برابری در مقابل برابری در محل کار: کتابچه راهنمای منابع انسانی

در حالی که برابری و برابری شبیه به هم به نظر می رسند، اما مفاهیم متفاوتی هستند، چه در زمینه جامعه گسترده تر و چه در محیط کار. بیایید به تفاوت‌های بین برابری در برابر برابری در محل کار و چگونگی تغییر از برابری به برابری در سازمان خود نگاه کنیم.

مطالب
برابری در محیط کار چیست؟
عدالت در محل کار به چه معناست؟
تفاوت بین برابری و برابری در محیط کار چیست؟
چرا عدالت در محیط کار مهم است؟
ایجاد تغییر: چگونه از برابری به برابری در محل کار خود حرکت کنید

برابری در محیط کار چیست؟

به بیان ساده، برابری در محیط کار عبارت است از رفتار یکسان با همه (نامزدها و) کارمندان و ارائه فرصت‌های یکسان به آنها، صرف نظر از سن، جنسیت، نژاد، مذهب، گرایش جنسی و سایر ویژگی‌های جمعیتی.

یک مثال از برابری در محل کار مرتبط با استخدام این است که همه کاندیداها زمان یکسانی برای تکمیل یک تکلیف کاری به عنوان بخشی از فرآیند استخدام دریافت می کنند.

عدالت در محل کار به چه معناست؟

برابری در محل کار عبارت است از ارائه فرصت‌های یکسان به همه (نامزدها و) کارمندان و در عین حال در نظر گرفتن نیازهای فردی آنها برای حمایت یا منابع خاص و ویژگی‌های متقابل آنها.

بیایید به مثال استخدام خود برگردیم. برابری در اینجا به این معنی است که همه نامزدها تکالیف کاری یکسانی را دریافت می‌کنند، اما افرادی که مثلاً نارساخوانی دارند، زمان بیشتری برای تکمیل تکلیف دارند. این بدان معنی است که آنها زمان بیشتری برای خواندن و درک دستورالعمل ها دارند و از این رو واقعاً زمین بازی را یکسان می کنند.

تفاوت بین برابری و برابری در محیط کار چیست؟

برابری و برابری اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند. با این حال، اگر می‌خواهید محل کاری بسازید که از تنوع، برابری، شمولیت و تعلق برخوردار باشد، این امر مطلوب نیست.

ما چند مثال آورده ایم که تفاوت بین برابری و برابری را در محل کار در عمل نشان می دهد.

چرا عدالت در محیط کار مهم است؟

از هر پنج کارمند، چهار نفر می خواهند برای شرکتی کار کنند که به تنوع، برابری و شمول ارزش می دهد. تغییر رویکرد خود از رفتار یکسان با کارکنان به رفتار عادلانه با آنها به شما کمک می کند کارفرمای بهتر و کسب و کاری رقابتی شوید. در اینجا به این صورت است:

ایجاد یک محیط کاری فراگیر و سازنده

اگر در حال ساختن یک محل کار واقعاً عادلانه هستید، به احتمال زیاد یک محیط کاری فراگیر را نیز تقویت خواهید کرد. در چنین محیطی افراد احساس امنیت می کنند و از نشان دادن شخصیت واقعی خود ترسی ندارند. استعدادها و آرزوهایشان، اما ناامنی ها، تردیدها و نگرانی هایشان. به عبارت دیگر، جایی که هرکس بتواند تمام خود را به کار بیاورد و آزادانه نظر خود را بیان کند.

یکی دیگر از پیامدهای تقریبا طبیعی قرار گرفتن در یک محیط کاری عادلانه و فراگیر این است که افراد بهره وری بیشتری دارند. دلیلش این است که وقتی نیازهای فردی افراد را در نظر می گیرید، احتمال بیشتری وجود دارد که احساس کنند در بهترین حالت خود قرار گرفته اند و قدرت دارند. علاوه بر این، آنها (بهتر) برای پیشرفت در حرفه خود مجهز هستند.

دیدگاه های مختلف از نوآوری حمایت می کنند

وقتی مردم به فرصت‌ها دسترسی عادلانه داشته باشند، احساس راحتی می‌کنند که در بحث‌ها مشارکت کنند، ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند، و غیره. نگاه کردن به چالش‌ها از منظرهای چندگانه باعث ایجاد نوآوری و کمک به حل مشکلات می‌شود.

این را تصور کنید. شنوایی شما سخت است و مدیرتان به تازگی ارائه ای درباره استراتژی سال آینده با شما و بقیه اعضای تیم به اشتراک گذاشته است. این ارائه شامل ویدئوهای کوتاه مختلف بدون شرح بسته است. این امر درک کامل ستون های کلیدی استراتژی را برای شما سخت می کند، چه رسد به اینکه دیدگاه خود را در مورد آن به اشتراک بگذارید.

برعکس، با توانایی درک استراتژی، می توانید دیدگاه متفاوتی ارائه دهید و با ایده ها مشارکت کنید.

حفظ کارکنان

شرکت هایی با فرهنگ فراگیر (و عادلانه) 22 درصد نرخ گردش مالی کمتری دارند. افرادی که در یک محیط عادلانه، فراگیر و سازنده کار می کنند، معمولاً درگیرتر هستند و تمایل دارند برای مدت طولانی تری در سازمان خود بمانند.

ایجاد تغییر: چگونه از برابری به برابری در محل کار خود حرکت کنید

در حالی که رفتار برابر و فرصت‌های برابر ممکن است در نگاه اول یک رویکرد منصفانه به نظر برسد، اگر از برآوردن نیازهای مختلف کارکنان خود غافل شوید، آنها نمی‌توانند به پتانسیل کامل خود دست یابند. در اینجا نحوه شروع انتقال به شیوه های عادلانه در سازمان شما آمده است:

1. مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان را در نظر بگیرید

نگاه کردن به چرخه زندگی کارمندان شما شروعی عالی برای ساختار بخشیدن به تلاش های شماست. از خود بپرسید:

• چگونه برابری و برابری در مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان، از جذب تا مرحله ترک‌های شاد وجود دارد؟
• چگونه می توانید کاری کنید که مردم تجربه عادلانه تری داشته باشند؟ به عنوان مثال، استخدام، استخدام، فرصت های L&D و سیاست های مختلف شرکت را در نظر بگیرید.

یکی از جنبه‌های این موضوع، نگاه کردن به کل فرد از نظر رویکرد مدیریت استعداد خودمان است. این مهارت ها، آرزوهایشان، نقاط قوت، وابستگی هایشان است. و این نیز برابری بسیار بیشتری ایجاد می کند.

اگر دسترسی را بر اساس مهارت‌ها ارائه کنیم، برای مثال، مواردی مانند مدارک تحصیلی از کالج‌ها و دانشگاه‌ها عالی هستند، اما اغلب صرفاً بر مدارک تحصیلی یا گواهی‌نامه‌ها تمرکز می‌کنند، بدون توجه به مهارت‌هایی که افراد در طول زندگی خود به دست می‌آورند، خواه داوطلبانه و غیره.

بنابراین فکر می‌کنم همانطور که به جلو نگاه می‌کنیم، می‌خواهیم مطمئن شویم که کل فرد را در نظر می‌گیریم.»

2. بازخورد جمع آوری کنید

از کاندیداها و کارمندان در مورد اینکه چگونه فرآیند استخدام شما را تجربه کرده اند و چگونه تجربه کلی افراد شما را می بینند، بازخورد بخواهید.

دوباره از مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان خود برای ساختاردهی تلاش های جمع آوری بازخورد خود استفاده کنید. راه های انجام این کار می تواند شامل موارد زیر باشد:

• انواع مختلف نظرسنجی
• گروه های متمرکز کارکنان
• ایجاد استراتژی گوش دادن به کارکنان

اول، مهم است که اطمینان حاصل کنید که نظرسنجی شما در دسترس است. شما می توانید با فروشنده نظرسنجی خود بررسی کنید که چگونه آنها از دسترسی به نظرسنجی ها اطمینان حاصل می کنند. به عنوان مثال، آیا آنها از جایگزین های متنی برای محتوای آنلاین غیر متنی استفاده می کنند؟ آیا امکان بزرگنمایی متن وجود دارد؟ اگر نظرسنجی های خود را ایجاد می کنید، اصول دسترسی به وب سایت ها و ابزارهای آنلاین را مرور کنید.

پس از انجام این کار، می توانید نظرسنجی خود را ادامه دهید. نمونه‌هایی از سوالاتی که می‌توانند به شما در یادگیری وضعیت حقوق صاحبان سهام در مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان در سازمانتان کمک کنند، می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

• به عبارات زیر در مقیاس 1 تا 5 امتیاز دهید که 1 کاملاً مخالف و 5 کاملاً موافقم.
  • برنامه یادگیری و توسعه و نحوه دسترسی به آن در [نام شرکت] برای همه کارکنان شفاف است.
  • همه، صرف نظر از پیشینه، سن، نژاد، جنسیت و سایر ویژگی‌هایشان، فرصت‌های عادلانه‌ای برای یادگیری و توسعه در [نام شرکت] دارند.
  • من در یادگیری و پیشرفت خود در [نام شرکت] احساس حمایت می کنم.

این نمونه‌های سوال بر مرحله توسعه چرخه زندگی کارکنان تمرکز دارند، اما می‌توانید به راحتی آنها را برای هر مرحله دیگری از چرخه بازنویسی کنید.

3. تمرکز بر حقوق و دستمزد

حقوق صاحبان سهام احتمالاً یکی از قابل مشاهده ترین بخش های حقوق صاحبان سهام است. به بیان ساده، ایده اصلی برابری دستمزد این است که اگر کارمندان کار با ارزشی برابر انجام می دهند، باید همان دستمزد را دریافت کنند. این بدان معناست که نقش های مختلف از نظر تلاش و مهارت برابر هستند.

به عنوان مثال، اگر شرکتی کارمندان مرد انبار و دستیاران دفتری زن را استخدام کند، باید به هر دو یکسان دستمزد پرداخت شود – مگر اینکه دلیل خوبی برای تفاوت وجود داشته باشد. دلایل خوب برای تفاوت در دستمزد می تواند شامل دوره تصدی و صلاحیت باشد.

عدالت پرداخت نه تنها به این دلیل ضروری است که می خواهید حقوق کارکنان خود را منصفانه بپردازید، بلکه به این دلیل که باید قوانین و مقررات محلی را رعایت کنید.

یک راه خوب برای اینکه بفهمید در مورد حقوق و دستمزد در کجا هستید، انجام تجزیه و تحلیل ارزش حقوق است. این به شما امکان می دهد شکاف ها را کشف کنید و استراتژی هایی برای بستن این شکاف ها ارائه دهید.

یکی دیگر از کارهایی که می توانید انجام دهید این است که از متقاضیان در مورد سابقه حقوق آنها سوال نکنید. چندین ایالت ایالات متحده قبلاً این را ممنوع کرده اند. تحقیقات نشان می دهد که ممنوعیت سابقه حقوق منجر به افزایش حقوق به ترتیب 6.2 و 5.9 درصد برای زنان تغییر شغل و افراد غیر سفیدپوست شده است.

4. یک نیمکت رهبری متنوع بسازید

برای اینکه یک قدم به عدالت در محل کار نزدیکتر شوید، باید تنوع را در رهبری و مدیریت سازمانی تقویت کنید. چند استراتژی خوب برای انجام این کار عبارتند از:

• برنامه ریزی جانشین پروری
• ایجاد برنامه های توسعه رهبری شخصی
• استخدام هدفمند در دانشگاه
• منتورینگ
• پیاده سازی تیم های خودگردان

با این حال، یک یادداشت انتقادی در اینجا لازم است. همه این چیزها در تئوری فوق العاده به نظر می رسند اما در واقعیت کمی پیچیده تر هستند. در اغلب موارد، تعصب، مدیرانی که در مسیر سیستم‌های عملکردی کار می‌کنند (از این رو افراد را از گروه‌هایی که نمایندگی کمتری دارند، پایین می‌آورند)، و سیستم‌های شکایت غیرمولد منجر به ایجاد گروه رهبری با تنوع کمتر در سازمان‌ها می‌شود.

به عنوان مثال، یک نظرسنجی توسط گارتنر نشان داد که 88٪ از رهبران DEI در تبلیغات و/یا فرآیندهای جانشینی سازمان خود تعصب دارند.

برخی از شرکت ها با بازتعریف افرادی که در شرکت پتانسیل جانشین شدن را دارند، با این موضوع مقابله می کنند. آنها به جای اینکه به دنبال فردی باشند که بسیار شبیه فردی است که می رود و نظر مدیر را در نظر بگیرند، رهبران آینده را بر اساس بازخورد 360 درجه انتخاب می کنند.

همچنین، بسیاری از سازمان‌ها الزامات آموزشی غیرضروری را کنار گذاشته و ارزیابی‌های مهارتی را اجرا می‌کنند تا تصویری دقیق از جانشینان بالقوه به دست آورند.

5. نحوه اندازه گیری ارزش و پیگیری پیشرفت را تعیین کنید

پیگیری پیشرفتی که در جهت ایجاد یک سازمان عادلانه انجام می دهید بسیار مهم است. بنابراین، معیارهایی را در جای خود قرار دهید که به شما کمک می کند تعیین کنید که چقدر خوب انجام می دهید (یا نه). در اینجا چند کار وجود دارد که می توانید انجام دهید:

• بسته به مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان، از معیارهای ارزش ویژه استفاده کنید که چیزی شبیه به این هستند:
  • ٪ از کاندیداهایی که معتقدند در فرآیند استخدام با آنها منصفانه، عادلانه و با احترام رفتار می شود.
  • % از کارمندانی که احساس می‌کنند در طول فرآیند ورود با آنها منصفانه، عادلانه و با احترام رفتار می‌شود.
  • ٪ از کارکنان که معتقدند در مورد فرصت های یادگیری و توسعه در سازمان با آنها منصفانه، عادلانه و با احترام رفتار می شود.
  • درصد کارمندانی که احساس می کنند پاداش و مزایای آنها نسبت به نقش، تجربه و استانداردهای صنعتشان منصفانه است.
• اهداف SMART را برای ایجاد انگیزه در تیم افراد خود تعیین کنید و همچنین اهداف خود را بسیار ملموس تر کنید.
  • به عنوان مثال: “درصد نامزدهایی که معتقدند در طول فرآیند استخدام با آنها منصفانه، منصفانه و با احترام رفتار شده است تا پایان سال به 80٪ افزایش دهید.”
• بر اساس نتایجی که به دست می‌آورید، می‌توانید تلاش‌های سهام خود را بیشتر بهبود بخشید و به ساختن یک سازمان منصفانه‌تر ادامه دهید.

قبل از رفتن

ایجاد یک محیط کاری عادلانه نیاز به تلاش زیادی دارد. قطعاً این هم یک‌سری نیست. در عوض، این یک فرآیند مداوم برای جمع آوری بازخورد، بهینه سازی در صورت لزوم و شروع دوباره چرخه است.

با این حال، زمانی که به خوبی انجام شود، تبدیل شدن به یک کارفرمای منصف به معنای ایجاد فضایی فراگیر است که در آن کارکنان شما می توانند در آن پیشرفت کنند و در عین حال به سازمان شما کمک می کند تا افراد خود را برای مدت طولانی تری نگه دارد و از مزایای کسب و کار بهره مند شود.