منابع انسانی شهرت بدی دارد: 6 اقدام برای بهبود اعتبار منابع انسانی

طبق یک نظرسنجی اخیر، 30٪ از کارمندان مشاغل کوچک نسبت به بخش منابع انسانی خود ابراز بی اعتمادی می کنند و 40٪ دیگر عینیت و بی طرفی متخصصان منابع انسانی را زیر سوال می برند. گزارش وضعیت منابع انسانی AIHR نشان می دهد که چگونه ادراکات تاریخی منابع انسانی را منفی نشان داده اند و همچنان بر دیدگاه امروزی این عملکرد تأثیر می گذارند.

در این مقاله، محرک‌های شهرت منابع انسانی، تأثیر آن بر اعتبار ما و اقدامات لازم برای حرکت رو به جلو را بررسی می‌کنیم.

مطالب
چرا منابع انسانی شهرت بدی دارد؟
آیا باید به اعتبار منابع انسانی اهمیت دهیم؟
چگونه برای بهبود شهرت منابع انسانی اعتبار ایجاد کنیم

چرا منابع انسانی شهرت بدی دارد؟

شهرت باورها و نظراتی است که دیگران بر اساس رفتارها یا تجربیات گذشته دارند. برای منابع انسانی، شهرت به درک کارکنان از رضایت آنها از خدمات منابع انسانی، نحوه قرارگیری منابع انسانی در سازمان، مهارت ها و توانایی های متخصصان منابع انسانی و اعتماد به تیم منابع انسانی اشاره دارد.

چهار واقعیت در حال حاضر بر شهرت منابع انسانی تأثیر می گذارد:

واقعیت 1: بسیاری از مردم در گذشته تجربه بدی در زمینه منابع انسانی داشته اند

واقعیت تاسف بار این است که بسیاری از کارمندان در مقطعی از حرفه خود تجربه ای کمتر از ستاره ای با منابع انسانی داشته اند. خواه این به دلیل کمبود بازخورد در طول فرآیند استخدام باشد، یک خطای اداری در هنگام تغییر جزئیات کارمند که منجر به عدم پرداخت می شود، یا عدم حمایت کافی از طریق مشاوره منابع انسانی.

برخی از انتقادات موجه است. مانند کارکردهایی که با مشتریان یا مشتریان سروکار دارند، منابع انسانی باید نحوه ارائه خدمات به کارکنان و فرآیندها و فناوری های زیربنایی را برای ایجاد یک تجربه خوب حرفه ای می کرد. با این حال، این تنها نیمی از داستان است.

متخصصان منابع انسانی اغلب به خاطر چیزهایی که خارج از کنترل ما هستند یا حتی بدتر از آن مسئولیت ما نیستند، سرزنش می شوند. این واقعیت که منابع انسانی به عنوان متولی اقداماتی مانند عملکرد، استعداد و پاداش ها در نظر گرفته می شود، به این معنا نیست که منابع انسانی تنها تصمیم گیرنده در اجرای این شیوه هاست. اغلب، این چالش بیشتر مربوط به عدم تجهیز مدیران خط برای اجرای موثر فرآیندهای افراد است که منجر به سرزنش منابع انسانی می شود.

واقعیت 2: افراد از زمینه های مختلف منابع انسانی را وارد می کنند که منجر به فقدان مهارت پایه می شود

متخصصان منابع انسانی با پیشینه های مختلف وارد این حرفه می شوند. به همان اندازه که این برای تنوع مهارت‌ها مفید است، لزوماً یک خط پایه ثابت از مهارت‌ها در سطوح خردسال تیم‌های منابع انسانی وجود ندارد. این یک چالش در مورد سازگاری شایستگی منابع انسانی در مقایسه با حرفه هایی مانند حسابداری است، جایی که استانداردها و شیوه های رسمی توسعه شغلی را هدایت می کنند.

چندین متخصص منابع انسانی از علوم اجتماعی و آموزش وارد می شوند و نقاط قوت مربوط به شیوه هایی مانند یادگیری و توسعه را به همراه دارند. با این حال، دانش پایه در مورد زنجیره ارزش منابع انسانی وجود ندارد.

گزارش وضعیت منابع انسانی ما همچنین نشان داد که برخی از افراد بعداً در حرفه خود به سمت منابع انسانی می روند و دانش کسب و کار زیادی را به همراه دارند و در عین حال فاقد تخصص اولیه منابع انسانی هستند.

«HR کمی مشکل تصویر دارد. چیزی که واقعاً مرا شگفت زده کرد این است که چگونه مردم وارد حرفه منابع انسانی می شوند . این به طور متوسط بسیار دیرتر از سایر وظایف است، مثلاً، مدیریت ، امور مالی یا بازاریابی، یا هر یک از وظایف شرکت بزرگ دیگر . مردم به نظر می رسد واقعاً به منابع انسانی دچار می‌شوند، بنابراین آن ورودی‌ها لزوماً آنطور که فکر می‌کنید برنامه‌ریزی نشده‌اند».

دکتر لیزا سیمون، اقتصاددان ارشد در آزمایشگاه های Revelio

واقعیت 3: منابع انسانی با افراد و سیستم ها کم است

اغلب انتظار می رود منابع انسانی تأثیر داشته باشد در حالی که سرمایه گذاری و منابع کافی برای اجرا را دریافت نمی کند. HR عملکردی است که کمترین سرمایه گذاری را دریافت می کند، با تعداد نیروی انسانی که به طور فعال اولویت بندی نشده و از رشد کسب و کار عقب مانده است.

سازمان‌ها همچنین اغلب در فناوری‌های منابع انسانی برای پشتیبانی از کار تراکنشی سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، که منجر به اجرای بسیاری از فرآیندهای دستی با منابع بسیار کم می‌شود. این می‌تواند منجر به پاسخ‌های آهسته، سطوح بالای فرسودگی شغلی در متخصصان منابع انسانی و نارضایتی از ارائه منابع انسانی در سازمان بزرگ‌تر شود.

با رشد سازمان‌ها، مشکلات بیش از اندازه رشد می‌کنند. اکنون، شما باید نگران برنامه ریزی مجدد نیروی کار باشید. بنابراین، این نیاز به مهارت های سازمانی در سطح بسیار بزرگتری دارد. اما آنچه می‌بینیم این است که وقتی شرکت‌ها به آستانه خاصی رسیدند، تیم منابع انسانی با توجه به چالش‌هایی که با آن مواجه هستند، در سطوحی که شما انتظار دارید رشد نمی‌کنند.»

دکتر هاکی اوزدنورن، اقتصاددان ارشد @ Revelio Labs

«ما باید ببینیم که منابع انسانی به چه چیزی نیاز دارد – آن مهارت‌ها چیست؟ گاهی اوقات، بسته به جایی که سازمان در آن قرار دارد، به مهارت خاصی نیاز دارید. آنچه از گفتگوی سرمایه گذاری برای من جالب بود این است که ببینم منابع انسانی چگونه با سایر عملکردها مقایسه می شود. اگر به بازاریابی و مدیریت نگاه کنید، منابع انسانی همیشه کوچکترین لغزش در نمودار دایره ای است.

دکتر مارنا ون در مروی، کارشناس امور منابع انسانی در AIHR

واقعیت 4: درک فعلی منابع انسانی از تاریخچه آن به عنوان یک عملکرد مدیریت نشات می گیرد

هنگام بحث در مورد شهرت منابع انسانی، باید تاریخچه عملکرد و ریشه های آن را نیز در نظر بگیریم.

اگرچه منابع انسانی امروز به عنوان بخشی از جنبش کارگری به مشارکت کننده بسیار متفاوتی نسبت به 100 سال پیش تبدیل شده است، بسیاری از افراد هنوز به درک «استخدام و اخراج» از منابع انسانی پایبند هستند. منابع انسانی اغلب به عنوان نماینده مدیریت خط و به عنوان افراد “نه” در اتاق دیده می شود که بیشتر به عنوان یک مانع عمل می کند تا یک توانمندساز سازمانی.

هنگام بررسی این واقعیت ها، احساس ناامیدی به عنوان یک متخصص منابع انسانی وسوسه انگیز است. متخصصان منابع انسانی اغلب با اکراه این واقعیت ها را می پذیرند و برای ریشه کن کردن این تصورات نادرست کاری انجام نمی دهند. در عوض، آنها نسبت به انتقاد بی حس می شوند و معمولا آن را بخشی از کار می دانند.

با توجه به این طرز فکر، این سوال مطرح می شود: آیا باید نگران شهرت منابع انسانی باشیم؟ آیا ماهیت نقش منابع انسانی چیزی است که هرگز با دید مثبت دیده نمی شود؟

آیا باید به اعتبار منابع انسانی اهمیت دهیم؟

ذینفعان نسبت به نیازهای خود خودخواه هستند و کمتر نگران ارزش منابع انسانی برای سازمان گسترده تر هستند.

به عنوان مثال، مدیران خط، منابع انسانی را تحت فشار قرار می‌دهند تا سریع‌تر برای نقش‌های خود استخدام کنند، که ممکن است به معنای تمرکز کمتر بر ارزیابی مهم نامزد باشد. کارمندان می خواهند منابع انسانی به سؤالات آنها پاسخ دهد، در حالی که این ناگزیر به این معنی است که آنها به دیگران توجه نمی کنند. مدیران می خواهند منابع انسانی بر فرهنگ، تعامل و جانشینی استعدادها تمرکز کنند بدون اینکه لزوماً نقش خود را در شکل دادن به این شیوه ها ایفا کنند.

این انتظارات منابع انسانی را بین یک سنگ و یک مکان سخت قرار می دهد. جلب رضایت یکی از ذینفعان به ناچار منجر به ناامیدی دیگری می شود. در بسیاری از موارد، HR یک حرفه بی‌قدردانی است – هرگز برای یک کار به خوبی انجام شده مورد تقدیر قرار نمی‌گیرد، اما زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی‌رود، انتقاد می‌شود.

متخصصان منابع انسانی باید این ایده را کنار بگذارند که بازخورد مثبت تنها معیار موفقیت است. بسیاری از تیم های منابع انسانی موفقیت خود را از طریق سطوح بالای رضایت از خدمات منابع انسانی، دستیابی به نمرات مثبت eNPS و بازخورد مثبت ذینفعان اندازه گیری می کنند.

با این حال، موفقیت واقعی منابع انسانی باید به گونه‌ای متفاوت و در راستای نتایج و تأثیرات تجاری اندازه‌گیری شود، نه بر اساس تصورات ذهنی ذینفعان مختلف.

برای اعتبار تلاش کنید نه تایید

ما استدلال می کنیم که منابع انسانی باید به جای تایید، برای اعتبار تلاش کند. اولریش اصطلاح «فعال معتبر» را به عنوان یکی از ویژگی‌های ضروری متخصصان منابع انسانی موفق ابداع کرد. بیایید این تعریف را بشکنیم:

« معتبر » به فردی اطلاق می‌شود که می‌توان به او اعتماد کرد، بر ذی‌نفعان حیاتی تأثیر می‌گذارد، و از طریق توانایی خود در مشارکت و ارزش افزودن به ذینفعان، اعتبار کسب می‌کند.
” فعال ” به توانایی حمایت فعالانه از نیازهای ذینفعان خود در حالی که قصد کلی کسب و کار را در نظر می گیرد، اشاره دارد.

تعادل بین اعتبار و کنشگری ضروری است، زیرا فقدان فعالیت منجر به متخصصان منابع انسانی می شود که دانش زیادی دارند اما نمی توانند آن را به ارزش واقعی تبدیل کنند. برعکس، بدون اعتبار، کنشگری منجر به جدی نگرفتن HRBP ها می شود، حتی اگر آنها ایده های خوبی داشته باشند.

همانطور که می بینید، هیچ چیز در این تعریف درباره «پسندیده شدن» منابع انسانی نیست یا اینکه یک رتبه مثبت از یک رهبر کسب و کار ارزش ما را می سنجد. ایجاد اعتبار به شدت به مدیریت ادراکات و شهرت منابع انسانی در سازمان بستگی دارد و به چالش اولیه ما باز می گردد – منابع انسانی شهرت بدی دارد.

ما وضعیت منابع انسانی، شهرت آن و چشم انداز آینده را با لیزا سیمون، اقتصاددان ارشد یک شرکت اطلاعاتی نیروی کار Revelio Labs، Hakki Ozdenoren، اقتصاددان ارشد در Revelio Labs و دکتر Marna van der Merwe، کارشناس موضوع منابع انسانی AIHR بحث کردیم. .

چگونه برای بهبود شهرت منابع انسانی اعتبار ایجاد کنیم

منابع انسانی باید اقدامات متعددی را برای ایجاد اعتبار و بهبود شهرت عملکرد خود انجام دهد.

1. تغییر انتظارات ذینفعان از ارزش

ذینفعان منابع انسانی را بر اساس تجربیات قبلی خود در مورد عملکرد و نحوه قرارگیری منابع انسانی در طول تاریخ در سازمان درک می کنند. بیش از 60 درصد از رهبران کسب‌وکار هنوز نقش منابع انسانی را اداری می‌دانند، در حالی که بسیاری از آن‌ها برای انتظار چیزی متفاوت از منابع انسانی امروزی تحصیل نکرده‌اند.

اولویت اصلی برای منابع انسانی باید شفاف سازی انتظارات ذینفعان از عملکرد و همسو کردن ارزش پیشنهادی منابع انسانی با نتایج کسب و کار باشد.