6 گام برای جلوگیری و مقابله با کارمندان ناراضی

مهم نیست که فرهنگ شرکت شما چقدر باورنکردنی است، احتمال اینکه فردی به یک کارمند ناراضی تبدیل شود، با اندازه نیروی کار سازمان شما نسبت مستقیم دارد. بر اساس گزارش وضعیت محیط کار جهانی: 2023 گالوپ، 90٪ از کارمندان در بریتانیا از کار ناراضی هستند و فقط 10٪ می گویند که در محل کار مشغول هستند.

با این حال، با شناسایی علائم هشدار دهنده، می توانید تشخیص دهید که آیا کارکنان ناراضی هستند و اقدامات لازم را برای جلوگیری از عوارض نامطلوب انجام دهید. وقتی متوجه شدید که چرا کارکنان ناراضی می شوند، می توانید اقداماتی را برای جلوگیری از این اتفاق در سازمان خود انجام دهید.

مطالب
کارمند ناراضی چیست؟
چگونه یک کارمند ناراضی را شناسایی کنیم
چرا کارمندان ناراضی می شوند؟
نحوه برخورد با کارکنان ناراضی
6 گام برای جلوگیری از ناراضی شدن کارمندان
سنجش موفقیت تلاش های شما
سوالات متداول

کارمند ناراضی چیست؟

کارمند ناراضی – که به عنوان کارگر ناراضی، کارمند ناراضی یا کارمند ناراضی نیز شناخته می‌شود – فردی در سازمان است که از کارفرما، تیم یا جنبه‌هایی از شغل خود ناراضی یا ناراضی است که بر عملکرد حرفه‌ای آنها تأثیر می‌گذارد. این می تواند به دلیل یک حادثه مجزا در محل کار، مجموعه ای از رویدادها یا یک مسئله شخصی باشد که آنها با آن سروکار دارند.

دلایل رایج نارضایتی کارمندان نارضایتی از حقوق، کار بیش از حد، و چشم اندازهای توسعه شغلی محدود است. کارمندان ناراضی به جای ابراز نگرانی و رفع نگرانی های خود با مدیریت، احساسات خود را تسخیر می کنند یا نظرات منفی خود را با همکاران در میان می گذارند. این می تواند روحیه کل تیم را تحت تاثیر قرار دهد و منفی بودن بیشتری را تداوم بخشد.

چگونه یک کارمند ناراضی را شناسایی کنیم

شناسایی یک کارمند ناراضی می تواند به شما در جلوگیری از تشدید مشکل و حل بالقوه تعارض کمک کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید با توجه به علائم هشدار دهنده زیر، مشکلات احتمالی را کاهش دهید:

• کاهش محسوس در بهره وری و کیفیت کار: کارمند شروع به اشتباهات مکرر می کند، وظایف را ناتمام یا حتی انجام نشده رها می کند، ضرب الاجل ها را از دست می دهد یا به KPI یا OKR ها نمی رسد.
• تأخیر ناگهانی، مداوم یا غیبت مکرر: کارمند به طور ناگهانی و بیشتر دیر به محل کار یا جلسات می رسد یا به طور قابل توجهی بیشتر از قبل با بیمار تماس می گیرد.
• کاهش علاقه یا مشارکت در جلسات و بحث ها: کارمند از به اشتراک گذاشتن نظرات خود در یک محیط مشارکتی دست می کشد و به نظر می رسد دیگر علاقه ای به شرکت در گفتگو ندارد.
• فقدان همکاری/افزایش مقاومت و تدافعی: کارمند تمایلی به انجام آنچه همکاران یا مدیران از آنها می خواهند ندارد. آنها همچنین شروع به نشان دادن مقاومت و دفاع بیشتر در برابر پیشنهادات و بازخورد می کنند.
• بازخورد منفی از سایر اعضای تیم: کارمند با یک یا چند نفر از اعضای تیم درگیری را تجربه می کند یا وزن خود را نمی کشد، در نتیجه سایر اعضای تیم مجبور به انجام کار خود می شوند.
• کاهش ارتباطات/افزایش دوری: رفتار کارمند تغییر می‌کند و آنها حتی نسبت به اعضای تیم که معمولاً با آنها به خوبی کنار می‌آیند، عبوس یا سرد می‌شوند.

چرا کارمندان ناراضی می شوند؟

دلایل زیادی وجود دارد که باعث می شود کارمندان در محل کار ناراضی شوند. علل شایع عبارتند از:

حقوق کم

کارمندانی که به شدت احساس می کنند کارفرمایشان به اندازه کافی برای کارشان غرامت نمی دهد، می توانند به راحتی از نقش خود ناراضی شوند. این یکی از رایج ترین دلایلی است که یک کارمند ناراضی می شود.

نکته HR

بسته های جبرانی را به طور منظم بررسی و تنظیم کنید تا استانداردهای صنعت و عملکرد فردی را منعکس کند. همچنین، در مورد نحوه تعیین دستمزد شفاف باشید و در صورت امکان مزایای بیشتری ارائه دهید.

امنیت شغلی پایین

اگر کارکنان احساس کنند که کارفرمای آنها می تواند هر زمان که بخواهد کارشان را خاتمه دهد، می توانند نارضایتی شغلی را تجربه کنند. بدون امنیت شغلی، غیرممکن است که کارکنان به درستی به کار خود متعهد شوند.

این عدم قطعیت ممکن است از منابع مختلفی، مانند تجدید ساختار مکرر، تعدیل‌های مداوم، یا چشم‌انداز صنعتی ناپایدار ناشی شود. ترس از دست دادن غیرمنتظره شغل می تواند منجر به کاهش روحیه، کاهش بهره وری و به طور کلی جدایی شود.

نکته HR

سازمان شما هر چند وقت یکبار تغییرات تجاری را به نیروی کار خود اطلاع می دهد؟ سازماندهی جلسات تاون هال یا جلسات سه ماهه شرکت که در آن رهبران و روسای بخش در مورد تغییرات آتی و به روز رسانی های شرکت بحث می کنند، می تواند به اطلاع و مشارکت کارکنان کمک کند.

پیشرفت شغلی محدود یا فرصت های توسعه شخصی

وقتی کارمندان مسیر مشخصی برای رشد در سازمان نمی بینند، سطح انگیزه و مشارکت آنها می تواند به شدت کاهش یابد. این حس «گیر کردن» می‌تواند از چندین موضوع ناشی شود، مانند کمبود تبلیغات، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای ناکافی، یا بازخورد و راهنمایی ناکافی.

با گذشت زمان، این عوامل می توانند به نرخ جابجایی بالا منجر شوند زیرا کارکنان به دنبال فرصت های رشد و توسعه در جای دیگری هستند.

نکته HR

آیا چارچوبی برای پیشرفت شغلی دارید؟ مسیرهای شغلی روشن را تعریف کنید، نقاط عطف قابل اندازه گیری را تعیین کنید و مهارت ها و تجربیات مورد نیاز برای پیشرفت را مشخص کنید. علاوه بر این، فرصت‌های توسعه فردی، مانند برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌ها و برنامه‌های مربیگری را برای کمک به کارکنان برای کسب مهارت‌های جدید و آماده شدن برای نقش‌های آینده فراهم کنید.

پشتیبانی ناکافی از سوی سرپرست/همکاران

اگر سرپرستان یا همکاران از آنها حمایت کافی برای ایفای موفقیت آمیز نقش خود را ارائه نکنند، ممکن است احساس غرق شدن و انزوا کنند. این می تواند منجر به فرسودگی شغلی و کاهش رضایت شغلی شود. فقدان حمایت همچنین می تواند ناشی از فرهنگ کاری باشد که به طور فعال همکاری یا کمک به یکدیگر را تشویق نمی کند.

نکته HR

یک برنامه راهنمایی برای تطبیق سرپرستان با استخدام‌های جدید یا کارمندانی که دچار مشکل هستند، ایجاد و اجرا کنید. این باید شامل برخورد منظم یک به یک بین سرپرستان و کارمندان باشد تا ارزیابی کنند چه چیزی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند و چگونه سرپرستان می توانند بهتر از کارمندان حمایت کنند. برخی از کارکنان ممکن است به آموزش و توسعه بیشتر یا منابع اضافی برای عملکرد بهتر در کار نیاز داشته باشند – چنین برنامه ای می تواند به سرپرستان کمک کند تا چنین شکاف هایی را در پشتیبانی کارمندان کشف و برطرف کنند.

عدم تعادل بین کار و زندگی

همه افراد به تعادل سالم بین کار و زندگی شخصی خود نیاز دارند. بدون این کار، کارمندان در نهایت دچار سوختگی خواهند شد، که تأثیر منفی بر عملکرد و شادی آنها در محل کار خواهد داشت.

نکته HR

برای کمک به کارمندان شرکتتان در حفظ تعادل بین کار و زندگی سالم و جلوگیری از فرسودگی شغلی، سیاست‌هایی را اجرا کنید که به استراحت‌های کوتاه و مکرر یا وقفه‌های ناهار کمی طولانی‌تر (مثلاً 45 دقیقه به جای نیم ساعت) کمک می‌کنند. همچنین می‌توانید به کارمندان اجازه دسترسی به منابعی مانند حمایت از سلامت روان را بدهید، که می‌تواند در به حداقل رساندن استرس و جلوگیری از فرسودگی شغلی کمک زیادی کند.

عدم شناخت حرفه ای

اگر کارفرمای آنها دستاوردهای آنها را تأیید نکند یا به آنها پاداش ندهد، کارمندان به راحتی می توانند بی انگیزه و ناراضی شوند. این باعث می شود که آنها احساس بی قدردانی کنند و ممکن است منجر به کاهش بهره وری و کیفیت پایین کار شود و به نوبه خود بر بقیه اعضای تیم تأثیر بگذارد.

نکته HR

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید به توسعه یک برنامه شناسایی کارکنان کمک کنید تا مطمئن شوید که شرکت شما دستاوردها و مشارکت های کارمندان را تایید می کند و به آنها پاداش می دهد. این امر باعث تقویت روحیه کارکنان، افزایش بهره وری، تقویت فرهنگ شرکت و بهبود نرخ حفظ کارکنان شرکت می شود.

مدیریت ضعیف

کارمندان اغلب مدیران را ترک می کنند، نه شرکت ها را. رفتار مدیر، سبک ارتباطی و عدم حمایت می تواند به میزان قابل توجهی بر رضایت و روحیه کارکنان تأثیر بگذارد. کارمندانی که احساس می‌کنند توسط مافوق مستقیمشان بی‌ارزش یا مورد حمایت قرار نمی‌گیرند، احتمالاً ناراضی می‌شوند.

نکته HR

یک برنامه آموزشی با محوریت هوش هیجانی، ارتباط موثر و مهارت های رهبری برای مدیران معرفی کنید. با کمک به مدیران برای برقراری ارتباط بهتر با کارمندان خود، می توانید به پرورش فرهنگ مدیریتی حمایتگرتر و قدردانی کمک کنید. همچنین می‌توانید یک پلتفرم بازخورد کارمندان ارائه دهید که می‌تواند به منابع انسانی در شناسایی و رسیدگی به هر مشکلی در اسرع وقت کمک کند.

مسائل شخصی

مسائل شخصی می تواند به طور قابل توجهی بر عملکرد یک کارمند و رضایت شغلی کلی تأثیر بگذارد. عواملی مانند مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های سلامتی یا مشکلات مالی می‌توانند باعث ایجاد استرس در محل کار شوند. هنگامی که کارمندان با چالش های شخصی دست و پنجه نرم می کنند، تمرکز، بهره وری و مشارکت آنها می تواند آسیب ببیند.

نکته HR

یک استراتژی رفاه کلی ایجاد کنید که تمام زمینه های رفاه کارکنان را در بر می گیرد – از رفاه ذهنی و جسمی گرفته تا رفاه شغلی و مالی.

نحوه برخورد با کارکنان ناراضی

رسیدگی به کارمندان ناراضی می تواند دشوار باشد، به خصوص که هر فرد و سناریو متفاوت است. در اینجا چند نکته برای چگونگی مدیریت منابع انسانی با کارکنان ناراضی و رسیدن به تصمیمات مطلوب وجود دارد.

• ارائه مشاوره و ارتباط: زمانی را برای صحبت و گوش دادن به هر یک از کارمندان ناراضی اختصاص دهید تا ریشه مشکل را درک کنید.
• راه حل تعارض را ارائه دهید: هنگام بحث در مورد راه حل های بالقوه مشکل با کارمند و سرپرست/مدیر آنها باز و منصف باشید.
• همه چیز را مستند کنید: همه بحث ها، هشدارها و اقدامات انضباطی را مستند کنید تا یک سابقه رسمی وجود داشته باشد. این می تواند به شما کمک کند تا موقعیت های مشابه را در آینده بهتر مدیریت کنید و از شما در برابر نبردهای قانونی محافظت کنید.
• پیگیری: زمانی را برای بررسی منظم با کارمند و سرپرست آنها (هر هفته یا هر دو هفته) برای نظارت بر وضعیت اختصاص دهید. این به شما کمک می کند تا مشخص کنید آیا پیشرفتی حاصل شده است یا خیر.
• انعطاف پذیر بمانید: برنامه حل باید بسته به نحوه پاسخگویی کارمند تنظیم شود.

6 گام برای جلوگیری از ناراضی شدن کارمندان

مرحله 1: ارتباطات باز را تقویت کنید

تشویق کارمندان به ارائه بازخورد باز و صادقانه باعث می شود که آنها کمتر احساسات خود را سرکوب کنند. این به شما این امکان را می دهد که زودتر به نگرانی های آن ها رسیدگی کنید تا اینکه آنها را به حالت چرک باز بگذارید.

انجام مرتب نظرسنجی از کارکنان یک راه عالی برای برقراری ارتباط فعالانه با نیروی کار است. این می تواند شامل یک نظرسنجی رضایت کارکنان باشد.

مرحله 2: فرصت های توسعه حرفه ای را ارائه دهید

یکی از بهترین راه‌ها برای جلوگیری از ناراضی شدن کارمندان، ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی فراوان است. از آنجایی که فناوری به سرعت در حال تحول است و صنایع تغییر می‌کنند، کارکنان برای انطباق با سازمان خود به یک طرز فکر رشد و مهارت‌های جدید نیاز دارند.

منابع انسانی می تواند با کمک به کارکنان در درک مهارت های فعلی، تعیین اهداف جدید و ایجاد برنامه های یادگیری، نقش کلیدی در تسهیل این طرز فکر و توسعه حرفه ای ایفا کند. منابع انسانی همچنین می تواند به کارکنان بازخورد و راهنمایی های ارزشمندی ارائه دهد تا بتوانند در سازمان پیشرفت کنند.

یک برنامه توسعه حرفه ای (PDP) برای کارمندان در تمام مراحل سفر آنها در شرکت خود ایجاد کنید، که به عنوان یک نقشه راه برای پیشرفت شغلی آنها عمل می کند.

مرحله 3: مشارکت ها را بشناسید و به آنها پاداش دهید

بسیاری از کارمندان ناراضی می شوند زیرا کارفرمایان آنها دستاوردهای مثبت آنها را تشخیص نمی دهند یا به آنها پاداش نمی دهند. به همین دلیل است که سازمان شما باید فرهنگ شناخت را در محل کار ایجاد کند – می توانید یک استراتژی پاداش کلی را پیاده سازی کنید که از یک بسته پاداش موثر و فراگیر استفاده می کند که پاداش، مزایا، رفاه، به رسمیت شناختن و توسعه را ترکیب می کند.

این می تواند نیروی کار را برای دستیابی به پتانسیل و رشد درون سازمانی برانگیزد. با ایجاد نیروی کاری متشکل از کارکنان متعهد، راضی و با انگیزه، می توانید به بهبود عملکرد تجاری و دستیابی به اهداف سازمانی کمک کنید. یک استراتژی پاداش کل موثر کارکنان را تشویق می کند تا بهره وری بیشتری داشته باشند، مدت بیشتری در شرکت بمانند و استعدادهای برتر جدید را جذب کنند.

نکته HR

برای ارزیابی استراتژی پاداش کل فعلی سازمان خود، یک حسابرسی پاداش انجام دهید. این به شما امکان می دهد تعیین کنید که آیا استراتژی تضمین می کند که سیستم های پاداش شرکت موثر، عادلانه و همسو با اهداف تجاری هستند یا خیر.

مرحله 4: از تعادل کار و زندگی سالم اطمینان حاصل کنید

مشوق های سلامتی می تواند بهره وری و روحیه را افزایش دهد و غیبت در محل کار را کاهش دهد. برنامه های سلامتی که به سلامت جسمی، ذهنی، عاطفی، مالی، اجتماعی، حرفه ای و فکری می پردازند می توانند فرهنگ رفاه را در شرکت شما ترویج دهند. این شامل ارائه مشاوره به کارمندان، جلسات تمرکز حواس، میان وعده های سالم، عضویت در باشگاه، سمینارهای مدیریت مالی، یا استراحت در شرکت می شود.

سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر در حال افزایش است و می‌تواند تفاوت بزرگی را برای کارمندانی ایجاد کند که مسئولیت‌های دیگر مانند فرزندان، مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده، رفت‌وآمدهای طولانی به محل کار یا ناتوانی‌ها را متعادل می‌کنند. یک برنامه کاری ترکیبی بهترین کار از راه دور و در دفتر را ارائه می دهد و انعطاف پذیری بیشتری را بدون به خطر انداختن تعامل چهره به چهره با همکاران در محیط اداری ارائه می دهد.

مرحله 5: فرآیندی را برای رسیدگی سریع به مشکلات تنظیم کنید

منابع انسانی می‌تواند یک فرآیند رسمی برای برخورد با کارکنان ناراضی راه‌اندازی کند که نتیجه ایده‌آل آن حل مشکل و بازگرداندن شادی کارکنان است.

با بررسی وضعیت مربوط به یک کارمند ناراضی برای تعیین شدت آن شروع کنید. در صورت لزوم، جلسات بین کارکنان و مدیران را تسهیل کنید. شما و مدیر باید صدای کارمند را بشنوید و در طول جلسه با آرامش پاسخ دهید. به عنوان نماینده منابع انسانی در جلسه، هنگام شنیدن نگرانی های هر دو طرف، همدل و بی طرف باشید.

پس از پایان جلسه، راه حل هایی برای حل مشکل ارائه دهید. در شرایط شدیدتر، یک کارمند ممکن است بخواهد یک شکایت رسمی – مانند نگرانی با مدیر خود یا سیاست‌های شرکت – ارائه کند. منابع انسانی باید زمانی که یک کارمند شکایت رسمی ارائه می کند، ارائه شود.

مرحله 6: پاداش و مزایای رقابتی را ارائه دهید

اگر کارمندان سازمان شما به طور مداوم در نظرسنجی های کارکنان از پاداش خود ابراز نارضایتی می کنند، باید بسته حقوق و مزایای شرکت را مجددا ارزیابی کنید. تطبیق آنچه رقبای شما ارائه می دهند شروع خوبی است، اما این به تنهایی ممکن است مشکل را حل نکند.

کارمندان به همان اندازه به مزایایی مانند بیمه درمانی، بیمه حیوانات خانگی، حقوق بیماری، زمان مرخصی با حقوق و غیره علاقه مند هستند. ارزش آن را دارد که یک نظرسنجی از کارمندان انجام دهید تا بفهمید آنها برای چه چیزی بیشتر ارزش قائل هستند، اگرچه این از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است.

سنجش موفقیت تلاش های شما

در اینجا برخی از معیارهای HR وجود دارد که می توانید از آنها برای اندازه گیری اثربخشی برنامه خود برای شناسایی و جلوگیری یا به حداقل رساندن موارد کارمندان ناراضی استفاده کنید:

• نرخ گردش مالی : نرخ گردش مالی به تعداد کارکنانی اطلاق می شود که (به طور داوطلبانه و غیرارادی) در یک دوره مشخص از سازمان خارج شده اند، تقسیم بر تعداد کارکنانی که شرکت در شروع آن دوره داشته است. مهم است که توجه داشته باشید که استخدام های جدید – هر کسی که در 90 روز گذشته استخدام شده است – در این معادله لحاظ نمی شود. این رقم میزان خروج افراد از سازمان شما را نشان می دهد.
• نرخ‌های حفظ کارکنان : نرخ حفظ کارکنان عبارت است از تعداد کل کارکنان در پایان یک دوره زمانی مشخص، تقسیم بر تعداد کارمندان در شروع این دوره، سپس در 100 ضرب می‌شود. این نرخ برای هر دوره زمانی قابل محاسبه است. ، یا پس از یک دوره تغییر قابل توجه در شرکت برای ارزیابی تأثیر این تغییر. این معیار بینشی در مورد توانایی سازمان برای حفظ نیروی کار پایدار ارائه می دهد.
• بهره وری : بهره وری را می توان به روش های مختلفی اندازه گیری کرد. شما می توانید این کار را با گرفتن خروجی و تقسیم آن بر ورودی خود، استفاده از نرم افزار ردیابی زمان و مدیریت پروژه آنلاین، جمع آوری بازخورد 360 درجه یا از طریق مدیریت بر اساس اهداف (MBO) انجام دهید.
• مشارکت کارکنان : این معیار معمولاً با ارزیابی اطلاعات جمع‌آوری‌شده از نظرسنجی‌های مشارکت سالانه، نظرسنجی‌های نبض، eNPS، مصاحبه‌های یک به یک، مصاحبه‌های ماندن، نرخ جابجایی و میزان غیبت اندازه‌گیری می‌شود.

برای جمع بندی

فقط یک کارمند ناراضی می تواند تاثیر منفی بر کل تیم شما داشته باشد و عملکرد تجاری را به خطر بیندازد. انجام اقداماتی برای جلوگیری و رسیدگی مناسب به کارکنان ناراضی بهترین رویکرد برای به حداقل رساندن اختلال و بازگرداندن کارگران ناراضی شما به جمع است.

در عین حال، اندازه‌گیری پیشرفت و تعیین استراتژی‌تان بر اساس آن، فرآیند مؤثری را تضمین می‌کند که احتمال ناراضی شدن کارمندان را کاهش می‌دهد.

سوالات متداول