چرخه حیات منابع انسانی شامل تمام فعالیت هایی است که توسط منابع انسانی انجام می شود. در این مقاله توضیح خواهیم داد که چرخه حیات منابع انسانی چیست و هر یک از مراحل سیزده گانه این چرخه را مرور خواهیم کرد. اینجا می رود!
مطالب
چرخه زندگی منابع انسانی چیست؟
سیزده مرحله در چرخه زندگی منابع انسانی
خلاصه
سوالات متداول
چرخه زندگی منابع انسانی چیست؟
چرخه حیات منابع انسانی یا چرخه منابع انسانی، فرآیند مستمر فعالیت های یکپارچه منابع انسانی است. چرخه عمر منابع انسانی، هم ایجاد و هم اجرای استراتژی منابع انسانی را با چرخه عمر کارکنان ادغام می کند.
این بدان معنی است که چرخه با استراتژی کسب و کار شروع می شود که به استراتژی منابع انسانی، طراحی سازمانی و فعالیت های منابع انسانی از جمله استخدام، آموزش و توسعه تا زمان خروج کارمند ترجمه می شود.
چرخه حیات منابع انسانی شامل ادغام عمودی و افقی فعالیت های منابع انسانی است.
- ادغام عمودی ادغام فعالیت های منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی و ادغام استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار است.
- ادغام افقی ادغام فعالیت های منابع انسانی با یکدیگر است که منجر به افزایش تأثیر می شود. به این سیستم‌های کار با عملکرد بالا، بسته‌های منابع انسانی یا شیوه‌های یکپارچه منابع انسانی گفته می‌شود.
بدون مقدمه، بیایید چرخه منابع انسانی را معرفی کنیم. در بخش بعدی به بررسی هر یک از مراحل چرخه حیات منابع انسانی خواهیم پرداخت.
سیزده مرحله در چرخه زندگی منابع انسانی
بیایید مراحل مختلف را مرور کنیم. برای هر مرحله، خلاصه ای از مرحله و نحوه ادغام آن با سایر مراحل را ارائه می دهیم. ما همچنین به منابع مفید در هر جا مرتبط خواهیم بود.
1. استراتژی کسب و کار
استراتژی کسب و کار سازمان باید نقطه شروع هر فعالیت HR باشد. چارچوب‌هایی که معمولاً برای تعریف استراتژی کسب‌وکار مورد استفاده قرار می‌گیرند، تحلیل SWOT، تجزیه و تحلیل پنج نیروی پورتر، و بوم مدل کسب‌وکار مدرن‌تر است.
استراتژی کسب و کار به چندین اولویت استراتژیک ترجمه می شود که سپس به استراتژی منابع انسانی تبدیل می شود.
2. استراتژی منابع انسانی
در این مرحله، استراتژی کسب و کار به استراتژی افراد یا منابع انسانی ترجمه می شود. استراتژی منابع انسانی ممکن است از ابزارهای مشابه مرحله قبل برای تعریف استراتژی و اولویت های استراتژیک برای منابع انسانی استفاده کند.
در اینجا مهم است که استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار هماهنگ شود. به عبارت دیگر اجرای موفقیت آمیز استراتژی منابع انسانی باعث پیشبرد اهداف تجاری می شود.
3. طراحی سازمانی
سپس استراتژی سازمانی و استراتژی منابع انسانی باید به سازمانی تبدیل شود که برای موفقیت طراحی شده است.
این می تواند به روش های مختلف اتفاق بیفتد. سرراست ترین مسیر این است که ماموریت سازمانی، اهداف و استراتژی های رقابتی را انتخاب کنیم و بر اساس آن معیارهای طراحی سازمانی را تعریف کنیم که سپس برای ترسیم طرح واقعی استفاده می شود. ما یک راهنمای کامل در مورد طراحی سازمانی منتشر کردیم که این فرآیند را با جزئیات زیادی توضیح می دهد.
4. طراحی شغل و تیم
در مرحله بعد، مشاغل و تیم ها باید طراحی شوند.
طراحی شغل فرآیند ایجاد مشاغلی است که به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می کند و در عین حال انگیزه ای برای کارکنان است. این فرآیند شامل تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل شایستگی و (دوباره) طراحی شغل است.
بعد، طراحی تیم وجود دارد. تیم گروهی از افراد با عملکرد بالا است. طراحی خوب تیم باعث می شود که عملکردها (یا واحدهای) مختلف همانطور که در طراحی سازمانی تعریف شده اند به خوبی عمل کنند. این به تکمیل موفقیت آمیز استراتژی سازمانی بازمی گردد.
5. برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی حول محور پیش بینی تقاضا و عرضه کارکنان می چرخد. تقاضا تحت تأثیر استراتژی سازمانی، سرمایه گذاری در فناوری، و کمیت و ترکیب نیروی کار مورد نیاز در آینده خواهد بود.
به طور مشابه، عرضه تحت تأثیر عرضه داخلی و خارجی، ظرفیت نگهداری و ویژگی های مشترک کارکنان فعلی است.
بر اساس عرضه و تقاضا، برنامه عمل پرسنلی ایجاد خواهد شد. این می تواند شامل استخدام فعال، حرکات داخلی، مهارت مجدد، و فشار برای اتوماسیون، یا توقف استخدام، بازنشستگی و بسته های پایان کار باشد.
6. بینش و فرهنگ
فرهنگ سازی گام بعدی در چرخه حیات منابع انسانی ما است. فرهنگ با یک چشم انداز روشن از اینکه شرکت “یک روز” چه خواهد شد شروع می شود. فرهنگ اجرای عملیاتی تر است که به دستیابی به آن چشم انداز کمک می کند.
ارزش های فرهنگی می تواند یک شرکت را شکل دهد. یک مثال عالی، نتفلیکس است که فرهنگ برتری را ایجاد کرده است که به جای ارزش‌های خوش صدا، بر ارزش‌های واقعی تمرکز دارد.
فرهنگ چیزی است که باید دائماً تقویت شود. همچنین چارچوبی را فراهم می کند که مدیران می توانند از آن برای صحبت با کارمندانی که رفتاری خلاف ارزش های شرکت نشان می دهند، استفاده کنند.
فرهنگ در چرخه منابع انسانی بسیار مهم است. به گفته پیتر دراکر، مشاور مدیریت، “فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می خورد”. این نقل قول بر نقش حیاتی فرهنگ در چگونگی دستیابی به اهداف مشترک تأکید می کند.
7. استخدام و انتخاب
این جایی است که چرخه زندگی کارکنان شروع می شود. مرحله اول جذب و گزینش است. این در مورد جذب استعدادها و انتخاب بهترین ها است. موضوعات رایج در اینجا عبارتند از برندسازی کارفرما، فرآیند انتخاب، ارزیابی ها و جذب استعداد.
8. Onboarding و Induction
القای کارکنان، که به عنوان کارمندگرایی نیز شناخته می شود، حول محور رساندن کارمندان به سرعت و دادن تمام اطلاعات مورد نیاز برای انجام کارشان به خوبی می چرخد.
به طور مشابه، حضور کارکنان در مورد افزایش سرعت افراد است. این مسیر از پیوستن کارمند تا رسیدن کارمند به سطوح بهره وری بهینه است. در این مرحله، کارمند به طور کامل سوار شده و با بهره وری 100٪ است. بسته به پیچیدگی کار، این ممکن است سه تا نه ماه طول بکشد.
9. ارزیابی و ارزیابی
در این مرحله از چرخه حیات منابع انسانی، مدیریت عملکرد وارد می شود. کارکنان ارزیابی می شوند و برای بهبود عملکردشان بازخورد داده می شود.
چرخه مدیریت عملکرد بیشتر بر تعیین اهداف و نظارت بر پیشرفت در این اهداف متمرکز است. زمانی که به اهداف نرسیده یا به مهارت‌های جدیدی نیاز باشد، کارکنان توسعه می‌یابند و زمانی که اهداف به دست می‌آیند، کارمند برای عملکرد خوب پاداش می‌گیرد.
10. آموزش و توسعه
این مرحله از چرخه منابع انسانی همه چیز در مورد توسعه کارکنان است. این می‌تواند برای بهبود مهارت‌های فعلی آنها، آموزش مهارت‌هایی باشد که برای واجد شرایط بودن برای ترفیع به آنها نیاز دارند، یا ارتقاء مهارت عمومی، زیرا تغییر زمان مستلزم تغییر شایستگی است. راهنمای کامل ما در مورد یادگیری و توسعه را برای اطلاعات بیشتر در مورد این موضوع بخوانید.
11. مشارکت و پاداش
علاوه بر ایجاد فرهنگی که شرکت را قادر می سازد تا به جلو حرکت کند، منابع انسانی نیز به شدت در ایجاد تجربه کارکنان و سایر شرایطی که منجر به مشارکت کارکنان می شود، دخیل است. مشارکت کارکنان یک حالت ذهنی مثبت و مرتبط با کار است که با قدرت، فداکاری و جذب مشخص می شود.
اغلب اوقات، مشارکت عامل مهم‌تری برای ماندن کارمندان نسبت به پاداش بالا است – اگرچه پاداش منصفانه و رقابتی برای حفظ کارمندان در بلندمدت الزامی است.
12. مدیریت شغلی
مدیریت شغلی و مسیریابی شغلی راهی عالی برای کمک به رشد حرفه ای کارمند است. اگر یک کارمند جاه طلبی دارد که مدیر فروش شود، باید چندین کارکرد تجاری را برای رسیدن به آن انجام دهد. برنامه ریزی مسیر شغلی به آنها کمک می کند با انگیزه بمانند، سریعتر یاد بگیرند و عملکرد بهتری داشته باشند تا بتوانند شغل رویایی خود را بدست آورند.
13. خارج شوید
آخرین مرحله در چرخه منابع انسانی، خروج است. این زمانی است که یک کارمند از سازمان خارج می شود. برای یک الگوی عالی در مورد نحوه انجام این مکالمات، لیست سوالات مصاحبه خروجی ما را بررسی کنید.
در بهترین حالت، کارمند به مروج سازمان تبدیل خواهد شد. او می تواند مشتریان و نامزدهای جدیدی را برای موقعیت های خالی بیاورد. به عنوان مثال می توان به شرکت های مشاوره استراتژی برتر اشاره کرد. پس از تصدی خود به عنوان مشاور، کارمندان سابق اغلب در نقش های رهبری ارشد در شرکت های چند ملیتی قرار می گیرند. در این موقعیت، آنها به احتمال زیاد به مشتریان آینده کارفرمای سابق خود تبدیل خواهند شد.
خلاصه
مانند هر چرخه، چرخه حیات منابع انسانی پیوسته است. این بدان معنی است که ترکیب نیروی کار (خروج پرسنل، مهارت های توسعه یافته، عملکرد فعلی) و ترکیب شرکت (فرهنگ و سازمان، شغل و طراحی تیم) به استراتژی کسب و کار وارد می شود.
همانطور که ممکن است به خاطر داشته باشید، استراتژی کسب و کار مبتنی بر تجزیه و تحلیل نقاط قوت کسب و کار است – و ترکیب نیروی کار و شرکت نقش کلیدی در شکل دادن به این استراتژی دارد. این همان چیزی است که چرخه منابع انسانی را به یک چرخه زندگی کامل HR تبدیل می کند و چرا این مدل چرخه زندگی هم فعالیت های منابع انسانی را به صورت عمودی یکپارچه (استراتژی کسب و کار منجر به استراتژی منابع انسانی منجر به فعالیت های منابع انسانی می شود) و یکپارچه افقی (روش های منابع انسانی با یکدیگر همسو می شود) تجسم می کند.
سوالات متداول
چرخه حیات منابع انسانی یا چرخه منابع انسانی، فرآیند مستمر فعالیت های یکپارچه منابع انسانی است. چرخه عمر منابع انسانی، هم ایجاد و هم اجرای استراتژی منابع انسانی را با چرخه عمر کارکنان ادغام می کند.
مراحل چرخه زندگی منابع انسانی شامل استراتژی کسب و کار، استراتژی منابع انسانی، طراحی سازمانی، طراحی شغل و تیم، برنامه ریزی منابع انسانی، چشم انداز و فرهنگ، استخدام و انتخاب، عضویت و معرفی، ارزیابی و ارزیابی، آموزش و توسعه، تعامل و پاداش، مدیریت شغلی و خروج است. .
دیدگاهتان را بنویسید