چرا حرفه ای های منابع انسانی T شکل آینده HR هستند؟

دنیای کار مدام در حال تغییر است. از یک سو، هرگز هیجان‌انگیزتر از این نبوده که در منابع انسانی شاهد تحول محیط‌های کاری و کمک به آن باشیم. از سوی دیگر، این امر مستلزم آن است که افراد حرفه‌ای برای ارائه ارزش واقعی به سازمان، منابع انسانی T شکل را تقویت کرده و از آن استقبال کنند.

بیایید به جزئیات چالش‌های فعلی منابع انسانی و اینکه چگونه متخصصان منابع انسانی با شکل T می‌توانند به آنها رسیدگی کنند و تأثیری در سازمان، حوزه منابع انسانی و برای خودشان ایجاد کنند، بپردازیم.

چالش های منابع انسانی

بازار کار در حال تغییر کمبود استعداد و مهارت عدم اطمینان اقتصادی اخراج. نگرانی های مربوط به مشارکت کارکنان هوش مصنوعی مولد

فهرست مشکلات پیچیده‌ای که امروزه متخصصان منابع انسانی با آن‌ها مواجه هستند، همچنان ادامه دارد. ستاره های منفرد نمی توانند این مشکلات را حل کنند. در عوض، کسب‌وکارها به تیم‌های چند رشته‌ای نیاز دارند که سازمان‌ها را به‌عنوان سیستم‌های پیچیده و جامع نگریستند و ارزش همکاری را تشخیص دهند.

با این حال، همه در HR در یک صفحه نیستند. در سازمان های بزرگ:

HR با مراکز تخصصی مشخص می شود که راه حل های مجزایی برای مشتریان داخلی ایجاد می کنند که به ندرت ملاقات می کنند.
شرکای تجاری مرتبط با منابع انسانی اغلب بر روی فعالیت های عملیاتی کار می کنند که آنها را ملزم به اختراع مجدد چرخ می کند.
متخصصان منابع انسانی صاحبان موضوع تک نقطه ای هستند که به ندرت با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. در نتیجه، آن‌ها در ایجاد شیوه‌ها و راه‌حل‌های یکپارچه منابع انسانی که ارزش واقعی ایجاد می‌کند، شکست می‌خورند.

سازمان های کوچکتر نیز با مشکلاتی روبرو هستند:

منابع انسانی به عنوان یک فعالیت تراکنشی دیده می شود که عمدتاً مسئول حقوق و دستمزد و آموزش است.
شاغلین منابع انسانی اغلب از چرخه بودجه بندی کنار گذاشته می شوند، زیرا بسیاری از آنها هوش مالی ندارند.
متخصصان منابع انسانی به طور کامل استراتژی خود را درک نمی کنند یا حتی نمی دانند که چگونه می تواند بر نتیجه سازمان تأثیر بگذارد.

در نتیجه، و علیرغم چندین دهه تکامل سریع مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رشته و علم، منابع انسانی اغلب در تبدیل شدن به استراتژیک یا تأثیرگذاری بر تجارت شکست می‌خورد.

چگونه متخصصان منابع انسانی T شکل می توانند این چالش ها را حل کنند

برای رسیدگی موفقیت آمیز به این چالش ها، نحوه عملکرد منابع انسانی باید تغییر کند و متخصصان منابع انسانی باید شایستگی های مناسب را برای انطباق و هدایت واقعیت پیچیده ایجاد کنند. آنها باید به شکل T تبدیل شوند.

حرفه ای منابع انسانی T شکل چیست؟

در بسیاری از موارد، منابع انسانی بیش از حد از کسب و کار – و اغلب از خودش – جدا است. تقاضای فزاینده ای برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد که دانش تخصصی در رشته های منابع انسانی مربوطه خود دارند و می توانند در رشته های مختلف با مشتریان مختلف برای مدیریت پروژه های متنوع تری همکاری کنند.

ما به نسل بعدی استعدادهای منابع انسانی او اشاره می کنیم که یک متخصص منابع انسانی به شکل T است.

مدل شایستگی منابع انسانی T شکل، دیدگاه ما به عنوان AIHR در مورد شایستگی هایی است که ما معتقدیم همه متخصصان منابع انسانی، صرف نظر از نقش یا زمینه شان، برای موفقیت در دنیای کار آینده باید داشته باشند.

The T-Shaped HR Competency Model entails core HR competencies, specialist competencies, and leadership competencies.

به بیان ساده، یک حرفه ای منابع انسانی T شکل، بر پنج شایستگی اصلی منابع انسانی تسلط دارد که به آنها قدرت می دهد تا هم کسب و کار و هم کارمندان را فعال کنند (بخش افقی “T”). اینها عبارتند از:

هوش تجاری
سواد داده
چابکی دیجیتال
حمایت از مردم
تعالی اجرا.

شایستگی‌های اصلی با شایستگی‌های تخصصی تکمیل می‌شوند که به نقش خاص یا الزامات سازمانی آنها بستگی دارد (بخش عمودی “T”).

برای رهبران منابع انسانی که تیم‌های افراد را مدیریت می‌کنند، حرفه‌ای بودن به شکل T در منابع انسانی مستلزم تسلط بر شایستگی‌های رهبری است.

این ترکیب به آنها اجازه می دهد:

چابک تر باشید
برقراری ارتباط موثر با استفاده از داده ها و
برای توسعه راه حل هایی که به خوبی به کسب و کار خدمت می کند، با ذینفعان کسب و کار هماهنگ شوید.

متخصصان منابع انسانی به شکل T سازگارتر هستند و می توانند راه حل های منابع انسانی را با نیازها و زمینه کسب و کار تطبیق دهند. به بیان دیگر، آنها زرادخانه وسیع تری از راه حل های ممکن برای ارائه دارند. شایستگی های اصلی همچنین به آنها اجازه می دهد تا تأثیرگذارتر، مرتبط تر و مؤثرتر باشند.

ارزش متخصصان منابع انسانی T شکل

تبدیل شدن به یک حرفه ای HR به شکل T برای شاغلین، حوزه منابع انسانی به طور کلی و سازمان سودمند است. در اینجا به این صورت است:

1. حل مسائل پیچیده

متخصصان منابع انسانی می توانند از تخصص عمیق منابع انسانی خود (قسمت عمودی “T”) استفاده کنند و در عین حال از طیف گسترده ای از دانش و مهارت در رشته های مختلف استفاده کنند (بخش افقی “T”). این ترکیب منحصربه‌فرد آنها را قادر می‌سازد تا به طور کلی به مسائل نگاه کنند، دیدگاه‌های متنوع را ادغام کنند و به طور مؤثر با ذینفعان مختلف همکاری کنند.

یک مثال کاربردی

در TechGenius، HR Lead Marco، تخصص HR خود را با بینش تیم‌های IT و خدمات مشتری ادغام می‌کند تا خط‌مشی کار از راه دور را اصلاح کند. این ابتکار بین بخشی به نگرانی های بهره وری می پردازد، تعادل بین کار و زندگی را افزایش می دهد و منجر به افزایش 30 درصدی نمرات رضایت کارکنان می شود.

7 reasons why T-shaped professionals are the future of HR.

2. چابکی و سازگاری

دنیای تجارت دائماً در حال تحول است و متخصصان منابع انسانی با نمایه T شکل، برای سازگاری با این تغییرات مجهزتر هستند. آنها می توانند تاثیر عوامل خارجی بر نیروی کار و سازمان را درک و پیش بینی کنند و استراتژی های منابع انسانی را بر این اساس تطبیق دهند.

شایستگی‌های آن‌ها آنها را قادر می‌سازد تا تیم‌های پروژه چند رشته‌ای، از جمله شرکای تجاری رو به مشتری، متخصصان و کارشناسان داده، برای طراحی راه‌حل‌های ارزش‌افزا و مقیاس‌پذیر تشکیل دهند.

یکی از بهترین راه هایی که منابع انسانی می تواند به کسب و کار ارزش بیافزاید، ادغام شیوه های منابع انسانی است. منابع انسانی دارای مجموعه ای غنی از ابزارهای قدرتمند است که می تواند سازمان را قادر سازد از طریق ایجاد قابلیت های نیروی کار به استراتژی خود دست یابد.

اغلب، راه حل های منابع انسانی فاقد یکپارچگی استراتژیک هستند. تشویق مردم به کارآفرینی بیشتر از طریق آموزش اگر از طریق مدیریت عملکرد، جبران خسارت و شیوه‌های انتخاب که هدفشان دستیابی به همان هدف است حمایت نشود، شکست خواهد خورد.

ایجاد این ادغام نیاز به یک رویکرد مشارکتی تر و T شکل دارد. این نیاز برای سازمان‌های بزرگ‌تر حتی بیشتر است، زیرا فرصت‌های بیشتری برای تخصص ارائه می‌دهند و تخصص منابع انسانی موجود را افزایش می‌دهند.

یک مثال عملی

Chloe، یک متخصص منابع انسانی در Innovate.io، با ایجاد یک برنامه آموزشی مولد هوش مصنوعی برای کارمندان، به سرعت به رونق هوش مصنوعی مولد پاسخ می دهد. این ابتکار کارکنان را به مهارت‌های پیشرفته برای استفاده از هوش مصنوعی در نقش‌های خود مجهز می‌کند که منجر به افزایش 50 درصدی در نوآوری پروژه و مزیت رقابتی قابل توجهی در بازار فناوری می‌شود.

3. رویکرد مشتری مداری

متخصصان منابع انسانی با شکل T کارمندان را به عنوان مشتری می بینند، از تفکر طراحی برای توسعه راه حل های موثر استفاده می کنند، و کارکنان را در توسعه این راه حل ها مشارکت می دهند، و اطمینان حاصل می کنند که آنها کاربردی هستند و نیازهای نیروی کار را برآورده می کنند.

به عبارت دیگر، با اتخاذ یک ذهنیت مشتری مدار، متخصصان منابع انسانی بر درک نیازها و ترجیحات متنوع «مشتریان داخلی» خود – کارمندان – تمرکز می کنند. این رویکرد برای ایجاد یک تجربه جذاب تر و رضایت بخش تر برای کارکنان ضروری است.

در نهایت، رویکرد مشتری مداری در منابع انسانی، فرآیند تصمیم گیری سنتی از بالا به پایین را به فرآیندی فراگیرتر و پویا تبدیل می کند و استراتژی های منابع انسانی را با رضایت کارکنان و اهداف سازمانی نزدیک تر می کند.

یک مثال کاربردی

لیام، یک HRBP در RetailWorld، پس از مشاهده الگوی بازخورد کارکنان در مورد عدم وجود گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، برای طراحی مجدد سیستم زمان‌بندی اقدام می‌کند. او یک برنامه ساعات منعطف را معرفی می کند که به کارمندان اجازه می دهد تا برنامه کاری خود را متناسب با تعهدات شخصی تنظیم کنند، که منجر به کاهش 25٪ در گردش مالی و بهبود قابل توجهی در مشارکت کارکنان می شود.

4. حرفه ای گری همه جانبه

در سازمان های بزرگ، برخی از متخصصان منابع انسانی می توانند فوق تخصص باشند. این شرکت ها منابع بیشتری برای تعمیق بخش عمودی “T” دارند که فضای بیشتری را برای تخصص ها ایجاد می کند.

با این حال، سازمان های کوچکتر در فضای متفاوتی فعالیت می کنند. برای تأثیرگذار بودن، متخصصان منابع انسانی باید چندین حوزه را عمیقاً درک کنند، به این معنی که آنها باید به متخصصان T شکل نیز تبدیل شوند. آنها باید مجموعه جدیدی از مهارت ها را توسعه دهند:

ذکاوت مالی و تجاری برای طراحی بودجه و درک بهتر کسب و کار.
آگاهی از داده‌ها برای ردیابی عملکرد کسب‌وکار، کمک به جایی که کسب‌وکار با مشکل مواجه است، و تنظیم KPI استراتژیک منابع انسانی (شاخص‌های کلیدی عملکرد) که ارزش افزوده دارند.
هوشمندی فناوری برای اطمینان از اینکه سؤالات درست پرسیده می شود، سیستم های منابع انسانی مناسب خریداری و پیاده سازی می شوند، و داده های مناسب درخواست و تجزیه و تحلیل می شوند.

یک مثال عملی

سارا، متخصص منابع انسانی در EcoSolutions، از هوش مالی خود استفاده می کند تا بودجه منابع انسانی را با اهداف پایداری هماهنگ کند. استراتژی او برای سرمایه گذاری در آموزش مهارت های سبز منجر به افزایش 15 درصدی در بهره وری عملیاتی می شود و شرکت را به عنوان یک رهبر در شیوه های پایدار قرار می دهد.

5. ایجاد تاثیر

سازمان‌ها می‌توانند منابع انسانی را به عنوان منبع مزیت رقابتی با توسعه کارکنان منابع انسانی به صورت حرفه‌ای T شکل، ارتقای مدل‌های عملیاتی منابع انسانی، درک بهتر سهامداران کسب‌وکار و بهبود همسویی و همکاری داخلی مورد استفاده قرار دهند.

با انجام این کار، منابع انسانی می تواند از یک عملکرد پشتیبانی به یک شریک استراتژیک تبدیل شود و نتایج کسب و کار را از طریق ابتکارات متمرکز بر مردم هدایت کند. متخصصان منابع انسانی T شکل می‌توانند استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری هماهنگ کنند، فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند و از بینش‌های مبتنی بر داده استفاده کنند.

به این ترتیب، منابع انسانی می تواند به طور قابل توجهی بر معیارهای کلیدی سازمانی مانند بهره وری کارکنان، نوآوری و رضایت مشتری تأثیر بگذارد و تأثیر قابل توجهی و قابل اندازه گیری بر روی خط نهایی سازمان ایجاد کند.

یک مثال عملی

در HealthCare Inc.، جی، مدیر منابع انسانی، از مهارت های T شکل خود برای پیوند دادن برنامه های رفاه کارکنان با معیارهای رضایت بیمار استفاده می کند. این همسویی استراتژیک منجر به بهبود 20 درصدی در نمرات مراقبت از بیمار می شود که تأثیر عمیق ابتکارات منابع انسانی را بر نتایج اصلی کسب و کار نشان می دهد.

6. ایجاد تعادل بین اولویت های استراتژیک و نیازهای فوری

در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، منابع انسانی باید بین اولویت‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت تعادل ایجاد کند تا کسب‌وکار را هدایت کند و در عین حال از چالش‌ها و واقعیت‌های کنونی آگاه باشد و بتواند به آن‌ها رسیدگی کند.

این تعادل مستلزم آن است که منابع انسانی چابک باشد و بتواند به سرعت برای رسیدگی به نگرانی‌های فوری، مانند تغییرات در پویایی نیروی کار یا نیازهای فوری استعداد، حرکت کند. در عین حال، آنها نمی توانند اهداف استراتژیک بلندمدت مانند ایجاد یک خط لوله مستحکم استعدادها و پرورش یک فرهنگ فراگیر را نادیده بگیرند.

متخصصان کارآمد منابع انسانی کسانی هستند که می توانند این تمرکز دوگانه را دنبال کنند و اطمینان حاصل کنند که اقدامات فوری به چشم انداز استراتژیک گسترده تر کمک می کند و با آن هماهنگ می شود. این تعادل کلید حفظ ثبات و رشد سازمانی است. این شرکت را قادر می سازد تا به تغییرات فوری بازار و داخلی پاسخگو باشد و در عین حال به سمت اهداف استراتژیک خود حرکت کند.

یک مثال عملی

Jean-Pierre، متخصص منابع انسانی در FastDelivery.Com، نتایج آخرین نظرسنجی نبض کارکنان شرکت را تجزیه و تحلیل کرده است. به نظر می رسد که بسیاری از مردم حجم کاری شدید و کمبود فرصت های آموزشی و توسعه را گزارش می دهند. ژان پیر تصمیم می گیرد فوراً یک طوفان فکری با تیم های آسیب دیده و مدیران آنها سازماندهی کند تا اقدامات تأثیرگذار را برای کاهش بار کاری افراد بیابد و اجرا کند.

او همچنین مجموعه‌ای از ابتکارات تحقیق و توسعه آینده را با یک چارچوب زمانی برای تکمیل به اشتراک می‌گذارد تا نشان دهد که سازمان نگرانی‌های افراد خود را جدی می‌گیرد و در حال کار بر روی بهبود ارائه طولانی مدت L&D خود است.

7. فرصت های کاری فراوان

متخصصان منابع انسانی با شایستگی های T شکل به ویژه در بازار کار موقعیت خوبی دارند. سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای ارزش چنین متخصصان همه‌کاره‌ای را که می‌توانند چالش‌های پیچیده را پشت سر بگذارند، تغییرات سازمانی را هدایت کنند و در تصمیم‌گیری استراتژیک سهیم باشند، تشخیص می‌دهند. تخصص عمیق آنها در کارکردهای منابع انسانی، همراه با درک گسترده از حوزه های مختلف تجاری، آنها را به دارایی های ارزشمند تبدیل می کند.

در نتیجه، متخصصان منابع انسانی T شکل احتمالاً فرصت‌های فراوانی را هم در سازمان فعلی خود و هم در بازار کار گسترده‌تر پیدا می‌کنند، زیرا ترکیبی ایده‌آل از تخصص و تطبیق‌پذیری مورد نیاز کسب‌وکارهای مدرن را در خود جای می‌دهند.

در LuxeResorts، متخصص منابع انسانی، اما از شایستگی‌های T شکل خود برای ارتقای تجربه کارکنان، تمرکز بر خدمات استثنایی و فرهنگ محیط کار پر جنب و جوش استفاده می‌کند. ابتکار او شهرت استراحتگاه را به عنوان یک کارفرما احیا می کند و متخصصان ماهری را که مشتاق مهمان نوازی هستند جذب می کند.

این استراتژی نه تنها روحیه کارکنان را بهبود می بخشد، بلکه رضایت مهمانان را نیز افزایش می دهد و جایگاه LuxeResorts را در صنعت مهمان نوازی تقویت می کند. آمیزه‌ای از ذکاوت تجاری و بینش‌های خاص بخش، مشخصات او را در بخش منابع انسانی مهمان‌نوازی افزایش می‌دهد و فرصت‌های شغلی پیشرفته‌ای را برای او باز می‌کند.

غذای کلیدی

فرصت‌های زیادی برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد تا به سازمان ارزش بیافزایند و تأثیر تجاری در دنیای کار امروزی که به سرعت در حال تغییر است ایجاد کنند. برای انجام این کار، آنها باید تبدیل شدن به یک متخصص منابع انسانی به شکل T را در آغوش بگیرند، زیرا این امر نه تنها به آنها بلکه برای سازمان و عملکرد منابع انسانی به عنوان یک کل مفید خواهد بود.

پس قفل در را باز کن ارزیابی کنید که متخصصان منابع انسانی شما چقدر T شکل هستند . آنها را در مهارت های آینده ارتقا دهید و آنها را تشویق کنید که از نقش های سنتی منابع انسانی خود خارج شوند. شاید تعجب کنید که آنها چقدر در حل مشکلات پیچیده امروزی و هدایت نتایج کسب و کار موثر خواهند بود.

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیسبوک پینترست توییتر

اریک ون ولپن موسس و رئیس AIHR است. او در شکل‌دهی شیوه‌های مدرن منابع انسانی با آوردن نوآوری‌های تکنولوژیک در زمینه منابع انسانی متخصص است. او به‌عنوان یک رهبر فکری HR به رسمیت شناخته می‌شود و مرتباً در مورد موضوعاتی مانند People Analytics، HR دیجیتال و آینده کار صحبت می‌کند.

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

منبع