عهده می‌گیرد، ترسیم می‌شود.
به کارمندان شایستگی هایی داده می شود که بر اساس آنها ارزیابی می شوند تا بدانند از آنها چه انتظاری می رود، در حال حاضر کجا می نشینند و برای بهبود در هر شایستگی چه کاری باید انجام دهند. سپس می‌توان به کارمندان وظایفی محول کرد که از نقاط قوت آنها استفاده می‌کنند و برای بهبود بخش‌های ضعف آموزش و راهنمایی می‌دهند.
ماتریس مهارت و نگاشت شایستگی: تفاوت
اصطلاحات ماتریس مهارت و نقشه شایستگی اغلب به جای یکدیگر برای توصیف یک ارزیابی مهارت استفاده می شوند، اما تفاوت های قابل توجهی وجود دارد. در حالی که هر دو ابزار به ارزیابی پتانسیل یک فرد یا تیم کمک می کنند، یک ماتریس مهارت فقط بر مهارت های یک فرد (معمولاً مهارت های خاص نقش) تمرکز می کند. از یک شبکه ساده برای رتبه بندی هر فرد در مورد میزان مهارت آنها در هر مهارت استفاده می کند.
از سوی دیگر، ماتریس شایستگی جزئیات بیشتری از جمله مهارت ها، رفتارها، دانش و نگرش ها را ارائه می دهد و افراد را در سطح عمیق تری ارزیابی می کند.
یک ماتریس مهارت می‌تواند به ارزیابی میزان تجهیز یک تیم برای تکمیل یک پروژه خاص کمک کند، در حالی که یک ماتریس شایستگی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ببینند شایستگی‌های یک فرد چگونه می‌تواند برای محیط کار مفید باشد و از نقشه‌برداری شایستگی در مدیریت عملکرد استفاده کند.
انواع چارچوب های نگاشت شایستگی
| چارچوب های نگاشت شایستگی | توضیحات |
|---|---|
| مدل شایستگی لومینگر | مدل شایستگی لومینگر 67 شایستگی را با تمرکز بر رهبری و مدیریت استعداد ارزیابی می کند. اینها شامل قابلیت دسترسی، هوش تجاری، شفقت، خلاقیت و جاه طلبی شغلی است. آنچه در مورد این مدل منحصر به فرد است این است که سؤالات پرسیده شده یک پاسخ صحیح خاص ندارند و برای کمک به سازمان ها طراحی شده اند تا کارکنانی را پیدا کنند که مناسب فرهنگی باشند. |
| نقاط قوت کلیفتون | این ارزیابی 177 شایستگی را اندازه گیری می کند، یک نمای کلی از ترجیحات و مهارت های رفتاری یک فرد ارائه می دهد و بر نقاط قوت تمرکز می کند. شرکت کنندگان باید بین دو خود توصیف کننده برای سنجش هر شایستگی انتخاب کنند. این ارزیابی استعدادهای منحصر به فرد شرکت کنندگان (الگوهای طبیعی تفکر، احساس و رفتار) را می سنجد و آنها را در 34 موضوع طبقه بندی می کند. |
| چارچوب شایستگی جهانی SHL | این چارچوب الزامات را برای عملکرد بهینه در یک نقش مشخص می کند. این ساختار بر اساس یک ساختار 3 لایه شامل 8 عامل شایستگی عمومی، 20 بعد شایستگی و 96 مؤلفه شایستگی عمل می کند که همگی با تجزیه و تحلیل آماری مشخص شده اند. |
| چارچوب صلاحیت الکترونیک اروپایی (e-CF) | شامل مرجعی از 41 شایستگی است که در زمینه کار فناوری اطلاعات به کار می رود و از زبان مشترکی برای شایستگی ها، مهارت ها و دانش مورد استفاده در سراسر اروپا استفاده می کند. برای برنامه ریزی منابع انسانی و استراتژی فناوری اطلاعات استفاده می شود و به بهبود ارتباطات بین این بخش ها کمک می کند. |
| مدل شایستگی ASTD | این مدل شایستگی چارچوبی است که برای ارزیابی و توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی استفاده می‌شود و توسط انجمن آموزش و توسعه آمریکا (ASTD) ایجاد شده است. این شامل سه بلوک است: 1. سطح پایه: بر مهارت های شخصی، بین فردی و مدیریتی تمرکز دارد. 2. سطح تمرکز: حوزه های تخصص (AoE) مانند مربیگری، بهبود عملکرد کارکنان، یادگیری اجتماعی، برنامه ریزی شغلی و ارزیابی را معرفی می کند. 3. سطح اجرا: تمرکز بر چهار نقش حرفه ای ضروری برای اجرای موفق پروژه. |
| DDI | چارچوب شایستگی DDI بر پنج عنصر کلیدی ساخته شده است: • بر اساس استراتژی کسب و کار شما ساخته شده است • تمرکز بر شایستگی های کاملاً تعریف شده بر اساس رفتارهای قابل مشاهده • بر اساس سطح متمایز شده است • عملیاتی شد • به موقع DDI معتقد است که شایستگی‌ها و همچنین سایر عناصر به موفقیت در نقش‌های رهبری کمک می‌کنند که در نمایه موفقیت SM آنها ثبت شده است. این شامل چهار عنصر کلیدی است: دانش، تجربه، شایستگی ها و ویژگی های شخصی. |
| شبکه 9 جعبه (توجه: در حالی که شبکه 9 جعبه به طور مستقیم توانایی ها را ترسیم نمی کند، می توان از آن در ارتباط با چارچوب های نگاشت شایستگی استفاده کرد) |
این چارچوب یک جدول سه در سه است که به شما کمک می کند پتانسیل فعلی یک کارمند (در محور x) و پتانسیل آینده (در محور y) را در دسته های کم، متوسط و زیاد ترسیم کنید. در حالی که شبکه 9 جعبه ای به طور مستقیم شایستگی ها را ترسیم نمی کند، می توان از آن در ارتباط با چارچوب های نگاشت شایستگی استفاده کرد. |
| مدل خط لوله رهبری Drotter – یک مدل شایستگی خالص نیست، بلکه راهی برای تفکر در مورد رفتارها در سطوح مختلف است، اما اغلب با مدل‌های شایستگی استفاده می‌شود. | این یک مدل شایستگی خالص نیست، بلکه راهی برای تفکر در مورد رفتارها در سطوح مختلف است که اغلب با مدل‌های شایستگی استفاده می‌شود. این به سازمان ها کمک می کند تا رهبران خود را از سطح ابتدایی تا مدیران ارشد رشد دهند. این چارچوب به شناسایی رهبران آینده، ارزیابی شایستگی های آنها، برنامه ریزی برنامه های توسعه و سنجش نتایج کمک می کند. این مدل پیشنهاد می‌کند که رهبران از شش مسیر کلیدی عبور کنند: 1. از مدیریت خود تا مدیریت دیگران 2. از مدیریت دیگران تا مدیریت مدیران 3. از مدیران مدیریتی تا مدیر عملکردی 4. از مدیر عملکردی تا مدیر تجاری 5. از مدیر بازرگانی تا مدیر گروه 6. از مدیر گروه به مدیر سازمانی |
| مدل شایستگی منابع انسانی AIHR | مدل شایستگی منابع انسانی AIHR برای متخصصان منابع انسانی T شکل است و به منابع انسانی کمک می کند تا مرتبط و آماده برای آینده باشند. 5 صلاحیت اصلی HR این مدل عبارتند از: 1. هوش تجاری 2. سواد داده 3. چابکی دیجیتال 4. حمایت از مردم 5. تأثیر را به ارمغان می آورد در این چارچوب، یک شایستگی به چند بعد تقسیم می شود. هر سازه متشکل از رفتارهای مختلفی است که بر حسب سطوح مهارت توصیف شده است. |
درک مقیاس سطح شایستگی
مقیاس سطح شایستگی یک چارچوب نگاشت شایستگی نیست، بلکه جزء یا عنصری در چارچوب نگاشت شایستگی است. در اینجا یک نمونه از مقیاس شایستگی چهار سطحی آورده شده است.
سطح 1: پایه / پایه
در سطح پایه شایستگی، انتظار می رود که کارمند دانش، مهارت و تجربه محدودی داشته باشد. آنها احتمالاً قادر به انجام کارهای ساده خواهند بود، اما ممکن است به دستورالعمل های گسترده یا مکرر نیاز داشته باشند و شایستگی را در موقعیت های محدود به کار خواهند برد.
مثال
یک متخصص منابع انسانی در این مرحله:
- درک محدودی از اهداف استراتژیک منابع انسانی دارد
- درک محدودی از انطباق و مقررات دارد
- ممکن است برای درک یا استفاده از داده ها مشکل داشته باشد
- KPI ها را تنظیم نمی کند، درک محدودی از فرآیندهای اولیه و اهداف تجاری سازمان دارد
- به ندرت به بحث استراتژی و تصمیم گیری کمک می کند
- درک محدودی از اینکه چگونه فناوری ممکن است بر نقش آنها و آینده کار تأثیر بگذارد، دارای قابلیت های دیجیتال محدود است.
سطح 2: متوسط / در حال توسعه
در سطح متوسط شایستگی، کارمند دانش، مهارت و تجربه لازم برای انجام وظایف استاندارد را با اطمینان و بدون نظارت خواهد داشت. با این حال، آنها احتمالاً قبل از انجام کارهای پیچیده تر به دنبال مشاوره و/یا کمک خواهند بود. تمرکز در اینجا توسعه تجربه در محل کار و به کارگیری یا افزایش دانش و مهارت ها است.
مثال
یک متخصص منابع انسانی در این مرحله در حال توسعه درک خود از موارد زیر است:
- اهداف استراتژیک منابع انسانی
- انطباق و مقررات
- داده ها و تجزیه و تحلیل و فناوری.
آنها تا حدودی احساس راحتی می‌کنند که در بحث‌ها مشارکت می‌کنند، ارائه‌های کوچک ارائه می‌کنند و KPI را تنظیم می‌کنند. بیشتر بر نقش خود تمرکز می کند، توسط همکاران معتبر تلقی می شود، دانش و مهارت های جدیدی کسب می کند، گهگاه تنوع را ترویج می کند و شمول را تقویت می کند.
سطح 3: پیشرفته/مسلط
در سطح پیشرفته شایستگی، کارمندان دانش، مهارت ها و تجربه لازم را برای به دست گرفتن ابتکار عمل، انجام کارهای پیچیده به طور مداوم و آموزش سایر اعضای تیم خواهند داشت. به طور کلی، آنها به راهنمایی کمی نیاز دارند و به طور مداوم شایستگی مورد نظر را اعمال می کنند.
مثال
یک متخصص منابع انسانی در این مرحله:
- درک پیشرفته ای از اهداف استراتژیک منابع انسانی دارد
- در تنظیم معیارها مطمئن است
- داده ها را تجزیه و تحلیل می کند و روندهای کلیدی را شناسایی می کند
- از نرم افزار و ابزار منابع انسانی استفاده می کند
- تصمیم می گیرد و اعضای کم تجربه تیم را آموزش می دهد.
این افراد توسط سرپرستان و مدیران به عنوان افراد معتبری در نظر گرفته می شوند و اغلب به دنبال راه هایی برای پیشرفت در حرفه خود هستند.
سطح 4: کارشناس/تسلط
سطح نهایی مقیاس شایستگی زمانی است که شما در آن شایستگی متخصص یا استاد شوید. شما به طور گسترده ای به عنوان یک مرجع برای مهارت ها، دانش و تجربه خود در نظر گرفته می شوید و منبعی کلیدی برای مشاوره به دیگران خواهید بود. شما این شایستگی را حتی در شرایط پیچیده با تخصص به کار خواهید برد.
مثال
یک متخصص منابع انسانی در این مرحله اغلب:
- از تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می کند
- KPIها را در راستای اهداف استراتژیک کسب و کار تنظیم می کند
- به ذینفعان نشان می دهد که چگونه منابع انسانی به استراتژی کسب و کار کمک می کند
- پذیرش تجزیه و تحلیل افراد و استفاده از داده ها را هدایت می کند
- به طور مستمر به دنبال شناسایی منابع مزیت رقابتی است
- فعالیت‌ها، خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی را برای (کمک به کسب‌وکار) با روش‌های بهتری به مشتری نهایی همسو می‌کند.
- در بحث های استراتژی و تصمیم گیری مشارکت دارد
- فرصت هایی را برای استفاده از فناوری پیدا می کند و درک عمیقی از روندهای فناوری دارد
- به طور فعال فرهنگ مورد نظر را از طریق اقدامات خود ترویج می کنند
- تخصص های منابع انسانی و فعالیت های مشارکت تجاری.
فرآیند نگاشت شایستگی: نحوه انجام نقشه برداری شایستگی
در اینجا چند مرحله کلیدی برای منابع انسانی برای ایجاد نقشه شایستگی آورده شده است.
1. تجزیه و تحلیل شغل را انجام دهید
تجزیه و تحلیل شغل معمولاً با درخواست از کارکنان برای تکمیل پرسشنامه اطلاعات موقعیت (PIQ) یا استفاده از این پرسشنامه برای انجام مصاحبه های یک به یک انجام می شود. این به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا مهارت های کارکنان موجود را تجزیه و تحلیل کنند و چگونگی ارتباط کارکنان با نقش های خود را برجسته کنند. ارزیابی سرپرست و بررسی سوابق کاری کارکنان می تواند به ارائه دیدگاهی بی طرفانه از عملکرد کمک کند.
2. شایستگی های اصلی را شناسایی کنید
داده های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل را می توان برای شناسایی شایستگی های اصلی مورد نیاز برای هر نقش در سازمان تجزیه و تحلیل کرد. این باید شامل دانش، مهارت ها، رفتارها، انگیزه ها و جاه طلبی ها باشد. می توانید هر یک از اینها را با مسئولیت های روزانه هر نقش مطابقت دهید.
3. سطوح مهارت را تعریف کنید
همانطور که قبلا بررسی کردیم، هر شایستگی باید مقیاسی داشته باشد که به شما کمک کند تا میزان شایستگی یک فرد در هر شایستگی را ارزیابی کنید. داشتن سه تا پنج سطح مهارت، به عنوان مثال، مقدماتی، متوسط، پیشرفته و متخصص معمول است. چه دانش، مهارت، رفتار و تجربه در هر یک از این سطوح برای هر شایستگی مورد نیاز است؟
4. اعتبار شایستگی ها
گام بعدی در فرآیند نگاشت شایستگی، اعتبارسنجی شایستگی های شناسایی شده با جستجوی ورودی و بازخورد از کارشناسان موضوعی، مدیران و کارکنان در نقش های مربوطه است.
5. چارچوب شایستگی را سازماندهی کنید
شایستگی های مورد نیاز برای یک نقش یا عملکرد خاص در کنار هم قرار می گیرند تا یک مدل شایستگی را شکل دهند. این مدل چارچوب ملموسی را برای مدیریت عملکرد، تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی و توسعه ارائه می‌کند و الگویی برای اینکه سازمان ایده‌آل و حرفه‌ای چگونه خواهد بود، ارائه می‌کند.
نمونه ای از این مدل شایستگی AIHR برای متخصصان منابع انسانی است. هر شایستگی به چند بعد تقسیم می شود که شامل رفتارهای متفاوتی است و در سطوح مهارت توصیف می شود.
یکی از شایستگی ها سواد داده ای است. این به دو بعد تقسیم می شود:
- داده محور
- ترجمه تجزیه و تحلیل
هر یک از این ابعاد دارای رفتارهای مرتبط هستند.
رفتارهای داده محور شامل توانایی زیر است:
- داده ها را بخوانید
- داده ها را اعمال کنید
- داده ایجاد کنید
- داده های اهرمی
سپس هر یک از این رفتارها در سه سطح مهارت توصیف و امتیازدهی می شود:
- ابتدایی
- متوسط
- کارشناس
6. شرح شایستگی ها را مستند کنید
برای هر شایستگی توضیحات واضح و مختصر بنویسید. شامل شاخص های رفتاری یا مثال هایی که عملکرد مورد انتظار برای هر شایستگی را در سطوح مختلف مهارت نشان می دهد. این به افراد کمک می کند تا بفهمند هر شایستگی شامل چه چیزی است.
7. ادغام در فرآیندهای منابع انسانی
مرحله نهایی فرآیند نگاشت شایستگی، جاسازی نقشه شایستگی در فرآیندهای مختلف منابع انسانی است.
این به معنای گنجاندن شایستگی‌ها در شرح وظایف و ارزیابی عملکرد، تعیین معیارهایی برای اندازه‌گیری هر شایستگی، یا تصمیم‌گیری در مورد منابع اضافی یا آموزش مورد نیاز برای کارکنان یا بخش‌های خاص است تا بتوانند در نقش‌های خود بهتر عمل کنند.
نمونه های نقشه برداری شایستگی
| مثال 1 شایستگی: داده محور رفتار: خواندن داده ها |
1. عملکرد ابتدایی • گهگاه با استفاده از کارت امتیازی و دسترسی به داشبورد از داده ها عمدتاً به صورت موقت استفاده می کند. 2. عملکرد متوسط • به طور منظم از تجزیه و تحلیل داده های توصیفی برای تعیین اهداف و پاسخ به سؤالات استفاده می کند. • به طور منظم از کارت امتیازی برای اندازه گیری کارایی و نتایج منابع انسانی استفاده می کند. 3. عملکرد خبره • اغلب از تجزیه و تحلیل داده های توصیفی برای تعیین اهداف، پاسخ به سؤالات، هدایت عملیات روزانه و ارائه زمینه استفاده می کند. • اغلب از کارت های امتیازی برای اندازه گیری کارایی منابع انسانی، نتایج و تأثیر منابع انسانی بر کسب و کار استفاده می کند. |
| مثال 2 شایستگی: هوش تجاری رفتار: تفسیر زمینه |
1. عملکرد ابتدایی • درک محدود از فرآیندهای اولیه سازمان و جایگاه آن در زنجیره ارزش صنعت. 2. عملکرد متوسط • می تواند فرآیندهای اولیه سازمان، جایگاه آن در زنجیره ارزش صنعت و چگونه به مشتریان ارزش می افزاید. • دارای درک متوسطی از نظریه های مدیریت (به عنوان مثال، دیدگاه مبتنی بر منابع، اقتصاد هزینه معامله). 3. عملکرد خبره • می تواند بدون زحمت فرآیند اولیه سازمان را توضیح دهد. • می تواند بدون زحمت موقعیت سازمان را در کل زنجیره ارزش صنعت توضیح دهد. نقش شرکای خود (به عنوان مثال، تامین کنندگان، فروشندگان، توزیع کنندگان) و آنچه آنها را متمایز می کند را می داند. • به طور مستمر به دنبال شناسایی منابع مزیت رقابتی در تخصص خود است و آنها را از طریق فعالیت های شراکت تجاری خود ارتقا می دهد. • می تواند تئوری های رایج مدیریت را برای بررسی چالش های سازمان و سازمان (به عنوان مثال، دیدگاه مبتنی بر منابع، اقتصادی هزینه مبادله، نظریه وابستگی به منابع، تئوری مدیریت استراتژیک، یادگیری سازمانی، نظریه نهادی) به کار گیرد. |
| مثال 3 شایستگی: یکپارچه سازی دیجیتال رفتار: آگاهی تکنولوژیک |
1. عملکرد ابتدایی درک محدودی از پرکاربردترین نرم افزارهای کاربردی در کار روزانه خود دارد. 2. عملکرد متوسط درک متوسطی از ابزارهای مختلف تکنولوژیکی دارد و آنها را در کارهای روزمره خود به کار می گیرد. 3. عملکرد خبره درک عمیقی از ابزارها و کاربردهای مختلف تکنولوژیکی دارد. به سرعت یاد می گیرد که چگونه از ابزارهای جدید استفاده کند. |
غذای کلیدی
نقشه برداری شایستگی می تواند به تیم های منابع انسانی و مدیران استخدام کمک کند تا تصمیمات استخدامی بهتری بگیرند، جابجایی کارمندان را کاهش دهند و عملکرد و تناسب فرهنگی کارکنان را بهبود بخشند. همه اینها به تحقق اهداف بلند مدت سازمان کمک می کند.
همچنین می‌تواند به شما کمک کند شکاف‌های مهارتی در تیم‌هایتان را شناسایی کنید و تصویر کامل‌تری از مهارت‌ها و ویژگی‌های یک کارمند به شما ارائه دهد. این به کارمندان کمک می کند تا بفهمند از آنها چه انتظاری می رود، عملکرد فعلی آنها و آنچه که برای پیشرفت باید انجام دهند.
دیدگاهتان را بنویسید