15 نمونه تعامل کارمند برای الهام بخشیدن به شما در سال 2025

یادگیری از مثال‌های مختلف تعامل کارکنان و اجرای برخی از ایده‌ها می‌تواند به شما در بهبود روابط سازمانتان با کارکنانش کمک کند. به علاوه، کارمندان متعهد، کارمندان مولدتری هستند.

در واقع، یک مطالعه مرور کسب‌وکار هاروارد (با حمایت مالی کوانتوم کار) نشان داد که 81 درصد از رهبران کسب‌وکار به شدت موافق هستند که کارمندان بسیار درگیر عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری دارند. مثال های این مقاله را در برنامه مشارکت کارکنان شرکت خود برای نتایج بلندمدت مثبت بگنجانید.

مطالب
مشارکت کارکنان چیست؟
چه چیزی باعث مشارکت کارکنان می شود؟
15 مثال از مشارکت کارکنان که منابع انسانی باید دنبال کنند
چگونه یک برنامه تعامل موثر کارمندان ایجاد کنیم
معیارهای تعامل کارکنان برای ردیابی

مشارکت کارکنان چیست؟

مشارکت کارکنان یک شاخص کلیدی از میزان اشتیاق کارمندان شما به شغل و کارفرمایشان است. این شامل کارمندان است که یک ارتباط قوی با کار خود و سازمان ایجاد می کنند که باعث تعهد حرفه ای آنها می شود.

یک کارمند بسیار متعهد به عملکرد خوب در محل کار خود اختصاص داده شده است و به احتمال زیاد در صورت نیاز از آن فراتر می رود. در مقابل، یک کارمند غیرفعال در بهترین حالت حداقل کاری را انجام می دهد و انگیزه لازم برای انجام هر گونه تلاش اضافی را ندارد.

چرا مشارکت کارکنان مهم است؟

کارمندان غیرفعال برای کسب و کارها گران تمام می شوند. بر اساس گزارش People Element، مشارکت کم کارکنان برای اقتصاد جهانی حدود 8.8 تریلیون دلار هزینه دارد و 9 درصد از تولید ناخالص داخلی جهانی را تشکیل می دهد.

علاوه بر این، گالوپ یک متاآنالیز از داده های بیش از 183000 واحد تجاری در 53 صنعت و 90 کشور انجام داد. این گزارش گزارش داد که سازمان‌هایی که کارمندان بسیار متعهد دارند، شاهد کاهش 51 درصدی گردش مالی (برای شرکت‌های با گردش مالی کم) و افزایش 23 درصدی سودآوری بوده‌اند.

چه چیزی باعث مشارکت کارکنان می شود؟

مشارکت کارکنان محرک های مختلفی دارد. برخی از آنها ظریف هستند و به شخصیت، خواسته ها و نیازهای کارکنان بستگی دارند. با این حال، بیشتر سازمان‌ها چند محرک مشترک مشارکت کارکنان دارند، مانند:

• رهبری و مدیریت: زمانی که رهبران و مدیران در دسترس باشند، به خوبی ارتباط برقرار کنند و با صداقت عمل کنند، کارمندان بیشتر به آنها اعتماد خواهند کرد. اما برای الهام بخشیدن به مشارکت کارکنان، مدیران نیز باید درگیر باشند. متاآنالیز گالوپ از 200000 تیم تحت رهبری مدیر نشان داد که مدیران بسیار درگیر تیم های درگیر بیشتری دارند.
• محیط کار: یک محیط کار ایمن و پذیرنده که کارکنان را برای انجام وظایف خود به خوبی تجهیز می کند، رضایت شغلی بیشتر و درک مثبت سازمان را افزایش می دهد.
• شناخت و پاداش: قدردانی و اعطای کمک های کارکنان باعث می شود که کارکنان احساس قدردانی کنند و به آنها انگیزه می دهد تا بهترین کار خود را در کار انجام دهند.
• فرصت‌های توسعه شغلی: سرمایه‌گذاری بر روی توسعه حرفه‌ای کارکنان نشان می‌دهد که آنها ارزشمند هستند و به آنها کمک می‌کند آینده‌ای را با سازمان تصور کنند.
• تعادل بین کار و زندگی: احترام به زمان کارمندان و ارائه ترتیبات کاری انعطاف پذیر به آنها (مثلاً کار ترکیبی/ از راه دور) نشان دهنده تعهد به رفاه آنها و بهبود رابطه آنها با سازمان است.
• پویایی تیم: زمانی که رهبران تیم با تعیین اهداف روشن و برقراری ارتباط خوب همکاری را تقویت می کنند، در بین اعضای تیم خود اعتماد ایجاد می کنند. این منجر به ارتباط قوی تر با شرکت و بهره وری بیشتر می شود.
• همسویی سازمانی: انتقال واضح اهداف سازمانی و نحوه کمک هر کارمند به دستیابی به این اهداف به آنها نشان می دهد که تیم آنها و شرکت به تخصص آنها نیاز دارد. این باعث می شود آنها احساس ارزشمندی کنند و به آنها انگیزه می دهد.

نکته HR

منابع انسانی می تواند کاتالیزوری در ایجاد تعامل کارکنان با گنجاندن آن در ارتباطات معمول باشد. با ترویج ابتکارات مشارکت کارکنان در طول جلسات تیمی و حضوری، مدیران را تشویق کنید تا نقشی فعال داشته باشند.

15 مثال از مشارکت کارکنان که منابع انسانی باید دنبال کنند

منابع انسانی باید مشارکت کارکنان را در اولویت قرار دهد و راه هایی برای گنجاندن آن در استراتژی های سازمانی و تصمیمات تجاری بیابد. این را می توان با اجرای روش ها، برنامه ها و فعالیت هایی برای تقویت مشارکت کارکنان انجام داد.

در زیر 15 نمونه از تعامل کارکنان را مشاهده می کنید که می توانید برای افزایش مشارکت کارکنان سازمان خود دنبال کنید.

مثال 1: ترتیبات کاری انعطاف پذیر

ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر به جای سخت‌گیری در فرهنگ کاری، شرایط تک تک کارکنان را تطبیق می‌دهد، که می‌تواند استرس بیشتری را برای کارکنان ایجاد کند. ترتیبات کاری انعطاف پذیر می تواند شامل موارد زیر باشد:

• کار از راه دور/هیبرید
• روزهای در محل ثابت شد
• هفته های متناوب
• روزهای اداری تیم محور
• روزهای اداری شرکت محور
• ساعات کاری متغیر
• هفته های کاری فشرده
• گزینه های کار پاره وقت / اشتراکی.

برخی از سازمان‌ها حتی «انعطاف‌پذیری رادیکال» را تمرین می‌کنند – آنها به کارکنان نه تنها در مورد زمان و مکان کار، بلکه همچنین با چه کسی، در مورد چه چیزی و چقدر انعطاف‌پذیری می‌دهند. به گفته گارتنر، این شرکت‌ها در مقایسه با شرکت‌هایی که انعطاف‌پذیری را فقط در مکان و ساعات کاری ارائه می‌دهند، شاهد افزایش 40 درصدی در تعداد کارگرانی هستند که عملکرد بالایی دارند.

مثال 2: برنامه های شناسایی کارکنان

به رسمیت شناختن کارکنان یک محرک کلیدی تعامل است. بر اساس نظرسنجی Nectar، 83.6 درصد از کارمندان می گویند که شناخت بر انگیزه آنها برای موفقیت تأثیر می گذارد. برنامه های شناسایی کارکنان روشی سیستماتیک برای قدردانی از مشارکت ها، نقاط عطف و دستاوردهای کارکنان است. آنها به کارکنان نشان می دهند که برایشان ارزش قائل هستند و به آنها انگیزه می دهند که به موفقیت ادامه دهند.

شما می توانید این برنامه ها را به عنوان برنامه های مدیر به کارمند، تیمی، همتا به همتا یا در سطح شرکت ساختار دهید. همچنین، قدردانی های عمومی، جشن های سراسری شرکت، هدایای کوچک و جوایز پولی را در برنامه های شناسایی خود بگنجانید.

مثال 3: فرصت های توسعه حرفه ای

دسترسی کارکنان به برنامه های یادگیری و توسعه می تواند به آنها در پیشرفت شغلی کمک کند. همچنین به آنها نشان می دهد که کارفرمای آنها در توسعه شغلی بلندمدت آنها سرمایه گذاری کرده است.

ارائه پشتیبانی توسعه حرفه ای با:

• جلسات آموزشی داخلی
• کنفرانس های خارج از سایت
• آموزش حین کار
• دوره های آنلاین
• برنامه های مربیگری و سایه کاری
• گواهینامه های حرفه ای

یادگیری مستمر می تواند باعث ایجاد اعتماد به نفس و غرور کارکنان در کارشان شود. همانطور که آنها خود را ارتقا می دهند، واجد شرایط برای نقش ها و ترفیعات جدید می شوند. این می تواند به تعامل بیشتر و مدت زمان تصدی طولانی تر در سازمان منجر شود.

مثال 4: برنامه های سلامتی

استرس محل کار انگیزه کارکنان را به خطر می اندازد و می تواند باعث فرسودگی شغلی شود. حمایت از سلامت جسمی، روانی و عاطفی کارکنان برای ایجاد یک محیط کاری سالم و سازنده مهم است.

طبق گزارش انجمن روانشناسی آمریکا، 81 درصد از کارگران قصد دارند هنگام جستجوی شغل جدید، به دنبال کارفرمایانی باشند که از سلامت روان حمایت کنند. منابع انسانی و رهبری می توانند برنامه های سلامتی ارائه دهند تا به کارکنان نشان دهند که به آنها اهمیت می دهند و روحیه و مشارکت را افزایش می دهند.

برنامه های سلامتی که می توانید اجرا کنید عبارتند از:

• برنامه‌های سلامت جسمانی : عضویت و تخفیف در باشگاه، چالش‌های سلامت و تناسب اندام، و گروه‌های ورزشی/ورزشی کارکنان.
• برنامه‌های سلامت روانی و عاطفی : برنامه‌های کمک به کارمندان، اشتراک برنامه‌های ذهن‌آگاهی، کارگاه‌های هنری/خلاقیت، گروه‌های پشتیبانی کارمندان، و فضاهایی برای استراحت.

مثال 5: کانال های ارتباطی را باز کنید

هنگامی که کارمندان از حلقه خارج می شوند، ممکن است ناامید شوند و احساس کنند که ارتباط ندارند. مهم است که اطمینان حاصل شود که ارتباطات داخلی با کارکنان همیشه شفاف، سازگار و هدفمند است.

کارمندان باید به طور منظم از منابع انسانی، مدیریت و رهبری بشنوند تا بدانند در اتفاقاتی که در حال رخ دادن است و نحوه تصمیم گیری ها مشارکت دارند. در واقع، یک مطالعه Slack نشان داد که 80 درصد از کارگران می‌خواهند در مورد نحوه تصمیم‌گیری سازمانشان اطلاعات بیشتری داشته باشند.

از طریق:

• به آنها اجازه دهید وقتی در مورد شغل، رویه های سازمانی، منابع موجود، مزایا و موارد دیگر سؤالی دارند با چه کسی تماس بگیرند.
• استفاده از جلسات مربیگری، جلسات تیمی، نظرسنجی ها و سایر مکانیسم های بازخورد برای اطمینان از اینکه می توانند نظرات خود را به اشتراک بگذارند و آنها را جدی بگیرند.

مثال 6: فعالیت های تیم سازی

فعالیت‌های تیم‌سازی به کارمندان اجازه می‌دهد تا از کارهای روزمره خود فاصله بگیرند تا ارتباطات اجتماعی با سرپرستان و همکاران خود ایجاد کنند. این فعالیت ها می توانند بسیار متفاوت باشند و عبارتند از:

• بازی ها / وظایف حل مسئله
• لاشخور شکار می کند
• ناهار/شام تیمی
• کلاس های آشپزی
• شب های کارائوکه یا بازی
• فعالیت در فضای باز یا ورزش های گروهی
• پروژه های خدمات اجتماعی

تسهیل همکاری و پیوند بین اعضای تیم، درک بهتر و حس رفاقت را تقویت می کند. این امر روابط کاری آنها را تقویت می کند و منجر به بهبود نتایج تجاری برای تیم های فردی و شرکت به عنوان یک کل می شود.

مثال 7: فرهنگ شرکت فراگیر

فرهنگ سالم شرکت، تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) را برای همه در اولویت قرار می دهد. کارمندانی که در محیط کاری خود احساس پذیرش و راحتی می کنند، انگیزه و مشارکت بیشتری دارند. به کارگیری افراد با پیشینه های مختلف راه خوبی برای جلوگیری از تبدیل شدن سازمان به اتاق پژواک است.

شرکتی که از تنوع افکار استقبال می کند باعث می شود کارکنان به اندازه کافی احساس امنیت کنند تا ایده های خود را به اشتراک بگذارند و به نتایج مثبت کسب و کار کمک کنند. می‌توانید به ایجاد گروه‌های منابع کارمند کمک کنید تا کارمندانی را با ویژگی‌ها یا علایق مشترک متحد کنند و مشارکت و مشارکت در محل کار را بیشتر ترویج کنند.

مثال 8: استقلال کارکنان

جای تعجب نیست که کارکنان استقلال در محل کار را به مدیریت خرد ترجیح می دهند. به مدیران کمک کنید تا از کارکنان در ایجاد نقش یا تشویق به استقلال حمایت کنند. این به ایجاد اعتماد متقابل کمک می کند و به کارکنان احساس کنترل و استقلال می دهد.

علاوه بر ترتیبات کاری انعطاف پذیر، کارکنان به دنبال آزادی حل مشکلات و تصمیم گیری بدون نظارت یا تایید مداوم هستند. این به آنها قدرت می دهد تا به طور واقعی مشارکت کنند و نوآوری بیشتری انجام دهند و رضایت شغلی و مشارکت کلی را افزایش دهند.

داده های یک نظرسنجی فوربس از بیش از 7000 کارمند نشان داد که کسانی که از سطح بالایی از توانمندی برخوردار بودند در صدک 79 مشارکت کارکنان قرار داشتند.

مثال 9: جهت استراتژیک

کارکنان را در مورد جهت گیری سازمان و اینکه چگونه نقش های آنها می تواند استراتژی کلی را ارتقا دهد، به روز نگه دارید. این به آنها سیگنال می دهد که کار آنها ارزشمند است و به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد.

آمیختن ماموریت و چشم انداز سازمان در وظایف روزمره کارکنان و تجلیل از دستاوردهای مهم آنها، اعتماد آنها را به خود و شرکت افزایش می دهد. این به نوبه خود باعث افزایش مشارکت کارکنان و تعهد به سازمان می شود.

مثال 10: ارزش ها و اخلاق تعریف شده

بر اساس یک مطالعه IQ رهبری، سازمان‌هایی که ارزش‌های شرکتی به خوبی تعریف شده‌اند نسبت به سازمان‌هایی که ارزش‌های مشخصی ندارند، ۱۱۵ درصد بیشتر مشارکت کارکنان را مشاهده می‌کنند. کارمندان می خواهند برای کارفرمایانی کار کنند که صداقت را نشان می دهند.

در واقع، Deloitte دریافت که 55٪ از کارگران Gen Z قبل از در نظر گرفتن یا پذیرش شغل، تأثیرات زیست محیطی و سیاست های پایدار شرکت را در نظر می گیرند. علاوه بر این، 40 درصد از کارمندان هزاره کارفرمایان را به دلیل اخلاق یا اعتقادات شخصی خود رد کرده اند.

مثال 11: مدیریت تغییر عملکردی

در حالی که تغییر سازمانی اجتناب‌ناپذیر است، مدیریت تغییر مؤثر می‌تواند تفاوت را در نحوه واکنش کارکنان به آن ایجاد کند. آماده کردن آنها برای مقابله با تغییرات باعث ایجاد اعتماد در شرکت می شود. کسانی که فاقد اطلاعات و ابزار مربوطه برای همگام شدن با تغییرات عمده هستند، ناامید و رنجیده خواهند شد.

در اینجا نحوه کمک به کارکنان برای مدیریت بهتر تغییرات سازمانی آمده است:

• در اسرع وقت به آنها از تغییرات آینده اطلاع دهید
• مزایای هر تغییر و تأثیر آن بر هر نقش را توضیح دهید
• در مورد دلایل تغییر شفاف باشید
• به دنبال نظرات کارمندان در مورد بهترین روش برای اجرای تغییرات باشید
• به کارکنان برای تلاش ها و حمایت هایشان در طول هر تغییر پاداش دهید.

مثال 12: حقوق و مزایا رقابتی

یک بسته پاداش و مزایا رقابتی کلید یک رابطه سالم کارفرما و کارمند است. دستمزد خوب به کارکنان کمک می کند در محل کار احساس امنیت، ثبات و رضایت بیشتری داشته باشند، در حالی که مزایای مفید نشان می دهد که سازمان از رفاه کلی آنها حمایت می کند.

کارمندانی که معتقدند کارفرمایشان ارزش آنها را قدردانی می کند، احتمال بیشتری دارد که بهترین عملکرد خود را داشته باشند و مدت طولانی تری در شرکت بمانند.

مثال 13: فرآیندهای کاری بهینه شده

فرآیندهای کاری که به خوبی طراحی شده اند، انجام کارها را برای کارمندان آسان تر می کند. این به نوبه خود باعث ایجاد رضایت شغلی بیشتر می شود. از سوی دیگر، تعداد کمی از فرآیندهای تثبیت شده یا بسیاری از فرآیندهای دست و پا گیر مانعی برای بهره وری و تحقق است.

کارها را تا حد امکان ساده و خودکار کنید. اطمینان حاصل کنید که رویه ها بر اساس دلایل عملی هستند و در صورت نیاز آنها را به روز کنید. به عنوان مثال، اگر یک کارمند مسئول تهیه گزارشی باشد که شامل اطلاعاتی باشد که گیرندگان مورد نظرش قبلاً در دست دارند، به یک تکلیف بیهوده تبدیل می شود.

این بهینه‌سازی به کارمندان کمک می‌کند تا «چرا» پشت کار خود را درک کنند، و باعث می‌شود آنها رضایت شغلی و مشارکت بیشتری را تجربه کنند.

مثال 14: بازخورد مشارکت کارکنان به حداکثر رسیده است

نظرسنجی های مشارکت کارکنان روشی موثر برای دریافت بازخورد مستقیم از کارکنان است. با این حال، این نظرسنجی ها تنها در صورتی ارزشمند هستند که بر اساس یافته ها عمل کنید.

از نتایج نظرسنجی استفاده کنید تا تلاش ها و منابع خود را در جایی متمرکز کنید که کارکنان احساس می کنند بیشترین تأثیر را خواهند داشت. همچنین، این تغییرات را به کارکنان اطلاع دهید تا نشان دهید که نظرات آنها مهم است و سازمان بازخورد آنها را جدی می گیرد.

مثال 15: منابع مفید و پشتیبانی مدیریتی

فراهم کردن ابزارها، منابع و راهنمایی های لازم برای انجام کار کارکنان، محیط کاری جذابی را ایجاد می کند. کارمندان نمی‌خواهند ابزارهای دیجیتال ناکافی، شرایط کاری یا پشتیبانی مدیریتی آنها را متوقف کنند.

منابع انسانی می‌تواند از بودجه‌هایی حمایت کند که شامل منابعی باشد که از توانایی کارمندان برای کار مؤثرتر و راحت‌تر پشتیبانی می‌کند. این همچنین باید شامل ارائه آموزش و توسعه برای مدیران و رهبران برای تجهیز آنها به مهارت های مربیگری و رهبری باشد.

چگونه یک برنامه تعامل موثر کارمندان ایجاد کنیم

برنامه های تعامل کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است، اما معمولاً برخی از عناصر ضروری مشترک را به اشتراک می گذارند. در اینجا چند پیشنهاد برای متخصصان منابع انسانی برای ایجاد یک برنامه تعامل موثر کارمندان وجود دارد:

1. با استفاده از بینش‌های جمع‌آوری‌شده از نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان، بر آنچه کارکنان نیاز دارند تمرکز کنید
2. مداخلات مشارکت کارکنان را انتخاب کنید که مناسب سازمان شما باشد، امکان پذیر باشد و بیشترین تأثیر را داشته باشد
3. استراتژی های تعامل کارکنان را با فرهنگ شرکت و اهداف سازمانی خود هماهنگ کنید
4. اطمینان حاصل کنید که برنامه شما کاملاً جامع است و می تواند در تمام سطوح سازمانی و گروه های کارمند اعمال شود
5. برنامه را به کارکنان ابلاغ کنید و به روز رسانی های مداوم را در اختیار آنها قرار دهید
6. برنامه را به طور منظم ارزیابی کنید و هر زمان که لازم است آن را تنظیم کنید تا مطمئن شوید که به روز شده و با نیازهای در حال تغییر کارکنان مطابقت دارد.

معیارهای تعامل کارکنان برای ردیابی

هنگامی که سازمان شما یک برنامه مشارکت کارکنان را اجرا کرد، از داده ها و تجزیه و تحلیل ها برای یافتن راه های بیشتر برای بهبود آن استفاده کنید. این به شما این امکان را می دهد که نظارت کنید که در کجا طرح موفق بوده یا نیاز به اصلاح بیشتر دارد.

برخی از معیارهای تعامل کارکنان برای پیگیری عبارتند از:

• نرخ ماندگاری کارکنان
• نرخ گردش داوطلبانه
• میزان غیبت
• امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS)

بر اساس بینش از معیارها و مثال های ارائه شده در بالا، می توانید یک برنامه اقدام موثر طراحی کنید و یک جدول زمانی برای تقویت مشارکت کارکنان در سازمان خود تعیین کنید.

برای جمع بندی

در نهایت، مشارکت کارکنان در سازمان‌هایی خلاصه می‌شود که برای کارکنان خود ارزش قائل هستند. بدون اعتبار سنجی، کارمندان احساس می کنند که ارتباط قطع شده و تعهد ندارند. منابع انسانی و سایر رهبران باید در صورت تمایل به مشارکت و حفظ استعدادهای برتر، توجه و احترام به صداها، نیازها و مشارکت کارکنان را نشان دهند.