نسبت مقایسه: فرمول و بهترین روش ها [ماشین حساب رایگان]

آیا می دانید که آیا همه کارکنان شما به طور منصفانه حقوق می گیرند؟ آیا حقوقی که سازمان شما ارائه می دهد رقابتی است؟ اگرچه عواملی از جمله صنعت، مکان و اندازه سازمان در تعیین حقوق نقش دارند، اما تعیین نسبت مقایسه می تواند به شما نشان دهد که پاداش کارکنان شما چقدر رقابتی است و به عنوان راهنمای تصمیمات حقوق و دستمزد شما عمل می کند.

در این مقاله، بررسی خواهیم کرد که نسبت مقایسه چیست، چگونه آن را محاسبه کنیم، و چگونه از نسبت مقایسه در استراتژی جبران خسارت خود استفاده کنیم.

مطالب
نسبت مقایسه چیست؟
فرمول نسبت مقایسه
نحوه محاسبه نسبت مقایسه
ماشین حساب نسبت مقایسه
تجزیه و تحلیل نسبت مقایسه
انواع مختلف نسبت های مقایسه
محدودیت های استفاده از نسبت مقایسه به عنوان یک متریک جبران
استفاده از نسبت مقایسه در استراتژی جبران خسارت
سوالات متداول

نسبت مقایسه چیست؟

نسبت مقایسه یا نسبت مقایسه، معیاری است که حقوق یک فرد یا گروه را با نقطه میانی یک محدوده حقوق تعریف شده مقایسه می‌کند. این نشان می دهد که آیا یک کارمند یا گروهی از کارمندان کمتر یا بالاتر از نرخ های بازار دستمزد دریافت می کنند و یکی از پرکاربردترین معیارهای پاداش است.

نسبت مقایسه ای بسیار پایین نشان دهنده خطر از دست دادن کارمندان برتر شما در مشاغل و سازمان هایی است که پاداش بالاتری ارائه می دهند و همچنین جایگزینی آنها چالش برانگیز است. از طرف دیگر، نسبت بسیار بالا به این معنی است که شما ممکن است حقوق بیشتری نسبت به سایر سازمان‌ها به کارمندان خود بپردازید، و این می‌تواند به ضرر شما باشد.

می‌توانید میانگین نسبت‌های گروه‌ها، به عنوان مثال، بخش‌ها یا تیم‌ها را مقایسه کنید تا تفاوت‌های بین گروه‌ها را ببینید. شناسایی این نتایج می تواند به اطمینان از برابری پرداخت در بین گروه های سازمان شما و تعیین افزایش حقوق و پتانسیل ارتقا کمک کند.

متخصصان منابع انسانی و جبران خسارت راه‌های مختلفی برای استفاده از معیار نسبت مقایسه پیدا کرده‌اند. در نتیجه، به یکی از مفیدترین نسبت ها در تحلیل پرداخت و غرامت تبدیل شده است.

فرمول نسبت مقایسه

فرمول کلی نسبت مقایسه :

نسبت مقایسه = حقوق واقعی / حقوق وسط نقطه (برای رقم اعشاری)

نسبت مقایسه = (حقوق واقعی / میانگین حقوق ) × 100 (برای یک رقم درصد)

هنگام محاسبه نسبت مقایسه، می توانید از اعشار یا درصد استفاده کنید. متخصصان جبران خسارت معمولاً از اعشار استفاده می کنند، اما ممکن است برای غیر تحلیلگران درک یک درصد آسان تر باشد.

حقوق واقعی می تواند یک فرد، یک گروه یا کل نیروی کار باشد.

نقطه میانی حقوق می تواند به موارد زیر اشاره داشته باشد:

• نقطه میانی محدوده حقوق تعریف شده
• میانگین نرخ بازار یا نقطه میانی بازار
• میانگین گروهی از نرخ های واقعی پرداخت

در سطح سازمان، نسبت مقایسه معیاری است برای اینکه چقدر به خط ساختار خط مشی خود می رسید .

نحوه محاسبه نسبت مقایسه

در اینجا مثالی از نحوه محاسبه نسبت مقایسه در سازمان خود آورده شده است.

بیایید بگوییم که دستمزد میانی بازار برای نقش خریدار کارآموز 30000 دلار است. کارآموز خریدار A در سازمان شما 35000 دلار حقوق دارد. محاسبه نسبت مقایسه به این صورت است:

35000 دلار / 30000 دلار = 1.16

x 100 = 116.6٪

این به ما می گوید که حقوق کارآموز خریدار A کمی بالاتر از میانگین بازار است. شاید این شخص قبلاً تجربه مرتبطی داشته باشد، یا می‌تواند به سادگی برای شرکتی کار کند که نسبت به بسیاری از رقبای خود نرخ‌های جبرانی بهتری ارائه می‌دهد.

تعاریف جبران خسارت

در اینجا برخی از اصطلاحات اصلی جبران خسارت مورد استفاده در هنگام بحث و محاسبه نسبت مقایسه و معنای آنها آورده شده است.

حقوق و دستمزد

حقوق به یک پرداخت ثابت منظم به یک کارمند برای خدمات انجام شده اشاره دارد که معمولاً به صورت مبلغ سالانه بیان می شود. با این حال، اکثر سازمان ها حقوق را به صورت دو هفته ای یا ماهانه پرداخت می کنند.

 

اصطلاح “حقوق” همچنین در فرمول های کارگران ساعتی استفاده می شود. در این زمینه، مجموع سالانه نرخ ساعتی است: پرداخت ساعتی × 2080 ساعت.

 

حقوق و در نتیجه نسبت مقایسه شامل پاداش، دستمزد متغیر، مزایا یا هر نوع دیگری از غرامت غیر حقوقی نمی شود.

نقطه میانی برد

شرکت‌ها محدوده‌های پرداختی را به طبقات یا گروه‌هایی از مشاغل اختصاص می‌دهند تا ثبات و برابری در بین مشاغل و انعطاف‌پذیری برای برنامه‌ریزی در پاسخ به شرایط بازار فراهم شود.

 

این سازمان برای هر خانواده شغلی و موقعیت‌های مشابه، درجه‌ها و محدوده‌های حقوقی را تعریف می‌کند:

صدک هدف

شرکت ها یک سیاست پرداخت را نسبت به نرخ فعلی بازار تعریف می کنند. در این سیاست، آنها تعیین می کنند که آیا بازار را ملاقات می کنند، رهبری می کنند یا عقب می مانند.

 

اگر سیاست مطابق با بازار باشد، صدک هدف 50 خواهد بود. اهداف زیر صدک 50 در بازار عقب هستند.

 

بنابراین، صدک هدف درصد معینی بالاتر، در یا کمتر از نرخ بازار است.

 

فرمول این است:

 

درصد هدف = نرخ بازار × (1∓درصد سیاست)

کارفرمایان صدک هدف را بر اساس شرایط بازار و عملکرد رقبای خود در رقابت برای استعداد تنظیم می کنند.

 

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شرایط، معیارها و فرمول های جبران خسارت، مقاله ما را در مورد معیارهای جبران خسارت منابع انسانی و مدیران باید بدانند یا یک نسخه رایگان از برگه تقلب معیارهای جبران خسارت را دانلود کنید.

تجزیه و تحلیل نسبت مقایسه

نسبت 1 (یا 100٪) نشان می دهد که حقوق (یا گروه حقوق) با نقطه میانی مطابقت دارد.

با این حال، نسبت زیر 1 (یا 100٪) نشان می دهد که حقوق ممکن است خیلی کم باشد یا اینکه فرد مورد نظر در این نقش جدید است یا هنوز در حال پیشرفت است و بنابراین، حقوق کمی پایین تری دارد. کارمندان جدید و بی تجربه تمایل به دریافت حقوق با نسبتی بین 80 تا 90 درصد دارند. اما کم پرداختی می تواند به گردش مالی بالا کمک کند و باید نظارت شود.

در انتهای دیگر مقیاس، نسبت بیش از 1 (یا 100٪) نشان دهنده اضافه پرداخت احتمالی یا آمادگی کارمند برای ترفیع است. اگر نسبت مقایسه گروهی برای یک بخش یا کل شرکت بالاتر از نقطه میانی باشد، می تواند محدودیت های بودجه ای بالقوه ایجاد کند.

انواع مختلف نسبت های مقایسه

نسبت مقایسه فردی

نسبت مقایسه فردی، نسبت حقوق یک فرد در مقایسه با حد وسط دامنه حقوق است.

نسبت مقایسه = نقطه میانی کارمند / محدوده

به عنوان مثال، حقوق یک کارمند 47200 دلار و حد وسط محدوده حقوق 52000 دلار است. نسبت مقایسه خواهد بود:

نسبت مقایسه = 47200 / 52000 = 0.908

x 100 = 90.8٪

نسبت مقایسه بدون محدوده پرداخت

زمانی که محدوده پرداختی مشخصی ندارید، می‌توانید از نرخ‌های بازار یا میانگین‌های صنعتی به عنوان معیار مقایسه استفاده کنید.

در این مثال، حقوق سالانه کارمند الف 46000 دلار است و میانگین یا میانه گزارش حقوق و دستمزد شما 50000 دلار است. نسبت مقایسه:

نسبت مقایسه = 46000 / 50000 = 0.92

x 100 = 92٪

این همچنین با سیاست پرداخت شما کار می کند. به عنوان مثال، اگر سیاست شما این است که به کارمندان 15% بالاتر از نرخ بازار 50000 دلار حقوق بپردازید، فرمول به این صورت خواهد بود:

نسبت مقایسه = حقوق واقعی / (میانگین بازار x (1+0.15))

در اینجا یک مثال برای کارمند A آورده شده است:

نسبت مقایسه = 46000 / 50000 × (1+0.15) = 46000 / 57500 = 0.8

x 100 = 80٪

اگر به استخدام‌های جدید 10 درصد کمتر از بازار پرداخت می‌کنید، فرمول نسبت مقایسه برای کارمند A این است:

نسبت مقایسه = حقوق واقعی / (میانگین بازار x (1-0.10))

برای مثال ما، این فرمول به صورت زیر است:

نسبت مقایسه = 46000 / (50000 × (1-0.9)) = 46000 / 45000 = 1.02

x 100 = 102٪

نسبت مقایسه فردی چگونه کار می کند

اکثر شرکت ها کارمندان جدید خود را در پایین ترین حد یا درصد مشخصی بالاتر از آن راه اندازی می کنند. این به آنها اجازه می دهد تا با کسب تجربه کارمند، دستمزد را افزایش دهند. افزایش ها در ابتدای دوره تصدی کارمند بیشتر می شود و با نزدیک شدن حقوق به نقطه میانی کمتر می شود.

معمول است که دستمزد کارمندان را در محدوده 10-20٪ زیر نقطه میانی تا 10-20٪ بالاتر از آن نگه دارید. با این حال، افراد با عملکرد برتر ممکن است به نسبت‌های بالاتری برسند و شما ممکن است کارمندان باتجربه را نیز با نرخ بالاتری استخدام کنید.

شرکت‌ها اغلب از نسبت مقایسه استفاده می‌کنند تا تصمیم بگیرند با چه سرعتی یک کارمند را به نقطه میانی محدوده یا معیار بازار منتقل کنند.

این جدول از WorldatWork نحوه ایجاد جدول افزایش شایستگی را با استفاده از نسبت مقایسه نشان می دهد.

حقوق و سنوات

در یک محیط خدمات ملکی یا سایر موقعیت‌هایی که قوانین ارشدیت حقوق را کنترل می‌کند، تفاوت در نسبت مقایسه در مقایسه با سابقه کار می‌تواند جرقه بازنگری در غرامت کل طبقه کارمند را ایجاد کند.

نسبت مقایسه گروهی

اگر می خواهید تفاوت بین عمل و سیاست را برای کل سازمان یا گروهی از کارکنان اندازه گیری کنید، می توانید از نسبت مقایسه گروهی استفاده کنید.

نسبت مقایسه گروهی = مجموع حقوق واقعی / مجموع نرخ های نقطه مرجع شغل

در یک کاربرگ اکسل، محاسبه ممکن است به صورت زیر باشد:

می‌توانید از نسبت گروه برای برنامه‌ریزی و کنترل بودجه‌های پرداختی‌تان استفاده کنید و هر گونه مشکلی را در مورد خط‌مشی یا روشی که مدیران آن را اجرا می‌کنند، شناسایی کنید.

تفاوت‌ها می‌تواند ناشی از استراتژی، ویژگی‌های کارکنان، و عوامل خارجی از جمله:

• پرداخت مکان برای مناطق، کشورها یا مکان‌های مختلف
• تفاوت در مسئولیت ها در یک طبقه شغلی
• تصدی در شغل
• تجربه در موقعیت های مشابه قبلی

به عنوان مثال، یک نسبت گروهی کمتر از حد معمول ممکن است نتیجه دوره کوتاه‌تر در شغل باشد، که می‌تواند ناشی از:

• استعفاهای بالاتر ناشی از تصمیمات اقتصادی یا مالی برای چشم پوشی از شایستگی افزایش می یابد
• تبلیغات سریعتر ناشی از گسترش سریع
• نقل و انتقالات بیشتر ناشی از تحرک داخلی است

نسبت مقایسه گروهی بالاتر از حد معمول ممکن است نشان دهنده دوره طولانی مدت تصدی به دلیل موارد زیر باشد:

• فقدان فرصت ارتقاء ناشی از تبدیل از یک ساختار سلسله مراتبی به سازمانی مسطح تر
• پیشرفت در حفظ اما عدم ارتقای افرادی که مهارت های مدیریتی ندارند اما عملکرد خوبی دارند
• نیروهای بازاری که به نرخ دستمزد بالاتری نیاز دارند.

نسبت مقایسه گروهی بالا یا پایین نیز می تواند به دلیل مشکلات مربوط به سیاست پرداخت یا ساختار غرامت باشد، مانند:

• محدوده پرداختی که از بازار عقب افتاده است
• ناهنجاری پس از اجرای ساختار پرداخت جدید
• نیاز به ارزیابی مجدد مشاغلی که تغییر کرده اند

نسبت مقایسه گروهی همچنین می‌تواند به شما در مورد تفاوت‌های بین گروه‌های کارمند در جنسیت، منشاء قومی، سن یا موارد دیگر سوگیری آگاهانه یا ناخودآگاه هشدار دهد.

بسیار مهم است که به یاد داشته باشید که نسبت مقایسه فقط نشان می دهد که ممکن است مشکلی وجود داشته باشد. بررسی کامل شما را به علت اصلی مشکل راهنمایی می کند.

نسبت مقایسه متوسط

میانگین نسبت مقایسه = مجموع نسبت مقایسه فردی / تعداد افراد

در این کاربرگ نمونه، مجموع نسبت‌های مقایسه 242.79 و تعداد افراد 232 است. که به‌طور متوسط نسبت مقایسه 1.05 یا 105 درصد را نشان می‌دهد.

تفاوت ها ممکن است کاملاً توجیه شوند. در غیر این صورت، ممکن است به درمان هایی مانند موارد زیر نیاز داشته باشند:

• تسریع افزایش حقوق تا زمانی که گروه مطابق دستورالعمل شما باشد،
• کاهش سرعت افزایش و استفاده از پاداش های یک بار برای حفظ کارکنان آسیب دیده
• به دست آوردن کنترل قوی تر بر رتبه بندی مدیران و بررسی های پرداخت
• داشتن شرکای تجاری منابع انسانی در زمینه تخصیص دستمزد با مدیران کار می کنند

شما می توانید محاسبات خود را با یک ماشین حساب نسبت مقایسه آسان تر کنید.

محدودیت های استفاده از نسبت مقایسه به عنوان یک متریک جبران

در حالی که نسبت مقایسه معیاری مفید برای متخصصان منابع انسانی و جبران خسارت است، اما محدودیت‌هایی دارد:

• تمرکز محدود بر دستمزد پایه – نسبت مقایسه فقط حقوق پایه را به حساب می‌آورد و کل غرامت و سایر پاداش‌های غیر پولی که ممکن است کارکنان دریافت کنند را شامل نمی‌شود.
• ماهیت پیچیده غرامت را بیش از حد ساده می کند – عوامل زیادی وجود دارند که بر جبران خسارت تأثیر می گذارند و نسبت مقایسه قادر به ارائه این تصویر گسترده تر نیست.
• در درجه اول بر برابری حقوق داخلی تمرکز می کند – در حالی که نسبت مقایسه می تواند عدم تعادل در برابری دستمزد داخلی را روشن کند و به اطمینان حاصل شود که همه جنسیت ها، قومیت ها و گروه های کم نمایندگی به طور عادلانه جبران می شوند، معمولاً توجه کمی به مقایسه بازار خارجی می کند.

استفاده از نسبت مقایسه در استراتژی جبران خسارت

چگونه متخصصان منابع انسانی و رهبران کسب و کار می توانند از نسبت مقایسه در استراتژی پاداش خود استفاده کنند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به طور عادلانه پاداش می گیرند و میزان رضایت و حفظ آنها را افزایش می دهند؟ چند روش برتر وجود دارد که می توانید اعمال کنید.

• بررسی های مکرر انجام دهید – به طور منظم نتایج نسبت مقایسه را بررسی کنید تا شیوه های پرداخت را با استراتژی خود هماهنگ کنید و یک برنامه جبرانی قوی برای پاداش عادلانه به کارمندان ایجاد کنید. به عنوان مثال، اگر به طور مداوم متوجه می‌شوید که زنان نسبت به مردان در نقش‌های مشابه، نسبت کمتری دارند، باید برنامه جبران خسارت خود را برای رسیدگی به این موضوع تغییر دهید.
• نسبت‌ها را مقایسه کنید – وقتی بررسی‌های خود را انجام می‌دهید، نسبت‌های مقایسه را با دوره تصدی، تجربه و مسئولیت‌های شغلی مقایسه کنید. این به شما درک واضح تری از این می دهد که آیا واقعاً شخصی بر اساس تجربه و مسئولیت هایش دستمزد کمتری دریافت می کند یا اینکه آیا به طور عادلانه حقوق می گیرد.
• یک «تاریخ بررسی بعدی» را برای هر طبقه‌بندی شغل یا نقش تعیین کنید – این تاریخ‌ها را دنبال کنید و تجزیه و تحلیل نسبت گروهی را در بررسی خود بگنجانید.
• به ایجاد قابلیت تجزیه و تحلیل افراد خود ادامه دهید – تجمیع نسبت مقایسه را با سایر عوامل قابل اندازه گیری که بر پاداش کارمندان تأثیر می گذارد، خودکار کنید.
• تنها به نسبت مقایسه تکیه نکنید – هرگز اجازه ندهید که نسبت مقایسه به عنوان یک معیار ارزشی به تنهایی باقی بماند، زیرا فقط مشکلات احتمالی را نشان می دهد نه علت اصلی آن مشکل. به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که نسبتی کمتر از متوسط برای مدیران خود در مقایسه با نقطه میانی صنعت دارید. ممکن است یک دلیل زمینه ای برای این وجود داشته باشد، مانند بسیاری از مدیران به تازگی ارتقا یافته اند و بنابراین تجربه کمتری دارند.
• از سایر معیارهای پاداش استفاده کنید – نسبت Compa تنها یکی از بسیاری از معیارهای پاداش است که می تواند به شما در تعیین رقابت پذیری و برابری حقوق کارکنان خود کمک کند. سایر معیارها مانند نفوذ محدوده حقوق، نسبت بازار، صدک هدف و تفاوت های جغرافیایی می توانند به شما کمک کنند تا اطلاعات جامع تری در مورد رقابت پذیری پاداش خود داشته باشید.
• ارتباط باز و صادقانه را تمرین کنید – با نیروی کار خود در مورد نحوه استفاده از نسبت مقایسه و معنای آن ارتباط برقرار کنید. می توانید این کار را از طریق یک جلسه تجاری یا با ارسال یک خبرنامه آموزنده انجام دهید.
• ارائه آموزش – به مدیران آموزش دهید که چگونه در مورد نسبت مقایسه با تیم خود بحث کنند و به آنها دانش لازم برای پاسخ به سؤالات رایجی که ممکن است پیش بیاید ارائه دهید.

به تو

مانند تمام معیارها، ارزش نسبت مقایسه در خود نسبت نیست، بلکه در نحوه استفاده شما از این اطلاعات نهفته است. نسبت مقایسه آغاز یک تحقیق است نه پایان.

دلایل متعددی می تواند وجود داشته باشد که نسبت های یک سازمان کمتر یا بیش از حد وسط باشد. مهم است که به تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها ادامه دهید تا زمانی که مشکل اساسی را کشف کنید تا بتوانید به همه کارکنان خود پاداش منصفانه و رقابتی ارائه دهید.

سوالات متداول