هوش مصنوعی مولد، کمبود مهارت ها و خواسته های جدید کارکنان بر نقش منابع انسانی در سازمان ها تأثیر می گذارد. رهبران کسب‌وکار انتظار دارند منابع انسانی تأثیری استراتژیک داشته باشد، کارمندان خواهان تجربه‌های جذاب کارکنان هستند و هیئت مدیره برای محافظت از کسب‌وکار در برابر ریسک، به منابع انسانی نیاز دارد.
از اواخر دهه 1990، منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک با یک مدل عملیاتی جدید که بر ایجاد تعادل در شراکت استراتژیک تجاری، مراکز تعالی و کارایی عملیاتی در ارائه منابع انسانی متمرکز است، تغییر مکان داد. مدل شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) که مدل اولریش یا مدفوع سه پا نیز نامیده می‌شود، یک رویکرد پیشگیرانه را برای همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی، مانند استعداد و فرهنگ، با نیازها و اولویت‌های تجاری تسهیل می‌کند.
مطالب
مشکلات کسب و کار مدل HRBP حل می کند
5 نشانه آمادگی کسب و کار شما برای اجرای مدل HRBP
1: پیچیدگی و اندازه کسب و کار نیازمند راه حل متفاوتی برای منابع انسانی است
2: تجارت درد را احساس می کند
3: رهبری نوع متفاوتی از مشارکت منابع انسانی را خریداری می کند
4: تمایل به سرمایه گذاری در منابع انسانی در کوتاه مدت
5: گشودگی نسبت به تغییر در تیم منابع انسانی
چه زمانی مدل HRBP را اجرا نکنیم
مرحله بعدی: پیاده سازی مدل HRBP
مشکلات کسب و کار مدل HRBP حل می کند
قبل از اینکه در مورد اینکه چگونه می‌توانید تعیین کنید آیا کسب‌وکارتان آماده اجرای مدل HRBP است، بحث کنیم، بیایید مشکلات رایجی را که کسب‌وکارها هنگام کار با منابع انسانی برجسته می‌کنند، باز کنیم.
منابع انسانی بیش از حد درونی متمرکز است
یک انتقاد رایج از منابع انسانی این است که بیش از حد درونی متمرکز است و فرآیندهای داخلی را بر نیازهای تجاری اولویت می‌دهد. این تمرکز اغلب منجر به برداشت هایی از واکنش پذیر بودن و همکاری با آنها “مشکل” می شود. این تمرکز اغلب منجر به این می شود که کسب و کار ارزش فعالیت های منابع انسانی و ارتباط آنها با آنچه برای هدایت اهداف تجاری مورد نیاز است را زیر سوال ببرد.
چگونه مدل HRBP می تواند این را حل کند
مدل HRBP راه حلی را با تقویت همسویی نزدیک تر با اولویت های تجاری و تمرکز بر مشارکت های استراتژیک در سراسر تجارت ارائه می دهد.
به عنوان مثال، HRBP ها در واحدهای تجاری تعبیه شده اند و در جلسات برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی منظم شرکت می کنند. این تضمین می‌کند که اهداف و اولویت‌های تجاری مستقیماً به ابتکارات منابع انسانی اطلاع می‌دهند.
علاوه بر این، HRBP ها با رهبران سایر وظایف مانند امور مالی، بازاریابی و عملیات همکاری نزدیک دارند تا اطمینان حاصل کنند که فعالیت های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی گسترده تر همسو هستند. اغلب، HRBP ها یک خط گزارش دهی دوگانه به رهبران کسب و کار و منابع انسانی دارند و بر اساس کالاهای تحویلی کسب و کار و منابع انسانی اندازه گیری می شوند.
منابع انسانی نیازهای کسب و کار را درک نمی کند
منابع انسانی اغلب به دلیل عدم درک بازار، اهداف کسب و کار و بینش تجاری، از کسب و کار جدا شده است.
تحقیقات ما نشان می‌دهد که هوش تجاری متخصصان منابع انسانی با افزایش سابقه کار افزایش می‌یابد، زیرا آنها بیشتر در عملیات تجاری مشارکت می‌کنند. با این حال، متخصصان منابع انسانی در مراحل اولیه در زمینه هایی مانند مدیریت، آموزش یا روانشناسی بیشتر بر یادگیری، مربیگری یا مدیریت استعداد تمرکز می کنند و دانش اصلی در اقتصاد و تجارت را از دست می دهند.
چگونه مدل HRBP می تواند این را حل کند
مدل HRBP به گونه ای طراحی شده است که اعضای تیم منابع انسانی را در تمام سطوح در کسب و کار غوطه ور کند و توسعه زیرکی تجاری را به عنوان یک مهارت کلیدی تقویت کند.
به عنوان مثال، منابع انسانی با کسب و کار در سطوح مختلف در سلسله مراتب شریک است. به عنوان مثال، مشاوران منابع انسانی به طور خاص بر مشارکت با مدیران متمرکز هستند، در حالی که شرکای تجاری ارشد منابع انسانی بر نیازهای روسای بخش برای رسیدگی به چالش های استراتژیک تر در سطح ارشد تمرکز می کنند.
این رویکرد به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا دلایل تجاری فعالیت های منابع انسانی را فراتر از مزایای مربوط به افراد نشان دهند.
منابع انسانی نمی تواند ارتباط بین تأثیر تجاری و فعالیت های منابع انسانی را نشان دهد
منابع انسانی اغلب نمی تواند نشان دهد که چگونه اقداماتش به طور ملموس بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. این باعث می شود به نظر برسد که منابع انسانی ارزش افزوده ای ندارد. به عنوان مثال، شرکت ABC برای ایجاد یک خط لوله جانشینی استعدادهای قوی، هزینه های زیادی را برای برنامه استعدادهای “رهبران نوظهور” هزینه کرد.
منابع انسانی ممکن است موفقیت را با میزان رضایت کارکنان از برنامه، اینکه آیا می توانند از آموخته های خود استفاده کنند و هزینه های برنامه در مقایسه با سایرین اندازه گیری کند. اما اینها نشان نمی دهند که چگونه این برنامه به کسب و کار کمک می کند. اگر منابع انسانی این برنامه را به حفظ استعدادهای با عملکرد بالا، آماده کردن آنها برای ترفیع و تقویت رهبری در سراسر شرکت مرتبط نکند، آنگاه کسب و کار تلاش‌های منابع انسانی را خوب می‌بیند اما ارزشمند نیست.
چگونه مدل HRBP می تواند این را حل کند
مدل HRBP زنجیره ارزش و اهداف منابع انسانی را در استراتژی تجاری و کارت امتیازی گسترده تر ادغام می کند. این اجازه می دهد تا درک واضح تری از اینکه چگونه منابع انسانی به موقعیت کمک می کند، چگونه تمرکز فعالیت های منابع انسانی با اهداف تجاری همسو می شود و چگونه منابع انسانی به موفقیت کلی کسب و کار کمک می کند.
برای مثال، اگر هدف استراتژیک یک شرکت ورود به بازارهای جدید باشد، HRBPs ممکن است بر شناسایی و توسعه استعدادها و مهارت های مورد نیاز برای ورود موفق به بازار تمرکز کند.
قابل تحویل HR بخشی از کارت امتیازی کسب و کار را تشکیل می دهد و با نتایج کسب و کار سنجیده می شود، نه اینکه کارت امتیازی جداگانه خود را مستقل از کسب و کار داشته باشد.
منابع انسانی در تلاش است تا ارائه خدمات خود را به طور کارآمد مقیاس دهد
همانطور که کسب و کارها رشد می کنند و پیچیده تر می شوند، منابع انسانی برای خدمت به یک پایگاه بزرگتر کارمند تحت فشار قرار می گیرد و هزینه های منابع انسانی را افزایش می دهد. پیاده‌سازی فناوری‌ها و تخصص مشترک برای مقیاس‌بندی منابع انسانی مقرون‌به‌صرفه بسیار مهم است، اما اغلب در مدل‌های سنتی منابع انسانی اولویت ندارد.
چگونه مدل HRBP می تواند این را حل کند
مدل HRBP خدمات مشترک را برای استانداردسازی فناوری‌ها، بهبود کارایی و مقیاس‌پذیری ارتقا می‌دهد.
مراکز تعالی امکان کسب تخصص تخصصی در سراسر کسب و کار را فراهم می کند و کیفیت راه حل منابع انسانی را افزایش می دهد.
همراه با شرکای تجاری، این رویکرد امکان بومی سازی راه حل ها را با توجه به الزامات بخش خاص و در عین حال حفظ ثبات در سراسر سازمان انتها به انتها فراهم می کند.
بیایید نشانه هایی را که نشان می دهد سازمان شما ممکن است برای اجرای مدل HRBP آماده باشد را بررسی کنیم.
5 نشانه آمادگی کسب و کار شما برای اجرای مدل HRBP
تعیین اینکه چه زمانی و آیا مدل HRBP مناسب برای کسب و کار شما است ضروری است. عوامل متعددی در این تصمیم نقش دارند. تصمیم برای تغییر مدل عملیاتی HR نباید به سادگی گرفته شود، زیرا نیازمند تلاش برای تغییر قابل توجهی در افراد، فرآیندها و فناوری است.
چندین نشانه وجود دارد که نشان می دهد زمان انتقال به مدل HRBP فرا رسیده است:
علامت 1: پیچیدگی و اندازه کسب و کار نیازمند راه حل متفاوتی برای منابع انسانی است
همانطور که سازمان شما از نظر اندازه و پیچیدگی رشد می کند، با نیازهای مختلف در بخش ها یا مناطق جغرافیایی مختلف، یک رویکرد یکسان برای همه برای منابع انسانی بی اثر می شود. هنگامی که منابع انسانی نیاز به پشتیبانی از نیازهای متنوع در بخش ها یا مکان های مختلف دارد، نشان می دهد که ممکن است نیاز به انتقال به مدل HRBP وجود داشته باشد که می تواند استانداردسازی را با بومی سازی متعادل کند.
به عنوان مثال، شرکتی که هم در ایالات متحده و هم در ژاپن فعالیت می کند، ممکن است مجبور باشد قوانین کار محلی مختلف را رعایت کند. هنگام اجرای یک خط مشی کار از راه دور انعطاف پذیر، این خط مشی باید متناسب با نیازهای کارکنان ایالات متحده و ژاپن باشد و استانداردسازی را با بومی سازی متعادل کند.
آمادگی خود را ارزیابی کنید:
- چارچوب فعلی منابع انسانی شما برای همگام شدن با رشد سازمان تلاش می کند
- فرآیندهای منابع انسانی دست و پا گیر می شوند یا تاخیر قابل توجهی در زمان پاسخگویی به سوالات مرتبط با منابع انسانی با افزایش مقیاس شرکت وجود دارد.
- یک راه حل یکسان منابع انسانی با افزایش مقیاس سازمان بی اثر می شود
- فقدان همسویی استراتژیک بین شیوه های فعلی منابع انسانی و اهداف تجاری وجود دارد.
علامت 2: تجارت درد را احساس می کند
سازمان نیاز به HR را برای فراتر رفتن از کارهای عملیاتی و اداری تشخیص می دهد و عملکرد حرفه ای و استراتژیک HR را کلید موفقیت می داند. اغلب، سازمان‌ها این نیاز را پس از «احساس درد» در هنگام مبارزه برای جذب استعداد، مواجهه با چالش‌های حفظ، یا دریافتن اینکه کارکنان از ارزش پیشنهادی کارمند مطالبه می‌کنند، متوجه می‌شوند.
به عنوان مثال، یک شرکت فناوری که با نرخ گردش مالی بالا در میان مهندسان نرم افزار مواجه است، شروع به مشاهده تأثیر مستقیم بر جدول زمانی توسعه محصول و ظرفیت کلی نوآوری خود می کند. تیم رهبری شروع به ابراز ناامیدی از تمرکز سنتی منابع انسانی بر روی کاغذبازی و رعایت مقررات می کند.
آنها منابع انسانی را به سمت اتخاذ نقش استراتژیک تری در شکل دادن به فرهنگ شرکت، افزایش مشارکت کارکنان، و ایجاد ارزش پیشنهادی جذاب تر برای نیروهای بالقوه سوق می دهند. این تغییر دیدگاه ناشی از نیاز فوری شرکت به حفظ استعدادهای برتر و پرورش یک محیط کاری نوآورانه تر و حمایتی است.
آمادگی خود را ارزیابی کنید:
- عملکرد منابع انسانی شما در درجه اول بر وظایف عملیاتی و اداری متمرکز است، حتی اگر سازمان شما به راه حل های منابع انسانی قوی تری نیاز دارد.
- سازمان شما در جذب و حفظ استعدادها با مشکلاتی مواجه است، یا اگر کارکنان به طور فزاینده ای به دنبال تجربیات شغلی خود هستند.
- بین انتظارات رهبران کسب و کار در مورد سهم منابع انسانی و نقش فعلی منابع انسانی فاصله وجود دارد.
علامت 3: رهبری نوع متفاوتی از مشارکت منابع انسانی را خریداری می کند
مدل HRBP در مشارکت قوی با رهبران کسب و کار عمل می کند. قبل از انتقال به مدل، رهبری ارشد باید پشتیبانی مناسبی را برای تبدیل منابع انسانی به یک عملکرد استراتژیک تر و متمرکز بر کسب و کار ارائه دهد. این حمایت از رهبران کسب و کار برای منابع، زمان و تغییرات در فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای موفقیت مدل HRBP بسیار مهم است.
بدون این خرید، رهبران منابع انسانی ممکن است برای پیاده سازی و ادغام کامل در سازمان دچار مشکل شوند.
آمادگی خود را ارزیابی کنید:
- تعهدی از سوی رهبری ارشد نسبت به تبدیل منابع انسانی به شریک استراتژیک در کسب و کار وجود دارد
- تمایل به تخصیص منابع و حمایت از تغییرات در فرهنگ سازمانی وجود دارد.
علامت 4: تمایل به سرمایه گذاری در منابع انسانی در کوتاه مدت
سازمان آماده است تا در منابع لازم برای موفقیت مدل HRBP سرمایه گذاری کند، از جمله فناوری، آموزش و جابجایی سایر عملکردهایی که به منابع انسانی در جای دیگری تعلق ندارند.
موقعیت‌یابی یک مدل بالقوه HRBP باید توسط یک مورد تجاری قوی که ارزش بلندمدت آن را نشان می‌دهد، پشتیبانی شود، اما سازمان‌ها باید بدانند که هزینه‌ها در کوتاه‌مدت افزایش خواهد یافت.
علاوه بر این، این شرکت ممکن است بودجه ای را برای برنامه های آموزشی گسترده منابع انسانی اختصاص دهد و اطمینان حاصل کند که تیم آنها به خوبی مجهز هستند تا از فناوری و روش های جدید استفاده کنند. انتقال عملکردهایی مانند مدیریت تسهیلات به یک بخش اختصاصی نیز می تواند بخشی از این تنظیم مجدد استراتژیک باشد و تمرکز و منابع منابع انسانی را بیشتر بهینه کند.
آمادگی خود را ارزیابی کنید:
- این سازمان تمایل به سرمایه گذاری در منابع منابع انسانی را نشان می دهد
- کسب‌وکار آماده است تا وظایف غیر مرتبط با منابع انسانی را به بخش‌های دیگر سازمان منتقل کند
- سازمان درک می کند که اجرای مدل HRBP هزینه ها را در کوتاه مدت افزایش می دهد.
علامت 5: باز بودن برای تغییر در تیم منابع انسانی
مدل HRBP یک تغییر قابل توجه است و بسیار مهم است که بدانیم آیا تیم منابع انسانی مایل به پذیرش آن است یا خیر. هر تصمیمی برای تغییر باید با در نظر گرفتن بازخورد تیم منابع انسانی و واقع بین بودن در مورد نیاز به توسعه مهارت های جدید، حرکت به سمت نقش های جدید و کار به روش های جدید گرفته شود.
به عنوان مثال، یک تیم منابع انسانی به طور سنتی بر روی وظایف اداری تمرکز کرده است، اما باید به سمت نقش استراتژیک تری بر اساس مدل HRBP حرکت کند. باز بودن تیم برای یادگیری و اتخاذ استراتژی های جدید برای مدیریت استعداد و همسویی کسب و کار بسیار مهم است.
این ممکن است شامل ارتقاء مهارت در زمینه هایی مانند تجزیه و تحلیل افراد و هوش تجاری باشد. اگر تیم مقاومت نشان دهد، یک رهبر منابع انسانی ممکن است مجبور شود افرادی را با ذهنیت و مهارت های استراتژیک لازم استخدام کند یا در برنامه های آموزشی هدفمند برای پر کردن شکاف سرمایه گذاری کند.
آمادگی خود را ارزیابی کنید:
- از تیم منابع انسانی بازخورد جمع آوری کنید تا تمایل آنها را برای پذیرش مدل HRBP بسنجد
- مجموعه مهارت های فعلی تیم و اینکه آیا توسعه مهارت جدید، تغییر نقش یا رویکردهای عملیاتی مورد نیاز است را ارزیابی کنید.
- با توجه به اینکه این تغییر ممکن است برای همه مناسب نباشد، یک استراتژی استعداد برای ایجاد مهارت های مورد نیاز در داخل یا به دست آوردن آنها در خارج ایجاد کنید.
چه زمانی مدل HRBP را اجرا نکنیم
پیاده‌سازی مدل HRBP، اگرچه در بسیاری از زمینه‌ها سودمند است، اما ممکن است همیشه بهترین گزینه برای سازمان شما نباشد. در اینجا سه سناریو وجود دارد که اتخاذ یک مدل HRBP ممکن است ایده آل نباشد:
- سازمان های کوچک با پیچیدگی محدود : مدل منابع انسانی باید همیشه با زمینه و نیازهای کسب و کار مطابقت داشته باشد. اگر سازمان هنوز نسبتاً کوچک باشد و نیازها و نیازهای مشابهی از منابع انسانی در بخش‌های مختلف داشته باشد، برای یک مدل عملکردی سنتی مناسب‌تر خواهد بود. اجرای مدل BP به دلیل کمبود منابع غیرعملی خواهد بود و پیچیدگی های غیرضروری را ایجاد می کند که بدون ارائه مزایای اضافی قابل توجهی، اجرا را کند می کند.
- بلوغ رهبری و فرهنگ : مدل HRBP نیازمند یک تیم رهبری تجاری مشارکتی است که به ایجاد روابط قوی بین بخش‌های مختلف معتقد است و موافق است که منابع انسانی به یک دستور استراتژیک نیاز دارد. اگر رهبران ارشد کسب و کار، به ویژه C-suite، باور نداشته باشند که منابع انسانی باید یک عملکرد استراتژیک باشد، پیاده سازی یک مدل HRBP موفقیت آمیز نخواهد بود.
- سازمان‌هایی که فرآیند تصمیم‌گیری بسیار متمرکز دارند : شرکت‌هایی که در آن تصمیم‌ها به صورت متمرکز، با استقلال کمی که به بخش‌ها یا واحدها داده می‌شود، ممکن است از مدل HRBP بهره کافی نبرند. این مدل در محیط‌هایی رشد می‌کند که HRBP می‌توانند از نزدیک با رهبران بخش همکاری کنند تا استراتژی‌های منابع انسانی را با نیازهای خاص تطبیق دهند، که ممکن است در تضاد با رویکرد بسیار متمرکز باشد.
- سازمان‌هایی که تحت بحران یا دگرگونی کوتاه‌مدت قرار دارند: برای شرکت‌هایی که در بحبوحه یک بحران مهم یا تحت یک تحول کوتاه‌مدت اما شدید هستند، ممکن است به‌جای پیاده‌سازی یک مدل جدید منابع انسانی، به‌طور موقت تمرکز بر بقای فوری یا مدیریت تغییر سریع باشد. . در چنین مواقعی، اولویت‌های سازمان ممکن است با تمرکز استراتژیک بلندمدت و سرمایه‌گذاری مورد نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز و بهره‌مندی از مدل HRBP هماهنگ نباشد.
مرحله بعدی: پیاده سازی مدل HRBP
نقشه راه پیاده سازی مدل HRBP
شما تشخیص داده اید که سازمان شما با چالش های تجاری مواجه است که مدل HRBP می تواند به آنها رسیدگی کند و شرایط مناسبی برای اجرای آن دارید. بعدش چی؟ برنامه ریزی استراتژیک و اجرای گذار به این مدل – برای رسیدن به آن به ابزارهای مناسب نیاز دارید.
ما یک نقشه راه پیاده‌سازی مدل HRBP طراحی کرده‌ایم که برای راهنمایی شما از طریق تبدیل منابع انسانی و اجرای مدل طراحی شده است. نقشه راه یک فرآیند 5 مرحله‌ای با پرسش‌ها، ملاحظات و ابزارهایی را ارائه می‌کند که به شما کمک می‌کند یک مدل HRBP بسیار کاربردی را پیاده‌سازی کنید.
کلمات پایانی
مدل HRBP برای سازمان هایی که خواهان تیم منابع انسانی استراتژیک تر و تأثیرگذارتر هستند، نویدبخش است. با این حال، شروع به تغییر مدل عملیاتی منابع انسانی نباید ساده گرفته شود، زیرا این تعهد عدم اطمینان زیادی ایجاد می‌کند و برای موفقیت، نیاز به حمایت قوی از سوی رهبران تجاری و منابع انسانی دارد.
اگر به درستی انجام شود، این مدل مزایای قابل توجهی را برای سهامداران و کارکنان کسب و کار ارائه می دهد – به متخصصان منابع انسانی امکان می دهد مهارت های جدید را بیاموزند و مرتبط بمانند.