مدل ویژگی های شغلی کمک می کند تا مشاغل در سازمان شما متنوع تر، چالش برانگیزتر و انگیزاننده تر شوند. نیروی کار متعهد شادتر و بهره ورتر است، اما راضی نگه داشتن و درگیر نگه داشتن کارکنان چیزی است که متخصصان و مدیران منابع انسانی با آن دست و پنجه نرم می کنند. اینجاست که مدل ویژگی‌های شغلی وارد می‌شود. این مدل دقیقاً چیست و چگونه این تئوری را در سازمان خود به اجرا در می‌آورید؟
مطالب
مدل ویژگی های شغلی چیست؟
5 ویژگی اصلی شغل در مدل ویژگی های شغلی توضیح داده شده است
هدف از مدل ویژگی های شغلی چیست؟
حالات روانی و نتایج کار
نمونه های مدل ویژگی های شغلی
سوالات متداول
مدل ویژگی های شغلی چیست؟
مدل ویژگی های شغلی (JCM) چارچوبی است که برای افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان با تمرکز بر طراحی کار موثر طراحی شده است. این پنج ویژگی اصلی شغلی را شناسایی می کند که در صورت وجود، می تواند انگیزه، عملکرد و رضایت کارکنان را بهبود بخشد و غیبت و جابجایی کار را کاهش دهد.
پنج ویژگی شغلی عبارتند از:
- تنوع مهارت : میزانی که یک شغل به انواع فعالیت های مختلف با استفاده از مهارت ها یا استعدادهای تخصصی نیاز دارد.
- هویت وظیفه : درجه ای که یک شغل به تکمیل یک کار کامل و قابل شناسایی نیاز دارد و اینکه چگونه با بافت سازمانی گسترده تر مطابقت دارد.
- اهمیت وظیفه : میزان تأثیر معناداری یک شغل بر زندگی یا کار افراد دیگر
- خودمختاری : سطح آزادی، استقلال و اختیاری که یک کارمند در برنامه‌ریزی کار و تعیین رویه‌های مورد استفاده در اجرای آن دارد.
- بازخورد : وضوح و صریح اطلاعاتی که کارمند در مورد عملکرد شغلی خود دریافت می کند.
هر یک از این پنج جزء را می توان برای تنظیم مجدد یک شغل تنظیم کرد و آن را برای کارمند جذاب تر کرد. عملکرد بالای شغلی فردی در نهایت منجر به بهبود نتایج کسب و کار می شود.
مدل ویژگی های شغلی در سال 1975 زمانی که روانشناسان سازمانی گرگ آر اولدهام و جی ریچارد هکمن می خواستند دریابند که چرا کارمندان علاقه خود را به شغل خود از دست داده اند ظاهر شد. آنها افراد و مشاغل آنها را مطالعه کردند و به یک مدل جهانی رسیدند که با گذشت بیش از 40 سال هنوز هم مرتبط است.
5 ویژگی شغلی اصلی مدل ویژگی های شغلی توضیح داده شده است
بیایید به پنج ویژگی اصلی شغلی که در تئوری و مدل ویژگی های شغلی اولدمن و هکمن شناسایی شده اند عمیق تر بپردازیم:
| تنوع مهارت | این میزان تنوع در هر شغل است. صندوقدار خواربارفروشی ممکن است شغلی با تنوع کمی داشته باشد – آنها مواد غذایی را اسکن می کنند و تمام روز با سؤالات مشتری سروکار دارند. از طرف دیگر مدیر فروشگاه باید مهارت های مختلفی را برای انجام وظایف روزانه خود به کار گیرد. آنها ممکن است به شکایات مشتریان رسیدگی کنند، برنامه های کارمندان را ایجاد کنند، محصولات سفارش دهند، مدیران جدید را آموزش دهند، و کارهای متعدد دیگر. |
| هویت وظیفه | آیا یک کار شروع، میانه و پایان دارد؟ آیا یک کارمند می تواند بگوید یک کار کجا تمام می شود و کار دیگری شروع می شود؟ مشاغل مبتنی بر پروژه دارای سطوح بالایی از هویت وظیفه هستند. هر کارمندی چقدر از یک وظیفه را انجام می دهد؟ به عنوان مثال، اگر یک طراح یک اتاق کامل را طراحی کند، هویت وظیفه بالاتری نسبت به طراحی پنجره‌ها دارد. |
| اهمیت وظیفه | این وظیفه چه تأثیری بر کل شرکت یا مشتریان دارد؟ مشاغلی که تأثیر وظایف بالاتری دارند، معمولاً دامنه وسیع تری دارند. به عنوان مثال، کار یک مدیر ارشد بازاریابی بر کل شرکت تأثیر می گذارد و اهمیت وظیفه ای بالایی دارد. |
| خودمختاری | این شغل چقدر استقلال دارد؟ آیا یک مدیر بر هر چیز کوچک نظارت می کند یا به کارمند برای انجام کار اعتماد می شود؟ استقلال کار بالاتر احساس مالکیت و مسئولیت را به همراه دارد. سطوح پایین‌تر استقلال منجر به احساس مدیریت و خفه شدن می‌شود. |
| بازخورد | یک کارمند چقدر در مورد عملکرد خود می داند؟ بازخورد می تواند از کانال های سنتی مانند بازخورد مدیران و نظرسنجی های رضایت مشتری باشد. یا بازخورد می تواند به عنوان یک نتیجه طبیعی از کار باشد. اگر کار سرایدار نظافت سرویس های بهداشتی است، می توانند نگاهی به حمام بیندازند و ببینند که چقدر در کار خود موثر هستند. از سوی دیگر، شخصی که در یک خط تولید کار می کند ممکن است تا زمانی که افراد تضمین کیفیت وارد عمل نشده و کار را بررسی کنند، ندانند که چقدر در کار خود موثر بوده اند. |
بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه این ویژگی های شغلی اصلی به مشاغل واقعی تبدیل می شوند:
معلم دبستان
- تنوع مهارت. بالا. یک معلم دبستان با چند کودک کار می کند و مهارت های زیادی را به صورت روزانه به کار می گیرد. هر روز یک چالش جدید وجود دارد.
- هویت وظیفه این می تواند به مدرسه و تکلیف بستگی داشته باشد. هر واحد می تواند شروع، میانه و پایان داشته باشد تا معلم بتواند پیشرفت واضحی را ببیند.
- اهمیت وظیفه در حالی که بسیاری استدلال می کنند که معلم مدرسه ابتدایی دارای اهمیت فوق العاده بالایی است، تأثیر آنها ممکن است به یک کلاس محدود شود. در مقابل، یک مدیر مدرسه بر بسیاری از معلمان، دانش‌آموزان و نمرات نظارت دارد و اهمیت وظیفه بالاتری دارد.
- خودمختاری. معلمی که برنامه درسی خود را طراحی می کند، از استقلال بالایی برخوردار است. معلمی که باید یک برنامه درسی از پیش برنامه ریزی شده را بر اساس برنامه مدیریت مدرسه، تنها با استفاده از پاداش ها و تنبیه های تایید شده توسط هیئت مدیره مدرسه تدریس کند، از میزان استقلال پایین تری برخوردار خواهد بود.
- بازخورد. معلم دبستان از منابع مختلف بازخورد دریافت می کند. آنها می توانند نمرات آزمون و پیشرفت دانش آموزان خود را ببینند. آنها همچنین اطلاعاتی را از سرپرستان و والدین خود دریافت می کنند. همه این موارد با هم کار می کنند تا درجه بالایی از بازخورد را ارائه دهند.
کارگر فست فود
- تنوع مهارت. اگر کارمند صندوق دار راه اندازی کند، سفارش بگیرد، ساندویچ درست کند، به موجودی کمک کند، و استخدام های جدید را آموزش دهد، این شغل دارای درجه بالایی از تنوع مهارت است. از طرف دیگر، اگر تمام روز در ایستگاه ساندویچ سازی بایستند، تنوع مهارتی پایینی است.
- هویت وظیفه این بسته به نوع مهارت بسیار متفاوت است. کسی که تمام روز را در یک ایستگاه می‌گذراند، می‌تواند شروع، میانه و پایانی داشته باشد اما در قبال کل فرآیند احساس مسئولیت نمی‌کند.
- اهمیت وظیفه یک کارگر معمولی فست فود خارج از یک مجموعه کوچک از وظایف تصمیمات بسیار کمی می گیرد – آیا ابتدا ساندویچ را درست کنم یا فنجان نوشیدنی را پر کنم؟ این وظایف از اهمیت پایینی برخوردارند، زیرا بر کل شرکت تأثیر نمی‌گذارند.
- خودمختاری. با تنوع کم، هویت وظیفه و اهمیت کار، این شغل با استقلال کم نیز همراه است. کارگر فست فود طبق نمودار روی دیوار ساندویچ درست می کند و با فشار دادن دکمه از پیش برنامه ریزی شده سیب زمینی سرخ کرده سرخ می کند.
- بازخورد. کارگر فست فود بر اساس پاسخ های فوری مشتریان و همکاران بازخورد دریافت می کند. مدیران نیز بازخورد ارائه می کنند.
متخصص منابع انسانی
- تنوع مهارت. متخصص منابع انسانی از نظر تنوع مهارت امتیازات بسیار بالایی کسب می کند، زیرا آنها مسئول روابط کارکنان، مدیریت مزایا، پاداش کارکنان و بسیاری از وظایف روزانه هستند و باید از مهارت های متعدد استفاده کنند.
- هویت وظیفه در حالی که هویت قوی مرتبط با عنوان وجود دارد، به ندرت آغاز، میانه و پایان وجود دارد. یک کارشناس عمومی منابع انسانی هرگز نمی تواند بگوید: «همه کارمندان درگیر و خوشحال هستند، بنابراین من وظایف مشارکت کارمندان را تمام کرده ام».
- اهمیت وظیفه یک کارشناس ارشد منابع انسانی خوب می تواند به اجرای روان یک شرکت کمک کند. آنها می توانند مدیران را راهنمایی کنند که بهتر باشند، اطلاعات دقیقی را به دولت ارائه دهند و به کارکنان کمک کنند تا در موقعیت های دشوار در محل کار خود را هدایت کنند. یک بد می تواند روحیه شرکت را از بین ببرد. بنابراین، اهمیت کار بالا است.
- خودمختاری. این می تواند بسیار متفاوت باشد. یک متخصص منابع انسانی که بخش خود را اداره می کند و به یک رئیس شرکت حامی گزارش می دهد، می تواند سطح استقلال بالایی داشته باشد. شرکتی که کار متخصص منابع انسانی را محدود می کند و پیشنهادات آنها را تضعیف می کند، می تواند شغلی با استقلال کم ایجاد کند.
- بازخورد. بازخورد برای یک متخصص منابع انسانی می تواند دشوار باشد. برخی از موفقیت‌ها یا شکست‌ها برای سال‌ها، شاید هرگز دیده نمی‌شوند. علاوه بر این، یک ناظر غیر HR ممکن است آنچه را که انجام داده است متوجه نشود و بازخورد محدودی ارائه دهد. در نتیجه، این می تواند برای بازخورد دقیق کار دشواری باشد.
هدف از مدل ویژگی های شغلی چیست؟
اولدهام و هکمن به دنبال کاهش خستگی و یکنواختی ناشی از کار در یک محیط کارخانه بودند. آنها به جای اینکه با گذشت زمان بهتر و سازنده تر شوند، دریافتند که کارمندان خسته و بی‌تفاوت می‌شوند و عملکردشان کاهش می‌یابد. این مدل به چرخش مشاغل کمک می کند.
مدل ویژگی های شغلی می تواند به یک متخصص منابع انسانی کمک کند تا یک شغل را ارزیابی کند و آن را بهتر و جذاب تر کند. مدیران می توانند با کارمندان خود برای ایجاد موقعیت بهتر برای همه کار کنند – در نهایت باعث افزایش مشارکت و بهره وری می شود.
گاهی اوقات، مشاغل فقط «اتفاق می‌افتند». کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد، بنابراین شرکت ها فرد جدیدی را استخدام می کنند اما در انجام تجزیه و تحلیل شغل و ایجاد موقعیت بدون فرآیند طراحی شغل مناسب شکست می خورند. با استفاده از مدل ویژگی های شغلی هکمن و اولدهام، می توانید بنشینید و کاری را طراحی کنید که اثربخشی بیشتری داشته باشد.
در اینجا برخی از راه هایی وجود دارد که مدل ویژگی های شغلی می تواند به سازمان ها کمک کند:
این به ایجاد استراتژی های طراحی شغل کمک می کند.
مگر اینکه کسب و کار شما متشکل از یک پزشک انفرادی باشد، شما چندین نفر در چندین نقش دارید. وظایف محول شده به هر شغل می تواند از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشد. با مدل ویژگی های شغلی، شما به تمام عملکردها نگاه می کنید و مشاغل مختلفی را پیرامون آنها ایجاد می کنید.
به عنوان مثال، می‌توانید چرخش شغلی را وارد کنید، که باعث می‌شود کمی تنوع در روز همه افراد وجود داشته باشد. یا، می‌توانید برای ساده‌سازی برخی از وظایف – به‌ویژه آنهایی که خسته‌کننده هستند، کار کنید. حوزه‌هایی خواهید داشت که می‌خواهید آنها را گسترش دهید و مهم‌تر کنید، و متوجه خواهید شد که کجا باید غنی‌سازی کارکنان را در نظر بگیرید.
مدل ویژگی‌های شغلی تشخیص می‌دهد که فقط کار کردن امروز نیست، بلکه ایجاد مشاغل برای آینده است، بنابراین غنی‌سازی کارکنان بخش مهمی از این مدل است.
رضایت شغلی را بهبود می بخشد.
هنگامی که منابع انسانی و مدیریت با مدل ویژگی های شغلی کار می کنند، هر شغل را برای افزایش رضایت شغلی طراحی می کنند. در حالی که انجام تمام کارهای خسته کننده یا یکنواخت غیرممکن است، این مدل می تواند این مشکلات را کاهش دهد.
به عنوان مثال، شرکت حقوقی شلوغ شما ممکن است به اندازه کافی کار داشته باشد که یک نفر تمام روز را صرف تشکیل پرونده کند – کاری خسته کننده و کسل کننده. شما ممکن است آن کار را به گونه‌ای تقسیم کنید که چهار نفر دو ساعت در روز را صرف تشکیل پرونده کنند و شش نفر دیگر به انجام کارهای هیجان‌انگیزتر بپردازند. نتیجه رضایت شغلی بالاتر و عملکرد بهتر است.
غنی سازی شغل را امکان پذیر می کند.
این مرحله بر روی انجام یک کار معمولی و اضافه کردن وظایف و تکالیف اضافی برای تبدیل آن به شغل بهتر تمرکز دارد. به جای تمرکز بر آسان کردن کارها تا حد امکان، غنی سازی شغل باعث ایجاد انگیزه بیشتر می شود. غنی سازی شغل می تواند به کار هدف بدهد. در حالی که مدل ویژگی های شغلی از دهه 1970 می آید، هنوز بسیار به موقع است. کارگران جوان برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و غنی سازی شغل می تواند این کار را انجام دهد.
تفویض بهتر وظایف
مدل ویژگی های شغلی از طراحی شغل برای بهتر کردن مشاغل استفاده می کند. مشاغل به وظایف خاص تقسیم می شوند و کارکنان برای انجام آن وظایف اختیاری دریافت می کنند. این استقلال به کارکنان کنترل بیشتری بر محیط کاری خود می دهد و رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.
اطلاعات سازمانی را پاک کنید.
زمانی که شرح شغل هرکس نتیجه تجزیه و تحلیل شغلی کامل با وظایف و مسئولیت‌های روشن باشد، مدیریت سازمان آسان‌تر می‌شود. می توانید ببینید چه کسی مسئول چه وظایفی است. می تواند طراحی کلی سازمانی را آسان تر کند.
این امکان را برای ارزیابی عملکرد ساده و تعیین هدف فراهم می کند.
از آنجا که هر شغل به جای کنار هم طراحی شده است، تعیین اهداف و ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانی که از مدل ویژگی های شغلی پیروی می کند قابل مدیریت تر می شود.
حالات روانی و نتایج کار
توسعه اولیه مدل ویژگی های شغلی به دنبال این بود که چگونه مشاغل را بهتر کنیم تا کارکنان بتوانند در محل کار شادتر و بازدهی بیشتری داشته باشند. این مدل می تواند با تأثیر بر وضعیت روانی کارکنان کمک کند. این موارد عبارتند از:
- معناداری را تجربه کرد. وقتی یک کارمند احساس می کند که کاری ارزشمند را انجام می دهد، نتیجه آن معنادار است.
- مسئولیت با تجربه در قبال نتایج با استفاده از مدل ویژگی های شغلی و دادن استقلال به کارکنان در انجام وظایف خود، آنها می توانند نسبت به کار خود احساس مسئولیت کنند. اگر آنها کار را با موفقیت انجام دهند، این یک نتیجه روانشناختی مثبت است.
- آگاهی از نتایج واقعی در شرکت‌های بزرگتر یا سازمان‌های ساییده شده، کارمندان اغلب به سختی می‌توانند پیامدهای اعمال خود را ببینند. با شناسایی وظایف و بازخورد خوب، یک کارمند می تواند تأثیر آنها را بر سازمان بزرگتر ببیند.
مدل به روز شده نتایج کار زیر را تعریف می کند:
- انگیزه کاری داخلی کارکنانی که مشاغل آنها تحت مدل ویژگی های شغلی بهینه شده است، نسبت به کار خود احساس مسئولیت می کنند و آن را معنادارتر می دانند. بنابراین انگیزه درونی آنها افزایش می یابد.
- رضایت شغلی. رضایت شغلی زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان استقلال را تجربه کنند، عملکرد معنی‌دار و به موقع دریافت کنند و احساس کنند کارشان قابل توجه است. این به نوبه خود منجر به عملکرد می شود.
- عملکرد کاری. این یک محرک کلیدی در توسعه مدل ویژگی های شغلی بود. روانشناسان سازمانی می خواستند با استفاده دقیق از این ابزارها عملکرد را افزایش دهند. ارزیابی و بهینه سازی مشاغل برای هر دسته عملکرد را بهبود می بخشد.
- میزان غیبت و جابجایی پایین. کارمندان شاد و متعهد بیشتر به سر کار می آیند و کمتر احتمال دارد کار را ترک کنند.
- کیفیت و کمیت کار. هنگامی که این مدل به طور موثر اعمال شود، می تواند هم کیفیت و کمیت کار و هم رضایت کارکنان را افزایش دهد. بهترین نتایج را برای کارکنان و مدیران به ارمغان می آورد.
نمونه های مدل ویژگی های شغلی
با مطالعه مدل ویژگی های شغلی، می توانید مزایای آن را کاملاً واضح ببینید. با این حال، طراحی مجدد نقش ها در کل شرکت بر اساس این مدل ممکن است طاقت فرسا به نظر برسد. لازم نیست همه کارها را یکجا انجام دهید – می توانید هر بار با یک کار شروع کنید.
بیایید به چند نمونه از نحوه عملی کردن مدل ویژگی های شغلی نگاهی بیندازیم.
1. معلم دبستان
برای معلم دبستان، می‌توانید هویت وظیفه را با تقسیم کار بین چند معلم افزایش دهید. با داشتن یک معلم به همه دانش‌آموزان کلاس دوم ریاضی در حالی که معلم دیگر به تربیت بدنی می‌پردازد، آنها می‌توانند ارتباط و تخصص عمیق‌تری را در حوزه تعیین‌شده خود ایجاد کنند، که نه تنها حس هویت آنها را با تکالیف بهبود می‌بخشد، بلکه استقلال آنها را نیز افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، این تخصص می تواند منجر به احساس موفقیت و شناخت بیشتر شود زیرا آنها تأثیر مستقیم تلاش های خود را بر یادگیری و پیشرفت دانش آموزان در طول سال می بینند. این بدان معناست که آنها در مورد کار خود بازخورد دارند.
2. کارگر فست فود
برای یک کارگر فست فود، می توانید تنوع را با یادگیری هر ایستگاه و چرخش کارمندان افزایش دهید. بنابراین، کسی ممکن است دوشنبه یک صندوق را راه اندازی کند، روز سه شنبه ساندویچ درست کند، و چهارشنبه مسئول عبور و مرور باشد. این نه تنها از یکنواختی مرتبط با انجام کارهای تکراری جلوگیری می کند، بلکه درک آنها را از اینکه چگونه هر ایستگاه به تجربه کلی مشتری کمک می کند، افزایش می دهد.
تنوع محیط کاری جذاب تر و پویاتر را تقویت می کند، که می تواند روحیه و انسجام تیم را افزایش دهد زیرا کارکنان از نقش ها و چالش های همکاران خود قدردانی می کنند.
3. متخصص منابع انسانی
متخصص منابع انسانی زمانی می تواند شغلی غنی داشته باشد که مدیریت به آنها اعتماد کند تا تصمیم بگیرند که چگونه به شغل خود نزدیک شوند. اجازه دادن به آنها برای تصمیم‌گیری در مورد بهترین روش برای انجام مسئولیت‌هایشان می‌تواند به شیوه‌های نوآورانه‌تر و مؤثرتر منابع انسانی منجر شود.
زمانی که به متخصصان منابع انسانی کنترل بیشتری بر وظایفشان، از استراتژی های استخدام گرفته تا برنامه های توسعه کارکنان، سپرده شود، می توانند رویکرد خود را برای برآورده کردن نیازهای منحصر به فرد سازمان و نیروی کار آن تنظیم کنند. این استقلال، همراه با مسئولیت در زمینه های مهم در سازمان، احساس اهمیت و هویت آنها را در نقش خود افزایش می دهد.
علاوه بر این، بازخورد مستقیمی را در مورد اثربخشی ابتکاراتشان ارائه می‌کند و چرخه‌ای از بهبود مستمر و رشد حرفه‌ای را ایجاد می‌کند.
به عنوان مثال، با بیرون کشیدن از نمونه های مدل ویژگی های شغلی بالا، می توانید نحوه به حداکثر رساندن مدل را مشاهده کنید.
راه های مختلفی برای غنی سازی یک شغل وجود دارد. سوالات زیر را از خود بپرسید:
- آیا وظایفی وجود دارد که بتوان آنها را با هم ترکیب کرد و تنوع ایجاد کرد؟
- آیا وظایفی وجود دارد که بتوان آنها را برای افزایش تنوع بین کارکنان تفکیک و تقسیم کرد؟
- آیا یک تابع سیلد کار می کند (همه در این تیم همبرگر درست می کنند)، یا اگر همه مسئول تهیه کل وعده غذایی مشتری باشند، تنوع، استقلال و اهمیت کار را افزایش می دهد؟
- آیا فرصتی برای رشد وجود دارد؟ آیا مهارت‌هایی که کارمند با این شغل ایجاد می‌کند برای پست‌های سطح بالاتر قابل استفاده است؟ اگر نه، چه کارهایی را می توانید برای افزایش این مهارت ها اضافه کنید؟
- آیا بازخورد مناسبی ارائه می دهید؟ آیا بازخورد طبیعی اتفاق می افتد؟ اجازه دادن به کارمندان برای دیدن اینکه چگونه کار آنها با تصویر بزرگتر مطابقت دارد، می تواند بازخورد را به طور ارگانیک افزایش دهد.
کلام پایانی
مدل ویژگی های شغلی ابزاری کاربردی برای تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان شما است که به شما کمک می کند تا شغل خود را بهبود بخشید و در نهایت منجر به افزایش انگیزه، رضایت و عملکرد می شود. این می تواند یک راه عالی برای شروع بازنگری در طرح های شغلی برای همسویی بهتر با نیازهای کارکنان و اهداف سازمانی باشد.
اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!
سوالات متداول
پنج ویژگی اصلی شغل عبارتند از:
– تنوع مهارت: تنوع مهارت های مورد نیاز در یک شغل
– هویت وظیفه: توانایی دیدن واضح شروع، میانه و پایان یک کار
– اهمیت وظیفه: درک تأثیر این کار بر شرکت یا مشتریان آن
– خودمختاری : سطح استقلالی که یک شغل دارد
– بازخورد: بازخورد عملکرد یک کارمند به طوری که آنها می توانند ببینند که چقدر در جنبه های مختلف شغل خود موثر هستند.
هدف اولدهام و هکمن در توسعه مدل ویژگی های شغلی این بود که مشخص کنند چرا کارمندان در نهایت علاقه خود را به شغل خود از دست دادند. منابع انسانی می تواند از این مدل برای ارزیابی یک شغل استفاده کند، آن را موثرتر و جذاب تر کند و کارکنان را شادتر و بهره وری تر در کار نگه دارد.
سه حالت روانشناختی بحرانی در مدل ویژگی های شغلی عبارتند از:
– معنادار بودن تجربه شده : این زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند معتقد باشد که کاری ارزشمند را انجام داده است.
– مسئولیت با تجربه در قبال نتایج : هنگامی که کارمندان بر وظایف خود استقلال دارند، نسبت به کار و نتیجه خود احساس مسئولیت می کنند.
– آگاهی از نتایج واقعی : در سازمان‌های بزرگتر، دیدن پیامدهای اعمالشان برای کارکنان چالش برانگیز است، اما شناسایی وظایف و بازخورد خوب می‌تواند به کارکنان کمک کند تا تأثیر فردی خود را بر سازمان بزرگتر ببینند.
دیدگاهتان را بنویسید