در این مصاحبه کوتاه، اریک مهم ترین موضوعات مربوط به تجزیه و تحلیل منابع انسانی و منابع انسانی را با تنها و تنها “مدیریت منابع انسانی” مورد بحث قرار می دهد.
در مورد آینده دیجیتالی منابع انسانی از متخصص، دیو میلنر اطلاعات کسب کنید!
رونویسی:
اریک ون ولپن: سلام، و به AIHR Live خوش آمدید. من اریک ون ولپن هستم و دیو میلنر با من است. سلام دیو حال شما چطور است؟
دیو میلنر: سلام. من خوبم اریک با تشکر
اریک: فوق العاده امروز قصد داریم کمی در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی صحبت کنیم. دیو، اولین چیزی که می‌خواهم از شما بپرسم این است که … برخی از زمینه‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی که بیشتر در مورد آنها هیجان‌زده هستید کدامند و بیشتر شما را تحریک می‌کنند؟
دیو میلنر: فکر می‌کنم هیجان‌انگیزترین فرصتی است که تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده به شما می‌دهد. من فکر می‌کنم به‌ویژه زمانی که بتوانید از اطلاعات و داده‌های گذشته استفاده کنید، این فرصت‌ها را شکل می‌دهد: «اگر این کار را انجام می‌دادیم، این اتفاق می‌افتد» و برای من، فکر می‌کنم این هیجان‌انگیزترین است، زیرا من فکر می‌کنم آن را در یک زمینه تجاری قرار دهم و آن را زنده کنم، و شروع کنم به گفتن، “اگر ما به این روش استخدام کنیم، یا به این شکل توسعه دهیم، این موضوع را از آنچه ما پیش‌بینی می‌کنیم به ارمغان می‌آورد.” برای من، فکر می‌کنم، فرصتی واقعاً هیجان‌انگیز است که زمان می‌برد تا منابع انسانی به ذهن خود برسد، اما فکر می‌کنم این واقعاً هیجان‌انگیز است.
اریک: موافقم، و فکر می‌کنم زمان زیادی طول می‌کشد تا HR سر خود را در اطراف آن بپیچد، زیرا هنوز صحبت‌های زیادی در مورد تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده و هر کاری که می‌تواند انجام دهد وجود دارد. آنچه در عمل مشاهده می‌کنید این است که بسیاری از سازمان‌ها هنوز در سطح گزارش‌دهی اولیه یا پیشرفته هستند، حتی به پیش‌بینی فکر نمی‌کنند، حتی اگر تمام ارزش در نهایت در پیش‌بینی و دانستن اینکه در آینده چه اتفاقی می‌افتد است.
دیو: و من فکر می‌کنم که این به کیفیت داده‌ها مربوط می‌شود، که ما همیشه در مورد آن به عنوان یک مشکل صحبت کرده‌ایم. زمان می برد تا این اتفاق بیفتد و داده های افراد آنطور که باید خوب نیست، اما می دانید چیست؟ فکر می‌کنم با گذشت زمان به آن نقطه میرسیم، اما این حوزه تحلیلی است که من را بیشتر هیجان زده می‌کند، زیرا فکر می‌کنم وقتی آن را به یک رهبر کسب‌وکار برگردانید منطقی است. آنها آن را دریافت می کنند. آنها آن را درک می‌کنند، و اگر شما آن را در تحقیقاتی که قبلا انجام داده‌اید استوار کرده باشید، چندان فرضی نیست.
اریک: اکنون، جالب است که شما به کیفیت داده نیز اشاره کردید، زیرا چیزی که من در چند ماه اخیر بسیار هیجان زده بودم این است که چگونه می توانید سیستم های منابع انسانی خود را به گونه ای تنظیم کنید که بتوانید اطمینان حاصل کنید که داده ها با کیفیت بالاتری ارائه می شوند. کیفیت، مانند چیزهای بسیار ساده مانند برخی از آمار فیلدهای اجباری. برخی از شرکای تجاری یا برخی از افراد اداری در HR فقط به دلیل نداشتن داده، هیچ داده ای را وارد نمی کنند، اما این یک فیلد اجباری است، بنابراین آنها باید صفر یا یک را وارد کنند، و شما یک ردیف بزرگ از داده های آشفته فکر می کنم این نیز چیزی است که من را بسیار هیجان زده می کند… یکپارچگی داده ها و اینکه چگونه می توانید کیفیت داده ها را از طریق طراحی هوشمندتر سیستم حفظ کنید.
دیو: فکر می‌کنم حق با شماست، و همچنین فکر می‌کنم که گرفتن متخصصان منابع انسانی تا کمی بیشتر جهت‌گیری عددی و درک پیامدهای تصمیمات آنها در مجموعه داده‌ها مهم است، اما به زمان نیاز دارد. و احتمالاً به دلیل اینکه داده‌ها و فناوری و تجزیه و تحلیل را دوست دارید به HR ملحق نشده‌اید، بنابراین کمی زمان می‌برد تا مردم بفهمند که ما نمی‌خواهیم شما را به یک فرد مالی دیگر تبدیل کنیم، زیرا نمی‌خواهیم یک کلمه بهتر داشته باشیم. .
اریک : بنابراین یکی از زمینه‌هایی که اخیراً بسیاری از مردم در مورد آن بسیار هیجان‌زده هستند، تحلیل شبکه سازمانی ONA است. در موردش چی فکر میکنی؟ آیا کمی بیش از حد تبلیغات است؟ آیا چیزی است که مزایای ملموسی برای کسب و کار دارد؟ دیدگاه شما نسبت به آن چیست؟
دیو: بله، سر و صدای زیادی در مورد آن وجود دارد، و من فکر می‌کنم که مزایای مشخصی دارد، به‌ویژه زمانی که ما به مواردی مانند ادغام، مانند همکاری نگاه می‌کنیم، و سعی می‌کنیم بفهمیم چرا این اتفاق نمی‌افتد، و چرا این اتفاق نمی‌افتد. آیا ما باید کارها را متفاوت انجام دهیم بنابراین من فکر می کنم که ONA می تواند در این زمینه کمک کند. من فقط به این فکر می کنم که آیا این یک “برادر بزرگ به شما نگاه می کند” است. من فقط کمی نگران این هستم، و فقط نگران هستم که مردم ممکن است توسط چیزهای جدید جذاب اغوا شوند، وقتی فکر می کنم کارهای زیادی وجود دارد که HR باید انجام دهد تا اصول اولیه را به درستی انجام دهد، خواه گزارش باشد. ، سنجه ها، گزارش های پیشرفته، پیش بینی. من فکر می کنم همه چیزهایی که واقعاً باید روی آنها تمرکز کنیم.
من نمی‌خواهم حواس آنها به ONA پرت شود، اما همچنین نمی‌خواهم فراموش کنند که این فرصتی است که به شما لنز متفاوتی بدهد تا از طریق آن به نحوه انجام کارها نگاه کنید. حدس می‌زنم حرف احتیاط من این است که تحلیل پیچیده همیشه نتایج پیچیده و پیچیده‌ای به شما نمی‌دهد. بنابراین، من فکر می‌کنم، ما فقط باید حواس‌مان به کارهایی باشد که می‌تواند انجام دهد و همچنین، “آیا واقعاً کار درستی است که شما روی آن تمرکز کنید؟”
اریک: نه، من فکر می کنم که این یک نکته عالی است و چیزی که… شما مدل بلوغ تحلیلی را دارید، و همانطور که می گویند، شما تجزیه و تحلیل توصیفی و سپس تجزیه و تحلیل پیشرفته خود را دارید، و سپس تجزیه و تحلیل پیش بینی می کنید. این در سطح بالایی از بلوغ است. خوب، به برخی از سؤالات تجاری می توانید به سادگی بدون نیاز به آن سطح بلوغ بالاتر پاسخ دهید، که به طور ضمنی می گوید: «هی. بالغ تر است. این یک نسخه بهتر است، حتی اگر حتی ممکن است به آن نیاز نداشته باشید.
دیو: و چه کسی می‌تواند بگوید در سه یا چهار سال دیگر با این نوع فناوری‌های شناختی و هوشمند… چه کسی می‌تواند بگوید که شاید بسیاری از این کارهای روزمره برای ما انجام شود، که شگفت‌انگیز خواهد بود، اما من فکر می‌کنم که ما خیلی با آن فاصله داریم، اما هرگز کمتر، باید توجه داشته باشیم که امیدوارم روزی در آن موقعیت باشیم.
اریک: بله، خیلی جالب خواهد بود. بنابراین، تجزیه و تحلیل در حال تکامل است، و در چند سال اخیر، ما شاهد بوده ایم که تجزیه و تحلیل در دپارتمان های منابع انسانی پا به پای می گذارد، و اکنون برای اکثر شرکت های بزرگتر، به نظر من، تجزیه و تحلیل بیشتر و بیشتر جدی گرفته می شود. آیا می بینید که تجزیه و تحلیل به قلب سازمان می رود؟ آیا تجزیه و تحلیل بخشی اصلی از منابع انسانی خواهد بود؟
دیو: فکر می‌کنم این بخش اساساً مهمی خواهد بود. فکر نمی کنم مرکز همه چیز برای منابع انسانی باشد. من شخصاً فکر می کنم سه عنصر وجود دارد که آینده HR را شکل می دهد. من فکر می کنم یکی از آنها قطعا داده ها و تجزیه و تحلیل است. این بخش مهمی از اره منبت کاری اره مویی است. من فکر می‌کنم فناوری بخش مهمی است زیرا این چیزی است که ما را با داده‌ها، بینش‌ها، اطلاعات تغذیه می‌کند و تجربه‌ای را فراهم می‌کند که کارمندان بگویند: «وای. این تقریباً مانند این است که در خانه باشید. و من فکر می‌کنم سومین و احتمالاً مهم‌ترین مورد، توانایی خود متخصص منابع انسانی است.
داشتن تجزیه و تحلیل عالی، فناوری عالی بیهوده است، اگر متخصصان منابع انسانی هنوز به روشی نسبتاً قدیمی تر و مبتنی بر شهروند درجه دوم کار می کنند. من فکر می کنم آنها باید خود را رهبر فکری بدانند. آنها باید کسب و کار را به چالش بکشند و مسیر درونی را هدایت کنند که ارزش افزوده خواهد داشت، و من فکر می کنم این سه عنصر مکمل یکدیگر هستند، اما من فکر نمی کنم که شما بتوانید یکی را بدون دیگری انجام دهید. این برداشت من از آن است.
اریک: این جالب است زیرا فکر می‌کنم این سه عامل کلیدی برای هر کاری که در HR انجام می‌دهید هستند، زیرا فناوری شاید عظیم‌ترین توانمندساز باشد. داده‌هایی که به آن وارد می‌شوند نیز همین‌طور است… خروجی فناوری باید داده‌هایی باشد که به الگوریتم‌ها و فرآیند تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر تغذیه می‌کند، و قابلیت‌ها واقعاً عبارتند از: «با فناوری چه کار می‌کنید؟ با داده ها چه کار می کنید؟ و چگونه سیاست های مربوط به منابع انسانی را اجرا می کنید؟ و چگونه آنها را به ثمر می رسانید و از آنها بیشترین بهره را می برید؟”
دیو: و من فکر می‌کنم که تحول دیجیتال و دستور کار دیجیتالی قطعاً سر خود را بالا می‌برد و به CHROهایی می‌دهد که با من صحبت می‌کردند… می‌گفتند، «می‌دانی چیست؟ من فکر می کنم ممکن است لازم باشد کاری انجام دهیم تا به پزشکان منابع انسانی خود در آن سفر کمک کنیم،» زیرا این کار ساده نیست. این در مورد تغییر است. این در مورد فن آوری، به چالش کشیدن، واقعاً ترویج، نگاه کردن به بیرون و آوردن ایده های جدید است. بنابراین این نقش واقعاً پیچیده ای است که منابع انسانی هم امروز و هم فردا دارند، اما ما واقعاً باید از آنها حمایت و کمک کنیم. و فکر می‌کنم به همین دلیل است که می‌بینم کمک زیادی در دنیای منابع انسانی درخواست می‌شود، که بدیهی است که تنها خبر خوبی برای تجزیه و تحلیل در HR است.
اریک: نه، این درست است. چیزی که می‌خواهم روی آن تمرکز کنم، دو مورد از آن توانمندسازی‌هایی است که شما اشاره کردید. شما به فناوری اشاره کردید و به تجزیه و تحلیل اشاره کردید. چگونه این دو با یکدیگر ادغام می شوند؟ چون فکر می کنم به طور بالقوه یک هم افزایی عظیم بین این دو وجود دارد.
دیو: آره. من کاملا با شما هستم من فکر می‌کنم بخشی از این کیفیت داده، که کمی پیشتر در مورد آن صحبت کردیم، به این دلیل است که فناوری هماهنگ نیست. ساده نیست. این اطلاعاتی را که می خواهیم در مواقعی که به آن نیاز داریم در اختیار ما قرار نمی دهد. تعجب آور نیست که مردم وقتی 20 صفحه گسترده مختلف برای جمع آوری دارند، تمایلی به تجزیه و تحلیل ندارند. و من فکر می کنم ما باید تلاش کنیم و سیستم هایی را پیدا کنیم و روی آنها کار کنیم که برای آینده ساخته شده اند و نه امروز. و من فکر می‌کنم که فروشندگان فناوری نقش بزرگی دارند که نه تنها به آنچه آینده به نظر می‌رسد اشاره می‌کنند، بلکه در واقع شواهدی ملموس به آنها ارائه می‌دهند که «این جایی است که ما امروز هستیم. این نقشه راه فردا است. اینجوری به اونجا میرسیم این همان کاری است که سپس انجام خواهد داد، و اینها ویژگی ها هستند، و این چیزی است که باید ارائه دهد.”
و من فکر می‌کنم اینجاست که یک دوراهی جالب بین استارت‌آپ‌های منابع انسانی و فروشندگان سنتی‌تر وجود دارد، و می‌توانم ببینم که بسیاری از استارت‌آپ‌ها جذابیت زیادی به دست آورده‌اند، زیرا می‌توانند به شکلی باورنکردنی پاسخگو باشند، به روشی بسیار سریع به برخی از سازمان های بزرگ و سایز متوسط بیشتر به دنبال آن هستند. بنابراین من فکر می‌کنم قطعاً ارتباطی بین این دو وجود دارد، اما ما باید فناوری را به درستی دریافت کنیم، زیرا در غیر این صورت، ما دائماً داده‌ها را زیر سوال می‌بریم و باید به دنبال آن باشیم، و این برای هیچ‌کس خوب نیست.
اریک: آره. من موافقم، اما از سوی دیگر، آنچه شما همچنین می بینید این است که آن شرکت های کوچکتر فناوری منابع انسانی راه حل های بسیار مناسب، راه حل های بسیار خاص ایجاد می کنند، بنابراین آنها آنها را در مقایسه با فروشندگان بزرگی که یک اندازه مناسب برای همه ارائه می دهند، بسیار خوب انجام می دهند. و این فقط در برخی زمینه های یادگیری و توسعه یا سایر رشته های منابع انسانی کار نمی کند.
از طرف دیگر، چیزی که من را در مورد فناوری نگران می کند این است که می بینید … من شرکتی را در هلند می شناسم که قبلاً 80 برنامه مختلف منابع انسانی داشتم که آنها برای کارمندان استفاده می کردند تا بتوانند انجام دهند. همه چیز در یک موضوع سلف سرویس است. تمام داده‌هایی که از آن ابزارها به دست می‌آیند در مورد آنها فکر نمی‌کردند، «هی. قرار است با داده‌ها چه کار کنیم و چگونه می‌توانیم داده‌ها را به‌گونه‌ای ادغام کنیم که بتوانیم ظرف چند سال، تجزیه و تحلیل و تمام تحلیل‌های پیش‌بینی پیشرفته‌تری را که قبلاً ذکر کردید انجام دهیم.
بنابراین فکر می‌کنم باید به نوعی تغییری در تفکر درباره «هی. چگونه می‌خواهیم از آن فناوری‌ها استفاده کنیم، و چگونه می‌خواهیم آن فناوری‌ها را در نهایت، برای نقشه‌برداری از سفر کارمندان هماهنگ کنیم؟» تا به حال، “هی. این کارمندان وارد می شوند، بنابراین ما سیستم ردیابی اپلیکیشن را داریم. ما همه آن ابزارهای فانتزی انتخاب جدید را داریم که اکنون از آنها استفاده می کنیم. چگونه می‌توانیم همه داده‌ها را جمع‌آوری کنیم و از آنها در بخش تجزیه و تحلیل خود برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد استخدام، در مورد استخدام، در مورد منابع، تا مصاحبه‌های خروج استفاده کنیم؟ و چگونه می توانید آن سفر کارمند را نقشه برداری کنید و با استفاده از آن فناوری ها این کار را تا حد امکان انجام دهید؟
دیو: فکر می کنم حق با شماست. من فکر می‌کنم جمع‌کننده، یا ادغام‌کننده پلتفرم، یا هر کلمه‌ای که می‌خواهید استفاده کنید، قطعا کلید همه این برنامه‌ها است، و فکر می‌کنم نکته دیگری که باید به آن توجه داشته باشیم این است که ما نیز باید بتوانیم برای وارد کردن داده‌های غیر افراد، مانند نتایج کسب‌وکار، KPIها، هر چه که باشد، زیرا در نهایت فرآیند تحلیل را برای تیم یا کارشناس منابع انسانی که باید آن را انجام دهد آسان‌تر می‌کند. بنابراین سفر آسانی نیست، و “هیچ اندازه برای همه مناسب نیست” وجود دارد، اما من فقط فکر می کنم که راه حل نهایی دسترسی به داده ها در زمان نیاز، به روش هایی که می توانید از آنها استفاده کنید، به نظر می رسد. واقعا هیجان انگیز
اما من فکر می کنم بخشی از چالش اینجا این است که “آیا منابع انسانی می خواهد به آن نقطه برسد؟” زیرا به این معنی است که مدیریت ناپدید شده است. بنابراین به این معنی است که ما باید بر روی این فرآیندهای حیاتی، استعدادها و همه اینها، برنامه ریزی نیروی کار و غیره تمرکز کنیم. ما باید به درستی روی آن چیزها تمرکز کنیم، و فقط باید مطمئن شویم که به افراد منابع انسانی که در منطقه راحتی هستند و دوست دارند کارها را به روش قدیمی انجام دهند، تکیه نمی کنیم. و این بی احترامی نیست، اما زندگی در حال حرکت است، و شاید این حرفه نیز امیدوارانه پیش می رود.
اریک: آره، بیایید امیدوار باشیم. همیشه یک داستان خنده دار وجود دارد که من دوست دارم زمانی که هنوز درس می خواندم و برخی از آن ها را انجام می دادم، بگویم و پدر یکی از دانشجویان وارد دانشگاه شد و معمولاً شما هرگز با والدین دانشجویان صحبت نمی کنید. همیشه برای یک دوره خاص کمی خنده دار است. و از من پرسید: «هی. چه کار می کنی؟» و من گفتم: “من روانشناسی I&O می خوانم.” و او گفت: “اوه، یک چیز خنده دار وجود دارد، زیرا اخیراً مجبور شدم دوباره برای کار درخواست کنم زیرا شرکتم را ترک کردم” و او 20، 25 سال در آنجا مانده بود و تعدادی تبلیغات داخلی انجام داده بود. گفت: “من برای اولین بار در زندگی او برای شرکت دیگری درخواست دادم زیرا او مدت زیادی در شرکت اصلی کار کرده بود.
و او گفت: «می‌دانی چه چیز خنده‌دار است؟ روندی که من طی کردم، فرآیند استخدام، از زمانی که برای اولین بار آن را در 25 سال پیش انجام دادم، کمی تغییر نکرده است» و در واقع او گفت: «این بسیار گیج کننده است که در 25 سال هیچ تغییری نکرده است. من هنوز همان صحبت ها را انجام می دهم. من هنوز همان ارزیابی ها را انجام می دهم. هنوز دقیقاً همان روند است و هیچ چیز واقعاً تغییر نکرده است.» و فکر می‌کنم که برای من همیشه انگیزه‌ای بوده است: «هی. چگونه می‌توانیم در نهایت اکنون بخش منابع انسانی را به طور واقعی تغییر دهیم؟» زیرا اگر 25 سال است که تغییر نکرده اید، در دنیای امروز چیزی غیر قابل شنیدن است.
دیو : بله، و این خنده دار است زیرا من در یک بانک در بخش منابع انسانی داخلی کار می کردم، مهم ترین کار ما این بود که مصاحبه هایی مبتنی بر شواهد داشته باشیم، و امروز در مورد منابع انسانی مبتنی بر شواهد صحبت می کنیم. “این دقیقاً همان چیزی است که سال‌ها پیش در مورد آن صحبت می‌کردیم،” اما به آن خواهیم رسید. اما من فکر می‌کنم یک بخش آموزشی بزرگ داریم که چگونه می‌توانیم مدیران خط را درک کنند که این روش بهتری برای انجام کارها است، و فکر می‌کنم مطمئن نیستم که ما واقعاً فعالانه روی این موضوع تمرکز کرده‌ایم. ما می‌توانیم به رهبران و مدیران آموزش دهیم که چرا معتقدیم این بهترین راه برای انجام آن است، اما به هر حال، این گفتگو احتمالاً یک روز دیگر است.
اریک: این درست است، و من فکر می‌کنم که میخ را درست به سرش زدی. آخرین سوالی که داشتم و فکر می‌کنم تا حدی به آن پاسخ داده‌اید، در مورد آینده منابع انسانی است. در آینده نزدیک کجا توسعه تجزیه و تحلیل را می بینید؟
دیو: به نظر من جالب است. شما رهبران زیادی در این زمینه دارید، به طوری که بسیاری از شرکت های بزرگتر تیم های تحلیلی دارند، و آنها به شدت دستور کار تحلیلی را پیش می برند، و این شگفت انگیز است. آنها کسانی هستند که در همه کنفرانس ها حضور دارند. آنها کسانی هستند که داستان خود را می گویند، و این عالی است.
من فکر می کنم چیزی که هنوز کمی ناامید کننده است این است که ما سازمان های کوچکتر زیادی داریم که احتمالاً 500 تا 2000 کارمند دارند… اینها برای من همان هایی هستند که اگر تجزیه و تحلیل را معرفی کنید، واقعاً می توانند تأثیر زیادی بگذارند، و من من هنوز مطمئن نیستم که واقعاً قلب و ذهن آن گروه را تسخیر کرده ایم. من می دانم که مجموعه داده ها کوچکتر خواهند بود. من می دانم که به دست آوردن همبستگی دشوارتر خواهد بود زیرا ما تعداد یا حجم داده های موجود را نداریم، اما فقط احساس می کنم که وقتی شروع به وارد کردن تجزیه و تحلیل به سازمان هایی با آن اندازه می کنیم، آنگاه واقعاً شروع به ساختن می کنیم. شتاب برای این به عنوان بخشی اصلی از عملکرد منابع انسانی است، اما ما به آنجا خواهیم رسید، اما من فکر می کنم هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن داریم. ما نباید فقط این واقعیت را تبلیغ کنیم که شرکت های بزرگ این کار را انجام می دهند و آن را به طرز شگفت انگیزی به خوبی انجام می دهند. چگونه می توانیم این را در سازمان های کوچکتر ادغام کنیم؟ چون فکر می‌کنم آنها می‌توانند خیلی سریع تغییرات اساسی ایجاد کنند، و من فقط دوست دارم ببینم تحلیل‌ها در سازمان‌هایشان این تغییرات را ایجاد می‌کنند.
اریک: بله، جالب است. ما مورد مشابهی را در وب سایت می بینیم، جایی که ترافیک زیادی در مورد چیزهای خالص تجزیه و تحلیل منابع انسانی دریافت می کنیم. مردم می‌خواهند درباره تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده و نحوه انجام آن بدانند، و برای ما، این جمعیت عمدتاً در شرکت‌های بزرگتر کار می‌کنند. ما همچنین به سادگی در آنجا ترافیک زیادی داریم. چگونه عملکرد را با معیارهای عملکرد خود اندازه گیری کنیم؟ رایج ترین معیارهایی که می توانید در فرآیند استخدام خود استفاده کنید چیست؟ و من احساس می‌کنم که بسیاری از علاقه‌مندی‌هایی که این پرسش‌های شاخص‌ها را ایجاد می‌کنند، از سازمان‌های کوچکتر ناشی می‌شوند، همچنین به چه چیزی مراجعه کنیم و به Google بروید و تایپ کنید: «Hey. معیارهای استخدامی که می توانم استفاده کنم چیست؟ بنابراین بله، من قطعاً فکر می کنم که این مرحله بعدی از تکامل تجزیه و تحلیل است به این معنا که «هی. چگونه می‌توانیم به ارمغان بیاوریم… شاید نه لزوماً تجزیه و تحلیل، اما حداقل یک رویکرد مبتنی بر داده با شرکت‌های کوچکتر نیز.
دیو: قطعا. همه چیز مربوط به شواهد و اطلاعاتی است که برای پشتیبان گیری از آنها دارید. پس مهم است. لطفاً من را اشتباه نگیرید، اما فکر می‌کنم این چیزی فراتر از تجزیه و تحلیل و داده است. من فکر می‌کنم اگر آن فناوری را به درستی دریافت کنیم و کارکنان منابع انسانی را وادار کنیم که به شیوه‌ای متفاوت فکر و رفتار کنند، این سه عنصر برای من هستند که واقعاً آینده HR را هدایت می‌کنند.
اریک: عالی. بنابراین اگر این را به درستی خلاصه کنم، داده ها و تجزیه و تحلیل است. این توانایی است که در نهایت مهم‌ترین چیز است. سپس آن فن آوری است. اینها سه عامل یا محرک اصلی همه کارهایی هستند که ما در تجزیه و تحلیل انجام می‌دهیم، و بیایید آنها را کنار بگذاریم.
دیو: و این به ما یک عملکرد تجاری منابع انسانی می دهد. دیگه چی میخوای؟
اریک : دیو، از شرکت شما بسیار متشکرم و از شما برای تماشای AIHR Live بسیار سپاسگزارم. و من فکر می کنم کوکو، سگ دفتر ما، نیز ظاهر شد. او یک سگ زیبا است. امیدوارم این قسمت را دوست داشته باشید و در قسمت بعدی شما را ببینم!
لینکدین
فیس بوک 
پینترست 
توییتر
دیدگاهتان را بنویسید