نحوه ایجاد و اجرای اهداف DEI OKR

DEI OKR می‌تواند به شما کمک کند تصمیم بگیرید کجا بروید و چگونه بدانید که در سفر تنوع، حقوق صاحبان سهام و گنجاندن به مقصد خود رسیده‌اید. احتمالاً با استفاده از اهداف و روش‌های نتایج کلیدی برای دستیابی به اهداف de&i خود موفق‌تر خواهید بود زیرا این کار مستلزم تلاش گسترده شرکت است. تیم ها و افراد برای برنامه ریزی و اجرای طرح ها و اندازه گیری و ردیابی پیشرفت پاسخگو هستند.

مطالب
DEI OKR چیست؟
مزایای DEI OKR
نحوه ایجاد DEI OKR
نحوه پیاده سازی DEI OKR
نمونه های DE&I OKR

DEI OKR چیست؟

OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) یک چارچوب هدف گذاری برای کمک به سازمان شما در ایجاد و پیگیری اهداف هستند. در این روش، اهداف با نتایج متناظر برای ارزیابی پیشرفت تخصیص داده می‌شوند – اهداف شما را به هدف نهایی در کار روزانه‌تان تبدیل می‌کنند.

با استفاده از این بیانیه می توانید OKR های تنوع، برابری، فراگیری و تعلق خود را فرموله کنید:

ما (هدف DEIB) را با (نتیجه کلیدی خاص) اندازه گیری می کنیم.

تعیین اهداف به افراد و تیم ها اجازه می دهد تا حول اهداف DEIB شرکت هماهنگ شوند. به عنوان مثال، سازمان شما در صدد افزایش نمایندگی تنوع در نیروی کار به میزان xx% در ماه های xx آینده است.

تخصیص نتایج کلیدی به اهدافتان به تشخیص اینکه چه چیزی موثر است و چه چیزی نیست کمک می کند. در مثال بالا، نتایج کلیدی شما می تواند باشد

• xx٪ افزایش در کاندیداهایی که دارای پیشینه های کم نمایندگی هستند
• xx٪ افزایش زنان در نقش های رهبری
• xx٪ افزایش از گروه های کم نمایندگی در پست های مدیریتی
• xx٪ افزایش در تنوع کلی جمعیت کارمند

پس از تنظیم OKR های DEI، بسیار مهم است که پیشرفت خود را به طور منظم (هر سه ماهه یا هر 6 ماه) پیگیری کنید و جلساتی را برگزار کنید تا در مورد اینکه آیا استراتژی های شما به اندازه کافی خوب هستند یا نیاز به تغییر مسیر دارید، بحث کنید.

مزایای DEI OKR

1. OKR ها یک رویکرد متمرکز به DEIB ارائه می دهند

داشتن OKR به شما کمک می کند تا با مشخص کردن وظایفی که باید انجام دهید به اهداف خود برسید. نتایج بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد.

با تعیین مسیر برای کل سازمان شروع کنید. سپس، از هر تیم بخواهید OKR های خود را ایجاد کند تا با هدف کلی شرکت هماهنگ شود. به عنوان مثال، اگر شرکت شما قصد دارد نیروی کار متنوع تری داشته باشد، هدف تیم استخدام باید جذب نامزدهای بیشتری از پیشینه های کم نمایندگی باشد.

اهداف DEI OKR خود را هر 3 ماه یکبار تنظیم کنید تا نتایج واقعی را ارائه دهید. در این بازه زمانی، می‌آموزید که کدام استراتژی‌ها موفق هستند که باید ادامه دهید و کدام‌ها بی‌اثر هستند و باید آن‌ها را حذف یا بهبود بخشید.

2. OKR ها می توانند باعث بهبود حقوق صاحبان سهام شوند

OKR ها می توانند تلاش های سهام شما را در سازمان بهبود بخشند، که منجر به دستیابی به سایر اهداف مهم تجاری مانند مشارکت و حفظ کارکنان بیشتر می شود.

از آنجایی که شما OKR های DEI خود را هر سه ماه یکبار تنظیم می کنید، یک اثر تجمعی ایجاد می کند. بنابراین پس از 12 ماه (یا 4 فصل از ایجاد و تحقق اهداف برابری خود)، سطح بالاتری از برابری را در محل کار خود مشاهده خواهید کرد. در نتیجه، کارکنان در نقش خود احساس شادی و راحتی بیشتری خواهند داشت، زیرا با همه منصفانه رفتار می شود.

OKR ها تعیین اهداف تنوع، برابری، فراگیری و تعلق را قابل اجرا می کنند. با گوش دادن به نظر و احساس کارکنان در مورد عدالت در سازمانتان شروع کنید. برای کشف زمینه های بهبود، نظرسنجی های کارکنان، گروه های ERG و جلسات انفرادی را انجام دهید.

سوالاتی مانند:

• آیا فکر می‌کنید همه در شرکت با رفتار منصفانه مواجه می‌شوند؟
• آیا مدیران فرصت های برابر را به کارمندان با هر زمینه های مختلف ارائه می دهند؟ 

سپس، یک مورد را انتخاب کنید و یک OKR بر اساس اولویت ها و منابع موجود تنظیم کنید. فردی را تعیین کنید که بر این OKR نظارت داشته باشد و از او بخواهید به‌روزرسانی‌های هفتگی را گزارش کند.

3. OKR ها تراز ایجاد می کنند

برای اطمینان از موفقیت استراتژی های DEIB شما، بسیار مهم است که تیم ها در یک راستا قرار گیرند، بنابراین همه در یک مسیر واحد حرکت می کنند. همسویی برای رشد و کارایی شرکت بسیار مهم است.

با این حال، هر تیم باید به هدف کلی شرکت از یک عملکرد، تخصص و دیدگاه خاص تیم نزدیک شود که نتایج کلیدی آن را اندازه گیری می کند. بنابراین اگر هدف کلی سازمان افزایش تنوع باشد، چندین تیم می توانند در رسیدن به این هدف مشارکت کنند:

• تیم استخدام: وب سایت شغلی را به گونه ای طراحی کنید که برای نامزدهای دارای پیشینه های کم نمایندگی جذاب باشد، با نوشتن شرح شغلی فراگیر، DEI را در نام تجاری کارفرمای خود جای دهید.
• تیم یادگیری و توسعه: طراحی و اجرای فرصت های آموزشی برای توسعه دانش و مهارت ها در DEIB.
• تیم بازاریابی: یک تیم متنوع بسازید، با جامعه محلی و فرهنگ های مختلف غوطه ور شوید و بر لحن صدا تمرکز کنید تا حس تعلق ایجاد کنید.
• پشتیبانی مشتری: یک تیم خدمات مشتری متنوع ایجاد کنید و کارکنان خدمات مشتری خود را با دانش فرهنگی خاص و مهارت‌های گوش دادن تجهیز کنید تا به مشتریان بهتر با پیشینه‌های مختلف خدمات ارائه دهید.

4. OKR ها شفافیت را در سراسر کسب و کار فراهم می کنند

شفافیت زمانی حاصل می شود که فرآیند OKR را در جای خود داشته باشید. سازمان‌ها همچنین از تلاش‌های تکراری جلوگیری می‌کنند و مطمئن می‌شوند که همه نسبت به کاری که همه انجام می‌دهند قابل مشاهده هستند.

با OKR، می‌توانید اهداف خود را برای سه‌ماهه آینده بیان کنید تا مطمئن شوید که همه درک می‌کنند و موافق هستند. شما می توانید در مورد چالش های DEIB که سازمان با آن مواجه است، مناطقی که DEIB نیاز به بهبود دارند و استراتژی هایی که باید اجرا شود، بحث کنید. در طول بحث، همه کارمندان را تشویق کنید تا ایده های خود را برای ایجاد یک محیط ارتباط موثر بین بخش ها و افراد مشارکت دهند.

وقتی شفافیت وجود داشته باشد، عملیات روان‌تر انجام می‌شود، زیرا همه می‌دانند چه اتفاقی می‌افتد. مراجعه های مکرر می تواند بهره وری و تعامل را افزایش دهد. از آنجایی که همه از دستاوردهای یکدیگر آگاه هستند، احساس اضطرار و رقابت را در بین کارکنان و تیم ها برای دستیابی به اهداف فردی و جمعی خود تقویت می کند.

نحوه ایجاد DEI OKR

1. وضعیت فعلی DEIB شرکت خود را بشناسید: برای دستیابی به اهداف خود، ابتدا باید تنوع فعلی، ارزش ویژه و وضعیت فراگیر بودن شرکت خود را تعیین کنید. از کارمندان بپرسید که آیا معتقدند کارفرمایشان یک محل کار امن و فراگیر را فراهم می کند یا خیر. همچنین می‌توانید با صحبت با گروه‌های خاص اطلاعاتی را جمع‌آوری کنید، مانند بحث‌های گروهی متمرکز درباره شکاف‌های دستمزد در میان مدیران گروه‌های کم‌نمایش. یا جلسات انفرادی با کارمندان زن برای بحث در مورد فرصت های پیشرفت شغلی.
2. اهداف DEIB خود را درک کنید: در مرحله بعد، با سهامداران تعامل کنید و از آنها بپرسید که چرا شرکت باید یک هدف خاص DEIB را دنبال کند و آنها چه انتظاری دارند. پس از رسیدن به هدف، تعریف آنها را از اینکه موفقیت چگونه به نظر می رسد را دریافت کنید. دنبال کردن کارهایی که شرکت های دیگر انجام می دهند می تواند وسوسه انگیز باشد. با این حال، هر شرکت منحصر به فرد است، بنابراین اهداف DEIB خود را بر اساس نیازها و منابع شرکت خود ایجاد کنید.
3. شکاف را پر کنید: با جمع آوری تمام داده ها در مورد وضعیت فعلی و ایده آل DEIB، می توانید هدف کلی DEIB و نتایج کلیدی شرکت خود را فرموله کنید. به خاطر داشته باشید که همیشه اهداف خود را با اهداف حیاتی شرکت مانند بهبود بهره وری یا رشد کسب و کار هماهنگ کنید.
4. آن را به یک تلاش جمعی تبدیل کنید: هنگامی که DEI OKR اصلی شرکت را برای همه کارمندان روشن کردید، آن را به OKRهای تیمی و فردی قابل اجرا تقسیم کنید. OKR ها یک مسئولیت مشترک هستند، بنابراین هر یک از اعضای تیم باید نظرات خود را داشته باشند – ایجاد حس مالکیت و مسئولیت پذیری. برای ایجاد طوفان فکری و تنظیم دقیق OKRهای تیم برای سه ماهه یک جلسه تیمی تشکیل دهید. فراموش نکنید که جلسات انفرادی با اعضای تیم داشته باشید تا در مورد OKR های فردی که در OKR های تیم مشارکت دارند صحبت کنید.

نحوه پیاده سازی DEI OKR

1. خرید مدیریت را دریافت کنید

پیاده سازی OKR های DEI شما نیازمند تعهد مدیران ارشد است. آنها این اختیار را دارند که تصمیماتی بگیرند که کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.

برای جذب مدیریت، به رهبران ارشد نشان دهید که چگونه سرمایه گذاری در DEIB بر اهداف کلی کسب و کار تأثیر مثبت دارد. مزایای تنوع، برابری و فراگیری را در محل کار، مانند بهبود مشارکت و حفظ کارکنان، ترویج کنید. و هنگامی که آنها را در مورد تأثیرات مثبت DEIB متقاعد کردید، منابع مورد نیاز برای تحقق این اهداف را ارائه دهید. از داده های تجزیه و تحلیل شکاف خود برای مشخص کردن منابع استفاده کنید: امور مالی، ابزارها و افراد.

بدون حمایت و تایید مدیریت، اهداف DEIB شما ناکام خواهند ماند.

2. 2-3 نتیجه کلیدی و 5-7 هدف تعیین کنید

5-7 هدف با 3-5 نتیجه کلیدی برای هر دوره OKR ایجاد کنید. این یک هدف واقع بینانه برای متمرکز نگه داشتن تیم بدون احساس خستگی است.

به عنوان مثال، هدف DEIB شما افزایش تنوع نژادی و جنسیتی در بخش ها و در تمام سطوح سازمان است.

نتایج کلیدی شما می تواند این باشد:

• استخدام کنندگان و مدیران استخدام در زمینه استخدام در تنوع آموزش دیده اند.
• شناسایی گروه‌های مفقود یا خاص، از سطح ابتدایی تا پست‌های رهبری.
• حداقل یک متقاضی از یک گروه کم نمایندگی در حال بررسی نهایی برای تمام پست های رهبری ارشد و اجرایی است.

تنظیم این فرآیند OKR به مدیران کمک می کند تا منابع و اولویت ها را به مناطقی هدایت کنند که بیشترین تأثیر را بر اهداف تجاری داشته باشند.

3. ابتکارات خود را برنامه ریزی کنید

ابتکارات فعالیت‌ها، پروژه‌ها یا فرآیندهایی هستند که باید انجام دهید تا در نتایج کلیدی خود پیشرفت کنید.

با هدف افزایش تنوع در نیروی کار، در اینجا ابتکارات پیشنهادی وجود دارد که می توانید اجرا کنید:

• راه اندازی برنامه ها و کارگاه های آموزشی برای آموزش همه کارکنان در مورد تنوع، برابری، شمول و تعلق
• تاکتیک های استخدام فراگیر را اجرا کنید
• حقوق و دستمزدها را بررسی کنید و پرداخت ها را در سراسر سازمان استاندارد کنید.

به خاطر داشته باشید که ابتکارات شما می تواند در طول چرخه بسته به اینکه چگونه نتایج هدف را ارائه می دهند تغییر کند، بنابراین مهم است که تعادل بین پایبندی به برنامه و همچنین انعطاف پذیری برای تغییر همه چیز در صورت عدم پیشرفت وجود داشته باشد.

4. از کوچک شروع کنید

پیاده سازی OKR می تواند دشوار باشد، به خصوص برای اولین بار. برای جلوگیری از اشتباه و اشتباهات پرهزینه، از کوچک شروع کنید. انجام آزمایش آزمایشی به شما این امکان را می دهد که روش های مختلف را آزمایش کنید، بفهمید چه چیزی موثر و ناکارآمد است، آسیب پذیری ها را شناسایی کنید، آنها را برطرف کنید و بهترین روش ها را برای اجرای کامل بسازید.

با ادامه هدف افزایش تنوع نیروی کار ما، می‌توانید به‌طور آزمایشی تغییرات توصیف شغل را آزمایش کنید تا فراگیرتر باشید یا در نمایشگاه‌های شغلی تنوع شرکت کنید.

به تدریج OKR خود را با ایجاد یک چارچوب پیاده سازی کنید: یک بازه زمانی (در حالت ایده آل 6 هفته) تنظیم کنید و نحوه ردیابی و درجه بندی توسعه خود را در طول این چرخه انتخاب کنید. یک تا سه OKR را برای خلبان آزمایش کنید. در طول اجرای آزمایشی، جلسات هفتگی 30 دقیقه ای را برای بررسی به روز رسانی ها و رفع مشکلات برنامه ریزی کنید.

5. پیگیری و پاداش پیشرفت

برای اطمینان از اینکه در مسیر درستی هستید، پیشرفت خود را با چک کردن‌های منظم نظارت کنید. جلسات هفتگی یا دو ماهانه برای بررسی OKR های فردی و تیمی ترتیب دهید. و جلسات تالار شهر را برای بحث در مورد ORK های سازمانی هر سه ماهه برنامه ریزی کنید. در طول این جلسات، در مورد کارهایی که به خوبی انجام می دهید صحبت کنید و اگر استراتژی های فعلی ناکارآمد بودند، برای راه حل ها یا رویکردهای جدید برنامه ریزی کنید.

موفقیت ها را با پاداش های ساده یا تجلیل بشناسید. یا افزایش شایستگی یا حتی ارتقاء را برای دستاوردهایی در نظر بگیرید که تأثیر مثبت زیادی بر کل سازمان دارد.

6. تاثیر اهداف خود را بسنجید

مطمئناً تا زمانی که آنها را اندازه گیری نکنید، نمی توانید تأثیر اهداف خود را بدانید. یک راه بسیار ساده برای ارزیابی تاثیر خود استفاده از “پس چه؟” است. تست:

• شرح شغلی فراگیر بنویسید. پس چی؟
• چه تاثیری از این JD ها انتظار داریم؟ کاندیداهایی را با پیشینه های کم نمایندگی جذب کنید. پس چی؟
• چرا ما به نامزدهایی از گروه‌هایی که از نظر تاریخی کمتر حضور دارند، نیاز داریم؟ نیروی کار متنوعی داشته باشید. پس چی؟
• مزیت تنوع در محیط کار چیست؟ افزایش خلاقیت پس چی؟

شهرت مثبت کارفرما > شهرت خوب و خلاقیت بیشتر باعث افزایش بهره وری شرکت می شود > بهره وری برابر است با فروش و سود.

7. بازبینی و تنظیم کنید

بازدید مجدد از OKR ها در طول چرخه به شما امکان می دهد استراتژی های خود را بر اساس نتایج و چارچوب زمانی هدف خود تنظیم کنید. به شما اطلاع می دهد که آیا به سمت هدف خود حرکت می کنید یا خیر. یا اگر استراتژی انتخابی شما به رسیدن به اهدافتان کمکی نمی کند.

به عنوان مثال، اگر هدف DEIB شما برای سه ماهه آینده استخدام 10 مدیر زن است، اما در ماه دوم، فقط 5 مصاحبه شغلی برنامه ریزی کرده اید، شاید مجبور شوید عقب نشینی کنید و به جای آن 5 نفر را استخدام کنید.

نمونه های DE&I OKR

در اینجا نمونه‌هایی از تنوع و هدف گنجاندن برای الهام بخشیدن به شما برای ایجاد OKRهای خود آورده شده است:

مثال 1

هدف: کارکنان با آنچه سازمان شما می پردازد احساس می کنند نسبتاً جبران و توانمند هستند

نتایج کلیدی:

• پس از انجام حسابرسی دستمزد، xx٪ از کارمندان موافقت می کنند که مردان و زنانی که کارهای مشابه انجام می دهند باید حقوق یکسانی دریافت کنند
• xx٪ از کارمندان موافق هستند که نرخ ترفیع، فرکانس افزایش و پاداش بر اساس عملکرد است، نه بر اساس سابقه (جنسیت، نژاد)
• xx% از کارمندان موافقند که نباید افرادی با عملکرد بالا دستمزد کمتری دریافت می کنند و افراد با عملکرد پایین بیش از حد دستمزد دریافت می کنند

مثال 2

هدف: کارکنان فرصت های پیشرفت شغلی عادلانه را تجربه می کنند.

نتایج کلیدی:

• فرصت های یادگیری و توسعه یکسانی برای کارکنان فراهم شد.
• کارمندان احساس می کنند که بررسی عملکرد منصفانه است
• کارمندان در توسعه شغلی خود حمایت می شوند

مثال 3

هدف: xx% از کاندیداهای گروه‌های کم‌نماینده مصاحبه و استخدام می‌شوند

نتایج کلیدی:

• استخدام کنندگان افزایش xx٪ درخواست ها را از جویندگان کار با زمینه های مختلف دریافت کردند
• افزایش xx٪ در تعداد متقاضیان مختلف مصاحبه شده وجود دارد
• با توجه به پیشنهاد شغلی متعلق به گروهی که نماینده کمتری دارند، تعداد متقاضیان xx٪ افزایش یافته است.

مثال 4

هدف: کارکنان یک فرهنگ محیط کار فراگیر را تجربه می کنند – کارکنان احساس تعلق و ارزش می کنند.

نتایج کلیدی:

• افراد دارای معلولیت به یک محیط کار امن و راحت دسترسی دارند – توالت های قابل دسترس، حمام، و مکان های پارک. تغییر فضاهای کاری به گونه ای که شامل تجهیزات ویژه باشد و باید برای ویلچر قابل دسترسی باشد
• به کارمندان این فرصت داده می شود تا مزایای خود را انتخاب کنند – تعطیلات شناور، مرخصی والدین، مزایای سلامتی که جنسیت را تأیید می کند (جراحی تغییر جنسیت، درمان جایگزینی هورمون)
• یک سیاست عدم تبعیض ایجاد کنید که نشان دهنده تعهد شرکت شما به رفتار یکسان با همه باشد.

خوراکی های کلیدی

هنگام ایجاد اهداف OKR، تنوع، برابری، شمولیت و تعلق خاطر، به یاد داشته باشید:

• جایگاه فعلی DEIB خود را بشناسید و اهداف DEIB خود را درک کنید
• خرید مدیریت را دریافت کنید تا منابع و پشتیبانی مورد نیاز خود را دریافت کنید
• 2-3 نتیجه کلیدی و 5-7 هدف را برای هر دوره OKR تنظیم کنید
• ابتکارات خود را برنامه ریزی کنید، اما ابتدا آنها را آزمایش کنید
• پیشرفت خود را دنبال کنید و تأثیر اهداف خود را اندازه گیری کنید
• پاداش دهید و پیشرفت را تشخیص دهید
• OKR های خود را بر اساس نتایج و بازه زمانی هدف مجدداً بررسی و تنظیم کنید.