ایجیسم چیست؟ 12 نمونه از سن گرایی در محیط کار

چه مدتی در نیروی کار بوده باشید و چه اخیراً به آن ملحق شده اید، به احتمال زیاد با نمونه ها یا نمونه هایی از سن گرایی مواجه شده اید یا شاهد آن بوده اید. در واقع، یک نظرسنجی توسط AARP نشان داد که 62 درصد از کارمندان مسن‌تر با تبعیض سنی مواجه شده‌اند و نظرسنجی هریس نشان داد که 36 درصد از ژنرال Z و کارگران جوان هزاره گزارش داده‌اند که تبعیض مبتنی بر سن را در محل کار تجربه کرده‌اند.

در این مقاله، ما به بررسی سن گرایی در محیط کار می پردازیم و 12 مثال را بررسی می کنیم تا به متخصصان منابع انسانی کمک کنیم آن را در سازمان خود تشخیص دهند. ما همچنین نکات عملی در مورد جلوگیری از تبعیض سنی ارائه خواهیم داد.

مطالب
سن گرایی (در محل کار) چیست؟
چرا پرداختن به سن در محیط کار ضروری است؟
قانون تبعیض سنی در استخدام
12 نمونه از سن گرایی در محیط کار
منابع انسانی چگونه می تواند پیری در محیط کار را برطرف کند؟
سوالات متداول

سن گرایی (در محل کار) چیست؟

سن گرایی تبعیض افراد بر اساس سنشان است. در حالی که سن پیری در میان کارگران مسن‌تر رایج‌تر است، کارمندان جوان‌تر نیز آن را تجربه می‌کنند و به این سن‌گرایی معکوس می‌گویند.

تبعیض سنی در محل کار اغلب ریشه در کلیشه ها و سوگیری های سنی علیه کارمندان 55 ساله و بالاتر دارد. برخی از مفروضات رایج سنی عبارتند از:

• کارمندان مسن تر سرسخت هستند
• روزهای مریضی بیشتری را می گذرانند
• آنها نمی دانند چگونه با فناوری کار کنند و
• آنها کند هستند.

بعلاوه، کلیشه های سنی کارکنان جوانتر می تواند شامل موارد زیر باشد:

• کارمندان جوان تر تنبل هستند
• آنها کمتر قابل اعتماد هستند
• آنها بی انگیزه هستند و
• آنها مغرور هستند.

چرا پرداختن به سن در محیط کار ضروری است؟

به دلایل مختلفی پرداختن به سن در محیط کار مهم است. بیایید این را از سه منظر توضیح دهیم: جامعه، اقتصاد و سازمان:

جامعه و اقتصاد

حذف سالمندان ماهر از نیروی کار نه تنها برای اقتصاد مضر است، بلکه موضوعی مبرم است که توجه را می طلبد. با توجه به اینکه مردم بیشتر از همیشه عمر می کنند، بازنشستگان به طور فزاینده ای زمان زیادی را بدون کار سپری می کنند. این امر به ویژه از منظر بازنشستگی چالش های جدی را به همراه دارد.

علاوه بر این، با ادامه بازنشستگی نسل بومر، ما با از دست دادن بالقوه کارگران بسیار ماهر و با تجربه مواجه هستیم که در نتیجه شکاف های مهارتی قابل توجهی ایجاد می شود. تاثیر سنگرایی را نمی توان دست کم گرفت.

مطالعات به طور مداوم اثرات منفی آن را بر سلامت جسمی و روانی نشان داده‌اند که منجر به طول عمر کوتاه‌تر و کاهش کیفیت زندگی می‌شود. ضروری است که به سن گرایی بپردازیم و جامعه ای فراگیر برای افراد در هر سنی ایجاد کنیم.

سازمان ها

همانطور که گفته شد، سن گرایی که در محل کار مورد توجه قرار نمی گیرد، نه تنها به رفاه کارکنان آسیب می زند، بلکه توانایی آنها را برای ارائه بینش ها و دیدگاه های ارزشمند، بدون توجه به سن، خفه می کند. این به نوبه خود مانع نوآوری و به اشتراک گذاری دانش در سراسر سازمان می شود.

اگر کارمندان نارضایتی خود را از فقدان جامعیت ابراز کنند، این می‌تواند بر برندسازی کارفرما نیز تأثیر منفی بگذارد. اگر کارمندی تصمیم به اقدام قانونی برای تبعیض بگیرد، شکست در مقابله با افزایش سن در محل کار می‌تواند منجر به عواقب قانونی بالقوه شود.

کارفرمایان باید با گنجاندن سن به عنوان پنجمین رکن تنوع و شمول شروع کنند. آنها باید فعالیت ها را بر اساس سن، مانند جنسیت، نژاد، و گرایش جنسی اندازه گیری کنند. اکثر آنها از نتایج، به ویژه مشارکت کارکنان، وحشت زده خواهند شد.”

ویکتوریا تاملینسون، مدیر عامل Next-Up

قانون تبعیض سنی در استخدام

بیایید به پیامدهای قانونی آن بپردازیم و چگونگی محافظت از افراد در برابر تبعیض سنی توسط قانون را بررسی کنیم. در ایالات متحده، این حمایت ها در قانون تبعیض سنی در استخدام سال 1967 (ADEA) مشخص شده است.

به طور خلاصه، ADEA برای محافظت از متقاضیان و کارمندان 40 سال و بالاتر در برابر تبعیض بر اساس سن آنها در جنبه های مختلف طراحی شده است، از جمله:

• استخدام
• ارتقاء
• تخلیه
• جبران خسارت
• شرایط، شرایط، یا امتیازات استخدام.

جالب توجه است که ADEA حمایت خود را به کارگران زیر 40 سال تعمیم نمی دهد. با این حال، برخی از ایالت ها قوانینی برای محافظت از کارکنان جوان در برابر تبعیض سنی دارند.

برای اطمینان از رعایت این مقررات، ADEA توسط کمیسیون فرصت های شغلی برابر اجرا می شود.

12 نمونه از سن گرایی در محیط کار

در این بخش، نمونه‌های مختلفی از سن‌گرایی در محیط کار – هم در برابر کارمندان جوان‌تر و هم در برابر کارمندان مسن‌تر را بررسی می‌کنیم. پیرگرایی چه شکل یا شکلی می تواند داشته باشد و چه نشانه هایی را باید رعایت کرد؟

1. تعصب استخدام و ارتقاء

سن گرایی در زمینه سوگیری استخدام و ارتقاء به شیوه های تبعیض آمیز اشاره دارد که به نفع یا ناپسند افراد بر اساس سن آنها در هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام هستند، مانند استخدام در موقعیت های جدید یا ارتقاء کارکنان به نقش های بالاتر در سازمان. این شکل از پیری می تواند افراد جوان تر و مسن تر را تحت تاثیر قرار دهد.

به عنوان مثال، در حالی که کارگران جوان ممکن است دیدگاهی تازه و تمایل به آزمایش چیزهای جدید به ارمغان بیاورند، این بدان معنا نیست که کارمندان مسن تر این کار را نمی کنند. یا اینکه نمی توانند بینش ارزشمندی ارائه دهند و به موفقیت سازمان کمک کنند.

برعکس آن نیز صادق است. در حالی که کارمندان جوانتر ممکن است تجربه کمتری داشته باشند و شغلشان را بیشتر از کارمندان مسن تر تغییر دهند، این بدان معنا نیست که آنها نمی توانند کاندیدای عالی برای آن موقعیت مدیریتی باشند.

نمونه ای از سوگیری استخدام

به گفته EEOC، Lilly USA, LLC، یک شرکت داروسازی مستقر در ایندیانا، با عدم استخدام عمدی کارگران مسن بر اساس سن آنها، قوانین فدرال را نقض کرد.

نیروی کار لیلی در ابتدا از کارگران مسن تر تشکیل شده بود. برای ایجاد نیروی کار متعادل تر، این شرکت به طور عمدی شروع به استخدام افراد هزاره بیشتر و استخدام نامزدهای ارشد بیشتر کرد. از نظر EEOC، این قانون تبعیض سنی در استخدام را نقض می کند.

نمونه ای از سوگیری تبلیغاتی

بر اساس یک گزارش تحقیقاتی Visier Insights که به بررسی نقش سن در صنعت فناوری می‌پردازد، تعداد افرادی که در فناوری ارتقا می‌یابند، پس از رسیدن به اواسط سی سالگی به سرعت کاهش می‌یابد. این گزارش همچنین تاکید می کند که میانگین سنی کارکنان فناوری 38 سال است، در مقایسه با 43 سال برای افرادی که در زمینه های غیرفناوری هستند، و میانگین سنی مدیران فناوری 42 سال است، در حالی که برای مدیران خارج از صنعت فناوری 47 سال است.

2. حاشیه نشینی

حاشیه نشینی یک عمل تبعیض آمیز است که هم کارگران جوان و هم کارگران مسن را تحت تأثیر قرار می دهد. این شامل محرومیت از جلسات، محرومیت از منابع، دسترسی محدود به فرصت ها، فضاها یا خدمات و موارد دیگر است. اساساً، کارمندان را به حاشیه‌های شرکت سوق می‌دهد و کمک‌های آنها را کم‌ارزش می‌کند. یکی از انگیزه های رایج در به حاشیه راندن کارکنان مسن تر، وادار کردن آنها به ترک سازمان به خواست خود است.

نمونه هایی از حاشیه نشینی

در محل کار، به حاشیه رانده شدن می تواند به اشکال مختلف ظاهر شود.

برخی از نمونه ها عبارتند از:

• مستثنی کردن کارکنان از جلسات مهم، مانند بحث در مورد استراتژی آینده سازمان
• تعیین وظایفی که مهارت ها و استعدادهای کارکنان را به چالش نمی کشد
• قرار دادن افراد در نقش هایی که دیگر از نقاط قوت آنها استفاده نمی کنند
• بی توجهی به ایده ها و پیشنهادات
• کاهش مشارکت مردم در تصمیم گیری.

3. کلیشه سازی

سن گرایی در زمینه کلیشه سازی به تعمیم ها، باورها و فرضیات غیرمنصفانه و تعصب آمیز اطلاق می شود که بر اساس سن افراد در مورد آنها صورت می گیرد. کلیشه ها می توانند منجر به رفتارهای تبعیض آمیز، فرصت های محدود و رفتار نابرابر شوند.

نمونه ای گویا از کلیشه سازی

خوان کارلوس در اواسط 20 سالگی است و در یک موسسه مالی بزرگ کار می کند. اعضای تیم او با گفتن جملاتی مانند “شما برای دانستن این موضوع خیلی جوان هستید” و ایده های او را به عنوان “خوش بینی تازه کار” رد می کنند، دائماً این واقعیت را به او یادآوری می کنند که او جوان ترین تیم است. همچنین به شوخی از او خواسته می شود که ناهار تیم را هر روز بخورد زیرا او جوان ترین فرد آنجاست.

پس از چند ماه، خوان کارلوس اشتیاق خود را برای این نقش از دست داده است، از به اشتراک گذاشتن ایده ها و صحبت کردن در طول جلسات خودداری می کند و فعالانه به دنبال موقعیتی در جای دیگری است.

4. کاهش فرصت های آموزشی

متأسفانه، وقتی صحبت از برنامه های آموزشی می شود، معمولاً کارمندان مسن نادیده گرفته می شوند. بر اساس داده های PIAAC در کشورهای OECD، تنها 24 درصد از بزرگسالان 55 تا 65 ساله در آموزش های مرتبط با شغل شرکت می کنند. در مقابل، 41 درصد از بزرگسالان 45 تا 54 ساله در چنین برنامه هایی شرکت می کنند.

این فقدان فرصت های یادگیری و توسعه ناشی از کلیشه هایی است که در مورد کارگران مسن تر تداوم یافته است. مفروضاتی مانند کند بودن کارمندان مسن تر، مقاومت در برابر یادگیری، یا در آستانه بازنشستگی، به این نابرابری کمک می کند.

با این حال، فقط کارمندان مسن‌تر نیستند که با این چالش‌ها مواجه می‌شوند. کارگران جوان تر نیز بار کلیشه هایی مانند بی نظم بودن، نداشتن وظیفه شناسی یا بی انگیزگی را به دوش می کشند. در نتیجه، آنها اغلب فرصت های آموزشی ارزشمند را از دست می دهند.

مثال کمبود فرصت های آموزشی

متأسفانه وقتی صحبت از محدود کردن فرصت‌های آموزشی برای کارکنان مسن‌تر می‌شود، سن‌گرایی رایج است. ویکتوریا تاملینسون، مدیر عامل Next-Up و مدافع بازنشستگی یک مثال قانع کننده را به اشتراک گذاشت.

ویکتوریا تحقیقات گسترده ای در زمینه سرمایه گذاری در مهارت های پیشرفته فناوری اطلاعات برای نسل 50+ در بخش ساخت و ساز انجام داد. به طرز شگفت انگیزی، 87 درصد از پاسخ دهندگان با وجود اینکه این افراد مسئول مدیریت و نظارت بر کارمندان جوان تر هستند، ارائه آموزش در مورد این مهارت ها را برای کارگران مسن تر خود ضروری نمی دانند.

5. پرداخت نابرابر

دستمزد نابرابر اغلب بیشترین ضربه را به کارگران جوان می‌زند. این را زمانی می توان مشاهده کرد که حقوق ها اغلب بر اساس سابقه کار تعیین می شود تا عملکرد، یا بسته های حقوق و مزایا اولیه به نفع کارکنان مسن تر است، حتی اگر آنها فاقد تجربه لازم برای کار باشند.

مثالی از پرداخت نابرابر

یک کارفرمای کوچک در ایرلند شمالی یک کارگر جوان را اخراج کرد تا از افزایش دستمزدش به حداقل دستمزد ملی در زمانی که به 18 سالگی رسید جلوگیری کند.

6. میکرو تهاجمات

تجاوزات خرد بیانگر تعصب غیرمستقیم و اغلب غیرعمدی هستند. در حالی که بسیاری از مردم ممکن است حتی از انجام این کار آگاه نباشند، این تهاجمات خرد می تواند باعث شود افراد احساس بی ارزشی، طرد شدن یا حتی آزار و اذیت کنند.

تجاوزهای خرد برعکس اظهارات خرد است: کارهای کوچکی که هر کسی می تواند انجام دهد تا دیگران احساس احترام، ارزش و همراهی کنند. دومی در واقع یک پادزهر عالی برای اولی است.

نمونه هایی از میکرو تهاجمات

نمونه‌های ریز تجاوزات سنی بی‌شماری هستند، به خصوص که بسیاری از آنها می‌توانند بی‌ضرر به نظر برسند. در اینجا نمونه ای از آنچه ممکن است برای کارمندان جوان تر به نظر برسد آورده شده است:

• آیا در برنامه تحصیلات تکمیلی ما هستید؟
• آیا شما کارآموز هستید؟
• این نظریه کلاسیک است. احتمالاً در مورد آن چیزی نشنیده اید.’
• آن نامزد عالی بود. من فقط مطمئن نیستم که مردم آنها را جدی بگیرند.

در اینجا نمونه‌ای از این است که ریز تهاجمات ممکن است برای کارمندان مسن‌تر به نظر برسد:

• این ابزار جدید وجود دارد. احتمالاً در مورد آن نشنیده اید.’
• ممکن است نخواهیم این پروژه را به بیل بدهیم زیرا ممکن است در کار با پلتفرم جدید ما مشکل داشته باشد.
• ما در حال بررسی این روند جدید هستیم. شما ممکن است آن را ندانید.
• “باشه، بومر!”

7. بازنشستگی اجباری (یا تشویقی).

به زبان ساده، بازنشستگی اجباری یا اجباری پایان کار غیرارادی یک کارگر مسن است. این می تواند در طول تجدید ساختار یا کوچک شدن شرکت یا به دلیل سلامت ضعیف یک کارمند اتفاق بیفتد.

در ایالات متحده، بازنشستگی اجباری در اکثر موارد توسط قانون ممنوع است. با این حال، در واقعیت، 56 درصد از کارگران 50 ساله و بالاتر قبل از اینکه واقعاً بخواهند بازنشسته شوند، از شغل خود اخراج شده اند.

یک مثال گویا از بازنشستگی تشویقی

جان یک مهندس بسیار با تجربه در اواخر دهه 60 خود است که بیش از سه دهه در یک شرکت تولیدی کار می کند. او به طور مداوم مهارت ها و دانش های استثنایی را در رشته خود نشان داده است و از کار خود لذت می برد. با این حال، مدیریت شرکت به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و جذب کارمندان جوان تر و کم دستمزد است.

برای دستیابی به این هدف، مدیریت شرکت یک استراتژی برای تشویق کارکنان مسن‌تر مانند جان به بازنشستگی زودهنگام طراحی می‌کند. آنها یک بسته بازنشستگی پیش از موعد ارائه می دهند که شامل مشوق های مالی مانند پرداخت یکجا و ادامه پوشش مراقبت های بهداشتی است.

مدیریت شرکت همچنین شروع به کاهش تدریجی مسئولیت‌های جان، حذف او از پروژه‌های پرتأثیر و تخصیص مجدد وظایفش به مهندسان جوان می‌کند.

8. زبان منفی

زبان منفی از ریز تجاوزها متمایز است. در حالی که ریزپرخاشگری ها اغلب غیرعمدی هستند و ممکن است ناآگاهانه باعث آسیب یا توهین شوند، آنها لزوماً در دسته زبان منفی قرار نمی گیرند.

با این حال، استفاده از زبان منفی مانند “ساده لوح”، “پیر”، “تازه کار”، “سالخورده”، “عقب افتاده” و امثال اینها بی چون و چرای سنی است. در حالی که افراد ممکن است همیشه تأثیر کلمات خود را درک نکنند، آسیبی که می توانند ایجاد کنند نمی توان انکار کرد.

“به عنوان یک فرد، ما نیاز داریم که تصورات خود را از سن به چالش بکشیم. من 67 سال دارم و می خواهم 30 سال دیگر کار کنم – با یک زندگی 100 ساله، این دیگر عجیب یا غیرعادی نیست. ملکه [بریتانیا] تا سه روز قبل از مرگش در ۹۶ سالگی کار می کرد.

ویکتوریا تاملینسون، مدیر عامل Next-Up

نمونه هایی از زبان منفی

زبان منفی لزوماً نباید به اندازه برخی از کلمات ذکر شده در بالا خشن باشد. همچنین می‌تواند شبیه «بچه‌های پر از دارایی» یا «هزاره‌های محروم و تنبل» باشد. یا، حتی ساده‌تر، می‌تواند این عبارت کوچک در انتهای آگهی کار باشد: «کارگران مسن‌تر نیازی به درخواست ندارند».

9. عدم پیشرفت شغلی

سن گرایی در توسعه شغلی به روش های مختلفی ظاهر می شود. یک شکل زمانی است که سازمان‌ها از کارکنان جوان‌تر و کم‌صلاحیت‌تر برای ارتقاء استفاده می‌کنند، بدون توجه به کارگران مسن‌تر و با تجربه.

برعکس، برخی از شرکت‌ها کارمندان با تجربه مسن‌تر را ارتقا می‌دهند و از کارگران جوان‌تر که سرشار از پتانسیل هستند غفلت می‌کنند.

علاوه بر این، کنار گذاشتن ایده‌های کارمندان جوان‌تر و تجربه کارکنان ارشد یکی دیگر از راه‌های غالب شدن سن‌گرایی است. در نتیجه، این کارمندان اغلب در هنگام واگذاری پروژه های جدید و چالش برانگیز نادیده گرفته می شوند.

یک مثال گویا از عدم پیشرفت شغلی

روی کاغذ، سالی که در اواخر چهل سالگی خود است، کاندیدای عالی برای رهبری یک پروژه جدید چالش برانگیز است که قرار است اواخر امسال شروع شود. مدیر او، با این حال، تصمیم می‌گیرد که رهبری پروژه را به عایشه که در اوایل سی سالگی است، بدهد و می‌گوید که می‌خواهد بار را برای سالی سبک کند.

10. تغییر برند نقش ها

تغییر برند نقش ها در محل کار نمونه بارز سن گرایی است که اغلب اتفاق می افتد. این شامل این است که به کارکنان مسن‌تر اطلاع داده می‌شود که موقعیت آنها در حال حذف شدن است، فقط برای این که شرکت فرد جوان‌تری را وارد کند تا اساساً همان مسئولیت‌ها را انجام دهد، البته با عنوانی متفاوت.

نمونه ای از نقش های تغییر نام تجاری

در اوایل سال جاری، J&M Industries Inc.، یک شرکت تولید و توزیع مستقر در ایالات متحده، توسط EEOC به دلیل تبعیض سنی مورد شکایت قرار گرفت. به گفته EEOC، J&M زمانی که یک کارمند را به دلیل سنش اخراج کرد، قانون فدرال را نقض کرد، پس از اینکه او از بازنشستگی در سن 65 سالگی خودداری کرد.

مدیر کارمند بارها از او پرسیده بود که چه زمانی بازنشسته می شود و یک بار که او به شرکت گفت که نیست، به او اطلاع دادند که به دلیل بلاتکلیفی اقتصادی، سمتش در حال حذف شدن است. کمتر از یک ماه بعد، شرکت مردی سی و چند ساله را برای همان سمتی که شرکت ادعا می کرد حذف کرده است، استخدام کرد.

11. تخصیص وظایف

سن‌گرایی در تکالیف حجم کاری زمانی اتفاق می‌افتد که به کارمندان مسن‌تر وظایف کمتر چالش‌برانگیز یا وظایف ناخوشایند و خسته‌کننده‌تر با این فرض داده می‌شود که توانایی کمتری در انجام کارهای پیچیده یا سخت دارند. این نه تنها مهارت ها و تجربه آنها را تضعیف می کند، بلکه فرصت های آنها را برای رشد حرفه ای محدود می کند.

نمونه ای از سن گرایی مرتبط با حجم کار

یک کارمند مسن‌تر با سابقه طولانی در مدیریت موفق پروژه‌های پرمخاطب، ناگهان به کارهای معمولی و تکراری که به تخصص آنها نیازی ندارد، منصوب می‌شود. در همین حال، به همکاران جوان‌تر با تجربه کمتر، پروژه‌های چالش‌برانگیزتر و قابل مشاهده‌تری با این فرض داده می‌شود که برای انجام آن‌ها مناسب‌تر هستند. این نه تنها باعث بی انگیزگی کارمند مسن تر می شود، بلکه این کلیشه را که سن معادل کاهش توانایی است، تداوم می بخشد.

12. طرد از فعالیت های اجتماعی

طرد شدن از فعالیت‌های اجتماعی می‌تواند نوعی سن‌گرایی باشد که هم بر کارکنان جوان‌تر و هم کارمندان مسن‌تر تأثیر می‌گذارد. وقتی رویدادهای اجتماعی یا فعالیت‌های تیم‌سازی برای یک گروه سنی خاص انجام می‌شود، می‌تواند برای افرادی که با آن جمعیت‌شناسی مطابقت ندارند، احساس انزوا ایجاد کند.

نمونه ای از طرد شدن از فعالیت های اجتماعی

یک شرکت به طور منظم رویدادهای بعد از کار را در بارها و کلوپ های شبانه سازماندهی می کند، که باعث می شود کارکنان مسن تر احساس طرد شدن کنند زیرا ممکن است انواع مختلفی از فعالیت های اجتماعی را ترجیح دهند. به طور مشابه، اگر تیم به طور مکرر فعالیت هایی را سازماندهی کند که به همکاران مسن تر، مانند گردش های گلف یا مهمانی های شام، سازماندهی کند، یک کارمند جوان تر ممکن است احساس کند که کنار گذاشته شده است.

کارفرمایان همچنین باید روی کار بین نسلی تمرکز کنند – ما در حال حاضر چهار یا پنج نسل در نیروی کار داریم، به زودی شش یا هفت نسل خواهد شد. این کار را درست انجام دهید، و مزایای آن بسیار زیاد است، از جمله پر کردن کمبود مهارت‌های فعلی.»

ویکتوریا تاملینسون، مدیر عامل Next-Up

چگونه منابع انسانی می تواند پیری در محیط کار را برطرف کند؟

شناخت سن گرایی در محیط کار تنها آغاز راه است. انجام اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از آن کلیدی است. در این بخش، ما پنج نکته را برای متخصصان منابع انسانی ارائه خواهیم کرد تا به طور موثر با پیری در سازمان خود مبارزه کنند:

1. افزایش آگاهی: فرهنگی را پرورش دهید که در آن افراد مراقب رفتارهای سنی باشند. ارائه جلسات آموزشی برای آموزش کارکنان در مورد سن و چگونگی شناسایی آن.
2. سیاست های شامل سن را اجرا کنید: ترتیبات کاری منعطف را ارائه دهید که برای کارمندان در تمام سنین پاسخگو باشد. اطمینان حاصل کنید که فرصت‌های توسعه شغلی برای همه، صرف‌نظر از سن، در دسترس است، و به طور فعال نمونه‌هایی از کارمندانی را معرفی کنید که در آینده شغل خود را ارتقا داده‌اند.
3. فرآیندهای منابع انسانی را مرور کنید: روش های استخدام خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که سوگیری سنی در سازمان شما نفوذ نمی کند. زمینه های بهبود را شناسایی کنید.
4. مدیران را آموزش دهید: مدیران نقشی حیاتی در الگوبرداری دارند. آنها را به دانش و مهارت هایی مجهز کنید تا رفتارهای سنی را در تیم خود تشخیص دهند و به آنها رسیدگی کنند.
5. راهنمایی معکوس را در آغوش بگیرید: یک برنامه مربیگری معکوس را راه اندازی کنید تا یک تجربه یادگیری سودمند متقابل بین کارکنان مسن و جوان ایجاد کنید. آنها را تشویق کنید تا از یکدیگر یاد بگیرند و تعصبات سنی را به چالش بکشند.
6. ارتقای تنوع سنی در رهبری: رهبران سنین مختلف در سازمان را برجسته کنید تا نشان دهید که پتانسیل رهبری با سن محدود نمی شود. اطمینان حاصل کنید که برنامه ریزی جانشین پروری شامل همه گروه های سنی می شود و از فرضیات مربوط به بازنشستگی یا جاه طلبی های شغلی تنها بر اساس سن اجتناب کنید.
7. یک فرد مراجعه کننده ایجاد کنید: به طور واضح با همه کارکنان ارتباط برقرار کنید که در صورت مواجهه با پیری و ناراحتی در مورد بحث با مدیر فوری خود، می توانند به آنها مراجعه کنند.

خوراکی های کلیدی

کشف و پرداختن به تعصبات و کلیشه های درونی ما بسیار مهم است. سن گرایی در محیط کار شایع است، اما خبر خوب این است که آگاهی ما را برای اقدام توانمند می کند. متخصصان منابع انسانی نقشی اساسی در پرورش محیط‌های عاری از پیری دارند.

سوالات متداول