هر آنچه که باید در مورد تبدیل شدن به یک CHRO بدانید

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

برای تبدیل شدن به یک CHRO استراتژیک و آماده برای آینده به چه چیزی نیاز دارید؟ در این قسمت، با دیتر ولدزمن – رهبر فکر منابع انسانی و کارشناس حوزه – می‌نشینیم تا در مورد شایستگی‌ها، حوزه‌های کلیدی و نقش‌های آینده CHRO بحث کنیم.

دیتر در آخرین نقش خود به عنوان CHRO به سازمانش کمک کرد تا از منابع انسانی خود برای بهینه سازی استراتژی تجاری خود و کسب گواهینامه کارفرمای برتر در سال 2021 استفاده کند.

در این مصاحبه در مورد:

عناصر کلیدی که یک رهبر منابع انسانی خوب می سازد
سه شایستگی استراتژیک که هر CHRO برای موثر بودن به آنها نیاز دارد
نقش CHRO در آینده چگونه خواهد بود

قسمت کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که برای تبدیل شدن به یک CHRO کاملاً آماده و آماده برای آینده بدانید، بدانید.

رونوشت:

دیتر ولدزمن: منابع انسانی نیز باید پیشرفت کند. من عاشق کاری هستم که در حال حاضر با دیجیتال و فناوری انجام می دهیم. من فکر می کنم یک جنبه تاریک برای آن وجود دارد. بنابراین من فکر می کنم منابع انسانی باید وجدان سازمان نیز باشد، شما باید مطمئن شوید که ما این کارها را به شیوه ای مسئولانه انجام می دهیم. و می دانید، گاهی باید این سوال را بپرسید که آیا ما واقعاً کارها را درست انجام می دهیم و اگر به این سمت برویم چه عواقبی برای مردم ما خواهد داشت؟

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با دیتر ولدزمن صحبت می کنم. دیتر رهبر تفکر منابع انسانی اینجا در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی است. او همچنین یک CHRO، یک روانشناس سازمانی، و خیلی چیزهای دیگر است. در گفتگوی خود، در مورد سفر دیتر به سمت تبدیل شدن به یک CHRO صحبت کردیم. نقش آموزش و پرورش و دانشگاهیان را لمس کردیم، تجربیات عملی و اهمیت دانستن کسب و کار را بررسی کردیم، مهارت‌های مهم را مورد بحث قرار دادیم. و نگاهی گذرا به آینده انداختیم. فکر می‌کنم این دلیل کافی برای تماشای فوری این قسمت است. اما مثل همیشه، قبل از انجام این کار، لطفا فراموش نکنید که در کانال مشترک شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. خیلی ممنون و از تماشای شما خوشحالم.

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم مثل همیشه، اگرچه نه مثل همیشه، امروز در استودیو نیستم. همانطور که می بینید، من در واقع یک سرماخوردگی شدید داشتم. بدون کووید. اما باز هم نتوانستم به استودیو بیایم. پس خدا را شکر به خاطر تکنولوژی. و به همین دلیل است که اکنون مرا از راه دور اینجا می بینید. در حالی که مهمان دوست داشتنی امروز ما، دیتر، در استودیو است. سلام دیتر خوش آمدید. چطوری؟

دیتر ولدزمن: حالم خیلی خوب است. ممنون نیلی و ممنون از اینکه من رو دارید من مشتاقانه منتظر گفتگوی ما هستم.

نیلی ورلیندن: من هم همینطور. من خیلی مشتاق گفتگوی ما هستم. و من فکر می‌کنم که بدون هیچ مقدمه‌ای، می‌توانیم مستقیماً در آن مکالمه فرو برویم، دیتر. و گفتگوی امروز همه چیز در مورد سفر شما به سمت تبدیل شدن به یک CHRO خواهد بود. CHRO بودن چگونه است و همچنین، امیدوارم، توصیه های جالبی که می توانیم با شنوندگان خود به اشتراک بگذاریم. حالا اول از همه دیتر. ممکن است به طور خلاصه به شنوندگان ما بگویید که سفر شما چگونه بوده است؟

دیتر ولدزمن:مطمئنا، نیلی. بنابراین من فکر می کنم واقعا، داستان شروع می شود. و من همیشه مجذوب درک رفتار انسان از یک طرف، و واقعاً از طرف دیگر تلاش برای درک چگونگی انجام این کار در تجارت بودم. و می دانید، می توانم به خاطر داشته باشم، به معنای واقعی کلمه یک هفته قبل از شروع مطالعه، درس خود را به روانشناسی تغییر دادم تا بتوانم بفهمم چگونه این دو عنصر مختلف را با هم کنار هم بگذاریم؟ همانطور که قبلاً اشاره کردید، کار من در یک محیط شرکتی شروع شد، من به عنوان تحلیلگر تغییرات در یک بانک بزرگ جهانی کار کردم. و من فکر می کنم چیزی که در آن محیط واقعاً از آن لذت بردم یادگیری نحوه عملکرد و عملکرد یک تجارت بزرگ بود. و چگونه همه این قطعات مختلف با هم ترکیب می شوند تا ارزشی را برای مشتریان ارائه دهند؟ با این حال، پس از مدتی انجام این کار، متوجه شدم که می‌خواهم ببینم علم منابع انسانی در سایر صنایع، خارج از بخش خدمات مالی، چگونه به نظر می‌رسد، و تصمیم گرفتم واقعاً در آن مرحله به یک شرکت مشاوره بوتیک کوچک بپیوندم. تا جایی که می توانم با پروژه های زیادی درگیر شوم. و واقعاً فقط برای گسترش تفکر خودم فراتر از مدیریت تغییر و توسعه سازمانی و همچنین شروع به بازی واقعاً با طراحی سازمانی در آن مرحله کردم. و می دانید، چگونه سازمان ها را متفاوت طراحی کنیم؟ و فکر می‌کنم برای من واقعاً عالی بود، می‌دانی، صبح با مشتریان در صنعت هوانوردی وقت بگذارم، اما بعد از ظهر در مورد خرده‌فروشی صحبت می‌کنی، و روز بعد، در حال صحبت کردن در مورد معدن و فکر می‌کنم این تنوع واقعاً به من آموخت که چگونه منابع انسانی در همه این زمینه‌های مختلف کاربرد دارد. و چگونه می توانیم به عنوان یک متخصص منابع انسانی واقعاً تفاوت ایجاد کنیم؟ فراتر از آن، سپس با سه همکار دیگر کسب و کار خود را شروع کردم. و واقعاً هدف این بود که بگوییم، فکر می‌کنیم کجا می‌توانیم بیشترین تأثیر را داشته باشیم، و کار چالش‌برانگیزی که معتقدیم می‌توانیم به آن ارزش بیافزاییم چیست؟ و واقعاً، پیوستن به آنها، دوره بسیار بسیار جالبی برای من بود، می‌دانید که از یک طرف کسب‌وکار را اداره می‌کردم، از طرف دیگر در مورد چیزهای مختلف در چرخه حیات منابع انسانی مشاوره می‌کردم. و واقعاً، من با افتخار می گویم که، می دانید، همانطور که ما کسب و کار خود را طی چند سال ایجاد کردیم، بسیاری از شرکت های بزرگ بین المللی، و همچنین استارتاپ های واقعاً بسیار کوچک، به ما اعتماد کردند تا مشاور منابع انسانی آنها باشیم. و همچنین برای اجرای بسیاری از فرآیندهای عملیاتی منابع انسانی. و این واقعاً چیزی است که با دیدن تفاوتی که در زندگی مشتریانمان ایجاد می کردیم، خوشحالی زیادی را برای من ایجاد کرد. فکر می‌کنم در حین انجام این کار، من همچنین متوجه شدم که واقعاً انرژی خود را از این که واقعاً در انبوه چیزها باشم، در علم منابع انسانی باشم، دریافت می‌کنم و تصمیم گرفتم در آن مرحله مطالعات خود را ادامه دهم، با تمرکز بسیار روی یک کارمند. موضوع نامزدی که همیشه به نظر من بسیار جالب بوده است. و من فکر می کنم این چیزی است که ما هنوز آن را حل نکرده ایم. بنابراین من واقعا متوجه شدم، می دانید، چگونه می توانم در آنجا غواصی عمیق کنم و همچنین بتوانم بفهمم که در یک زمینه تجاری چگونه به نظر می رسد؟ و چگونه می‌توانیم سفرهای متفاوتی را برای کارمندان با توجه به تعامل ایجاد کنیم؟ پس از ارسال مدرک دکترا، سعی کردم دروسی را که آموختم در عمل به کار ببرم. بنابراین من به یک استارتاپ کوچک فناوری پیوستم. و واقعاً هدف ما این بود که بگوییم چگونه می‌توانیم مکان‌های کاری مختلف بسازیم و علم منابع انسانی و فناوری را در این چشم‌انداز دیجیتال جدید کنار هم بیاوریم؟ و چگونه با برخی از تمرینات قدیمی به روشی جدید بازی کنیم؟ من واقعاً از آن لذت بردم و چیزهای زیادی در مورد نحوه تعامل فناوری و رفتار انسانی و اینکه چگونه باید عمداً برای آن به عنوان بخشی از اقدامات منابع انسانی خود طراحی کنیم، یاد گرفتم. در حین انجام این کار، واقعاً بسیار خوش شانس بودم که به فرصت دیگری دست یافتم، از من خواسته شد که بیایم و به فرآیندی در مورد ادغام و ادغام سه برند خرده‌فروشی که می‌خواستند دوباره در یک ساختار گروه جمع شوند کمک کنم. و ادغام ها و ادغام ها همیشه چیزی بوده اند که من را مجذوب خود کرده است. و اگر می توانم به کسی توصیه کنم، اگر می خواهید 10 سال درس در دو سال بیاموزید، خود را درگیر یک فرآیند ادغام و اکتساب بزرگ کنید. من فکر می‌کنم این یکی از سخت‌ترین اما احتمالاً ارزشمندترین تجربیاتی است که می‌توانید به عنوان بخشی از یک تیم منابع انسانی و رهبری این فرآیند برای یک سازمان داشته باشید. من این کار را برای مدتی انجام دادم قبل از اینکه تحت تعقیب قرار بگیرم و آخرین ماجراجویی خود را قبل از پیوستن به آکادمی برای نوآوری منابع انسانی، به عنوان مدیر اجرایی یک تجارت بیمه چند ملیتی، آغاز کنم. در آن زمان، کسب و کار در آغاز یک استراتژی چرخش بزرگ بود، چند سال واقعاً بسیار سخت در بازار بود. و نقش این بود که بگوییم، چگونه به هدایت سازمان از این طریق کمک کنیم؟ و این برای من جذابیت داشت، می دانید، کار بسیار تأثیرگذار و جریان های کاری با اولویت بالا برای درست شدن. و واقعاً چگونه روایت را در آن سازمان نیز تغییر دهیم؟ من به عنوان مدیر اجرایی مردم پیوستم. بعداً، من به نقش CHRO تبدیل شدم و سپس وظیفه رهبری استراتژی پنج ساله افراد را با توجه به حوزه مسئولیت خاص بر عهده گرفتم. و در حالی که شما این کار را انجام می دهید، من همیشه مجذوب این بودم که چگونه افراد را توسعه دهیم، می دانید، و چگونه می توانیم متخصصان منابع انسانی را توسعه دهیم، و، می دانید، از طریق کارهایی که در مورد نوشتن و سخنرانی ذکر کردید، من همیشه سعی کرده‌ام به علم کمک کنم و به آن کمک کنم و امیدوارم، می‌دانید، برخی از درس‌هایی را که آموخته‌ام به اشتراک بگذارم تا دیگران بتوانند از آنها به عنوان بخشی از سفر خود استفاده کنند. و فکر می‌کنم این واقعاً چیزی است که من را به AIHR رسانده است، تا بگویم چگونه می‌توانیم برخی از تجربیاتی را که به دست آورده‌ام ترکیب کنیم، چگونه می‌توانیم به علم منابع انسانی نگاه کنیم؟ و چگونه می توانیم به آینده حرفه HR و حرفه ای HR نگاه کنیم؟ من تعداد زیادی از متخصصان منابع انسانی را دیده‌ام که نیت خوب و اشتیاق زیادی به سازمان‌ها دارند، اما موانع خاصی وجود دارد که به نظر نمی‌رسد ما آنها را کنار بگذاریم. و من دوست دارم فقط در تغییر آن نقشی برای تمرین‌کننده فردا بازی کنم.

نیلی ورلیندن: خوب، سفر بسیار زیبایی است، دیتر، فکر می‌کنم چیزی که در مورد سفر شما بسیار جالب است این است که واقعاً بشنوم که چگونه دائماً این ترکیب را داشته‌اید که مطمئن شوید به یادگیری و آموزش خود ادامه می‌دهید، اما سپس آن را به کار می‌برید. با کار در این سازمان های مختلف تمرین کنید. و همچنین، و من فکر می‌کنم این عنصر فوق‌العاده خوبی است، همانطور که خودتان آن را بیان می‌کنید، تا آن زمان سعی می‌کنید آنچه را که آموخته‌اید پس دهید و به دیگران در مورد آن آموزش دهید. عناصر زیادی در این سفر وجود دارد که می خواهم با شما آن را باز کنم. بنابراین من فکر می‌کنم که از ابتدا دوباره شروع کنیم. اگر برای لحظه ای به خارج از آموزش رسمی نگاه کنیم، می گویید مهم ترین چیزی که یاد گرفته اید، و در نقش شما به عنوان یک CHRO به شما کمک کرده است، چیست؟

دیتر ولدزمن:من فکر می کنم چیزهای زیادی در آنجا وجود داشته است. اولین مورد برای من این است که شما باید کنجکاو بمانید. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، فکر می کنم منابع انسانی یکی از آن مشاغلی است که به شدت شلوغ می شود، همیشه کار دیگری برای انجام دادن وجود دارد، همیشه اولویت بعدی یا آتش سوزی بعدی برای مبارزه وجود دارد. و باید هر از چند گاهی راهی پیدا کنی که خودت را از آن محیط دور کنی و بگویی بگذار یک قدم به عقب برگردم، بگذار بفهمم چه اتفاقی برایم می افتد. و اجازه دهید من همچنین بفهمم که چه چیزی در حال رخ دادن است، فراتر از زمینه خودم، می دانید، دنیای بیرون، تلاش می کنم به ذهن سهامدارانی که شما به اندازه کافی خوش شانس هستید با آنها برخورد کنید و واقعاً از یک نقطه کنجکاوی درک کنید ببینید، چه چیزی می توانم از این شخص یاد بگیرم؟ چه چیزی می توانم از این موقعیت خاص یاد بگیرم؟ دومین موردی که همیشه برای من تلاش کرده ام این است که اگر نمی دانم کاری چگونه کار می کند، سعی می کنم کسی را پیدا کنم که آن را به من آموزش دهد یا حداقل کسی را که بتوانم مشاهده کنم. این در مورد منابع انسانی بود، اما از نظر برخی مهارت‌های عمومی تجاری و برخی از قرار گرفتن در معرض عمومی تجاری، گسترده‌تر از آن بود. من می توانم در اوایل کارم به یاد بیاورم، می دانید، یکی از کارهایی که انجام دادم این بود که همیشه دستم را دراز می کردم و می گفتم، عرشه پاورپوینت را برای جلسات اکسپو خواهم ساخت. حالا دلیلش این نبود که من این عشق به پاورپوینت را داشتم، فقط این عشق به قرار گرفتن در چه نوع مکالماتی بود که مدیران ارشد در آن مرحله داشتند؟ و چگونه می توانم روزی خودم را تجهیز کنم تا در آن ها شرکت کنم و بفهمم، می دانید، چه چیزی در آن سطح مهم است و همه چیزهایی که باید به آنها نگاه کنیم و باید حل کنیم، چیست؟ و فکر می‌کنم مورد سوم واقعاً این است، می‌دانید، من فکر نمی‌کنم منابع انسانی پشت میز کار انجام شود، می‌دانی، از پشت میز خود بیرون برو، می‌دانی، وارد تجارت شو، مردم را بشناسی، وقت بگذار با مردم و چیزی که من همیشه سعی کرده ام به عنوان CHRO انجام دهم این است که واقعاً با کارمندانی ملاقات کنم که، می دانید، در روال عادی روز، من به عنوان یک CHRO معمولاً با آنها تعامل ندارم. می دانید، یکی از معنادارترین تجربیات یادگیری من با مهندسی بود که در آن زمان از ژنراتورهای ما در نیجریه مراقبت می کرد و فقط با او صحبت می کردم، می دانید، چه کاری متفاوت انجام می داد؟ یا می دانید که با یک نماینده مرکز تماس نشسته اید و می گویید نظر شما در مورد تجربه مشتری چیست؟ این چه چیزی است که مدام می شنوید؟ و واقعاً چگونه آن را تغییر دهیم؟ بنابراین برای من فکر می کنم، این تعادل بین، می دانید، مطالعات رسمی راهی برای تفسیر جهان به شما می دهد، به شما راهی برای فکر کردن در مورد جهان می دهد. اما باید آن را با، می‌دانید که فکر خود را دراز کنید و در دنیای واقعی بیرون بیایید، دست‌هایتان را کثیف کنید، و واقعاً آن چیزها را به دست بگیرید و بگویید، من به چه نوردهی نیاز دارم؟ و چه چیزی از این وضعیت خارج کنم؟ و چه چیزی پس بدهم؟ و این همیشه برای من مهم بوده است.

نیلی ورلیندن: از پشت میزت بیرون برو، فکر می کنم این خیلی مهم است، دیتر. من اخیراً یک اپیزود را در اینجا در All About HR با خورشید انیس انجام دادم و او همچنین گفت که وقتی در مورد حماسه شکست می‌خورد و حماسه برنده می‌شود، کاری که دوست داریم در All About HR انجام دهیم. یکی از آنها این بود که در ابتدا زمانی که او شروع به کار کرد و لزوماً به اندازه کافی از آن خارج نشد، زمان زیادی را با تیم منابع انسانی خود سپری کرد. و این فوق العاده بود. اما او لزوماً آنقدر بیرون نیامد که با افراد سازمان و افراد در بخش‌های دیگر صحبت کند تا واقعاً احساس کند که اینجا در سازمان چه می‌گذرد. بنابراین فکر می‌کنم این موضوع بسیار مهمی است، فکر می‌کنم اکنون می‌توانیم ادامه دهیم. من می دانم که هیچ مسیر شغلی از پیش تعریف شده ای برای تبدیل شدن به یک CHRO وجود ندارد، فکر می کنم این در واقع نکته مهمی است که باید در نظر داشت. زیرا این بدان معناست که همانطور که همیشه می گویند راه های مختلفی وجود دارد که به رم منتهی می شود. اما مطمئناً چند حوزه کلیدی وجود دارد که رهبران باید در آنها خوب باشند یا در آنها برتری داشته باشند، حتی اگر مجبور باشید فهرست کوتاهی ایجاد کنید، اگر متخصصان منابع انسانی بخواهند یک رهبر منابع انسانی شوند، چه موضوعات کلیدی یا حوزه هایی باید تسلط داشته باشند. ?

دیتر ولدزمن:من فکر می کنم این سوال بسیار خوبی است، نیلی. من فکر می‌کنم، شما اولاً، به هدف خود می‌دانید، تصدیق این که هیچ مسیر واحدی وجود ندارد، می‌دانید، هیچ دستور العمل طلایی وجود ندارد که به CHRO در انتهای رنگین کمان منتهی شود. و من فکر می کنم این نکته بسیار مهمی برای درک است. با این حال، من همیشه فکر می‌کردم، می‌دانید، یک متخصص منابع انسانی کامل و یک CHRO کامل، این سه حوزه که باید در آنها خوب باشید. و برای من، اولین مورد این است که شما باید واقعیت های تجاری را درک کنید. می دانید، ما در مورد زیرکی تجاری زیاد صحبت می کنیم. اما می‌خواهم از این هم فراتر بروم و بگویم که شما باید زمانی را در کسب‌وکار بگذرانید یا بسیار بسیار نزدیک به کسب‌وکار زندگی کنید. بنابراین، برای عملی کردن آن، در حرفه‌ام، همیشه سعی کرده‌ام، می‌دانید، چه طراحی سازمانی باشد، چه نوع مسئولیت‌های شریک تجاری منابع انسانی، واقعاً به ذهن این افراد وارد شوم، می‌دانید چرا وجود داریم؟ چرا پول در می آوریم؟ و تفاوتی که ما به عنوان یک تجارت ایجاد می کنیم چیست؟ و من فکر می کنم این برای شما مهم است که بتوانید آن واقعیت را در زمینه ای که در آن قرار می گیرید درک کنید و به کار ببرید. شما باید علم منابع انسانی را درک کنید، باید بدانید که چگونه بخش های مختلف منابع انسانی به ارزش کمک می کنند. اکنون، یکی از بزرگترین ناراحتی‌های من زمانی است که پزشکان منابع انسانی دید تونلی پیدا می‌کنند، می‌دانید، من خیلی روی کاری که باید انجام دهم تمرکز می‌کنم، خیلی روی مسئولیتم متمرکز هستم، فراموش می‌کنم که بخشی از آن هستم. یک انجمن بزرگتر یا یک انجمن و اینکه همه ما نقش متفاوتی داریم. از آنجا که در نهایت، می دانید، ارزش واقعی در مورد استفاده از حوزه های مختلف منابع انسانی در زمان مناسب است، به جای انجام یک کار مشابه، می دانید، بارها و بارها برای من عملی می شود، این مانند یک مکانیکی که در چرخ جلوی سمت راست ماشین تخصص دارد، شما بسیار موثر و ارزشمند هستید، تا زمانی که مشکل از چرخ جلوی سمت راست ماشین باشد. اما در لحظه ای که مشکل فراتر رفت، شما نیاز دارید که افراد دیگری نیز شروع به هدایت و شکل دادن به تفکر شما کنند. و سپس آخرین مورد برای من واقعاً در اطراف است، شما باید رفتار انسان را درک کنید. می دانید، ما بخش زیادی از زندگی بزرگسالی خود را در محیط کار می گذرانیم. و من فکر می‌کنم به‌عنوان متخصصان منابع انسانی، باید بفهمیم که چه چیزی باعث می‌شود مردم به این کار دست بزنند، چه چیزی به مردم انگیزه می‌دهد؟ و چگونه می‌توانیم برخی از این محیط‌ها را ایجاد کنیم که واقعاً به شکوفایی افراد و رسیدن به پتانسیل‌های خود منجر شود؟ و علم زیادی در پشت آن وجود دارد و شواهد زیادی پشت آن وجود دارد که شما باید آنها را درک کنید. بنابراین واقعاً، برای من این سه حوزه، دانستن کسب و کار، دانستن منابع انسانی یک علم و درک رفتار انسانی است. و اگر بتوانید این سه نفر را کنار هم بیاورید، فکر می کنم یک نقطه شیرین واقعی وجود دارد که یک CHRO باید در آن بازی کند.

نیلی ورلیندن: آره، من هم همینطور فکر می کنم. این، به نظر من، شبیه ترکیب جادویی است، اگر چیزی شبیه به آن وجود داشته باشد. اما بله، من فکر می کنم همه اینها نکات بسیار مرتبط هستند. و حالا می‌خواهم برای یک ثانیه منحرف شوم، زیرا وقتی صحبت شما را شنیدم چیزی ذهنم را برانگیخت. و مثل این بود که باید بدانید چه چیزی باعث می‌شود مردم تیک بزنند. اکنون، همانطور که قبلاً در گفتگوی ما گفتید، می دانم که شما علاقه زیادی به مشارکت کارکنان دارید. آیا ممکن است مثالی بزنید که در عمل چگونه می تواند به نظر برسد، شاید برای شنوندگان ما بسیار کوتاه باشد؟

دیتر ولدزمن: مطمئنا، نیلی. من فکر می کنم این یک سوال چند لایه در یک مفهوم چند لایه است. اما فکر می‌کنم، برای من، به این سؤال خلاصه می‌شود که چرا مردم کار می‌کنند و کار در چه زمینه‌ای که آن‌ها یک انسان کل‌نگر هستند، مناسب است؟ اکنون، ممکن است بسیار تئوری به نظر برسد، اما افراد به دلایل مختلف کار می کنند. و اگر بتوانید آن را درک کنید و بتوانید در مورد آن فکر کنید، می‌دانید که کارفرما یا سازمان چگونه با افراد در آن زمینه‌های مختلف به دلایل وجود آنها درگیر می‌شود، فکر می‌کنم شما قبلاً در این نبرد پیروز شده‌اید. مشارکت کارکنان من فکر می‌کنم اغلب، ما این رویکردهای کلی را به سمتی می‌گیریم که می‌دانید، می‌گوییم همه باید در هر کاری که ما به‌عنوان یک سازمان انجام می‌دهیم، انگیزه و مشارکت داشته باشند. اما آن لحظات مهم چیست؟ می دانید، من در لحظه حرکت تجربه کارمند طرفدار بسیار زیادی هستم، زیرا فکر می کنم چیزهای خوبی وجود دارد که می توانیم از آنها یاد بگیریم، می دانید، آن نقاط تماس معنادار چیست؟ زیرا در نهایت می دانید سازمان چیست؟ یک سازمان مجموعه کاملی از افراد است که حول یک هدف یا یک هدف مشترک گرد هم می آیند و از فرآیندها و فناوری برای پیاده سازی برای مصرف کننده استفاده می کنند. می‌دانید، و من فکر می‌کنم تعامل به این موضوع مربوط می‌شود، یعنی چگونه می‌توانم افراد متعادل و معنادار را در رابطه‌شان با سازمان ایجاد کنم؟

نیلی ورلیندن: و این پاسخ است، دیتر. من فکر می کنم شما واقعاً کار بسیار خوبی انجام دادید، زیرا همانطور که گفتید، این یک سؤال چند لایه در یک زمینه چند لایه نیز بود. کار بسیار عالی در آن است. بسیار خوب، بیایید به موضوع قرمز گفتگوی امروز خود برگردیم، در مورد تبدیل شدن به یک CHRO، یک CHRO بودن صحبت می کنیم. بنابراین دیتر در اینجا نکته ای است که من می خواستم با شما به آن اشاره کنم این است که وقتی در مورد پیشرفت شغلی صحبت می کنیم، البته آسان است که روی مدارک تحصیلی و عناوین شغلی که افراد در طول مسیر انتخاب کرده اند تمرکز کنیم و سپس فکر کنیم، خوب، من قطعاً به صعود از نردبان ادامه خواهد داد، زیرا، می دانید، در حرفه من پیشرفت می کنم. اما در شرایط فعلی، مسیرهای شغلی دیگر لزوماً خطی نیستند. و من فکر می کنم که این چیزی است که فقط افزایش خواهد یافت. بنابراین در این شرایط یا در این شرایط فعلی، چگونه برای تبدیل شدن به یک CHRO آماده می شوید؟ آیا موقعیت خاصی وجود دارد که افراد بتوانند به آن توجه کنند؟ یا آیا شایستگی های استراتژیکی وجود دارد که آنها باید بر آن مسلط باشند؟ نظر شما در این مورد چیست؟

دیتر ولدزمن:فکر کنم مرده ای، نیلی. همانطور که قبلاً گفتم، یک راه یا یک دستور وجود دارد. من شخصاً طرفدار مسیرهای شغلی بازسازی شده نیستم که بگویم، می دانید، اگر دو سال در این نقش بمانید، برای نقش بعدی آماده خواهید شد. و ما شما را با سرعت های شما همراهی خواهیم کرد. و در نهایت، می دانید، شما به عنوان CHRO به پایان می رسید. برای من، نگاه کردن به مشاغل به‌عنوان مجموعه‌ای از تجربیات و قرار گرفتن در معرض آن‌ها که می‌خواهید در طول زمان به دست آورید، همیشه مهم‌تر بوده است و شما را به یک حرفه‌ای کل‌نگر منابع انسانی یا متخصص منابع انسانی کل نگر تبدیل می‌کند. و من فکر می کنم شما باید تقریبا شروع به جمع آوری این چیزها کنید. و دوباره، نکته قبلی من این است که در هر یک از این موقعیت ها، چه چیزی می توانم یاد بگیرم؟ و چه چیزی را می‌خواهم بردارم و در جعبه ابزارم بگذارم یا در طرز فکری که در مورد جهان دارم، و این که در آینده چگونه به نظر می‌رسد. شما همچنین پرسیدید، می دانید، در مورد شایستگی های مرتبط با آن، فکر می کنم چند مورد وجود دارد که قطعاً باید به عنوان یک متخصص منابع انسانی کل نگر که می خواهد به سمت یک موقعیت CHRO حرکت کند، باید آنها را در اختیار داشته باشید. اولین مورد حل مسئله است. حالا، می‌دانم که همه درباره حل مسئله صحبت می‌کنند، فکر می‌کنم حل مسئله برای من واقعاً این است که بتوانم گوش کنم و تشخیص دهم که علت اصلی آنچه در این موقعیت اتفاق می‌افتد چیست؟ و چه کاری می توانیم در مورد آن انجام دهیم؟ بنابراین تلاش برای به کارگیری تفکر راه حل گرا در مسائل دنیای واقعی، درست است؟ پس یک قدم به عقب بردارید و بگویید: اینگونه می توانیم این را حل کنیم. این روشی است که می‌توانیم هنگام تعامل با سهامداران شما در این زمینه به جلو حرکت کنیم. من فکر می‌کنم مورد دوم، که بسیار واضح به نظر می‌رسد، این است که شما باید یاد بگیرید که بزرگترین ابرقدرت خود را به عنوان یک CHRO در اولویت قرار دهید. این است که بدانید زمان خود را کجا بگذرانید و در کجا قرار است بیشترین تأثیر را داشته باشید. و بله، آنها همیشه اولویت بعدی خواهند بود، آنها همیشه چیز دیگری هستند که در ابتدای روز شما مهم است. اما شما باید بفهمید که چگونه از زمانم محافظت کنم؟ چگونه می توانم از فضای سرم محافظت کنم تا بتوانم بفهمم به کجا می روم و به کجا می روم و واقعاً تأثیری را که می خواهم در آن سطح خاص داشته باشم. این نکته را به شما می رساند که بدانید، همیشه با سهامداران و انتظارات آنها سروکار خواهید داشت. بنابراین من تیمم را اذیت می‌کردم و می‌گفتم، می‌دانید، 70 تا 80 درصد از نقش یک CHRO، من در واقع مدیریت سهامداران بودم. و این در مورد پاکسازی و ایجاد یک باند برای بقیه عملکرد HR است تا بتوانند کاری را که قرار است انجام دهند انجام دهند. و من فکر می‌کنم این مهارتی است که قطعاً باید آن را بیاموزید و باید آن را پرورش دهید و باید آن را بالغ کنید. و من فکر می کنم می دانید، ما همه متفاوت هستیم. من فکر نمی کنم شما باید از کس دیگری در آن کپی کنید. اما بهتر است از آنها یاد بگیرید و سبک خود را در مورد نحوه برخورد و تعامل با ذینفعان توسعه دهید. و من فکر می‌کنم این چیزی است که بدون توجه به اینکه چقدر از راه دور شروع به کار می‌کنیم یا کار دیجیتالی چگونه می‌شود، هرگز آن را کنار نمی‌گذارم. من فکر می کنم که قطعاً واقعاً یک چیز کلیدی است. و شاید آخرین مورد این باشد که فکر می کنم شما به یک حس بسیار قوی از خودآگاهی نیاز دارید. می دانید، شما این سوال را پرسیدید، می دانید، مسیر شغلی برای CHRO شدن چیست؟ و من تقریباً می‌خواهم آن را کمی برگردانم تا بگویم سؤالی که باید بپرسیم این است که چرا می‌خواهید یک CHRO شوید؟ می‌دانی، فکر می‌کنم یکی از آن نقش‌هاست، بسیار مورد توجه قرار نمی‌گیرد. واقعاً خیلی سخت است، شما خود را در شرایط بسیار سختی می یابید. اما از طرف دیگر، اگر بتوانید دلیل انجام آن را درک کنید، یکی از پر ارزش ترین نقش ها نیز هست. و این فقط از طریق خودآگاهی حاصل می شود. و من فکر می کنم در سفر خود، به عنوان یک CHRO، باید خود را بشناسید، بتوانید رفتار خود را درک کنید و بتوانید درک کنید که چرا من کاری را که انجام می دهم انجام می دهم؟ و چگونه ظاهر شوم؟ همانطور که قبلاً گفتم، می‌دانید که 70% نحوه حضور و برخورد با سهامداران و انتظارات آنها است. بنابراین برای من مهم است که بتوانید بدون توجه به مسیری که طی می کنید، یاد بگیرید تا به سطح CHRO برسید.

نیلی ورلیندن: بله، دوباره، فکر می‌کنم دیتر، نکات فوق‌العاده معتبری که شما در آنجا بیان می‌کنید، هم در مورد خودآگاهی و هم در مورد مدیریت سهامداران. اکنون، زمانی که شما به مدیریت سهامداران اشاره کردید، فکر می‌کردم، و فکر می‌کنم این کاملاً چیزی است که هرگز از بین نمی‌رود و همیشه بسیار مهم باقی خواهد ماند. با این حال، دیتر، من تعجب می‌کنم، زیرا ما به سمت یک روش کار ترکیبی‌تر حرکت می‌کنیم، حداقل در بسیاری از سازمان‌ها، برخی از آنها در واقع اول دیجیتال هستند. حال، وقتی صحبت از مدیریت ذینفعان در آن نوع واقعیت می شود. به نظر شما، آیا این یک لایه پیچیدگی اضافی می‌افزاید، این واقعیت است که ما لزوماً از نظر فیزیکی برای تعامل با سهامداران وجود نداریم؟

دیتر ولدزمن:خوب، من فکر می کنم از یک طرف، پیچیدگی را اضافه می کند. به ما نگاه کنید، می دانید، امروز، گفتگوی ما، از نظر نحوه تعامل ما، منظورم این است که این نمونه بسیار خوبی از کانال متفاوتی است که ما از آن استفاده می کنیم. ما هنوز هم داریم، می‌دانید، چیزی که امیدوارم یک گفتگوی معنادار برای مخاطب باشد. بنابراین فکر می‌کنم لایه‌ای از پیچیدگی را در مورد چیزهایی که باید بیاموزیم و چگونه به روشی متفاوت درگیر شویم، اضافه می‌کند. بسیاری از مردم به نشانه های اجتماعی که من می توانم از شخص دیگری در اتاق دریافت کنم تکیه می کنند. چه حسی دارد؟ میدونی فضا چطوره؟ من فکر می کنم ما باید یاد بگیریم که چگونه این کار را به صورت دیجیتالی انجام دهیم. من فکر نمی کنم انجام این کار غیرممکن باشد. من فکر می‌کنم از طرف دیگر، همچنین فرصت‌های زیادی را برای مدیریت سهامداران فراهم می‌کند، و فرصت تعامل با افرادی را فراهم می‌کند که ممکن است نتوانید با آنها ارتباط برقرار کنید. حالا، چه به دلیل زمان باشد، چه مکان، یا هر چیز دیگری، به نظر من این مهارتی است که باید به عنوان یک متخصص منابع انسانی یاد بگیرید. و من فکر می کنم چیزی که هرگز از بین نمی رود این است، می دانید، چرا مردم درگیر می شوند؟ ما موجوداتی اجتماعی هستیم. از یک طرف، ما به دنبال ارتباط هستیم. و من فکر می کنم 18 ماه گذشته به ما آموخته است که باید مهندسی ارتباطات اجتماعی را شروع کنیم، حتی اگر مجبور باشیم این کار را به صورت دیجیتالی انجام دهیم. و این، می دانید، سپس دستور کار را به سمت منابع انسانی سوق می دهد تا بگوید، دیگر چگونه می خواهیم واقعاً این را در سازمان مهندسی کنیم تا این اتفاق بیفتد؟ بنابراین فکر می‌کنم، بسیار مهم است، فکر می‌کنم چه به صورت دیجیتالی و چه به صورت فیزیکی، چالش‌های مرتبط با هر دو را. من نمونه‌های عملی واقعاً عالی از افرادی را دیده‌ام که، می‌دانید، فقط در این محیط دیجیتال شکوفا می‌شوند، آنها با اعتماد به نفس بیشتری با مردم صحبت می‌کنند، زیرا در محیطی آرام و راحت هستند، می‌دانید که آنها واقعا می توانند خودشان باشند در حالی که از سوی دیگر، من هم دیدم که مردم واقعاً از اتصال دیجیتالی دوری می‌کنند و می‌گویند، می‌دانی، ای کاش من و تو می‌توانستیم دور میز بنشینیم. و من فکر می کنم ما باید این تعادل را پیدا کنیم. چون حق با شماست، فکر نمی کنم دنیا به حالت قبل برگردد. من فکر می کنم ظاهر آن بسیار متفاوت خواهد بود. و ما باید در مورد ارتباطات در آینده عمدی باشیم.

نیلی ورلیندن: من دوست دارم که یک نفر در این مورد عمدی داشته باشد. بسیار خوب، دیتر، همانطور که برخی از شنوندگان ممکن است بدانند، و همانطور که ممکن است شما نیز بدانید، گاهی اوقات من دوست دارم طوری رفتار کنم که انگار یک توپ کریستالی دارم. و اگر بتوانیم به آینده نگاه کنیم، حتی اگر فکر می‌کنم اگر از 18 ماه گذشته چیزی یاد گرفته‌ایم، نگاه کردن به آینده تقریبا غیرممکن است. اما بیایید در مورد CHRO آینده یک لحظه صحبت کنیم اگر برای شما خوب است. بنابراین همه ما می دانیم که کووید جهان را کاملاً به شدت تکان داده است. ما دیگر در مورد آن صحبت نمی کنیم. اما ما شاهد تغییرات بنیادینی هستیم که در دنیای کار اتفاق می‌افتد، برای مثال، فکر کنید که خودروسازان فقط به تولید خودروهای الکتریکی روی می‌آورند یا شرکت‌های بسته‌بندی از پلاستیک دور می‌شوند. بنابراین همه اینها نیازمند تغییرات بزرگ است و رهبری و سپس بیشتر، به ویژه رهبری منابع انسانی نقش اساسی را ایفا می کند. این نیز چیزی است که در 18 ماه گذشته دیده‌ایم، و توجه و تمرکز بسیار بیشتری بر منابع انسانی برای ایفای این نقش وجود دارد. اکنون، به طور خلاصه، زیرا باز هم، واضح است که این یک سوال نسبتاً گسترده است، اما به طور خلاصه، نقش رهبر منابع انسانی یا CHRO را چگونه پیشروی می‌کنید؟

دیتر ولدزمن:آره، فکر می‌کنم، نیلی، اگر به جلو نگاه کنیم، اولاً فکر می‌کنم چه فرصت خوبی برای حضور در بخش منابع انسانی است. من فقط فکر می کنم، می دانید، فرصت های زیادی در افق وجود دارد. می دانید، اولاً، شما سؤال CHRO را در آینده مطرح کردید. این شبیه چه چیزی است؟ حالا برای من چند چیز. اولین مورد این است که ما باید نقشی را در بازاندیشی اینکه انسان‌ها چگونه کار می‌کنند، کجا کار می‌کنند، چگونه کار می‌کنند، ایفا کنیم. من فکر می کنم ما در یک مدل بسیار منسوخ گیر کرده ایم و دنیایی که در آن زندگی می کنیم تقریباً به جلو رفته است. و من لزوماً فکر نمی‌کنم که ما لزوماً با آن سرعت خاص پیش‌رفته‌ایم. بنابراین من فکر می کنم که واقعاً بسیار مهم است. برای من، مورد دوم این است که HR باید شروع به ایفای نقش کند، و CHRO به ویژه، در مسائل اجتماعی. ما باید مجموعه مهارت‌های خود را فراتر از مرزهای سازمانی سنتی به کار ببریم، باید شروع کنیم به این فکر کنیم که سهم ما در اهرم منابع انسانی برای کالاها چیست. موضوعات مربوط به فقر، در مورد موضوعات مربوط به بیکاری فکر کنید، ما چگونه نقش ایفا کنیم، آنها همچنین جامعه را در مورد انجام کارها کمی متفاوت راهنمایی می کنند، می دانید، و همچنین در مورد برخی از این موضوعات متفاوت فکر می کنند. مؤلفه دیگری که فکر می‌کنم اهمیت بیشتری پیدا می‌کند، و شما به آن در مورد عدم اطمینان در مورد آینده اشاره کردید، این است که ما باید به استراتژیست سناریو تبدیل شویم. اکنون برای من، این بدان معناست که به رهبران و سازمان‌های شما کمک می‌کند تا برای آینده‌های متعدد آماده شوند، زیرا هیچ پاسخ درستی وجود ندارد، و هیچ اتفاقی وجود ندارد که اتفاق بیفتد، می‌دانید، دنیا بسیار پیچیده شده است، و همچنین وجود دارد. متغیرهای زیادی وجود دارد بنابراین من فکر می کنم، چگونه می توانیم آن را در شیوه کار خودمان بسازیم؟ می دانید، من فکر می کنم به عنوان منابع انسانی به طور سنتی، ما پیش بینی پذیری را دوست داشتیم، درست است، اما این روش کار می کند. و ما می توانیم آن را کارآمدتر کنیم و می توانیم آن را بهتر کنیم. و با گذشت زمان، می دانید، ما این کار را در مقیاس انجام خواهیم داد. من فکر می‌کنم این فرصتی است که باید واقعاً مطمئن شویم که به مردم کمک می‌کنیم در این فضای خاکستری بازی کنند، اما مطمئن باشیم که برای هر چیزی که پیش خواهد آمد آماده هستند، زیرا به خوبی فکر شده است، برنامه‌هایی در جای خود وجود دارد، و وجود دارد. می‌دانید که واقعاً پاسخی است که می‌توانیم در یک لحظه آن را انجام دهیم. و می دانید، این من را به آخرین نقطه هدایت می کند. فکر می‌کنم منابع انسانی نیز باید پیشرفت کند، من کاری را که در حال حاضر انجام می‌دهیم، با دیجیتال و فناوری دوست دارم. با این حال، من فکر می کنم یک جنبه تاریک برای آن وجود دارد. بنابراین فکر می‌کنم منابع انسانی باید وجدان سازمان باشد، می‌دانید که با نشستن دور میز، شما حق خود را برای نشستن بر سر میز اجرایی کسب کرده‌اید. اما اکنون باید مطمئن شوید که صدای شما شنیده می شود. بنابراین شما باید مطمئن شوید که ما این کارها را مسئولانه انجام می دهیم. و می دانید، گاهی باید این سوال را بپرسید که آیا ما واقعاً کارها را درست انجام می دهیم و اگر به این سمت برویم چه عواقبی برای مردم خواهد داشت؟ بنابراین فکر می‌کنم نقش جدیدی برای CHRO باشد، فکر می‌کنم برخی از آن عناصری که ما همیشه انجام داده‌ایم وجود دارند که همچنان وجود خواهند داشت. و سپس برخی از این حوزه‌های جدید که در حال ظهور هستند، اما می‌دانید، ورود به آن گفتگوها به شکل‌گیری آینده کمک می‌کند. و من فکر می کنم این جمله معروف پیتر دراکر است که می گوید: بهترین راه برای پیش بینی آینده این است که برویم و آن را بسازیم. و من فکر می کنم این فرصتی است که ما به عنوان منابع انسانی با آن می نشینیم.

نیلی ورلیندن: دیتر خیلی خوب است، واقعاً از پیتر دراکر. اکنون به عنصر آماده بودن برای آینده های متعدد اشاره کردید. بنابراین فکر می‌کنم این می‌تواند یک پل واقعاً خوب باشد، در واقع برای چیز دیگری که می‌خواستم در این زمینه به آن اشاره کنم، زیرا به عنوان یک CHRO، و همچنین، به‌عنوان مشاور توسعه سازمانی، تجربه زیادی در مورد تغییر دارید. و تقریباً همه چیزهایی که ما فقط در مورد آن صحبت کردیم، در مورد تغییری است که ممکن است در حال حاضر رخ دهد و آماده بودن برای آن. بنابراین اگر برای یک ثانیه روی آن بزرگنمایی کنیم، کنجکاو خواهم بود بدانم به نظر شما چه عناصری برای ایجاد تغییر معنادار در یک سازمان از دیدگاه یک رهبر منابع انسانی ضروری است.

دیتر ولدزمن:بله، فکر می‌کنم می‌دانید، اولین نکته‌ای که می‌خواهم به آن اشاره کنم این است که فکر می‌کنم ما مدت‌هاست در دنیایی زندگی می‌کنیم که معتقدیم تغییر برای مردم و سازمان‌ها انجام می‌شود و نه با آنها. و من فکر می کنم این یک تمایز بسیار مهم است، درست است؟ شما باید با سیستم سازمانی پیرامون تغییر کار کنید. و عملا، می دانید، به نظر من این به معنای تغییر است. مدیریت نمی‌شود، مثل بازی شطرنج است، در پاسخ به یک محیط، مهره‌های مناسب را در زمان مناسب جابه‌جا می‌کند. و فکر می‌کنم کمک به سازمان برای درک اینکه چرا اکنون تغییر می‌کند و هدف پشت آن چیست؟ و این کجا مناسب است؟ بزرگ‌ترین اشتباهی که می‌بینم بسیاری از سازمان‌ها مرتکب می‌شوند این است که به مردم کمک نمی‌کنند تا بفهمند این تغییر در روایت بزرگ‌تری که ما درباره سازمان می‌گوییم کجاست. من فکر می کنم نکته دوم تغییر است و تغییر مسیر نیز در مورد فرآیند ساخت صحنه است. و منظور من این است که سازمان و کارمندان سازمان، و به ویژه رهبران، باید بفهمند که چه اتفاقی برای آنها می افتد و چرا این اتفاق می افتد، و واکنش قرار است چگونه باشد. تغییر همیشه سخت خواهد بود، تغییر همیشه سخت خواهد بود. من فکر می کنم مهم است که ما به مردم کمک کنیم تا آنچه را که اتفاق افتاده است درک کنند و بفهمند که در آینده چگونه به نظر می رسد و آنها را در این فرآیند راهنمایی کنیم. و می دانید، منابع انسانی گاهی اوقات نقش کلیدی ایفا می کند. تو برای کسی محرم هستی گاهی باید صدای خشنی باشی که بگوید خوب، بس است، حالا باید حرکت کنیم، باید جابجا شویم. و من فکر می کنم این در مورد تعادل بین نقش های مختلف است. و برای من، آخرین مورد تغییر انرژی در یک سازمان است. و یکی از بزرگترین چیزهایی که ما باید در مورد منابع انسانی پاسخگو باشیم این است که به سازمان کمک کنیم فضایی ایجاد کند که در آن تغییر در حال حاضر اتفاق بیفتد. آب و هوا چیست؟ آب و هوا برای من شخصاً با فرهنگ متفاوت است. می دانید، فرهنگ این پرسش درازمدت است که ما چه کسی هستیم، چه کار می کنیم، چرا آن را انجام می دهیم، در حالی که آب و هوا این است که حال و هوای سازمانی که اکنون در آن قرار داریم چگونه است، می دانید، سازمان چقدر خسته است؟ آیا بنزین کافی در باک وجود دارد که بتوانیم اکنون این تغییر را اعمال کنیم؟ و ایجاد انعطاف‌پذیری، من فکر می‌کنم، یکی از بزرگترین مسئولیت‌های ما به عنوان منابع انسانی و رهبران در آینده است. چگونه این عناصر مختلف را کنار هم قرار دهیم و مطمئن شویم که سازمان انرژی کافی برای جابجایی و مقابله واقعی با تغییری که در راه است دارد؟

نیلی ورلیندن: اکنون دیتر، البته، فقط یک نفر لازم نیست تا یک CHRO باشد. برای موفقیت در رهبری، CHRO همچنین به افراد فوق‌العاده‌ای نیاز دارد که اطراف خود را احاطه کنند و در کارهای فوق‌العاده سخت اما در عین حال کاملی که اکنون انجام می‌دهند به آنها کمک کنند. بنابراین باید با افراد دیگر ائتلافی بسازید تا تغییرات معنادار رخ دهد. وقتی شما یک CHRO هستید، در تیم خود با چه افرادی احاطه می کنید؟

دیتر ولدزمن:فکر می‌کنم دیدی، درست است، نیلی، بیش از یک نفر طول می‌کشد و فکر می‌کنم نقش CHRO واقعاً حول محور گردآوری افراد با زمینه‌های بسیار متنوع و تفکرات گوناگون است. و این چیزی است که در نقش من به عنوان CHRO همیشه سعی کردم آن را انجام دهم. وقتی تیمم همچنان با من موافق بود یا می‌گفت، اوه، این ایده واقعا عالی است، خیلی نگران شدم، ما باید این کار را انجام دهیم. فکر می‌کنم این نشان می‌دهد که شما می‌دانید که در این منطقه راحت، ما فقط افرادی را دور میز داریم که در واقع به همان شیوه فکر می‌کنند و کارها را بارها و بارها انجام می‌دهند. بنابراین من همیشه سعی می‌کردم در آخرین نقشم برخی از سیلوهای کاربردی سنتی را بشکنم، می‌دانید، از یک مهندس فرآیند گرفته تا یک بازاریاب دیجیتال گرفته تا یک معتاد به داده‌ها و یک روانشناس بالینی، همه در کارکرد منابع انسانی قرار دارند. و من فکر می کنم که همه چنین دیدگاه های منحصر به فردی در مورد اینکه چگونه ما واقعاً مشکل را برای کسب و کار حل می کنیم، ارائه کردند. پس اطراف خود را با افراد بزرگی احاطه کنید که می توانید از آنها بیاموزید، مطمئن شوید که آنها از طبقات مختلف زندگی هستند. و می دانید، تنوع شکل ها و اشکال و اندازه های مختلفی دارد. و من فکر می‌کنم این عالی است که میزان کامل آنچه را که ارائه می‌دهد از نظر نحوه ساخت و ترکیب تیم را بررسی کنید. اغلب من فکر می کنم نقش CHRO این است که به مردم اطراف خود گوش دهد. و اینکه واقعاً بفهمیم دیدگاه احزاب مختلف چیست؟ و چگونه آن را با تصمیماتی که باید بگیریم ترکیب کنیم؟ با مرزهای عملکردی سنتی که همیشه گفته‌ایم می‌گوییم گرفتار نشوید، می‌دانید، این نقش در منابع انسانی چیست، این نقش در فناوری اطلاعات است، این نقش در بازاریابی. در نهایت، این مربوط به چیزی است که ما می خواهیم به آن برسیم. و هر چه بتوانیم همکاری بیشتری را بین علوم مختلف و بین بخش‌های مختلف آغاز کنیم، فکر می‌کنم برای همه افراد درگیر بهتر است.

نیلی ورلیندن: پاسخ عالی، دیتر. یک بار دیگر فکر می کنم حق با شماست. اما حالا انگار من یکی از این افرادی هستم که همیشه با شما موافقم. اما من فکر می کنم که به قسمت پایانی پادکست خود دیتر می رسیم. و این همان بخشی است که من همیشه از مهمانانمان می خواهم که یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارند. پس لطفاً، اگر چیزی در ذهن دارید و می توانید با پیروزی حماسی یا با شکست حماسی شروع کنید و ادامه دهید.

دیتر ولدزمن:مطمئنا این برای من سخت است، اما، فکر می کنم، اجازه دهید با یک شکست بزرگ شروع کنم. فکر می‌کنم این فرآیند اجتناب‌ناپذیری بود که من درگیر آن بودم، جایی که مجبور شدیم یک سازمان را کوچک کنیم و بخشی از سازمان را تعطیل کنیم. و، می‌دانید، همانطور که در آن مرحله خاص تلاش کردیم، لزوماً نمی‌توانیم شغل بسیاری از افراد را فراتر از آنچه می‌توانیم ارائه دهیم، تضمین کنیم، زیرا کسب‌وکار را تعطیل می‌کنیم. و برای من، می‌دانی، با نگاه کردن به گذشته، دوست داشتم بتوانم از آن موقعیت دور شوم و بگویم، می‌دانی، راه متفاوتی برای ایجاد امید به آینده برای مردم وجود داشت. چون فکر می‌کنم وقتی این را در کسی می‌بینید، وقتی که آواز را از بین می‌برید، فکر می‌کنم خیلی سخت است که باید با آن کنار بیایید. بنابراین می دانید، از دیدگاه شکست خورده، من چیزی ندارم که مطابق با تعریف باشد. اما این چیزی است که ای کاش می توانستم جور دیگری انجام دهم. در طرف حماسی برد، فکر می‌کنم می‌خواهم از نمونه‌ای از فرآیندی استفاده کنم که در خود و بقیه اعضای تیم در یکی از برنامه‌های قبلی تغییر فرهنگ انجام دادیم، به عنوان بخشی از چرخش تجاری که قبلاً به آن اشاره کردم. ما سعی کردیم این تفکر را که به آن انسان فکر می‌کردیم، ابتدا در سازمان نصب کنیم، که واقعاً این بود که در پایان هر فرآیند، در پایان هر خط‌مشی، در پایان هر راه‌حل فناوری، یک انسان واقعی در سازمان است. طرف مقابل، و آنها چه می‌گویند و می‌دانید، این اتفاق با ما بیشتر به صورت دیجیتالی و از راه دور کار می‌کند. و من واقعاً فکر می‌کنم وقتی آنها اضافه کاری می‌کردند، آنقدر در زبان سازمانی جا افتاده بود که افراد دیگر شروع به استفاده از آن کردند. و، می دانید، من معتقدم که با تغییر مکالمات به زبانی که دارید، فرهنگ را تغییر می دهید. و برای من، این کار عالی بود فقط برای اینکه ببینم چگونه می‌توانی بر یک کسب‌وکار تأثیر بگذاری تا واقعاً چیزی را به دل ببندد، که در نهایت معتقدم که محیط کاری بهتری هم برای سازمان و هم برای کارمند ایجاد می‌کند. بنابراین فکر می‌کنم این چیزی است که من به آن افتخار می‌کنم، که در گذشته توانسته‌ایم به عنوان یک تیم به آن دست پیدا کنیم.

نیلی ورلیندن: آره، فکر می کنم تو باید باشی. از شما برای به اشتراک گذاری هر دوی این نمونه ها بسیار سپاسگزارم، دیتر. و همچنین می‌خواهم از شما برای پیوستن به من برای این قسمت از همه چیز درباره منابع انسانی تشکر کنم. گفتگوی دوست داشتنی بود فکر می کنم اگر می خواستیم به راحتی می توانستیم یک ساعت دیگر ادامه دهیم. بنابراین از شما بسیار سپاسگزارم دیتر که اینجا هستید.

دیتر ولدزمن: عالی. خیلی ممنون، نیلی. ممنون از حضور من و سپاسگزارم از مخاطبان. واقعا لذت بردم.

نیلی ورلیندن: کاملاً. از همه برای گوش دادن تشکر می کنم. و قبل از رفتن، لطفاً اگر هنوز این کار را نکرده اید، در کانال ما عضو شوید. لطفاً از این قسمت حمایت کنید و نظر بدهید. خیلی ممنون و به زودی شما را برای قسمت جدید All About HR می بینم. خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.