معیارهای تجربه کاندیدا: نحوه اندازه گیری و بهبود تجربه کاندیدا

همانطور که بازار کار به طور فزاینده ای کاندیدا محور می شود، نحوه نگرش کارجویان به یک سازمان می تواند توانایی آن را برای جذب و جذب استعدادهای برتر ایجاد کند یا از بین ببرد. معیارهای تجربه نامزد می تواند به اطلاع رسانی فرآیند استخدام منابع انسانی شما کمک کند.

جمع آوری و تجزیه و تحلیل این اعداد اهمیت دارد. چندین نظرسنجی، از جمله یکی از CareerArc با بیش از 800 نامزد، نشان داده است که بیش از نیمی از تمام جویندگان کار تجربه نامزدی ضعیفی داشته اند. درک تجربیات نامزدهای خود از طریق اندازه گیری سفر آنها می تواند به شما کمک کند تا مشکلات را مشخص کنید و روند استخدام خود را بهبود بخشید.

مطالب
تجربه نامزد چیست؟
نحوه سنجش تجربه نامزدها
چگونه می توان تجربه نامزد را بهبود بخشید
1. نرخ حذف برنامه
2. زمان استخدام
3. نرخ پذیرش پیشنهاد
4. نسبت مصاحبه به پیشنهاد
5. امتیاز خالص تبلیغ کننده (cNPS) / امتیاز رضایت کاندیدا (CSS)
6. نرخ فرسایش سال اول
کاندیدا بهترین شیوه ها را برای منابع انسانی تجربه می کند

تجربه نامزد چیست؟

تجربه نامزد برداشت کلی جویندگان کار پس از گذراندن فرآیند استخدام کارفرمای بالقوه است.

هر تعامل بین هر نامزد و شرکت، از برنامه کاربردی گرفته تا پذیرش، بر تجربه کاندیدا تأثیر می گذارد. هرچه هر مرحله از فرآیند استخدام مرتبط تر و کارآمدتر باشد، تجربه داوطلب مثبت تر است (و بالعکس).

چرا تجربه نامزد مهم است؟

تجربه کاندیدا بازتابی از یک سازمان و فرهنگ آن است. این به متقاضیان نگاهی اجمالی به نحوه رفتار شرکت با کارکنان خود می دهد و نشان می دهد که آیا محل کار مطلوبی است یا خیر. بیایید به آمار مربوط به اهمیت تجربه نامزدها نگاه کنیم:

• نظرسنجی CareerArc نشان داد که 72 درصد از جویندگان کار احتمالاً تجربیات منفی نامزد خود را چه به صورت آنلاین و چه به صورت شفاهی با دیگران به اشتراک می‌گذارند.
• علاوه بر این، 50٪ شغلی در شرکتی با شهرت ضعیف را نمی پذیرند، حتی اگر این شغل بالاتر از شغل فعلی یا قبلی آنها باشد.
• 52 درصد از شرکت کنندگان جویای کار در نظرسنجی CareerPlug نشان دادند که به دلیل تجربه ضعیف نامزد پیشنهادات شغلی را رد کرده اند.

از سوی دیگر، یک تجربه نامزد مثبت می تواند به روش های زیر برای سازمان شما مفید باشد:

• جذب و حفظ نامزدهای با کیفیت بالا
• تشکیل مجموعه ای از داوطلبان علاقه مند برای فرصت های شغلی آینده
• ایجاد اعتماد و ارتباط با افراد جدید
• این اعتماد به بهبود مشارکت کارکنان و حفظ نیروهای جدید کمک خواهد کرد
• ایجاد اشتیاق برای شرکت با افزایش شهرت و برند کارفرما.

نحوه سنجش تجربه نامزدها

بهبود تجربه نامزد به وضوح به نفع منابع انسانی و سازمان است. اما برای به دست آوردن بینش درست در مورد اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیست، باید معیارهای تجربه نامزد مناسب را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کنید:

1. نرخ حذف برنامه

این معیار درصد نامزدهایی را که شروع کرده اند اما روند درخواست را کامل نکرده اند نشان می دهد. درصد بالا می تواند نشان دهنده طیف وسیعی از مسائل باشد. ممکن است این فرآیند بیش از حد طولانی یا دست و پا گیر باشد، دارای اشکالات فنی باشد، یا اطلاعات مرتبط کافی در مورد فرصت های شغلی شرکت ارائه نکند.

محاسبه نرخ حذف برنامه:

درصد حذف درخواست = (تعداد داوطلبانی که از روند درخواست انصراف می‌دهند ÷ تعداد داوطلبانی که فرآیند درخواست را شروع می‌کنند) x 100

این را امتحان کنید: هر مرحله برنامه را مرور کنید و راه هایی برای فشرده سازی آن در نظر بگیرید. اطمینان حاصل کنید که همه سوالات مرتبط و ساده هستند. سپس اندازه گیری کنید که آیا نرخ حذف برنامه بهبود می یابد یا خیر.

نکته HR

هر سیستم برنامه کاربردی باید یک ویژگی “ذخیره و بازگشت” داشته باشد. اگر کاندیداها بتوانند استراحت کنند و از جایی که کار را رها کرده اند ادامه دهند، تمایل بیشتری به پیگیری روند خواهند داشت.

2. زمان استخدام

زمان استخدام، طول کل فرآیند استخدام را محاسبه می‌کند، از زمانی که یک نامزد برای شغلی درخواست می‌کند تا زمانی که یک پیشنهاد را قبول کند. فرآیند استخدام طولانی مدت می تواند بر تجربه نامزد سازمان شما تأثیر منفی بگذارد. جویندگان کار ممکن است ناامید شوند، علاقه خود را از دست دهند یا پیشنهاد شغلی مناسب دیگری دریافت کنند.

محاسبه زمان استخدام:

برای محاسبه زمان استخدام، یک دوره تعیین شده (مانند شش ماه قبل) را انتخاب کنید و تعداد روزهای بین درخواست شغلی هر استخدام جدید و زمانی که آنها پیشنهاد شغلی را پذیرفتند، اضافه کنید. میانگین این مقادیر زمان سازمان شما برای استخدام است.

این تفکیک باید به شما بگوید که گلوگاه ها کجا هستند و به شما امکان می دهد روی چگونگی سرعت بخشیدن به کندترین مراحل تمرکز کنید.

این را امتحان کنید: فرآیند استخدام را به چند مرحله مرتب کنید و تجزیه و تحلیل کنید که هر مرحله چقدر طول می کشد. به عنوان مثال:

• ارسال درخواست – 10 روز
• بررسی برنامه – 15 روز
• تماس اولیه با نامزدهای واجد شرایط – پنج روز
• مصاحبه ها – هشت روز
• ارزیابی مصاحبه و پیشنهاد شغلی – پنج روز
• پیشنهاد کار پذیرفته شد – چهار روز.

3. نرخ پذیرش پیشنهاد

نرخ پذیرش پیشنهاد به درصدی از پیشنهادهای شغلی شرکت شما اشاره دارد که داوطلبان می پذیرند. نشان دهنده موفقیت تلاش شما در تامین منابع و انتخاب نامزدهای مناسب است. هرچه نرخ پذیرش پیشنهاد سازمان شما بیشتر باشد، فرآیند استخدام شما موثرتر است. نرخ پایین تر می تواند به این معنی باشد که نامزدهای مناسب از سیستم عبور نمی کنند یا اینکه پیشنهادات شغلی شرکت شما در بازار فعلی رقابتی نیست.

محاسبه نرخ پذیرش پیشنهاد:

نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد پیشنهادهای کاری پذیرفته شده ÷ تعداد کل پیشنهادات تمدید شده) x 100

این را امتحان کنید: با نامزدهایی که پیشنهادهای شغلی را رد می کنند تماس بگیرید و در مورد دلایل آنها برای انجام این کار بازخورد جمع آوری کنید. به دنبال موضوعات مشترکی مانند دریافت پیشنهادهای بهتر در جاهای دیگر، احساس صلاحیت بیش از حد، یا داشتن ارتباط ضعیف در طول فرآیند استخدام باشید.

4. نسبت مصاحبه به پیشنهاد

این نسبت بیان می کند که تیم منابع انسانی شرکت شما قبل از تمدید یک پیشنهاد شغلی، چند مصاحبه برای هر نامزد انجام می دهد. این نشان می دهد که آیا سازمان نامزدهای واجد شرایط را جذب می کند و چقدر زمان در فرآیند مصاحبه سرمایه گذاری می کند.

محاسبه نسبت مصاحبه به پیشنهاد:

نسبت مصاحبه به پیشنهاد = تعداد پیشنهادات تمدید شده ÷ تعداد متقاضیان مصاحبه شده

این را امتحان کنید: نسبت مصاحبه به پیشنهاد 2:1 را هدف قرار دهید، اما به خاطر داشته باشید که عوامل خارجی خارج از کنترل منابع انسانی می توانند بر این نسبت تأثیر بگذارند. به عنوان مثال، رقابت شدید در بازار کار می‌تواند نیاز به مصاحبه با نامزدهای بیشتری را تحریک کند، زیرا بیشتر احتمال دارد که پیشنهادات دیگر را بپذیرند.

5. امتیاز خالص تبلیغ کننده (cNPS) / امتیاز رضایت کاندیدا (CSS)

منابع انسانی می‌توانند از امتیاز خالص تبلیغ کننده (cNPS) یا امتیاز رضایت کاندیدا (CSS) برای اندازه‌گیری احتمال توصیه نامزدها به دیگران بر اساس تجربه‌شان در طول فرآیند استخدام استفاده کنند. این بینشی در مورد رضایت کلی کاندیداها از فرآیند ارائه می دهد و به منابع انسانی کمک می کند تا درک کنند که نامزدها چگونه تجربه استخدام خود را درک می کنند.

دسته های cNPS:

• مروجین (9-10): نامزدهایی که به احتمال زیاد سازمان شما را به دیگران توصیه می کنند.
• منفعل (7-8): نامزدهایی که بی طرف هستند و احتمالاً سازمان شما را فعالانه به دیگران توصیه نمی کنند.
• مخالفان (0-6): نامزدهایی که بعید است سازمان شما را به دیگران توصیه کنند و حتی ممکن است آنها را از درخواست منصرف کنند.

اجازه دادن به نامزدها برای ارائه بازخورد صادقانه در مورد درک خود از شرکت و فرآیند استخدام آن، راهی مستقیم برای تعیین کیفیت تجربه نامزد ارائه شده است.

این را امتحان کنید: سؤالی را در نظرسنجی بازخورد نامزد خود بگنجانید که می‌پرسد: «در مقیاس 0 تا 10، چقدر احتمال دارد که سازمان ما را به سایر جویندگان کار توصیه کنید؟» پاسخ ها را در سه دسته مرتب کنید.

6. نرخ فرسایش سال اول

از آنجایی که تجربه نامزد شامل فرآیند پذیرش می‌شود، جمع‌آوری داده‌هایی در مورد درصد استخدام‌های جدید که شرکت را در اولین سال استخدام خود ترک می‌کنند، مهم است. گردش مالی بالا در سال اول می تواند نشان دهنده ناهماهنگی در تکنیک های جذب استعداد باشد، در حالی که نرخ فرسایش بلندمدت تمایل دارد مسائلی را منعکس کند که فراتر از استخدام است.

محاسبه نرخ فرسایش سال اول:

درصد فرسایش سال اول = (تعداد خروج کارکنان پس از کمتر از یک سال خدمت ÷ تعداد کل خروج) x 100

این را امتحان کنید: نرخ فرسودگی سال اول سازمان خود را به صورت سالانه محاسبه کنید و از داده های دو یا سه ساله برای مروری جامع تر از گردش مالی جدید استفاده کنید.

چگونه می توان تجربه نامزد را بهبود بخشید

هنگامی که تجربه کاندیدای خود را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کردید، وقت آن است که یافته های خود را برای بهبود فرآیند خود به کار ببرید. در اینجا چند مرحله کلی وجود دارد که می توانید برای ارائه یک تجربه بهتر نامزد انجام دهید. با این حال، بر اساس یافته‌های خاص شما، بهبود فرآیند در جایی که بیشترین اهمیت را دارد، مهم است.

فرآیند درخواست را ساده کنید

اگر فرآیند درخواست شغلی شرکت شما شامل چندین مرحله زمان‌بر باشد، نامزدها احتمالاً از خود می‌پرسند که آیا ارزش تلاش را دارد یا نه و ممکن است کاملاً منصرف شوند. سعی کنید فرآیند را ساده کنید و آن را تا حد امکان ساده و ساده کنید.

در اینجا چند پیشنهاد وجود دارد:

• نقش و الزامات را به روشنی توضیح دهید: هر فهرست شغلی باید مسئولیت ها و الزامات آن نقش را به طور دقیق توصیف کند تا داوطلبان دقیقا بدانند که چه چیزی باید انتظار داشته باشند و آیا برای آن واجد شرایط هستند یا خیر.
• مرحله درخواست را مختصر نگه دارید: یک ویژگی آپلود رزومه را در صفحه درخواست شغلی سازمان خود اجرا کنید و از فرم های وقت گیر که همان اطلاعاتی را که رزومه های آپلود شده حاوی رزومه بارگذاری شده درخواست می کنند، اجتناب کنید.
• شامل دستورالعمل های واضح، مشخص و جامع: این باید در مورد هر بخش درخواست اعمال شود تا اطمینان حاصل شود که نامزدها با ابهام مواجه نیستند و می توانند روند درخواست را به سرعت تکمیل کنند.
• سؤالات مرتبط بپرسید: نه تنها سؤالات شما باید قابل اجرا باشند، بلکه باید دارای انتخاب ها/فضای کافی برای پاسخ های نامزدها باشند.
• از زبان مختصر و به راحتی قابل درک استفاده کنید: از استفاده از عبارات پیچیده، اصطلاحات تخصصی صنعتی یا اصطلاحات خاص سازمانی که متقاضیان ممکن است ندانند خودداری کنید.
• از اشکالات فنی اجتناب کنید: اطمینان حاصل کنید که فناوری سیستم درخواست شغلی شرکت شما به درستی کار می کند و کاربرپسند و سازگار با موبایل است.

نکته HR

یک گزارش تجربه کاندیدای گلخانه نشان داد که 70 درصد جویندگان کار در صورتی که تکمیل درخواست شغلی بیش از 15 دقیقه طول بکشد، زحمت ارسال درخواست شغلی را ندارند.

صمیمیت و شفافیت را در طول فرآیند حفظ کنید

کاندیداها معمولاً به یاد می آورند که منابع انسانی در طول فرآیند درخواست شغلی یک سازمان چگونه با آنها رفتار می کرد. تعامل با پرسنل منابع انسانی که به عنوان افراد غیرعلاقه یا گوشه گیر به نظر می رسند می تواند بر تجربه نامزد آنها تأثیر منفی بگذارد. در عوض، صمیمانه و با دقت به آنها کمک کنید تا تصور خوبی از شرکت داشته باشند. راه های ایجاد یک تجربه گرم و مثبت نامزد شامل موارد زیر است:

• در مورد فرآیند تصمیم گیری و زمانی که نامزدها می توانند انتظار به روز رسانی داشته باشند شفاف باشید
• هر نامزد را با یک فرد تماس مرتبط مرتبط کنید و در طول فرآیند بازخورد به موقع به آنها ارائه دهید
• هنگام برنامه ریزی مصاحبه یا درخواست مطالب تکمیلی از آنها، انعطاف پذیر و مایل به پاسخگویی به نیازهای نامزدها باشید.
• توضیح دهید که چه کسی مصاحبه های خود را انجام خواهد داد و این فرآیند شامل چه مواردی می شود
• اطمینان حاصل کنید که مصاحبه‌کنندگان برای انجام مصاحبه‌های محترمانه، کامل و شخصی مجهز هستند
• نامزدها را معلق نگذارید – اگر دیگر برای موقعیتی که درخواست داده اند در نظر گرفته نمی شوند، فورا پیگیری کنید و به آنها اطلاع دهید.

نکته HR

بر اساس گزارش تجربه کاندیدای معیارها، 54 درصد از کاندیداها یک فرصت شغلی بالقوه را به دلیل ارتباط ناکافی کارفرما رها کرده اند.

کاندیدا بهترین شیوه ها را برای منابع انسانی تجربه می کند

هنگام ردیابی داده های تجربه نامزدها، باید هدف و اهداف کلیدی مشخصی در ذهن داشته باشید تا بتوانید از این داده ها به طور موثر استفاده کنید. در اینجا برخی از بهترین شیوه ها برای جمع آوری، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده های تجربه نامزدها آورده شده است:

1. اهداف و معیارهای مربوطه را از قبل تعریف کنید: تعیین کنید که می خواهید از داده ها چه چیزی یاد بگیرید و روی کدام معیارها تمرکز کنید. به عنوان مثال، اگر شرکت شما تعداد برنامه های پیش بینی شده را برای مهم ترین موقعیت های خود دریافت نمی کند، تجزیه و تحلیل نرخ حذف برنامه می تواند نشان دهد که آیا به اندازه کافی نامزد دریافت می کند یا خیر.
2. ارسال نظرسنجی‌های به موقع برای تکمیل: نظرسنجی‌های کوتاه تجربه نامزدها را بلافاصله پس از نقاط تماس کلیدی ارائه دهید، اما متقاضیان را غرق نکنید. به عنوان مثال، می توانید دعوت نامه های نظرسنجی را پس از ارسال درخواست، پس از مصاحبه، و پس از تمدید یک پیشنهاد یا رد به یک نامزد ارسال کنید.
3. اطمینان از ناشناس بودن نامزدها: داوطلبان معمولاً تمایل بیشتری به ارائه بازخورد دارند اگر مطمئن باشند که بر وضعیت درخواست آنها تأثیر نمی گذارد. به آنها اطمینان دهید که مکانیسم نظرسنجی ناشناس است، بنابراین آنها می دانند که می توانند کاملا صادقانه و بدون ترس از عواقب رفتار کنند.
4. جمع‌آوری داده‌های کمی و کیفی: پرسش‌های چند گزینه‌ای و مقیاس رتبه‌بندی داده‌های دسترسی سریع را فراهم می‌کنند، اما سؤالات باز اغلب بینش عمیق‌تری ارائه می‌دهند. جمع آوری داده های کمی و کیفی به شما دید جامع تری از تجربه نامزدهای سازمانتان می دهد.
5. بازخورد را مرتباً تجزیه و تحلیل کنید: بازخورد متقاضی را به طور مداوم بررسی کنید. هرچه زودتر بتوانید الگوهای مثبت و منفی را شناسایی کنید، سریعتر می توانید روی آنها عمل کنید. نتایج نظرسنجی تجربه کاندیدای شرکت خود را با معیارهای صنعت و داده های داخلی تاریخی مقایسه کنید تا مسائل جدید بالقوه را کشف کنید.
6. مشارکت دادن ذینفعان در بررسی و عمل به بازخورد نامزدها: با استخدام کنندگان، مدیران استخدام و سایر ذینفعان با به اشتراک گذاشتن داده های مربوطه با آنها از طریق گزارش تجربه نامزد، همکاری کنید. درخواست نظر ذینفعان به روشن شدن بیشتر فرآیندها کمک خواهد کرد. به عنوان مثال، مدیران استخدام ممکن است سوگیری های بالقوه را در غربالگری سوالات مصاحبه شناسایی کنند و استخدام کنندگان می توانند زمینه های بهبود در شرح شغل را برجسته کنند.
7. داده ها را به کار بیندازید: نتیجه گیری از داده ها و بازخوردهای جمع آوری شده خود را برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد اجرای بهبودهای ملموس در فرآیند استخدام استخراج کنید. به عنوان مثال، داده ها ممکن است نشان دهند که زمان شرکت شما برای استخدام بسیار طولانی است و باعث کاهش داوطلبان واجد شرایط می شود. سپس می توانید یک ابزار غربالگری هوش مصنوعی را برای خودکارسازی بخش بزرگی از فرآیند پیشنهاد دهید.
8. نرم‌افزار منابع انسانی اهرمی: کارآمدترین راه برای جمع‌آوری داده‌ها و توزیع نظرسنجی‌های نامزدها، گنجاندن این توانایی‌ها در سیستم کاربردی خودکار سازمان شما است. نرم‌افزار استخدام اغلب دارای این عملکردها است. برای مثال، پلتفرم‌های نرم‌افزار منابع انسانی پیشرفته می‌توانند به طور خودکار نظرسنجی‌ها را در مراحل مختلف فرآیند استخدام ارسال کنند. این ابزارها همچنین به شما امکان می‌دهند سؤالات نظرسنجی را سفارشی کنید تا بتوانید بینش‌های خاص مرتبط با نیازهای سازمان خود را دریافت کنید.
9. نظارت بر رسانه های اجتماعی: به طور منظم از Glassdoor، LinkedIn و دیگر پلتفرم های شغلی آنلاین بازدید کنید تا به دنبال نظرات و نظرات نامزدها بگردید. به روز نگه داشتن خود در مورد گفتگوهای تجربه نامزد در رسانه های اجتماعی می تواند احساسات و بازخوردهای صادقانه ای را که در غیر این صورت دریافت نمی کنید، آشکار کند.

برای جمع بندی

تجربه کاندیدا مسئول اولین برداشتی است که متقاضیان از یک سازمان می‌گیرند و به این ترتیب بر برند کارفرما و شهرت تجاری وی تأثیر می‌گذارد. تجربه نامزد ضعیف مانعی برای جذب و کسب استعدادهای با کیفیت بالا است.

با کمک معیارهای تجربه نامزد، منابع انسانی می تواند نقاط درد را در فرآیند استخدام شناسایی کند، سپس منابع را تخصیص دهد و بهبودهایی را ایجاد کند. سرمایه گذاری زمان و تلاش برای اصلاح شیوه های استخدام سازمان شما در درازمدت هم برای نامزدها و هم برای شرکت نتیجه خواهد داد.