طبقه بندی مشاغل اساس بسیاری از سیاست های منابع انسانی و تصمیمات پرسنلی را تشکیل می دهد. در این مقاله راهنمای کارشناس طبقه بندی مشاغل را ارائه می دهیم. به طور خاص توضیح خواهیم داد که طبقه بندی مشاغل چیست، یک سیستم طبقه بندی مشاغل را معرفی می کنیم و چند نمونه طبقه بندی مشاغل را بیان می کنیم.
مطالب
طبقه بندی مشاغل چیست؟ یک تعریف
سیستم طبقه بندی مشاغل
نمونه های طبقه بندی مشاغل
روش طبقه بندی مشاغل
نقد طبقه بندی مشاغل
سوالات متداول
طبقه بندی مشاغل چیست؟ یک تعریف
طبقه بندی مشاغل فرآیندی است برای تعیین رتبه نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان. این مهم است زیرا موقعیت سلسله مراتبی یک شغل به عنوان زیربنای بسیاری از تصمیمات HR طبقه بندی می شود. یک طبقه‌بندی شغلی خوب منجر به پاداش منصفانه، منصفانه و ثابت می‌شود و تضمین می‌کند که مشاغل ارشد از نظر عملکرد و قابلیت‌ها نیازمندی‌های بالاتری دارند و برنامه‌ریزی جانشین پروری را برای نقش‌های ارشدتر امکان‌پذیر می‌سازد.
یک نمونه عالی از طبقه بندی مشاغل، ارتش با درجاتی مانند خصوصی، سرجوخه و ژنرال است. یک شخص خصوصی مسئولیت های کمتری نسبت به بدنی یا عمومی دارد، بودجه اختیاری ندارد، و صرفاً دنبال کردن دستورات باعث می شود که آنها در کار خود خوب باشند. یک ژنرال مسئولیت های بیشتری دارد، باید هم از نظر تاکتیکی و هم استراتژیک فکر کند و برای جبران نقش حیاتی خود دستمزد بهتری دریافت کند.
طبقه بندی مشاغل معمولاً در شرکت های بزرگ، مؤسسات دولتی و سایر خدمات عمومی مانند دانشگاه ها استفاده می شود. آنها همچنین معمولاً در سازمان هایی با مسیرهای شغلی بسیار ساختاریافته مانند حسابداری یا شرکت های حقوقی استفاده می شوند. با این حال، زمانی که یک شرکت بالاتر از یک اندازه خاص است، ساختار طبقه بندی مشاغل ضروری است.
طبقه بندی مشاغل یک روش خاص برای ارزیابی مشاغل است. دومی یک رویکرد سیستماتیک با هدف ارزش گذاری یک موقعیت است. همانطور که در جدول زیر مشاهده می کنید، طبقه بندی مشاغل روشی کیفی برای ارزیابی ارزش یک شغل است. بر اساس این رتبه‌بندی، یک سیستم درجه به شغل متصل می‌شود که اغلب به محدوده دستمزد مرتبط است.
روش های ارزیابی شغل
| کیفی | کمی | |
| مقایسه کار با شغل | روش رتبه‌بندی/ رتبه‌بندی مقایسه زوجی | روش مقایسه عاملی |
| مقایسه کار با نمره از پیش تعیین شده | طبقه بندی مشاغل | روش فاکتور نقطه ای |
پوشش دادن طبقه بندی مشاغل بدون پوشش روش های دیگر در تجزیه و تحلیل شغل دشوار است، زیرا آنها به جای یکدیگر استفاده می شوند.
سیستم طبقه بندی مشاغل
از آنجایی که طبقه بندی با هدف ایجاد یک مقایسه کاملاً تعریف شده است، معمولاً با ساختاری از کارکردهای شغلی، خانواده ها و مشاغل کار می کند.
| توضیحات | مثال | |
| خانواده های شغلی | گروهی از مشاغل که شامل کارهای مشابه هستند و نیاز به آموزش، مهارت، دانش و تخصص مشابه دارند. خانواده بر اساس کارکرد است نه ساختار سازمانی. پیشرفت شغلی اغلب در خانواده شغلی دیده می شود. | امور مالی |
| عملکرد شغلی | منطقه شغلی خاص در یک خانواده. تابع شغلی دسته ای از کارها است که می توان آن ها را بر اساس ویژگی ها یا مهارت های مشابه گروه بندی کرد. | حسابداری |
| شغل | مجموعه ای از وظایف، وظایف و مسئولیت ها که در شرح وظایف تعریف شده است. | حسابدار جونیور حسابدار پدر مدیر حسابداری مدیر حسابداری |
| نقش | نقش نقشی را توصیف می کند که یک کارمند در انجام کار خود ایفا می کند. یک شغل می تواند چندین نقش داشته باشد. | بیل جونیور حسابدار جین جونیور حسابدار |
توجه به این نکته ضروری است که در طبقه بندی مشاغل شغل مورد ارزیابی قرار می گیرد نه شخص. یک شغل می تواند توسط چندین نفر به طور همزمان انجام شود که هر کدام تفاوت های ظریف در نقش خود دارند.
هر شغل بخشی از یک خانواده شغلی است و هر خانواده شغلی بخشی از یک کارکرد است. به این ترتیب طبقه بندی مشاغل حس شهودی پیدا می کند و طبقه بندی سریع مشاغل جدید موجود و بالقوه را هر زمان که مرتبط باشد امکان پذیر می کند. همانطور که قبلا ذکر شد، همچنین ستون فقرات بسیاری از سیاست های منابع انسانی را فراهم می کند.
نمونه های طبقه بندی مشاغل
راه های متعددی برای ایجاد کارکردهای مختلف شغلی و خانواده های شغلی وجود دارد. با این حال، راه‌های استانداردی برای رسیدگی به این موارد وجود دارد.
وقتی صحبت از خانواده های شغلی می شود، خانواده های رایج شامل عملیات، بازاریابی، فروش، منابع انسانی، امور مالی، تحقیق و توسعه، فروش، پشتیبانی مشتری، خدمات مشترک و غیره است. بسته به فعالیت های درون خانواده، کارکردهای شغلی تعریف می شوند.
از نظر سلسله مراتب شغلی خاص، بسیاری از سازمان ها از ساختاری مشابه ساختار زیر استفاده می کنند:
| مراحل کار | سلسله مراتب | عنوان شغلی مثال |
| 1 | مدیرعامل، مدیر عامل | مدیر اجرایی |
| 2 | سایر مدیران سطح C | مدیر ارشد عملیات |
| 3 | رئیس جمهور | رئیس تولید |
| 4 | معاون رئیس جمهور (VP) | معاون منابع انسانی رئیس جمهور |
| 5 | کارگردان | خدمات مشاوره مدیر |
| 6 | مدیر | مدیر فروش |
| 7 | رهبر تیم | سرپرست تیم پشتیبانی فنی |
| 8 | اپراتور، همکار، نماینده | متخصص موفقیت مشتری |
علاوه بر این رتبه بندی، پست های مختلف ارشد و جوان وجود دارد. به عنوان مثال، یک مدیر جوان رتبه متفاوتی با یک مدیر ارشد دارد، درست مانند یک معاون ارشد بالاتر از یک معاون عادی.
هر تابع شغلی دارای خانواده های شغلی یکسانی است که در زیر نشان داده شده است. این تصویر شامل همه مشاغل نمی شود، زیرا بیشتر سازمان ها به شکل یک هرم هستند که مشاغل کمتری در بالا و بیشتر در پایین هرم است.
قبلاً نوشتیم که یکی از اهداف طبقه بندی ایجاد یک ساختار پرداخت عادلانه است. روش فوق مبنای این امر را فراهم می کند. با این حال، این بدان معنا نیست که یک تحلیلگر منابع انسانی حقوقی برابر با یک تحلیلگر مالی دریافت می کند. این نیز تحت تأثیر عرضه و تقاضا در بازار کار، مسئولیت های مربوطه و سایر عوامل است.
روش طبقه بندی مشاغل
اکنون همه اصول اولیه را می دانید، روش طبقه بندی مشاغل واقعی ساده است.
طبقه بندی شامل گرفتن ویژگی های یک شغل و طبقه بندی آن بر اساس طبقه بندی هایی است که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم. ورودی معمولاً شرح شغل است که ممکن است قبلاً در دسترس باشد. در مرحله بعد، بر اساس شرح شغل، می توانید i) خانواده شغلی را تعیین کنید، ب) عملکرد شغلی را تعیین کنید، و iii) خود شغل را تعیین کنید.
هنگامی که این کار انجام شد، کار طبقه بندی می شود و در یک ساختار سلسله مراتبی مطابق با بالا قرار می گیرد.
در طبقه بندی مشاغل، یک درجه دستمزد مربوط به هر شغل بر اساس شرح شغل آنها وجود دارد. این یک ساختار پرداخت نسبتاً ساده ایجاد می کند که به راحتی قابل توضیح است. از نظر فنی، دستمزدهای شغلی اغلب بر اساس یک رتبه بندی فاکتور امتیازی است، که در آن مشاغل بر اساس 1) دانش لازم، 2) توانایی حل مسئله، و 2) پاسخگویی ارزیابی می شوند. از این روش به عنوان روش فاکتور نقطه ای نیز یاد می شود که از دیگر روش های ارزیابی شغل است.
نقد طبقه بندی مشاغل
برخی انتقادات رایج در مورد سیستم طبقه بندی مشاغل وجود دارد.
- فعالیت هایی که در کلاس بالاتر هستند . بسیاری از نقش ها دارای مسئولیت هایی هستند که بالاتر از “کلاس” آنها است. کارمندی را در نظر بگیرید که در طول زمان بدون داشتن عنوان، مسئولیت رهبری تیم را بر عهده گرفته است. در یک سیستم طبقه بندی دقیق، جبران مسئولیت اضافی به این کارمند بدون ارتقاء آنها غیرممکن خواهد بود (که ممکن است واجد شرایط نباشند).
- طبقه بندی موقعیت از پیشرفت سریع جلوگیری می کند . طبقه بندی مشاغل نیز از پیشرفت سریع استعدادها جلوگیری می کند. یکی از دوستان من که یک مدیر مهندسی در سطح جهانی است، نتوانست به یک موقعیت مدیریتی کامل پیشرفت کند زیرا او جوانترین مدیر تاریخ شرکت بود. در این بین، او موفق ترین مدیر پروژه شرکت بود و بزرگترین پروژه شرکت را مدیریت می کرد و کل بودجه فقط برای مدیران ارشد در نظر گرفته شده بود.
- استانداردها قدیمی هستند. بسیاری از استانداردها در دهه 90 معرفی شده اند و بازنگری نشده اند. ارزیابی شغل فرآیندی پرهزینه است و ممکن است سال ها طول بکشد. این بدان معناست که تغییر مسئولیت ها در محتوای شغلی در سیستم اجرا نمی شود. واقعیت جالب: در روسیه، قبلاً یک سیستم طبقه بندی کمونیستی وجود داشت که مربوط به اتحاد جماهیر شوروی بود. پس از انحلال اتحاد جماهیر شوروی، بسیاری از شرکت ها به استفاده از آن چارچوب ادامه دادند و بسیاری از نقش ها و طبقه بندی ها را می توان در آن ردیابی کرد.
- ناتوانی در استخدام استعدادهای برتر سازمان هایی با سیستم های طبقه بندی گسترده ممکن است در جذب استعدادهای خاص و نادر شکست بخورند. به دلیل رقابت در بخش خصوصی، استخدام کارشناسان امنیت سایبری یا دانشمندان داده در دولت سخت است. از آنجایی که مشاغل خردسال در این نقش ها به یک سیستم طبقه بندی از پیش تعریف شده با حقوق مربوطه مرتبط هستند، رقابت برای این کارگران مهم دشوار است.
- چانه زنی دسته جمعی. در حالی که طبقه بندی مشاغل از دیدگاه کارفرما در مورد طبقه بندی وظایف شغلی و پرداخت نرخ دستمزد در رابطه با سودآوری چنین مشاغلی است، از دیدگاه اتحادیه طبقه بندی صرفاً وظایفی است که یک کارمند انجام می دهد و حقوقی که برای آنها دریافت می کند. این منجر به سیستمی می‌شود که در آن غرامت متوسط با امکانات محدود برای پاداش دادن به استعدادهای برتر و تعداد کمی از مشاغل سطح پایه خواهد بود و دلیل اینکه کارفرما در وهله اول با طبقه‌بندی مشاغل شروع کرده است، بی‌اعتبار می‌شود.
با وجود این اشکالات، طبقه بندی مشاغل یک چارچوب استاندارد و یک مسیر شغلی نسبتاً ساده را برای اکثر کارگران عادی فراهم می کند. همچنین کارمند را از مذاکره در مورد حقوقی که فراتر از ارزش آنها برای سازمان است، باز می دارد. با آن، طبقه بندی مشاغل ممکن است کمترین راه بد برای ساختار پاداش باشد.
سوالات متداول
طبقه بندی مشاغل فرآیندی است برای تعیین رتبه نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان. این مهم است زیرا موقعیت سلسله مراتبی یک شغل به عنوان زیربنای بسیاری از تصمیمات HR طبقه بندی می شود.
یک مثال عالی از طبقه بندی مشاغل ارتش با درجاتی مانند خصوصی، سرجوخه و ژنرال است.
معایب طبقه بندی مشاغل شامل این واقعیت است که استانداردها قدیمی هستند، استخدام استعدادهای خاص و کمیاب را برای سازمان ها غیرممکن می کند و از پیشرفت سریع استعدادها جلوگیری می کند.
دیدگاهتان را بنویسید