چرا تصمیمات سرمایه انسانی گنج پنهان درون سازمان ها هستند؟

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

تصمیمات سرمایه انسانی چگونه بر تصمیمات سرمایه مالی تأثیر می گذارد؟ در این قسمت، ما به خورشید انیس – متخصص در استراتژی استعدادهای انسانی جهانی، تجزیه و تحلیل افراد و تحول نیروی کار – خوش آمد می‌گوییم و موضوع تصمیم‌های سرمایه انسانی در رابطه با سرمایه مالی، منابع انسانی مبتنی بر داده و شایستگی‌های منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.

خورشید به عنوان یک رهبر استراتژیک کسب و کار منابع انسانی، به سازمان ها کمک می کند تا استراتژی استعداد خود را شکل دهند، نیروی کار چابک بسازند و فرهنگ خود را تغییر دهند.

در این مصاحبه در مورد:

اینکه چگونه تصمیمات سرمایه مالی به تصمیمات صحیح سرمایه انسانی بستگی دارد
کمی سازی تصمیمات سرمایه انسانی با تجزیه و تحلیل افراد
سه شایستگی کلیدی متخصصان استراتژیک و تأثیرگذار منابع انسانی

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه تصمیمات سرمایه انسانی می تواند موفقیت سازمان شما را تضمین کند.

رونوشت:

خورشید انیس: وقتی منابع انسانی واقعاً روی تجارت و مالی تمرکز می کند، منابع انسانی بسیار استراتژیک تر و بسیار تأثیرگذارتر است. و ما دیگر برای یک صندلی پشت میز مبارزه نخواهیم کرد زیرا می دانید که کسب و کار می خواهد بیاید و سر میز منابع انسانی ما بنشیند زیرا آنها می خواهند مردم را درک کنند و می خواهند تصمیمات بهتری برای افراد بگیرند.

نیلی ورلیندن: سلام، به قسمت دیگری از همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با خورشید انیس صحبت می کنم. خورشید تا همین اواخر معاون استراتژی منابع انسانی در KeyBank بود. و قبلا در شرکت هایی مانند Comcast Advertising و Our Tech نقش داشته است. من و خورشید در مورد تصمیمات سرمایه انسانی، ارزشی که برای سازمان به ارمغان می آورد، تصمیمات سرمایه انسانی در مقابل تصمیمات مالی، اینکه چگونه تجزیه و تحلیل هایی ساخته ایم که می تواند در تعیین کمیت این تصمیمات نقش داشته باشد، و خیلی چیزهای دیگر صحبت کردیم. فکر می‌کنم دلیل کافی برای رفتن به اپیزود و خودتان آن را بررسی کنید. با این حال، قبل از انجام این کار، تمرین را می دانید. مثل همیشه لطفا در کانال عضو شوید، این قسمت را لایک کنید و آن را با دوستان خود به اشتراک بگذارید. ممنون و لذت ببرید. خداحافظ

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید همه چیز درباره HR خوش آمدید. من نیلی هستم و در قسمت امروز با خورشید انیس صحبت می کنم. سلام، خورشید. چطوری؟

خورشید انیس: من خوبم. با تشکر چطوری؟ از اینکه من را دارید متشکرم

نیلی ورلیندن: آره، خیلی خوشحالم که تو اینجا هستم. و من در مورد گفتگوی امروز ما فوق العاده هیجان زده هستم. حالا خورشید، شما یک رهبر جهانی استراتژی منابع انسانی و تحلیل افراد هستید، آیا می توانید کمی بیشتر در مورد آنچه که مستلزم آن است به شنوندگان ما بگویید؟

خورشید انیس: حتما نیلی. این امر مستلزم چیزهای زیادی است، به خصوص در زمانی که عناوین شغلی واقعاً منعکس کننده کاری نیست که افراد در نقش خود انجام می دهند. پس چه چیزی را باید تغییر داد. اما من می گویم که کار من واقعاً مستلزم ارائه نتایج تجاری و مالی در کوتاه مدت و اهداف رشد در بلندمدت است، از طریق جذب، توسعه و حفظ استعدادهای مناسب، رهبران مناسب، و سپس استفاده از این استعدادهای جمعی به عنوان بهترین ها. مزیت رقابتی برای سازمان اکنون که این مزیت رقابتی را می توان با استفاده از فناوری مناسب برای هدایت تجربیات انسانی برای مشتریان، بلکه مهمتر از آن برای کارکنان و فرهنگ نوآوری، یادگیری مستمر انجام آنچه که برای همه ذینفعان ما مناسب است، به حداکثر رساند. بنابراین می دانید، به عبارت دیگر، بیشتر وقت من صرف کارکردهای تجاری و حیاتی می شود، شما می دانید، مشاوره، مشاوره، طوفان فکری، مربیگری مدیران اجرایی یا رهبران فناوری برای تصمیم گیری افراد، نیروی کار و فرهنگ بهتر.

نیلی ورلیندن: من فکر می‌کنم که خورشید را بسیار زیبا می‌دانم و می‌دانم که شما در نقش خود به طور منظم با مجموعه C یا مدیران فروش یا بازاریابی و مالی و همچنین بسیاری از بخش‌های دیگر شریک هستید. آیا می توانید نمونه ای از ابتکاراتی را که در آنها همکاری کرده اید ذکر کنید؟

خورشید انیس: مطمئنا بنابراین، می دانید، بسیاری از کارهای ما در زمینه منابع انسانی، هر کاری که منابع انسانی انجام می دهد، هر عمق، وسعت و گوشه ای از سازمان را لمس می کند. و من فکر نمی‌کنم که هیچ کارکرد دیگری در ساختار یک سازمان معمولی به عمق و وسعتی که منابع انسانی می‌تواند کمک کند. بنابراین نقش‌های ما به گونه‌ای متفاوت است که می‌توانیم هر بخش مهمی از سازمان را لمس کنیم. با این اوصاف، می دانید، بسیاری از کارهای ما متقابل و بین رشته ای است، درست است؟ حدود 80 درصد از نقش من یا 80 درصد از هر نقش منابع انسانی باید با عملکردهای حیاتی کسب و کار، با هوش تجاری، عملکردهای خدمات مشتری، شرکای نوآوری، بخش های فناوری، و سپس تمام زمان زیادی در خارج صرف شود. شرایط بازار را مطالعه کنید، صنعت به کجا می‌رود، چه کسانی اخلالگر هستند که باید از آنها آگاه باشیم، و تنها در این صورت است که می‌توانیم آن بینش‌های بیرونی را به سازمان بیاوریم تا تصمیمات بهتر افراد را مطلع کنیم. بنابراین، می دانید، وقتی من با C-suite یا مدیران اجرایی در هر کارکردی کار می کنم، هر روز متفاوت است، درست است؟ همیشه چیزی بسیار مهم یا استراتژیک، چیزی بلندمدت و شاید یک آیتم بزرگ است. از نظر سرمایه‌گذاری، می‌دانید، بسیاری از سازمان‌های بزرگ‌تر در حال گذر از تحولات تجاری بزرگ هستند، درست است؟ اتخاذ روش های چابک و نوآورانه کار، و همچنین یادگیری نحوه انجام تجارت در یک محیط ترکیبی. این بدیهی است که یک تغییر اساسی در فرهنگ ما و یک مدل کاملاً جدید نیروی کار و استعداد ایجاد کرد. می‌دانید که این روزها بحث‌های زیادی با مجموعه C یا پیرامون آن زمینه‌ها وجود دارد که چگونه می‌توان اثربخشی را در یک محیط ترکیبی به حداکثر رساند و با چابکی و پاسخ‌گویی کار کرد. بنابراین، زمانی که من یک مدیر فروش بودم، برای مثال، می دانید، بیشتر وقت من با آنها می گذرد و سعی می کنم به مدیران میانی ما کمک کنم تا در ارائه بازخورد و آموزش به فروشندگان خط مقدم یا کارمندان خط مقدم خود بهتر شوند تا آنها بتوانند، بزرگ‌تر، بهتر و سریع‌تر بفروشند، یا می‌توانند با استفاده از تمام فناوری‌های موجود، به شیوه‌ای بهتر از مشتریان مراقبت کنند، و اینکه برخی روزها زمان زیادی را با تیم‌های مالی‌ام می‌گذرانم، این زمانی است که ما دوباره عملکرد را بررسی کنید تا مطمئن شوید که عملکرد در سطح بهینه است. و اگر نه، پس زود آن را می گیریم. و سپس می‌توانیم، می‌دانید، البته، درست است، یا مدیران می‌توانند بازخورد مناسب ارائه دهند، مربیگری مناسب ارائه دهند، آنها می‌توانند کارمندان خود را پاسخگو نگه دارند. و کار با امور مالی، می دانید، این روزها، ما مشاغل خود را نه از نظر نقش، بلکه بیشتر از نظر مهارت ها و قابلیت ها تعریف می کنیم. اکنون، این برای همه جدید است، امور مالی برای منابع انسانی، بنابراین طوفان فکری و بحث‌های زیادی و اینکه چگونه سرمان را در اطراف آن قرار دهیم. و، می دانید، زمانی که ما در حال انجام برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار هستیم، زمان زیادی با تیم های مالی سپری می شود. و همچنین می‌بینم که به‌طور گسترده با تیم‌های بازاریابی کار می‌کنم تا ارزش برند استخدامی خود را طراحی و پیاده‌سازی کرده و با آنها ارتباط برقرار کنم. کسب‌وکارها زمان، انرژی و تلاش و منابع زیادی را صرف برندسازی مشتری می‌کنند، من فکر می‌کنم منابع انسانی فرصت بسیار خوبی برای همکاری با تیم‌های استخدام و تیم‌های بازاریابی دارد تا برند ما را به گونه‌ای طراحی کند که، می‌دانید، بیرون ما. استعداد آن را جذاب می داند و استعداد درونی از کار با چنین سازمانی احساس غرور می کند

نیلی ورلیندن: خورشید، شنیدم که آنجا صحبت می کنی. منظورم این است که واقعاً، مثل یک روز، شما می توانید با یک مدیر فروش بنشینید، روز دیگر، ممکن است با مجموعه C بنشینید، و سپس با امور مالی یا بازاریابی صحبت کنید، برای هر کدام از آنها تصور کردم. در این بحث‌ها، درک کاملاً متفاوتی وجود دارد که شما به کاری که آن‌ها انجام می‌دهند و اینکه چگونه به کسب‌وکار کمک می‌کنند نیاز دارید. بنابراین من اکنون در تعجب هستم که به چه نوع مهارت هایی نیاز دارید؟ برای اینکه بتوانید با این همه ذینفعان مختلف درون سازمان برخورد کنید؟

خورشید انیس: سوال بسیار خوبی است. و می‌خواهم فکر کنم، همانطور که صحبت می‌کنم، می‌دانید، مهارت‌ها همه را تغییر می‌دهند، از جمله منابع انسانی و من باید به یادگیری ادامه دهم و ببینم چه فایده و چه ارزشی می‌توانم برای هر میزی که روی آن هستم بیاورم، فکر می‌کنم انسان است. منابع، به ویژه شریک تجاری منابع انسانی برای بخش جلویی، که با کسب و کار بیشتر کار می کند، نیاز به شناخت کسب و کار و تغییراتی دارد که بر تجارت تأثیر می گذارد. بنابراین اگر به متا مهارت‌هایی فکر می‌کنید که یادگیری مستمر بسیار مهم است، اکنون مهم‌تر از قبل، دانستن مسائل مالی و جزئیات کسب‌وکار، مانند نحوه کسب درآمد شرکت، و سپس، می‌دانید که این مربیان را داشته باشید. و مهارت های مشاوره و مشاوره، من چیزهای زیادی می دانم، داده های زیادی دارم. اما اگر نتوانم آن بینش‌ها را به یک داستان تأثیرگذار تبدیل کنم و به تغییر رفتارها یا انجام اقدامات کمک کنم، هیچ فایده‌ای نخواهد داشت. بنابراین اینها برخی از شایستگی های جدیدتری هستند که منابع انسانی واقعاً باید آنها را دو برابر کند.

نیلی ورلیندن: آیا احساس می‌کنید که منابع انسانی به خوبی با این نوع مهارت‌ها و شایستگی‌های جدیدتر مجهز شده‌اند یا اینکه هنوز راه کمی باقی مانده است؟

خورشید انیس: قطعاً راه کمی وجود دارد، منحنی یادگیری وجود دارد. و من می بینم که منابع انسانی حداقل در حال بازتر شدن است و آنها می دانند که می توانند واقعاً بر تجارت آنها تأثیر بگذارند و ارزش زیادی به آنها اضافه کنند. اما قبل از انجام این کار، آنها باید مهارت های خود را تقویت کنند و روش های جدید کار را بیاموزند.

نیلی ورلیندن: ممنون خورشید. اکنون، شنوندگان معمولی ممکن است متوجه شوند، زیرا من همیشه دوست دارم مکالمه‌ای را که با مهمان‌هایی که می‌توانم با آنها صحبت می‌کنم، قاب کنم. من یک موضوع خاص یا یک موضوع قرمز می خواهم. و بنابراین برای گفتگوی امروز ما، البته من چیزی را نیز پیدا کردم که به نظرم واقعا جالب بود، در واقع یکی از پست های شما بود. و بنابراین من آنچه را که پست می گوید را خواهم خواند. می گوید تصمیمات سرمایه انسانی از نظر ارزش با تصمیمات مالی برابر است. در واقع، در قلب من، من معتقدم که بسیار قوی تر است، و فقط یک مسئله زمان است که جامعه تجزیه و تحلیل افراد بتواند این را با اعداد توضیح دهد. البته، قبل از اینکه این بسته را باز کنیم، لطفاً کمی بیشتر در این مورد توضیح دهید؟

خورشید انیس: حتما. جالب است که توجه شما را به خود جلب کرده است. می دانید، از زمانی که من این را پست کردم، علاقه زیادی ایجاد کرد. و بسیاری از موجودیت های مختلف. من تماس گرفتم و در مورد آن بیشتر پرسیدم. شما این را می دانید، این یک فکر در حال تکامل بوده است. چیزی که در چند سال اخیر به آن فکر می کردم. من چندین بار در مورد آن بحث کرده ام. من سعی کرده ام از زوایای مختلف به این موضوع فکر کنم. من با چند مربی و متخصصی که با آنها ارتباط برقرار می کنم بحث کرده ام، اما اخیراً شروع به نوشتن در مورد آن کردم. می‌دانید که انقلاب زندگی و کار پس از کووید منجر به افزایش بحث‌ها در مورد محوریت انسان شده است، و این فقط باور من را تقویت کرده است. و در حال حاضر، بیشتر یک چشم انداز و مفهومی است، اما من چند فرضیه در ذهن دارم که دوست دارم آنها را آزمایش کنم. و سپس خواهیم دید که از آنجا به کجا می رویم. و اگر دوست دارید یکی از این فرضیه ها را به اشتراک بگذارید، من می توانم یک مثال را برای شما به اشتراک بگذارم. بنابراین تصمیمات سرمایه انسانی، اگر سرمایه انسانی مناسبی ندارید، در مورد آن فکر کنید، چه کسی سرمایه مالی شما را مدیریت می کند، چه کسی تصمیمات سرمایه گذاری را اتخاذ می کند، خواه اجرای فناوری پر هزینه باشد یا پس از آن پذیرش آن فناوری ها. بنابراین تصمیمات سرمایه انسانی آنچنان که می‌توانست یا باید روی آن متمرکز نشده است. کسب‌وکارها معمولاً بر تصمیم‌های مالی تمرکز کرده‌اند، آنها بر تصمیم‌گیری‌های فناوری تمرکز کرده‌اند، اما تمرکز زیادی روی تصمیم‌گیری‌های سرمایه انسانی نداشته‌اند. و من فکر می‌کنم که این می‌تواند معدن طلایی برای سازمان‌هایی باشد که می‌توانند سر خود را در جهت بهبود تصمیمات سرمایه انسانی خود بپیچند.

نیلی ورلیندن: بله، زیرا در نهایت، تصمیم سرمایه انسانی همان تصمیمی است که بیشترین تأثیر را بر سایر تصمیماتی که قرار است در داخل سازمان گرفته شود خواهد داشت.

خورشید انیس: درسته اگر بخواهید، می‌توانم یک مثال بسیار خاص از نحوه فکر کردن به آن را به اشتراک بگذارم. حالا به دو شرکت مشابه در یک صنعت فکر کنید. در همان زمان‌ها با بودجه‌های مشابه، هر دوی آنها یک سیستم مدیریت سرمایه انسانی را پیاده‌سازی می‌کنند، همان سیستم با قابلیت‌های هوش مصنوعی و دیجیتال، هر دو یک میلیون دلار برای خرید این فناوری هزینه می‌کنند. اکنون شرکت A و تیم‌های منابع انسانی آن از آن فناوری حمایت می‌کنند، آنها تغییراتی را در ارتباطات ایجاد می‌کنند، آنها را تطبیق می‌دهند، به کارکنان کمک می‌کنند تا با آن سیستم سازگار شوند و از آن استفاده کامل کنند. این سفر چرخه عمر کارمند پایان به انتها یا لحظاتی است که در سیستم مهم است، تمام نیروی کار و داده های عملکرد در یک سیستم ثبت. و در نتیجه، آنها می توانند استخدام، توسعه دهند، استعدادهای بهتری را حفظ کنند، رهبران و مدیران بهتری در نقش ها داشته باشند، و فقط یک تجربه کلی بهتر از کارمندان را به همه افراد تشکیل دهند، درست است؟ به عبارت دیگر، شرکت A قادر است تصمیمات مبتنی بر داده را سریعتر و بهتر اتخاذ کند. شرکت A نیز کارکنان خود را بهتر می شناسد و کارمندان شرکت را بسیار بهتر می شناسند، درست است؟ این یک رابطه بسیار سازنده بین دو نهاد با شفافیت بسیار بیشتر و در نتیجه اعتماد بیشتر بین این نهادها است. در حالی که در شرکت B، یا شرکت دوم، و تیم‌های منابع انسانی آن‌ها نتوانستند پذیرش و استفاده از فناوری را هدایت کنند، هر دو شرکت فناوری یکسانی را با هزینه‌های یکسانی پیاده‌سازی کردند. با این حال، شرکت A بسیار کارآمدتر است و EBITA بسیار بیشتری را هدایت می کند، که سود قبل از بهره، مالیات، استهلاک، استهلاک است، سپس شرکت B همچنان در محدوده محدودیت های بودجه عملیاتی خود فعالیت می کند، در حالی که شرکت A ارزش اجرای این را درک می کند. تکنولوژی بنابراین تکنولوژی و سرمایه گذاری و تصمیمات مالی یکسان بود. این افرادی بودند که پشت آن هستند که ارزش یک شرکت را افزایش دادند و در شرکت دیگری نتوانستند.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. و این منجر به نرخ پذیرش بسیار بالاتر در شرکت A نسبت به شرکت B شد. درست است؟ بسیار خوب، ما کمی با موضوع تصمیمات سرمایه انسانی در مقابل تصمیمات مالی که ابتدا در اینجا شروع به صحبت کردیم، ادامه خواهیم داد. حالا، من می خواهم از شما بپرسم که به نظر شما، و شما قبلاً کمی به این موضوع پرداختید. اما به نظر شما، تصمیمات سرمایه انسانی چه نوع ارزشی باید داشته باشد؟

خورشید انیس: سوال عالی، من فکر می کنم همه نوع ارزش درست است، شما به ارزش از نظر موقعیت در بازار فکر می کنید، به ارزش از نظر ارزش مالی، ارزش فکری، شایستگی، همه چیز فکر می کنید. اگر بیشتر روی تصمیم سرمایه انسانی تمرکز کنید، همه چیز بهتر خواهد بود. بنابراین من همان مثال را پیش می‌برم، در مورد شرکت B فکر کنید. این شرکت هیچ داده‌ای در سیستم ندارد، تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل تجاری یا برنامه‌ریزی مالی در این شرایط نمی‌تواند کاری انجام دهد. از آنجایی که هیچ داده ای وجود ندارد، شرکت کارمندان خود را نمی شناسد، آنها نمی توانند تصمیمات مبتنی بر شواهد بگیرند، استعدادهای حیاتی خود را از دست می دهند، نمی توانند استعدادهای بهتری را جذب کنند، رهبران کسب و کار در وضعیت بسیار بزرگی قرار خواهند گرفت. نقطه ضعف، زیرا همانطور که شما گفتید آنها در تاریکی تصمیم می گیرند. اکنون به شرکت A فکر کنید. تجزیه و تحلیل افراد بزرگ می تواند تجزیه و تحلیل های مختلفی را اجرا کند و فرضیه ها را آزمایش کند. و آنها می توانند گزینه های بینش معنی داری را ارائه دهند که به تصمیم گیری افراد بهتر یا اتخاذ هر گونه تصمیم تجاری کمک می کند و از طرف دیگر، Neelie، به تمام داده هایی که شرکت A در سیستم خود دارد فکر کند. تجزیه و تحلیل افراد می تواند تجزیه و تحلیل های مختلفی را انجام دهد، فرضیه ها را آزمایش کند، بینش ها و گزینه های معناداری را ارائه دهد که به کسب و کار کمک می کند تا تصمیمات بهتر و سریع تری بگیرد. می‌دانید، با پیشرفت روزافزون در تجزیه و تحلیل افراد، ما می‌توانیم با هر گونه مشکل نیروی کار تجاری به روشی آگاهانه‌تر و به موقع‌تر مقابله کنیم. به بهینه سازی تجربه کارمندان یا ایجاد استراتژی حول کار ترکیبی فکر کنید. یا به تجربه یا تعاملی فکر کنید که هر کسب و کاری در تلاش است در این کار ترکیبی ارائه دهد، درست است؟ تجزیه و تحلیل افراد همچنین می تواند شاخص ها و معیارهای عملکرد مختلف را ردیابی کند، درست است؟ نمرات NPS، امتیازات Net Promoter، می دانید، تیم هوش تجاری ما، به طور مداوم نظارت و اندازه گیری می کند که برای مشتریان، ما می توانیم همین کار را برای کارمندان خود انجام دهیم، درست است؟ ما می‌خواهیم کارمندانمان از کار کردن با ما خوشحال باشند، و می‌خواهیم آنها بیرون بروند و به مردم بگویند که کار کردن با شرکتشان چقدر عالی است.

نیلی ورلیندن: بله. و اکنون چیزهای مختلفی وجود دارد که می خواهم از شما در مورد خورشید بپرسم. بنابراین ما اکنون در مورد ارزشی صحبت کردیم که تصمیمات سرمایه انسانی باید و می تواند ارائه دهد. و شما قبلاً شروع به صحبت در مورد تجزیه و تحلیل افراد کرده اید. اما تجزیه و تحلیل افراد چه نقشی در تعیین کمیت ارزشی که تصمیمات سرمایه انسانی ارائه می دهد، ایفا می کند؟

خورشید انیس: می دانید، تا به حال، بسیاری از کارهایی که در نیروی کار و برای نیروی کار اتفاق افتاده است، عمدتاً در سطحی سطحی انجام شده است، اگر شما یک سازمان مثلاً 10000 نفری هستید، به آنها گوش می دهید. حداقل می دانید، امیدوارم سالی یک بار از طریق نظرسنجی کارمندان، هر روز به آنها گوش نمی دهید، تصمیمات خود را از جمله آنها نمی گیرید. و به همین دلیل است که صدای کمتری روی میز تجزیه و تحلیل افراد و فناوری ارتباطات دارید. ما این ابزارها را داریم تا بتوانیم به طور مداوم به صحبت های کارمندان خود گوش دهیم. و با این سیستم های پیچیده مدیریت سرمایه انسانی. ما می دانیم که کارکنان ما چه می خواهند، چه مهارت هایی دارند و چه قابلیت هایی دارند. و ما می دانیم که نیازهای کسب و کار کجاست. بنابراین وقتی داده‌هایمان را در اختیار داریم، و آن‌ها را تجزیه و تحلیل کردیم، و محصولاتی داریم که می‌توانند با کمی کردن مهارت‌ها، کمی کردن قابلیت‌ها، برجسته کردن شکاف‌ها، به ما در تصمیم‌گیری خوب کمک کنند، به طوری که بیایید بگوییم که آیا، امروز پایتون داشتن مهارت خوب، یک شرکت می داند که چند کارمند آن مهارت ها را دارند، در جایی که به آن مهارت نیاز است، و آن مهارت ها را به شیوه ای موثر و مسئولانه به کار می گیرد. و شما می توانید آن را از طریق یادگیری و پیشرفت خود دریافت کنید، درست است؟ یادگیری و توسعه فقط گذراندن آن آموزش های اجباری نیست، بلکه بسیار بیشتر از آن است. و می‌خواهید کارکنان خود را تشویق کنید که یاد بگیرند، می‌دانید، بسیاری از کارمندان می‌خواهند یاد بگیرند، آنها منابع را از کارفرمای خود می‌خواهند تا بتوانند یاد بگیرند. کارمندانشان و منابعی را در اختیار آنها بگذارند تا بتوانند یاد بگیرند. و آنچه من دیده‌ام این است که بسیاری از سازمان‌ها این قابلیت‌ها را دارند، آن‌ها فقط آن را به کارکنان خود منتقل نکرده‌اند یا استفاده از این منابع را برای کارکنان خود آسان نکرده‌اند.

نیلی ورلیندن: متشکرم. چیز دیگری که می‌خواستم از شما بپرسم این است که، آیا می‌گویید که شواهد کمی داشته باشید تا بتوانید تصمیمات سرمایه انسانی را با تصمیمات مالی یکسان کنید؟ آیا این در یک صنعت بسیار مهمتر از صنعت دیگر است؟ یا می گویید که از نظر اهمیت در همه صنایع یکسان است؟ نظر شما در مورد آن چیست؟

خورشید انیس: من معتقدم که باید در همه مشاغل، صرف نظر از اندازه، صنعت یا جغرافیا، چنین باشد، زیرا می‌دانید که کووید در کجا تغییر زیادی کرده است. COVID تغییر نکرده است، مشاغل من وجود دارند. آنها همچنان در تلاش هستند تا مأموریت خود را به پیش ببرند و رشد مالی و اقتصادی را برای همه رای دهندگان خود به حداکثر برسانند. اگر این پایان بازی است، می توانید با تصمیم گیری بهتر به آن پایان بازی برسید. اکنون در صنایع دیگر تفاوت ها و ظرافت هایی در صنایع وجود دارد و می تواند کاربردهای متفاوتی داشته باشد. اما ما به آزمون آنجا واکنش نشان می دهیم و آن را اندازه می گیریم. بنابراین نمی‌خواهم جلوی خودم را بگیرم و بگویم که از یکی مهم‌تر است و نه دیگری. اما اگر به طور حکایتی فکر کنید، تصمیمات مردم باید در هر صنعتی مهمتر باشد که من با شما موافقم.

نیلی ورلیندن: کاملاً. اکنون، البته، شما فقط در مورد اینکه چگونه می‌توانیم از تجزیه و تحلیل افراد برای شناسایی شکاف‌های مهارت‌های خاص استفاده کنیم، به عنوان مثال صحبت کردید، اما چه نوع مشکلات پیچیده‌ای را می‌توانیم با تصمیمات سرمایه انسانی حل کنیم؟ ممکن است مثال دیگری برای ما بیاورید؟

خورشید انیس: مطمئناً سؤال خوبی است. و من از یک موقعیت و شرایط بسیار فعلی استفاده خواهم کرد که هر کسب و کار و کارفرما با آن دست و پنجه نرم می کند، درست است، استعفای بزرگ، و من به برخی از داده ها نگاه می کردم و دیدم که فقط در ایالات متحده بازار کار 16 را نشان می دهد. میلیون نفر در شش ماه گذشته ترک کرده اند. این بزرگ است. که قبلا هرگز اتفاق نیفتاده است. و همه ما در حال حاضر یاد می گیریم که چگونه آن را کنترل کنیم. بیایید آن را به عنوان مثال در نظر بگیریم. و این چیزی است که بسیاری از رهبران کسب و کار و منابع انسانی را در شب بیدار نگه می دارد، و ما در حال تلاش برای حل آن هستیم، درست است؟ با هر دقیقه تاخیر، ما یک نفر را به خاطر رقیب بیرونی یا حتی خارج از صنعت خود از دست می دهیم، به استعدادهای داخلی، تحرک فکر کنید، درست است؟ شرکت ها در جذب افراد از خارج و استخدام افراد از خارج بسیار خوب هستند. با این حال، ما در زمینه تحرک داخلی کار خوبی انجام نداده ایم. و ما شروع کردیم به بررسی داده‌هایمان در مورد اینکه چرا مردم می‌روند و سعی می‌کنیم بفهمیم دلیل اصلی واقعی چیست. و دلیل اصلی این، می دانید، حداقل داده های اولیه نشان می دهد که مردم به دنبال انجام کار بهتر هستند، آنها به دنبال رشد هستند، آنها لزوما به دنبال ترک شرکت نیستند، درست است، آنها هستند. دنبال نقش می روند، آنها دنبال کار می روند. در حالی که از طرف دیگر، شرکت در تلاش است تا افرادی را از خارج برای همان کار بهتر پیدا کند. بنابراین اگر از تجزیه و تحلیل افراد استفاده می‌کردیم، می‌توانیم از مهارت‌ها و قابلیت‌های خود استفاده کنیم و کمیت کنیم و آنها را با نیازهای تجاری هماهنگ کنیم. کسب‌وکارهای ما سریع‌تر و سریع‌تر استعدادهای بهتری خواهند داشت. و استعداد درخشان ما همان فرصت های رشد هیجان انگیز را در داخل پیدا خواهد کرد.

نیلی ورلیندن: بله، نه، قطعا. من می دانم که در حال حاضر در بسیاری از سازمان ها توجه زیادی برای تحرک داخلی وجود دارد. و من فکر می کنم که آنها یک فرصت بزرگ را درک می کنند، آنها به جای فکر کردن به استعدادهایی که قبلاً در شرکت دارند، به بیرون نگاه می کنند. پس بله، این نکته بسیار خوبی است. بسیار خوب، بنابراین ما در حال حرکت هستیم و در اینجا کمی تغییر مسیر می دهیم، زیرا یکی از حوزه های تخصصی شما تحلیل افراد است. قبلاً در مورد آن صحبت کرده ایم. بنابراین من دوست دارم کمی بیشتر در مورد تجزیه و تحلیل افراد صحبت کنم. با شروع، آیا می‌توانید مثالی از یک مشکل واقعی تجاری، مربوط به زمان حضورتان در یکی از شرکت‌هایی که قبلاً در آن کار می‌کردید، که شما و تیمتان مجبور بودید به آن رسیدگی کنید، به اشتراک بگذارید؟

خورشید انیس: بله. بنابراین مشکلات زیادی وجود داشته است، اما نحوه برخورد ما با مشکلات پس از کووید تغییر کرده است. درست است، به کار ترکیبی فکر کنید، و چگونه می توان نه تنها تعامل، بلکه همچنین حفظ و تجربه کارمند را در این کار ترکیبی ایجاد کرد. و این یکی از عوامل حیاتی است که کارکنان ما را در سازمان حفظ می کند. بنابراین، می دانید که کار زیاد، استعداد درونی، تحرک قطعا یکی از آنهاست. اما کار روزانه و کوتاه مدتی که کارکنان ما انجام می دهند، چگونه مطمئن شویم که آنها قادر به کار در یک محیط ترکیبی هستند؟ اکنون به خاطر داشته باشید که سازمان شما ممکن است در مورد کار در خانه یا کار در دفتر موضع بگیرد، یا ممکن است روزها را تقسیم کند، درست دو روز در دفتر سه روز از خانه یا هر کجا، اما مشتریان شما ممکن است این کار را نکرده باشند. که، یا ممکن است یک مشتری آن را متفاوت انجام دهد. پس چگونه با این همه جایگشت‌ها و ترکیب‌های مختلف کار ترکیبی سازگار می‌شوید؟ و چگونه بهره وری و عملکرد را به صورت روزانه ادامه می دهید؟ اینها برخی از چالش های بسیار پیچیده ای هستند که کل کسب و کار با آن دست و پنجه نرم می کند. اما منابع انسانی قادر است بینش بهتر و گزینه های بهتری را برای تصمیم گیری رهبران ما ارائه دهد. این در صورتی است که ما منابع انسانی داده محور باشیم. بنابراین ما می توانیم بگوییم که خوب، این یک جیب است یا این مهارتی است که مردم ما فاقد آن هستند. آنها می‌دانستند چگونه شخصاً تجارت خوبی انجام دهند، چگونه می‌توانیم به آنها یاد بدهیم که چگونه همان تجارت خوب را به صورت مجازی انجام دهند، من از نقش درآمدزایی خود مثال می‌زنم. فروشندگان، می دانید، بسیاری از فروش ها تا به حال به صورت حضوری اتفاق افتاده است، آنها می دانند چگونه این کار را انجام دهند. آنها می دانند چگونه روابط خود را ایجاد کنند، اما چگونه می توان این کار را در رسانه های اجتماعی به آنها آموزش داد؟ چگونه به آنها آموزش دهیم که فراتر از Rolodex حرکت کنند و به یک پلت فرم شبکه اجتماعی بروند و با مردم ارتباط برقرار کنند تا شبکه های خود را توسعه دهند؟ در حالی که بسیاری شروع به انجام این کار کرده اند؟ چگونه به آن‌ها کمک کنیم مهارت‌هایی را به دست آورند تا بتوانند از آن شبکه برای منافع متقابل استفاده کنند؟ اینها برخی از مهارت های جدیدتر هستند که ما سعی می کنیم آنها را کمی سازی کنیم و به نیروی کار خود در یادگیری کمک کنیم. و در ذهن خود، بدون اینکه آن را با صدای بلند بگوییم، می‌خواهیم کارمندانمان آن را سریعتر از رقبایمان یاد بگیرند. بنابراین زمان بسیار مهم است.

نیلی ورلیندن: نقش منابع انسانی را دقیقاً چگونه می بینید؟ به عنوان مثال، در این مثال از فروشندگانی که قبلاً ممکن بود بسیاری از کارهای خود را شخصاً انجام می‌دادند، و سپس مجبور بودند به روش دیگری این کار را انجام دهند؟ منابع انسانی چگونه می تواند در این مورد کمک کند؟

خورشید انیس: سوال خوبی است. و، همانطور که گفتم، منابع انسانی نقش بزرگی برای ایفا کردن دارد، به تجزیه و تحلیل افراد فکر کنید، درست است؟ یک تیم منابع انسانی یا تیم منابع انسانی معمولی با یک بخش تجزیه و تحلیل افراد باهوش در آن وجود دارد، در مقابل تیمی از منابع انسانی که در آن همه اطلاعات محور هستند. ارزشی که هر دو تیم ارائه می دهند متفاوت خواهد بود، بنابراین اکثر سازمان های آنها یک تیم تجزیه و تحلیل افراد یا یک تیم بزرگ منابع انسانی دارند. اما ارزش زمانی بیشتر می شود که همه در منابع انسانی داده محور باشند. به شرکای تجاری منابع انسانی فکر کنید که اگر قادر به درک داده ها نیستند، هر روز با کسب و کار کار می کنند. و اگر نتوانند آن داده ها را به گونه ای کمّی کنند و ارائه دهند که به مدیران تجاری یا مدیران فروش یا حتی مدیران سطح متوسط کمک کند تا آنچه را که ما می گوییم درک کنند، هیچ اقدامی انجام نخواهند داد، رفتارهای آنها انجام نمی شود. تغییر خواهد کرد من فکر می کنم منابع انسانی نقش بسیار مهمی ایفا می کند. اما اگر داده محور باشیم می توانیم نقش درست و مرتبط را ایفا کنیم.

نیلی ورلیندن: بله، فکر می‌کنم این بسیار بسیار جالب است که شما می‌گویید زیرا اینجا در آکادمی برای نوآوری در منابع انسانی، ما، البته، همه در مورد آموزش متخصصان منابع انسانی در آینده هستیم. بنابراین، ما چارچوب T شکل خود را داریم که در آن شایستگی‌های کلیدی مختلفی را شناسایی کرده‌ایم، و یکی از این شایستگی‌های کلیدی برای متخصصان منابع انسانی، سواد داده است. اگر شما یک بخش منابع انسانی کامل دارید، فقط چند نفر متخصص در تجزیه و تحلیل افراد هستند، و بقیه سواد داده اولیه خاصی ندارند، پس شما همچنان با مشکل مواجه خواهید شد.

خورشید انیس: قطعاً مشکل دارد. من واقعاً مفهوم شما را از حرفه ای های T شکل دوست دارم. می دانید، به کسی در بخش مزایا یا بخش جبران خسارت فکر کنید. درسته؟ آنها ممکن است مهارت های تخصصی خود را در زمینه جبران خسارت یا مزایا داشته باشند. اما اگر قادر به تعیین کمیت آن‌ها نباشند، اگر نتوانند آن مجموعه داده‌ها یا بینش‌ها را به مشکلات تجاری مرتبط کنند، آن مشکلات تجاری حل نمی‌شوند. بین مشکل و حل مشکل همسویی وجود نخواهد داشت.

نیلی ورلیندن: آره، چون این آخرین سوال من بود. اگر قرار است منابع انسانی بتواند هم با مشکلات پیچیده تجاری مقابله کند و هم از تجزیه و تحلیل افراد استفاده کند، به شایستگی های جدید خاصی نیاز دارد. قبلاً در مورد میراث داده ها صحبت کردیم، اما به نظر شما آیا شایستگی های دیگری وجود دارد که برای منابع انسانی و نادیده گرفتن آن ضروری است؟

خورشید انیس: اوه، این یک سوال عالی است. واقعا بله. و من به شما خواهم گفت که این صلاحیت ها تغییر کرده است. بنابراین اگر منابع انسانی به این فکر می‌کند که در دو سال گذشته شایستگی‌های جدیدی کسب کرده‌ایم، ممکن است فقط نیاز به تجدید نظر در آن داشته باشیم. من فکر می کنم سه شایستگی مهم صرف نظر از اینکه کار شما در کدام حوزه در حوزه منابع انسانی است. آنها درک عمیقی از کسب و کار، نحوه کسب درآمد، درک خوبی از امور مالی و درک بسیار خوبی از شرایط بیرونی دارند. رقبای شما چه کسانی هستند؟ اخلالگران شما چه کسانی هستند؟ روند صنعت را چگونه می بینید؟ بنابراین نگاه کردن به بیرون مهمتر است. و بسیاری از افراد به دلیل اینکه از ریاضیات یا آمار لذت نمی‌برند، با توجه به داده‌ها و فناوری، وارد منابع انسانی می‌شوند. بسیاری از مردم به دلیل اینکه فناوری را دوست ندارند، وارد منابع انسانی می شوند، در حالی که آن روزها گذشته است. شما باید داده ها را درک کنید. و باید بدانید که چگونه از فناوری دیجیتال استفاده کنید، یا هوش مصنوعی پشت این فناوری چه معنایی برای کسب و کار و چه معنایی برای منابع انسانی دارد. و در آخر، آنچه من دیدم مشاوره مشاوره و مهارت های ارائه است، اینها برخی از شایستگی های اصلی هستند که معمولاً کارکردهای فروش و بازاریابی و استخدام دارند، اما برای اینکه بسیار استراتژیک و تأثیرگذار باشید و واقعاً در آن شرکت کنید، بدانید، جداول تصمیم گیری، منابع انسانی واقعا باید این شایستگی ها را یاد بگیرند و این رفتارهای جدید را اتخاذ کنند.

نیلی ورلیندن: بله، فکر می‌کنم با همه این شایستگی‌های خورشید موافقم. بنابراین دوباره، ما در اینجا کاملاً همسو هستیم. حالا قسمت آخر هر قسمت، کاری که ما انجام می‌دهیم این است که همیشه دوست دارم از مهمانانمان درباره یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی سؤال کنم که دوست دارند با ما به اشتراک بگذارند. پس البته، در این زمان، نوبت شماست، شاید بتوانید ابتدا با به اشتراک گذاشتن یک برد حماسی با ما شروع کنید؟

خورشید انیس: چطور با Epic fail شروع کنم و بعد با epic win به پایان برسم؟

نیلی ورلیندن: مطمئنا.

خورشید انیس: باشه بنابراین حماسه شکست، می دانید، وقتی من و این شخصاً من هستم، زمانی که مدیر شدم، برای اولین بار، رهبری چند تیم مختلف منابع انسانی و کارکردهای منابع انسانی را بر عهده گرفتم، واقعاً به طور کلی می خواستم کار بسیار خوبی برای تیمم انجام دهم و باشم. یک مدیر عالی و من حدود 70 تا 80 درصد وقتم را با تیمم می گذراندم و کار خوبی انجام می دادیم. تیم های من خوشحال بودند، ما به هم متصل بودیم، همدیگر را به خوبی می شناختیم، روابط بسیار خوبی داشتیم. با این حال، زمانی که ما با کسب و کار صحبت می کردیم، یک قطع ارتباط وجود داشت. و این قطع ارتباط به این دلیل بود که ما زمان زیادی را در سیلوی خودمان در منابع انسانی صرف می کردیم. و، می دانید، به بحث قبلی من برگردیم، HR یکی از عملکردهایی است که تمام عمق و وسعت شرکت را لمس می کند و می تواند یک عملکرد بسیار حیاتی برای تجارت باشد. این برای من یک نکته یادگیری بود. و من گفتم، نه، من باید این را تغییر دهم تا مؤثرتر باشد و در کسب و کار همسوتر باشم. من باید هزینه کنم و تیم من باید زمان بیشتری را با کسب و کار و زمان کمتری را در خودمان بگذراند. بنابراین این یک شکست حماسی است. من این بازخورد را از برخی مربیان دریافت کردم. من آن بازخورد را از تجارت دریافت کردم و در آن زمان خیلی خوشحال نبودم. گفتم وای خدای من تمام جان و دل را برای آن می گذارم. من بازخورد می گیرم من در کسب و کاری که می توانستم باشم، موثر نیستم. اما از آن زمان واقعاً نگاه من به متخصصان منابع انسانی را تغییر داده است. و اکنون به سوال اولیه شما در مورد یک پیروزی حماسی برمی گردیم، وقتی منابع انسانی واقعاً بر تجارت و امور مالی تمرکز می کند، منابع انسانی بسیار استراتژیک تر و بسیار تأثیرگذارتر است. و ما دیگر برای یک صندلی روی میز نخواهیم جنگید. چون می‌دانید، کسب‌وکارها می‌خواهند بیایند و سر میز منابع انسانی ما بنشینند، زیرا می‌خواهند مردم را درک کنند، می‌خواهند تصمیمات بهتری برای افراد بگیرند. بنابراین با این تغییر در طرز فکر، فکر می‌کنم این یک پیروزی بزرگ برای حرفه من بوده است، جایی که بازخورد فوق‌العاده و تعامل فوق‌العاده‌ای از کسب‌وکار داشته‌ام. و در نتیجه، تیم‌های منابع انسانی من بهتر بوده‌اند، زیرا زمان بیشتری را با کسب‌وکار و کمتر با من می‌گذرانند.

نیلی ورلیندن: من واقعا آن خورشید را دوست دارم. من عاشق این هستم که شما می گویید HR قرار نیست برای یک صندلی روی میز بجنگد، اما بعد آنها می خواهند بیایند و سر میز ما بنشینند. من واقعاً آن را دوست داشتم. و من فکر می کنم این یک راه فوق العاده برای پایان دادن به گفتگوی امروز ما است. من واقعا از آن لذت برده ام. من می خواهم از شما بسیار تشکر کنم که وقت گذاشتید و به همه چیز درباره منابع انسانی آمدید. پس خیلی ممنونم

خورشید انیس: ممنون نیلی. این یک بحث عالی است. با تشکر از همه سوالات روشنگر شما. برخی از آنها بسیار سخت هستند، اما من از آنها لذت بردم.

نیلی ورلیندن: متشکرم. و از همه شما برای تنظیم مجدد برای قسمت دیگری از همه چیز درباره منابع انسانی متشکرم. اگر هنوز این کار را نکرده اید، لطفاً فراموش نکنید که در پادکست های ما مشترک شوید که در همه کانال های اصلی پادکست موجود است. و همچنین ما را در یوتیوب دنبال کنید تا هیچ قسمت جدیدی را از دست ندهید. برای من همین است و به زودی شما را برای یک قسمت جدید از همه چیز درباره یک برنامه می بینم. ممنون و خداحافظ

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین

فیس بوک

پینترست

توییتر

Neelie Verlinden یک خالق محتوای دیجیتال در AIHR است. او متخصص همه چیزهای دیجیتالی در منابع انسانی است و صدها مقاله در مورد شیوه های نوآورانه منابع انسانی نوشته است. نیلی علاوه بر نویسندگی، سخنران و مدرس چندین برنامه محبوب گواهینامه منابع انسانی است.

برنامه گواهینامه محبوب

تجزیه و تحلیل افراد

متوسط | 33.5 ساعت | (437 بررسی) شروع به استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر و مبتنی بر واقعیت‌های مردمی کنید که در نهایت به نفع سازمان و کارمندان آن است.… بیشتر بدانید