معیارهای جبران هزینه منابع انسانی و مدیران باید بدانند

در زمانی که پیامدهای اقتصادی ناشی از همه‌گیری COVID-19 باعث ایجاد عدم اطمینان می‌شود، رشد دستمزدها را نیز یکسان می‌کند. گفتگوهای باز در مورد پرداخت برای مشارکت و بهره وری کارکنان بسیار حیاتی تر شده است. در پاسخ، بسیاری از شرکت‌ها در حال تغییر فلسفه و سیاست‌های جبران خسارت یا برنامه‌ریزی برای انجام این کار هستند. در این مقاله قصد داریم برای مدیریت بهتر این چالش ها، معیارهای جبران سود مفیدی را در اختیار شما قرار دهیم.

هدف این مقاله آموزش نحوه مدیریت جبران خسارت نیست. ما آن را به متخصصان جبران خسارت واگذار می کنیم. با این حال، از آنجایی که جبران خسارت نقشی محوری در فرهنگ شرکت شما دارد، همه باید بدانند که جبران خسارت چگونه کار می کند و تجزیه و تحلیل اولیه جبران خسارت انجام دهد.

مهم‌تر این است که این اطلاعات مدیران، کارکنان منابع انسانی و دیگران را قادر می‌سازد تا مکالمات انتقادی با کارمندان داشته باشند تا به آنها در درک حقوقشان کمک کند.

این دانش مدیریت پرداخت در تیم های خود را برای مدیران آسان تر می کند و به اعضای تیم کمک می کند تا بفهمند چه کاری می توانند برای افزایش آن انجام دهند.

معیارها و فرمول های جبران خسارت چیست؟

سنجه‌های جبران خسارت ابزارهایی هستند که برای اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل، و تصمیم‌گیری در مورد تأثیرگذاری رویه‌ها و سیاست‌های جبران خسارت استفاده می‌کنید و برای بهبود آنها چه کاری می‌توانید انجام دهید. آن‌ها به شما کمک می‌کنند «درک نحوه توزیع دستمزد در تیم‌تان، بنابراین می‌توانید تصمیم‌های آگاهانه بگیرید که به شما کمک می‌کند کارمندان را جذب و نگه دارید».

فرمول های جبران خسارت به شما کمک می کند ساختارهای پرداخت موثر ایجاد کنید و به افراد درون سازمان کمک می کند تا آنها را درک کنند.

چرا باید معیارهای جبران خسارت را دنبال کنید؟

دانستن معیارهای جبران خسارت و ساختار پرداخت در شرکت شما را قادر می سازد:

• بسته های جبرانی را ارائه دهید که از اهداف و استراتژی های تجاری سازمان شما پشتیبانی می کند.
• دستیابی به مزیت استراتژیک در استعداد با همسو کردن پرداخت با واقعیت های بازار. حقوق رقابتی هم بر استراتژی های استخدام و هم بر نیروی کار فعلی شما تأثیر می گذارد.
• برای تسهیل مدیریت، محدوده یا باندهای پرداخت ایجاد کنید.
• برابری و انصاف پرداخت را در تیم ها و در سراسر سازمان اندازه گیری کنید.
• بدانید که آیا به مردم به طور منصفانه پول می دهید تا به شما در جلوگیری از مسائل حقوقی مرتبط با تبعیض پرداخت کمک کند.
• در جذب استعدادهای مناسب، رقابتی باقی بمانید.
• غرامت و گردش مالی را تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید سیاست های شما چه تاثیری بر حفظ کارمندان مناسب دارد.
• حفظ کارکنان مولد، و
• بازیگران ضعیف را تشویق کنید که ترک کنند.

معیارهای سود مفید برای سازمان شما

بیایید نگاهی به فرمول ها و معیارهای مربوط به تعریف محدوده پرداخت، اعمال سیاست های پرداخت و استفاده از معیارها برای شناسایی مناطقی که به توجه شما نیاز دارند بیندازیم.

تعریف محدوده پرداخت

دستمزد یا دستمزد باند/محدوده پرداخت شغل را بر اساس تجربه، تحصیلات و سطح مسئولیت رتبه بندی می کند.

مشاغل با رتبه مشابه در باندهایی دسته بندی می شوند که معمولاً گسترده تر از محدوده هستند. آنها اغلب شامل محدوده های کوچکتر مبتنی بر بازار در هر باند هستند.

محدوده دستمزد اختصاص داده شده به طبقات یا گروه‌های شغلی، هم ثبات و برابری را در بین مشاغل و هم انعطاف‌پذیری برای برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به شرایط بازار را فراهم می‌کند.

درصد هدف

اولین قدم و بهترین عمل در برنامه ریزی جبران خسارت، تعیین خط مشی پرداخت شرکت شما است.

صدک هدف شرکت شما جایی است که به کارمندان نسبت به نرخ های بازار پرداخت می کنید که به صورت صدک بیان می شود.

اگر خط مشی شما مطابق با بازار باشد، صدک هدف شما 50 خواهد بود. اهداف زیر صدک 50 در بازار عقب هستند.

اگر سیاست شما این است که بیست درصد بالاتر از نرخ بازار بپردازید، صدک هدف شما 20 درصد بالاتر از صدک ⁵⁰ است. صدک ⁶⁰ است نه صدک ⁷⁰ (50+20).

درصد هدف = نرخ بازار × (1∓ درصد سیاست)

50 × (1 + 20٪) = 60

نقطه میانی برد

خط مشی شما نقطه میانی محدوده پرداخت را با صدک هدف تعریف می کند. این نقطه داده ای می شود که شرکت و تیم منابع انسانی شما برای تعیین ارزش به یک شغل یا گروهی از موقعیت های مشابه استفاده می کنند. یک کارمند باتجربه انتظار دارد که با آن نرخ یا نزدیک به آن دستمزد دریافت کند.

نقطه میانی محدوده دستمزد ابزاری مفید برای مدیران است تا پیشرفت حقوق و مشاغل را در گفتگوهای توسعه با اعضای تیم خود توضیح دهند.

اگر خط‌مشی شما این است که کمتر از بازار پرداخت کنید، درصد سیاست یک عدد منفی خواهد بود.

پیشتاز بازار:

نقطه میانی = نرخ بازار × (1 + درصد سیاست)

اگر نرخ بازار برای یک گروه شغلی 46000 دلار باشد تا 30 درصد بازار را رهبری کنید:

46000 دلار × (1 + 30%) = 59800 دلار

عقب ماندن در بازار :

اگر نرخ بازار برای یک گروه شغلی 46000 دلار باشد، 10 درصد از بازار عقب مانده است:

46000 دلار × (1 تا 10%) = 41400 دلار

گسترش دامنه

هنگامی که نقاط میانی را با صدک سیاست تعریف کردید، گام بعدی محاسبه اسپردها است.

بررسی حقوق و دستمزد یا داده های بازار معمولاً مقادیری را برای صدک های مرتبط با نرخ بازار به شما نشان می دهد: ^صدک 10، ^صدک 25، تا 90 ^ام .

شما می توانید حداقل دامنه را به عنوان صدک ⁷⁵ و حداکثر را به عنوان ^صدک 75 تعریف کنید. با این حال، نظرسنجی های حقوق متفاوت است و اغلب تغییر می کند. شاید بهتر باشد که یک اسپرد دامنه ثابت تعریف شود. Business and Learning (BLR ^© ) این مثال را ارائه می دهد:

• مشاغل تولیدی یا خدماتی – 20٪ تا 30٪
• مشاغل اداری یا فنی – 30% تا 40%
• مشاغل نظارتی یا حرفه ای – 40٪ تا 50٪
• مشاغل مدیریتی یا اجرایی – 50٪ یا بیشتر

هنگامی که نقطه میانی خط مشی و اسپرد را تعریف کردید، می توانید محدوده را محاسبه کنید.

حداقل برد

همچنین به عنوان نقطه شروع پرداخت شناخته می شود، حداقل به عنوان کمترین مقدار در مقیاس در نظر گرفته می شود، معمولاً چیزی که شما به یک کارمند جدید ارائه می دهید.

شرکت ها گاهی اوقات نقطه شروع پرداخت را برای رقابت در بازار محلی بدون تعدیل تعریف محدوده پرداخت افزایش می دهند.

حداقل = نقطه میانی / (1 + (گسترش دامنه مطلوب / 2))

اگر نقطه میانی شما برای یک محدوده 50000 دلار باشد و اسپرد 40 درصد باشد، حداقل این مقدار خواهد بود:

50,000 دلار / (1 + (40 % / 2) = 41,667 دلار (گرد)

حداکثر برد

مدیران حقوق و مزایای شما معمولاً سیاست پرداخت را درصدی بالاتر از حد وسط محدوده تعریف می کنند.

این بالاترین ارزش در محدوده دستمزد است – چیزی که مدیران شما معتقدند باید به استعدادهای برتر سازمان شما بپردازند.

حداکثر = حداقل × (1 + گستره مطلوب)

با استفاده از مثال برای حداقل محدوده بالا، ما می توانیم حداکثر را به صورت زیر محاسبه کنیم:

46,667 دلار × (1 + 40%) = 58,333 دلار (گرد)

نکته: اگر فقط حداقل و حداکثر را دارید، می توانید اسپرد را به صورت درصد یا نسبت محاسبه کنید.

محاسبات محدوده این امکان را فراهم می کند که یک کاربرگ اکسل ایجاد کنید که اطلاعات مربوط به هر محدوده را در یک گروه داشته باشد، مانند این جدول:

تعیین محدوده حقوق به شما کمک می کند تا استراتژی جبران خسارت سازمان خود را برنامه ریزی کنید.

نمودار محدوده حقوق و دستمزد

ما می توانیم یک نمودار در اکسل ایجاد کنیم. داده ها را انتخاب کنید و نمودار ستونی خوشه ای را انتخاب کنید.

برای تبدیل آن به نمودار باند شناور ، ما:

1. Series Overlap را روی 100% تنظیم کنید و
2. عرض شکاف به 0٪.

تنها چیزی که باقی می ماند این است که:

1. برچسب های داده را اضافه کنید و آنها را در انتهای داخلی نقطه داده قرار دهید،
2. رنگ ها و اندازه فونت های مورد علاقه خود را قالب بندی کنید و
3. عنوان و قالب بندی نمودار را کامل کنید.

سایر معیارها و تعاریف مفید

مابه التفاوت حقوق

تفاوت دستمزد نباید با تفاوت نوبت کاری، دستمزد مکان، هزینه زندگی تعدیل شده یا سایر تکالیف خاص اشتباه گرفته شود، تفاوت حقوق پیشرفت را از یک سطح شغلی به سطح دیگر با مقایسه نقاط میانی دو محدوده نشان می دهد.

تفاوت حقوق = (نقطه میانی بالا – نقطه میانی پایین) / نقطه میانی پایین

اگر نقطه میانی شغل بالاتر 74000 دلار و نقطه میانی موقعیت پایین 64000 دلار باشد، تفاوت حقوق به صورت زیر است:

(74000 – 64000) / 64000 = 15.63%

تعدیل های سالانه

به طور معمول، محدوده ها سالانه بررسی و به روز می شوند

شرکت ها اغلب کل محدوده را با درصدی جابجا می کنند.

گاهی اوقات ممکن است حقوق را در سطوح مختلف افزایش دهند تا آنها را با بازار هماهنگ کنند یا مشکلات موجود را برطرف کنند.

توزیع اجباری

توزیع اجباری افزایش شایستگی یک روش رایج است که مدیران را مجبور می کند افزایش ها را در یک بودجه مدیریت کنند.

شرکای تجاری منابع انسانی اغلب نیاز به کمک به مدیران با افزایش شایستگی دارند. به راحتی می توان به همه افزایش حقوق یکسان داد، که باعث شکست عملکرد پاداش با پرداخت می شود.

معیارهای جبران خسارت

نسبت مقایسه

نسبت مقایسه یا نسبت مقایسه ای، درک جایگاه کارمند نسبت به نقطه میانی را آسان می کند.

همچنین می توانید غرامت را در میان گروهی از کارمندان مقایسه کنید تا به شما کمک کند تا مشکلات احتمالی در نحوه پرداخت به کارکنان را ببینید.

نسبت مقایسه = حقوق و دستمزد / محدوده حقوق وسط

اگر نقطه میانی 50000 دلار و حقوق 45000 دلار باشد، نسبت مقایسه برابر است با:

45000 دلار / 50000 دلار = 0.9

برای مدیریت پرداخت، برخی از سازمان ها از ماتریس رتبه بندی عملکرد، نسبت مقایسه و باند خط مشی استفاده می کنند. در اینجا نمونه ای از WorldatWork، انجمن جهانی متخصصان جبران خسارت آورده شده است.

ما توصیه نمی کنیم این کار را بدون سیستم های خودکار برای ایجاد باندها برای شما امتحان کنید.

نفوذ محدوده حقوق و دستمزد

شما می توانید از نفوذ محدوده حقوق و دستمزد به همراه نسبت مقایسه استفاده کنید.

نسبت مقایسه از یک نقطه داده منفرد استفاده می کند، در حالی که نفوذ محدوده حقوق را در رابطه با کل محدوده دستمزد در نظر می گیرد.

نفوذ محدوده حقوق = (حداقل حقوق – حداقل محدوده) / (حداکثر محدوده – حداقل محدوده)

اگر حداقل 35000 دلار، حداکثر 65000 دلار و حقوق و دستمزد 45000 دلار باشد، میزان نفوذ محدوده:

(45000 دلار – 35000 دلار) / (65000 دلار – 35000 دلار) = 33.33٪

نفوذ محدوده می تواند به توضیح جایگاه کارکنان کمک کند. با این حال، مدیران باید محتاط باشند، زیرا یک کارمند می‌تواند به این فکر کند که اگر یک کارمند کارآزموده و کارآزموده باشد، باید 100 درصد باشد.

بالاترین این محدوده اغلب فقط به کارمندان با بالاترین عملکرد به عنوان نوعی “دستبند طلایی” اعطا می شود تا از پتانسیل های بالا در جستجوی پیشرفت سریعتر در شرکت دیگر جلوگیری شود.

استفاده از نفوذ محدوده برای تجزیه و تحلیل جایی که همه کارکنان در محدوده هستند می تواند به کشف اینکه آیا محدوده شما خیلی وسیع یا باریک است کمک کند.

همچنین می توانید از نفوذ محدوده برای هدف قرار دادن جبران به سطوح خاصی در محدوده استفاده کنید.

به عنوان مثال، ممکن است استخدام های جدید در 25٪ پایین محدوده و بالاترین عملکرد در 25٪ بالای محدوده باشد.

توجه: کمک به مدیران برای توضیح نسبت مقایسه و نفوذ دامنه

اگر به کارمندان بگویید که عملکرد خوبی دارند اما نسبت مقایسه را توضیح ندهید، ممکن است فکر کنند که دستمزد کمتری دریافت می کنند. این می تواند بر انگیزه، مشارکت و حفظ کارکنان تأثیر منفی بگذارد.

به مدیران خود کمک کنید تا در مورد اینکه کارمند در کجای پیشرفت حقوق و چرا قرار دارد صحبت کنند.

وقتی کارمندان نفوذ محدوده خود را می بینند، می توانند باور کنند که باید در 100٪ محدوده باشند.

به مدیران در آن مکالمه کمک کنید و از آنها بخواهید که بحث را روی خودسازی متمرکز کنند.

دایره سبز

کارمندانی که حقوق اولیه آنها کمتر از حداقل است، در دایره سبز قرار دارند و معمولاً سطح دستمزد آنها در چرخه بررسی بعدی به حداقل دامنه افزایش می یابد.

اگر حقوق یک کارمند 38000 دلار، حداقل محدوده 40000 دلار و حداکثر 60000 دلار باشد، نفوذ محدوده حقوق کمتر از صفر خواهد بود.

در اینجا یک نمونه محاسبه دایره سبز آورده شده است:

(38000 دلار – 40000 دلار) / (60000 دلار – 40000 دلار) = 0.1- (-10%)

با استفاده از یک کاربرگ اکسل، می توانید از قالب بندی شرطی برای تغییر رنگ سلول به سبز استفاده کنید.

دایره قرمز

کارمندان بالاتر از حداکثر بازه، احتمالاً تا زمانی که تعدیل بازه حقوق، آنها را به محدوده بازگرداند، دستمزدشان متوقف خواهد شد. ما به این به عنوان دایره قرمز اشاره می کنیم.

با استفاده از کاربرگ اکسل، می توانید از قالب بندی شرطی برای تغییر رنگ سلول به قرمز استفاده کنید.

اگر حقوق یک کارمند 65000 دلار، حداقل آن 40000 دلار و حداکثر 60000 دلار باشد، نفوذ محدوده بیش از 100٪ خواهد بود.

(65000 دلار – 40000 دلار) / (60000 دلار – 40000 دلار) = 1.3 (130%)

یک روش معمول این است که در هر زمان بازبینی به کارمند یک پاداش یکجا داده می شود تا زمانی که محدوده به میزان حقوق برسد.

نسبت بازار

اگر می خواهید ببینید چقدر به جایی که خط مشی پرداخت خود را هدف قرار می دهید، پرداخت می کنید، می توانید از نسبت بازار استفاده کنید. نقطه میانی محدوده حقوق داخلی را با نرخ دستمزد بازار مقایسه می کند.

نسبت بازار = میانگین نرخ پرداخت / نرخ بازار در درصد هدف شما

اگر نرخ بازار 50000 دلار باشد، صدک هدف 15 باشد (با 15 درصد پیشروی بازار، و متوسط نرخ پرداخت در یک محدوده 60000 دلار باشد، نسبت بازار به صورت زیر خواهد بود:

60000 دلار / (50000 دلار × (1+15%)) = 1.04

تفاوت های جغرافیایی

شرکت ها اغلب برای هزینه های بالاتر زندگی در مناطق مختلف تفاوت هایی را پرداخت می کنند. اکثر بررسی‌های حقوق دارای تفاوت‌های مکانی هستند و داده‌ها به راحتی از موسسه تحقیقات اقتصادی در دسترس است.

ما توصیه می‌کنیم تفاوت‌های جغرافیایی را به‌عنوان یک آیتم جدا از دستمزد پایه نشان دهید تا افراد شما به راحتی متوجه شوند که هزینه‌های زندگی بالاتری را برای آنها جبران می‌کنید.

اکنون که بسیاری از شرکت‌ها در حال انتقال به کار از راه دور دائمی هستند، این موضوع به ویژه مرتبط است. در حالی که برخی از شرکت ها از تفاوت های جغرافیایی برای تعدیل حقوق استفاده می کنند، برخی دیگر حقوق ها را همانطور که هستند حفظ می کنند.

نمونه های تجزیه و تحلیل معیارهای جبران خسارت

گاهی اوقات تنها چیزی که برای تجزیه و تحلیل شیوه های پرداخت خود نیاز دارید، یک کاربرگ با فیلتر است.

یک کاربرگ اکسل با اطلاعات کارمندان می تواند به شما در تنظیم سریع مقایسه کمک کند.

حداقل، شما می خواهید داشته باشید:

• اطلاعات کارکنان؛
• تاریخ استخدام؛
• واحد تجاری و محل;
• شغل؛
• درجه یا باند؛
• حقوق کارمندان؛
• محدوده حداقل، نقطه میانی و حداکثر.
• نسبت مقایسه و نفوذ محدوده.

نفوذ کارمندان جدید بالای 25٪

بسیاری از شرکت‌ها سیاست‌هایی در مورد نفوذ و تصدی محدوده دارند.

اگر کارمندان جدید باید در ربع اول محدوده دستمزد باشند، می‌توانید از فیلترها در یک کاربرگ برای تعیین اینکه هر کدام بالاتر از علامت 25 درصد هستند استفاده کنید.

در این مثال، کاربرگ خود را فیلتر کردیم تا فقط کارکنان استخدام شده در 90 روز گذشته را نشان دهیم که ضریب نفوذ آنها بیشتر از 25٪ است.

توجه: استفاده از جداول محوری برای تجزیه و تحلیل جبران

ما اغلب از جداول محوری برای انجام تجزیه و تحلیل موردی برای خلاصه کردن و مقایسه مجموعه داده های بزرگ اطلاعات حقوق صاحبان سهام استفاده می کنیم. یکی از رایج ترین آنها جستجوی نشانه هایی از نابرابری های بالقوه است.

اگر می‌خواهید درباره شروع کار با جداول محوری بیاموزید، به مقاله ما در مورد فرمول‌ها و توابع اکسل منابع انسانی مراجعه کنید تا نحوه شروع کار را ببینید.

نسبت مقایسه بر اساس قومیت

در اینجا ما به نسبت کارمندان بر اساس قومیت نگاه می کنیم تا ببینیم آیا ممکن است تفاوت ها و مشکلاتی در برابری داخلی وجود داشته باشد.

پرداخت نابرابری بر اساس جنسیت

این جدول محوری از میانگین نسبت مقایسه برای مقایسه سطوح دستمزد بر اساس جنسیت استفاده می کند.

توجه: مراقب فرضیات باشید

ما در مورد استفاده از یک نقطه داده برای قضاوت احتیاط می کنیم. نقاط داده در یک جدول خلاصه مشخص می کند که در کجا ممکن است مشکلات وجود داشته باشد، اما تنها یک بررسی کامل دلایل واقعی را نشان می دهد.

نمودار حقوق و دستمزد با معیارها

می‌توانیم با اضافه کردن داده‌ها به نمودار محدوده حقوق و سپس ایجاد نمودار، ضریب نفوذ محدوده را تجسم کنیم و میانگین حقوق و دستمزد را با نرخ بازار مقایسه کنیم.

1. میانگین حقوق و نرخ بازار را به جدول داده های خود اضافه کنید.

2. یک نمودار ستونی خوشه ای با داده ها ایجاد کنید.

3. روی نمودار کلیک راست کرده و Change Chart Type را انتخاب کنید.

4. سری میانگین و بازار را به خط با نشانگرها تغییر دهید.
5. Series Overlap را روی 100% و Gap Width را روی 0% تنظیم کنید.

6. خطوط میانگین و بازار را روی No Line قرار دهید.

7. رنگ ها و اندازه فونت های دلخواه را قالب بندی کنید.
8. عنوان و قالب بندی را کامل کنید.

به تو

معیارهای جبرانی که استفاده می کنید بستگی به آنچه می خواهید بدانید یا انجام دهید دارد. داشتن حداقل درک اساسی از این معیارهای پاداش به اعضای بخش منابع انسانی و مدیران کمک می کند تا در مورد پرداخت صحبت کنند – و شما را قادر می سازد تا پاداش را بهتر مدیریت کنید.