هر سال، AIHR روندهای منابع انسانی را پیش بینی می کند که آینده HR را شکل می دهد. پیش‌بینی‌های ما مبتنی بر تحقیقات گسترده، تعاملات ذهنی با مشتری در 140 کشور، و تحلیل عمیق روندهای کلان است که بر کار و منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
اما قبل از اینکه ما از روندهای مورد انتظار HR 2024 پرده برداری کنیم، بیایید لحظه ای به روندهایی که در سه سال گذشته تبلیغات شده اند فکر کنیم. همانطور که به گذشته نگاه می کنیم، روندهایی را که به طور قابل توجهی بر منابع انسانی تأثیر گذاشته اند، پیچش های غیرمنتظره ای که آنها انجام دادند را بررسی خواهیم کرد و به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت که چرا برخی از پیش بینی های گذشته ما نتیجه را از دست داده اند.
برای نگاهی جذاب به روندهای منابع انسانی که وجود داشت آماده شوید.
مطالب
5 روندی که همانطور که ما پیش بینی کرده بودیم آشکار شد
3 روندی که متفاوت عمل کردند
روندهایی که هرگز به وقوع نپیوستند
بعدش چی؟ روندهای آینده منابع انسانی
5 روندی که طبق پیش بینی ما آشکار شد
1. روند: رابطه جدید کارفرما و کارمند
پیش بینی
با پیش‌بینی تغییر در پویایی کارفرما-کارمند، تغییر موقعیت ترتیبات استخدامی را پیش‌بینی کردیم. این امر به تمرکز بر استقلال، انتخاب و انعطاف‌پذیری بیشتر تغییر می‌کند و کارمندان را بیش از پیش توانمند می‌سازد. در همین حال، سازمان‌ها نسبت به نوع ترتیبات کاری که برای مطابقت با اولویت‌های کارکنان در دسترس قرار می‌دهند، خوش‌بین‌تر می‌شوند.
چگونه آشکار شد
ما به درستی این تغییرات را در پویایی بین کارفرمایان و کارمندان پیش بینی کردیم. جنبش های اجتماعی مانند جنبش های دروغ گویی و جنبش های ضد کار توجه رسانه ها را به نارضایتی کارکنان از کار جلب کرده است. برخی این تغییرات را به‌عنوان «ترک بی‌صدا»، «استعفای بزرگ» و دیگر واژه‌های رایج مد روز ابداع کرده‌اند.
اما اجازه دهید با آن روبرو شویم: صرف نظر از برچسب هایی که به این شیفت ها اختصاص می دهیم، باید تشخیص دهیم که عدم تعادل قدرت قابل توجهی بین کارمندان و کارفرمایان وجود داشته است. اعتماد به یک ارز حیاتی در این رابطه تبدیل شده است. متأسفانه، اعتماد در این دوره برای برخی کاهش یافته است – با کار از راه دور و نظارت بر بهره وری به عنوان دو حوزه اختلاف.
کارکنان به دنبال استقلال و انتخاب هستند، در حالی که سازمان ها به دنبال بهره وری و کنترل هستند. دستکاری این خواسته ها یک حالت عادی جدید ایجاد کرده است. آزمایشات جهانی جالب، مانند هفته کاری چهار روزه، روز سه گانه، فرهنگ پرهیجانی و قراردادهای تکلیفی، همگی به عصر جدیدی از روابط کاری اشاره می کنند.
این دگرگونی‌ها همچنین باعث ایجاد گفتگوهای جذاب در مورد حقوق کارگران مشروط، تأثیر هوش مصنوعی بر مشاغل و مقررات جدید پیرامون استخدام از راه دور فرامرزی شده است.
2. روند: چگونه کار می کنیم و چه کسی کار را انجام می دهد
پیش بینی
- چگونه کار می کنیم: ما تحولی را در نحوه رویکرد سازمان ها به املاک و مستغلات برای پذیرش استراتژی های نوظهور محل کار پیش بینی کردیم. برای تطبیق ترتیبات کاری مختلف، کار ناهمزمان و همکاری مجازی، آینده‌ای را متصور شدیم که در آن کار هیچ مرزی نمی‌شناسد.
- چه کسی این کار را انجام می دهد: ما معتقد بودیم که سازمان ها رویکردهای مبتنی بر مهارت را برای دسترسی به استعدادهای دست نخورده (و گسترش استعدادهای موجود) اتخاذ خواهند کرد.
چگونه آشکار شد: چگونه کار می کنیم
سه سال گذشته تغییرات قابل توجهی در نحوه کار ما ایجاد کرده است. این نه تنها بحث مداوم در مورد کار هیبریدی و از راه دور است، بلکه یک تجدید نظر کامل از فضاهای اداری است. سازمان‌ها در حال حاضر به دنبال این هستند که چگونه محل کار به تجربه کلی کارکنان کمک می‌کند. به این ترتیب، ما شاهد ظهور فضاهای ارتباط اجتماعی جدید به عنوان هنجار بوده ایم.
TomTom را به عنوان مثال در نظر بگیرید. این متخصص فناوری مکان های فیزیکی خود را به طور کامل به مراکز مشترک تبدیل کرد و از طریق برنامه W@TT گزینه های کاری انعطاف پذیرتری را معرفی کرد. علیرغم اینکه شرکت‌هایی مانند زوم، گوگل و جی‌پی مورگان چیس با تشویق (و گاهی اوقات حتی اجبار) کارمندان برای بازگشت به مکان‌های فیزیکی، رویکرد متفاوتی را اتخاذ می‌کنند، ما هنوز ملاحظات جدیدی در مورد نحوه استفاده از فضای فیزیکی برای گرد هم آوردن افراد مشاهده کرده‌ایم.
صرف نظر از استراتژی محل کار، همکاری مجازی برای سازمان ها به عنوان بخشی از نحوه انجام کار به اولویت اصلی تبدیل شده است. این را رونق در بازار همکاری، با ارائه دهندگانی مانند مایکروسافت، زوم، اسلک و گوگل نشان می دهد که بر فضا تسلط دارند و سطوح بالایی از پذیرش را مشاهده می کنند. همانطور که سازمان ها شروع به انتقال دوباره به دفتر می کنند، این ابزارهای همکاری بخشی کلیدی از نحوه انجام کار باقی مانده اند و فناوری مناسب برای پشتیبانی از استراتژی های در محل، خارج از سایت یا ترکیبی کلید موفقیت است.
این ابزارها همچنین فرصت های بیشتری برای ظهور شیوه های کاری ناهمزمان ایجاد کرده اند. در جایی که سازمان‌ها در مناطق زمانی استخدام می‌کنند، کارمندان در مناطق زمانی همکاران خود کار می‌کنند و در عین حال همچنان به تیم در سراسر جهان متصل هستند. این شیوه‌های استخدام جهانی با ظهور رویکردهای «کارفرمای سابقه دار» که انعطاف‌پذیری بیشتری را در استخدام برون مرزی ارائه می‌دهد هدایت شده‌اند.
چه کسی کار را انجام می دهد
کمبود مهارت های جهانی همچنان مانعی برای رشد سازمانی است. ما پیش‌بینی کردیم که سازمان‌ها به دنبال راه‌های جدیدی برای دسترسی به استخرهای استعداد خواهند بود که شامل توسعه منابع استعداد متنوع‌تر می‌شود. سازمان‌ها رویکرد خود را به استعداد به سمت «اکوسیستم‌های نیروی کار» تغییر دادند، اصطلاحی برای توصیف تغییر از تمایل به «مالک شدن استعداد» به «دسترسی به استعداد».
این اکوسیستم ها شامل گسترش مفهوم “کارمند” و همکاری با “بازیگران” مختلف، از جمله کارگران احتمالی، شرکا، شرکت های مشاوره و سازمان های مکمل برای ارائه ارزش است. در پاسخ به این حرکت، شرکت‌ها با تجزیه کار به وظایف و فعالیت‌ها و اتخاذ رویکردهای مبتنی بر مهارت‌ها برای بهره‌برداری از استعداد گسترده‌تر، در طراحی سازمانی خود تجدیدنظر می‌کنند.
3. روند: منابع انسانی دیجیتال می شود و بازارهای استعداد به واقعیت تبدیل می شوند
پیش بینی
ما افزایش تمرکز بر بلوغ منابع انسانی دیجیتال و گسترش راه‌حل‌های دیجیتالی در طول چرخه عمر کارمندان از طریق استفاده از هوش مصنوعی را پیش‌بینی کردیم.
چگونه آشکار شد
جای تعجب نیست که رشد منابع انسانی دیجیتال به دلیل بیماری همه گیر که بسیاری از سازمان ها را مجبور به کار از راه دور یک شبه کرده است، قابل توجه بوده است. داده‌های ما افزایش 4.9 درصدی در بلوغ منابع انسانی دیجیتال را نشان می‌دهد که نشان‌دهنده راه‌حل‌های منابع انسانی دیجیتال به عنوان یک اولویت سازمانی است. اگرچه یک علامت مثبت است، اما همه سازمان ها به طور یکسان از این پیشرفت ها استقبال نکرده اند.
سازمان‌های کوچکتر همچنان عقب می‌مانند، زیرا سرمایه‌گذاری‌های فناوری عمده برای بازیگران بزرگ‌تر قابل دسترس‌تر شده‌اند. با این حال، یک خبر خوب وجود دارد. با ظهور راه حل های فناوری مبتنی بر ابر و غنی از API، سازمان های کوچکتر به طور فزاینده ای به حوزه منابع انسانی دیجیتال دسترسی دارند.
یک نمونه از منابع انسانی دیجیتال در عمل، ظهور بازارهای استعداد داخلی و تغییر جهت به سمت تحرک بیشتر استعدادها است. شرکت‌هایی مانند Skyhive، Gloat و Fuel 50 مهارت‌های داخلی خود را از طریق داده‌ها و فناوری برای ایجاد یک بازار فرصت داخلی فراهم کرده‌اند. Unilever و Mastercard پیشگامان اولیه در این فضا هستند، اما بیشتر سازمان‌ها هنوز در حال تجربه دور شدن از مشاغل سنتی و استراتژی‌های تحرک هستند.
منابع انسانی دیجیتال همچنین شاهد یک حرکت کلیدی دیگر در سال 2023 بود. ChatGPT جهان را طوفانی کرد و هوش مصنوعی مولد به یک موضوع داغ تبدیل شد. ما پیش‌بینی کرده بودیم که هوش مصنوعی چشم‌انداز منابع انسانی را شکل می‌دهد، اما هرگز سرعت پذیرش یا پاسخ‌های متفاوتی را که دریافت می‌کند پیش‌بینی نمی‌کردیم. از نگرانی‌های مربوط به اخلاقیات گرفته تا فراخوان‌ها برای تنظیم مقررات (مانند ممنوعیت استفاده از ChatGPT در ایتالیا)، مکالمه هوش مصنوعی سریعتر از آن چیزی که انتظار داشت تکامل یافت. از آن زمان، ایتالیا ChatGPT را مجدداً برقرار کرده است و اتحادیه اروپا در قانون هوش مصنوعی، اولین قانون تدوین شده در مورد استفاده مسئولانه از هوش مصنوعی، پیشرفت هایی داشته است.
4. روند: پیشنهاد ارزش کارمند دوباره طراحی شده است
پیش بینی
ما پیش‌بینی کردیم که سازمان‌ها ارزش پیشنهادی را برای برآورده کردن شرایط کاری در حال تغییر و نیازهای شخصی‌سازی شده کارکنان دوباره اختراع کنند.
چگونه آشکار شد
افزایش سریع هزینه‌های زندگی، ناشی از درگیری‌های جهانی و محدودیت‌های اقتصادی، و همچنین اختلال در زنجیره تامین، فشار زیادی را بر پاداش‌ها و پاداش‌های سنتی وارد کرده است.
در پاسخ، کارفرمایان اقدامات مختلفی را برای کاهش بار کارکنان خود انجام داده اند. به عنوان مثال، رولز رویس یک بار کمک هزینه ای اعطا کرد که کاملاً غیر متعارف بود. سایر شرکت‌ها راه‌های مختلفی را برای کمک به نیروی کار خود، از حمایت برنامه‌ریزی مالی گرفته تا تعلیق موقت کمک‌های صندوق بازنشستگی، بررسی کردند. برخی ایده‌های نوآورانه برای کمک به کارمندان ارائه کردند، مانند Ikea که تخفیف‌های قابل توجهی برای کارمندان برای لامپ‌های کم مصرف و شیرهای آب ارائه می‌کند.
فراتر از حمایت مالی، رفاه برای پیشنهادهای ارزشی کارمندان در اولویت باقی ماند. مک کینزی تخمین می زند که هزینه های مربوط به رفاه در ایالات متحده به بیش از 450 میلیارد دلار افزایش یافته است و سالانه 5 درصد رشد خواهد کرد. در حالی که خدمات رفاهی به بخشی غیرقابل مذاکره از ارزش پیشنهادی کارکنان تبدیل شده است، سازمان هایی مانند گارتنر را بر آن داشت تا از آن به عنوان “معامله انسانی” یاد کنند.
اگرچه تعداد کمی از سازمان ها تعادل کاملی بین برآوردن نیازهای سازمانی و حفظ رفاه کارکنان پیدا کرده اند، تلاش برای این تعادل ادامه دارد.
5. روند: نقش در حال تحول CHRO
پیش بینی
ما تغییر در حوزه، تمرکز و اهمیت نقش CHRO را پیش‌بینی کردیم.
چگونه آشکار شد
نقش CHRO با ادغام آن در تیم C-suite و مسئولیت رو به رشد پایداری و مدیریت شهرت واقعاً برجسته شده است. اما آنچه در طول سه سال گذشته جالب بوده این است که چگونه CHROها اکنون به سمت نقش مدیر عامل به عنوان جانشین منتقل می شوند، مسیری که معمولاً برای مدیران مالی یا عملیات محفوظ است.
چیزی که انتظار نمی رفت، اندازه محدود استخر استعداد CHRO بود. این نشان می دهد که آینده خط لوله CHRO جای نگرانی دارد. معمولاً منابع انسانی آخرین عملکردی است که در برنامه ریزی جانشین پروری مورد توجه قرار می گیرد و فقدان جانشین خطر جدی برای اثربخشی منابع انسانی در آینده ایجاد می کند.
3 روندی که متفاوت عمل کردند
بیایید در مورد روندهای این دسته صحبت کنیم که آشکار شد، اما برخی از تأثیرات غیرمنتظره بر منابع انسانی را نیز به همراه داشت که ما شاهد آمدن آن نبودیم.
1. روند: تمرکز بر شمول و تعلق
پیش بینی
ما پیش‌بینی کردیم که شمول و تعلق اولویت‌های اصلی سازمان‌ها باشد. سازمان‌ها منابع قابل توجهی را در این دلایل گنجانده‌اند و بحث‌های عمومی با کارکنانی که شرکت‌هایشان را در قبال رفتارشان پاسخگو می‌دانند، موج می‌زند. ما فکر می‌کردیم که این تغییر روی کارمندان عصبی-واگرا نیز تمرکز می‌کند و فرصت‌های برابر برای همه ایجاد می‌کند. این در واقع اتفاق افتاد.
چه چیزی تغییر کرد
اما این تغییری است که ما انتظارش را نداشتیم: چندین شرکت از جمله آمازون، توییتر و لیفت کاهش قابل توجهی در بخش‌های DEIB خود انجام دادند. این نشان می دهد که رویکردهای دنبال شده تأثیر کمی دارند. در واقع، فهرست مشاغل DEI در سال 2022 نسبت به سال قبل 19 درصد کاهش یافت.
پس از بررسی اخطارهای اخراج بیش از 600 شرکت بین ژوئیه 2022 تا ژانویه 2023، آزمایشگاه Revelio دریافت که بیش از 300 شغل DEIB کاهش یافته است. علاوه بر این، نرخ فرسایش برای نقش های مرتبط با DEI در پایان سال 2022 33 درصد در مقایسه با 21 درصد برای نقش های غیر مرتبط با DEIB بود.
در چارچوب حکم SCOPUS در مورد اقدام مثبت، می‌توان انتظار تغییرات بیشتری را در این زمینه در سال آینده داشت. اخیراً مشخص شد که نیروی هوایی سلطنتی به طور غیرقانونی در شیوه های استخدام خود تبعیض قائل می شود و ما انتظار داریم در ماه های آینده بررسی های بیشتری برای همه انجام شود.
اعتبار و تاثیر ابتکارات DEIB زیر سوال رفته است. شواهدی برای حمایت از آن به عنوان یک سرمایه گذاری ارزشمند در حال حاضر وجود ندارد. مقابله با این مسائل باید اولویت اصلی در حرکت رو به جلو باشد.
2. روند: اختراع مجدد تجربه کارمند
پیش بینی
ما پیش‌بینی کردیم که تجربه کارمند (EX) یک روند اصلی باشد – و به درستی آن را تشخیص دادیم / حق با ما بود. سازمان‌ها تیم‌های EX تشکیل داده‌اند، پروژه‌های تحلیلی افراد را برای آزمایش فرضیه‌ها شکل داده‌اند، و تفکر طراحی را در شیوه‌های منابع انسانی گنجانده‌اند.
چه چیزی تغییر کرد
این حرکت ها گامی در مسیر درست بوده است. با این حال، سازمان ها در تلاش برای اثبات تأثیر تجاری تجربه کارکنان (EX) هستند. علاوه بر این، ما موانعی را برای ملموس‌تر و کاربردی‌تر کردن EX پیش‌بینی نمی‌کردیم. ما پیش‌بینی کردیم که استراتژی‌های EX به طور یکپارچه به عمل تبدیل می‌شوند. اما به نظر می‌رسد که سازمان‌ها در متدولوژی‌ها، رویکردها و داده‌ها گرفتار شده‌اند و جوهر اصلی تجربه کارکنان را از دست داده‌اند.
این در مورد درک کارکنان شما در سطح انسانی و اتخاذ شیوه های کاری است که منعکس کننده تجربیات مصرف کننده است، که در نهایت باعث افزایش تعامل، رضایت مشتری و بهره وری می شود. ما هنوز به پتانسیل EX اعتقاد داریم، با این حال ممکن است لازم باشد به تابلوی نقاشی برگردیم و نحوه رویکرد جامع تر به EX را دوباره ارزیابی کنیم.
3. روند: منابع انسانی به عنوان یک محصول
پیش بینی
ما تمرکز قوی تری بر تولید منابع انسانی پیش بینی کردیم. تحرکاتی در این فضا وجود داشته است، به طوری که سازمان‌های منابع انسانی تلاش می‌کنند مراکز تعالی را مانند خانه‌های محصول راه‌اندازی کنند و اصول مدیریت محصول را به عنوان بخشی از تیم‌های کاری چابک به کار ببرند. با این حال، پیشرفت و تأثیر واقعی در اینجا محدود بوده است و هنوز هم برای اکثر آنها فقط یک آزمایش است.
چه چیزی تغییر کرد
سازمان ها متوجه شده اند که پذیرش این رویکرد به معنای تغییر مدل عملیاتی منابع انسانی است. AIHR خواستار تمرکز مجدد بر روی مدل های عملیاتی منابع انسانی شده است و ما تنها نیستیم. بحث‌ها از چندین اردو ادامه می‌یابد – کسانی که به آنچه ما داریم کار می‌کنند تا کسانی که معتقدند دنیا به جلو حرکت کرده است، و ما نیز به عنوان منابع انسانی باید.
این روند همچنان در حال تکامل است و ما هنوز معتقدیم که منابع انسانی در نهایت بیشتر شبیه یک خانه محصول خواهد شد. فقط ممکن است کمی بیشتر طول بکشد.
روندهایی که هرگز محقق نشدند
1. روند: منابع انسانی وارد متاورز می شود
پیش بینی
ما پذیرش سریعتر متاورژن را پیش‌بینی کردیم. حتی با وجود افزایش علاقه از سوی رهبران تجاری و سرمایه گذاری قابل توجه در فن آوری های متاورس، برخی از مطالعات به پذیرش 6% متاورس در عمل اشاره می کنند.
اتفاقی که نیفتاد
تا کنون، پذیرش متاورس عمدتاً تبلیغاتی بوده است و پیشرفت کمی حاصل شده است. مدتی طول می کشد تا این موضوع به یک بررسی جدی تبدیل شود. در آینده، ما به موارد استفاده ملموس‌تر و داستان‌های موفقیتی نیاز داریم که به ما کمک می‌کنند از تبلیغات تبلیغاتی به اجرای عمل‌گرایانه برای کسب منافع حرکت کنیم. در غیر این صورت، روند بعدی فناوری، سر و صدای زیادی ایجاد خواهد کرد، اما تأثیر کمی بر روی تمرین روزانه منابع انسانی خواهد داشت.
با این اوصاف، شایان ذکر است که HR گام های جسورانه تری را در حوزه واقعیت مجازی و واقعیت افزوده برداشته است. ما رویکردهای نوآورانه ای مانند آموزش مکانیک با استفاده از VR، استفاده از شبیه سازی DEIB در یک محیط واقعیت مجازی برای آموزش رهبران و شبیه سازی بازخورد عملکرد را دیده ایم. مانع ورود VR کاهش یافته است، و می‌توانیم انتظار رشد مداوم در پذیرش را داشته باشیم.
2. روند: برنامه ریزی سناریو به عنوان یک قابلیت منابع انسانی
پیش بینی
ما نقش فزاینده مهمی را برای منابع انسانی در پیشروی تحول کسب و کار و برنامه ریزی سناریو پیش بینی کردیم.
اتفاقی که نیفتاد
علیرغم اینکه شاهد تغییرات سازمانی قابل توجهی بوده ایم، منابع انسانی واقعاً فرمان را در پرورش درک آینده های متعدد و محافظت در برابر اختلالات آینده به دست نگرفته است.
منابع انسانی پتانسیل ایفای نقش استراتژیک تری را دارد، به ویژه با توجه به موقعیت در حال تحول CHRO. با این حال، رویکرد جامع تری را که به عنوان یک حوزه و سهم جدید برای منابع انسانی پیش بینی کرده بودیم، ندیده ایم.
3. روند: افزایش سرمایه گذاری در کارگران بدون میز
پیش بینی
ما تغییرات بیشتری را در تجربه کاری کارگران بدون میز پس از همه گیری پیش بینی کردیم. در سطح جهانی، نیروی کار بدون میز 80 درصد از افراد شاغل را تشکیل می دهد. این معادل 2.7 میلیارد کارگر در سراسر جهان است که اغلب به مزایا و تجربیاتی که ما در محیط های شرکتی طراحی می کنیم دسترسی ندارند.
اتفاقی که نیفتاد
اگرچه برخی نشانه‌های مثبت در مورد تجدیدنظر سازمان‌ها در مورد تجربه کارگران بدون میز کار وجود دارد، پیشرفت در بهترین حالت کند بوده است. برای بسیاری، تجربه کار بدون میز اساساً بدون تغییر باقی مانده است، قبل و بعد از همه گیری. تلاش‌های سازمان‌ها برای تغییر محیط‌های کاری، ارزش‌های پیشنهادی، و فناوری‌های حمایتی برای این کارگران به طرز تاسف‌باری ناکافی بوده است.
بعدش چی؟ روندهای آینده منابع انسانی
همانطور که به روند آینده HR نگاه می کنیم، یک چیز واضح است: هیچ زمان هیجان انگیزتر از الان برای حضور در منابع انسانی وجود نداشته است. تحقیقات HR Trends ما در سال 2024 در حال حاضر نشانه هایی از ایفای نقش اصلی منابع انسانی در هدایت سازمان ها و کارکنان به سمت آینده ای پایدار را نشان می دهد.
ما نمی‌توانیم منتظر بمانیم تا روندهای HR هیجان‌انگیزی را که پیش‌بینی می‌کنیم در سال 2024 ظهور کنند، به اشتراک بگذاریم. برخی از این موارد نیازمند منابع انسانی هستند تا فوراً اولویت‌ها را تغییر دهند، در حالی که برخی دیگر قرار است ابتکارات منابع انسانی قبلی را به طور غیرقابل برگشتی متزلزل کنند. تحقیقات ما همچنین سه موضوع کلیدی را نشان داده است که نقش برجسته ای در طول سال ایفا خواهند کرد. اولین نگاهی گذرا به این مضامین شامل تغییرات در مدل عملیاتی و نیروی انسانی تبدیل شدن به یک نیروی خوب است.
مواظب راه اندازی AIHR’s HR Trends 2024 باشید – اینها مطمئناً نکاتی استراتژیک برای سازمان HR شما ارائه می دهند!
دیدگاهتان را بنویسید