در اواخر دهه 1990، زمانی که مدل عملیاتی شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) رایج شد، حوزه منابع انسانی دستخوش دگرگونی قابل توجهی شد. این مدل بر همسویی استراتژیک منابع انسانی با اهداف اصلی کسب‌وکار تأکید می‌کند و تغییری حیاتی به سمت ادغام عمیق‌تر منابع انسانی در استراتژی سازمانی نشان می‌دهد. در نتیجه، مشارکت تجاری منابع انسانی نقش خود را به عنوان یک مشارکت کننده کلیدی در مدل عملیاتی HRBP و شریک استراتژیک کسب و کار مستحکم کرد.
در آینده، HRBP ها باید آماده باشند تا نه تنها واقعیت فعلی بلکه خواسته های آینده را نیز بررسی کنند. علاوه بر این، آنها باید به این تصور بپردازند که نقش HRBP تأثیر استراتژیک کافی نداشته است. برای دستیابی به آن، کسب‌وکارها باید توسعه مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی را در اولویت قرار دهند.
در این مقاله، نیازمندی‌های مهارتی در حال تغییر HRBP را بررسی می‌کنیم، یک نمایه HRBP بر اساس مدل شایستگی منابع انسانی T شکل خود پیشنهاد می‌کنیم، و رویکردی سه مرحله‌ای برای توسعه HRBPهایی که برای آینده آماده هستند نشان می‌دهیم.
مطالب
تغییر انتظارات شریک تجاری منابع انسانی
واقعیت فعلی HRBP
تعریف مجموعه مهارت شریک تجاری آینده منابع انسانی
اتخاذ یک رویکرد مرحله‌ای برای توسعه مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی
تغییر انتظارات شریک تجاری منابع انسانی
نقش شریک تجاری منابع انسانی با هدف نزدیک‌تر کردن منابع انسانی به کسب‌وکار، ارتقای سهم آن به سطح استراتژیک و اطمینان از همسویی بین اولویت‌های منابع انسانی و اهداف تجاری است. این نقش HRBP را به عنوان نماینده منابع انسانی در تجارت و نماینده تجاری در HR قرار می دهد. این نقش که اغلب به عنوان “پوشیدن کلاه های متعدد” توصیف می شود، ماهیتی چند وجهی دارد و با خواسته ها و انتظارات مختلفی روبرو است.
با تغییر تجارت و دنیای کار، شاهد سه تغییر اساسی در نقش HRBP هستیم:
- جایگاه نقش HRBP
- دامنه و تمرکز آن
- تأثیر آینده نقش HRBP.
با توجه به موقعیت‌یابی، نقش HRBP باید به چشم‌انداز پیچیده‌تر ذینفعان بپردازد. این شامل شکستن این کلیشه می شود که منابع انسانی فقط به عنوان “شریک کسب و کار” وجود دارد، اما در عوض تبدیل به یک مشاور استراتژیک برای همه، از جمله گروه های مختلف استخدامی، هیئت مدیره و سهامداران جامعه می شود.
نقش شریک تجاری منابع انسانی نیز گسترش می یابد و تمرکز بازار محور بیشتری را در بر می گیرد. این گسترش شامل ادغام فعالیت های منابع انسانی با نیازهای تجاری و بازار و اتخاذ یک طرز فکر تجاری است که با روندهای در حال تحول بازار همسو است.
با انجام این کار، HRBP ها برای پیش بینی و واکنش به نیازهای پویای کسب و کار، موقعیت بهتری خواهند داشت. به این ترتیب، استراتژی‌های منابع انسانی نه تنها می‌توانند اهداف کلیدی کسب‌وکار را در راستای چشم‌انداز وسیع‌تر بازار، پشتیبانی کنند، بلکه می‌توانند هدایت کنند.
تأثیر HRBP نیز به سمت تمرکز بیشتر بر تداوم و پایداری کسب‌وکار تغییر خواهد کرد و تضمین می‌کند که کسب‌وکار می‌تواند امروز و آینده را ارائه دهد. این می تواند به ایجاد قابلیت نیروی کار فعال، مدیریت ریسک فعال، و استراتژی های استعداد سیال برای دستیابی به مهارت ها تبدیل شود.
موقعیت یابی
به عنوان شریک در تجارت
به عنوان یک مشاور استراتژیک برای همه ذینفعان
تمرکز کنید
داخلی از منابع انسانی تا تجارت
بازار به تجارت به منابع انسانی
تاثیر
تأثیر منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار را نشان می دهد
تداوم کسب و کار و دستیابی به اهداف استراتژیک را هدایت می کند
ما با Jan Laurissen، HR Evangelist از SD Worx بحث کردیم که چگونه منابع انسانی می‌تواند تغییرات را پذیرفته و در آینده موفق شود. گفتگوی کامل را در ادامه مشاهده کنید:
واقعیت فعلی HRBP
تغییر انتظارات از HRBP ها بیشتر می خواهد و سازمان ها باید محیطی ایجاد کنند که HRBP ها را قادر می سازد نقش خود را با موفقیت انجام دهند. این شامل سرمایه‌گذاری در فناوری‌های مربوطه، تجهیز تیم‌های منابع انسانی به‌طور مناسب، و اطمینان از یک دستور روشن و مشروعیت بخشیدن به منابع انسانی در سازمان است.
متأسفانه، این عوامل برای بسیاری از HRBP ها وجود ندارد. بسیاری از HRBP ها احساس می کنند که با توجه به کمبود زیرساخت ها و منابع، به کارهای تراکنشی کشیده می شوند و بسیاری نیز به سطوح بالای فرسودگی شغلی اشاره می کنند. فراتر از این چالش ها، ما همچنین باید به طور واقع بینانه ارزیابی کنیم که شرکای تجاری منابع انسانی امروز از نظر مجموعه مهارت در کجا هستند تا تعیین کنیم که این انتقال در آینده چقدر بزرگ خواهد بود.
مدل شایستگی منابع انسانی T شکل AIHR بر اساس چندین سال تحقیق با بیش از 20000 متخصص منابع انسانی و سازمان های مختلف است که از آن به عنوان استاندارد برای تیم های منابع انسانی خود استفاده می کنند. به طور خاص برای HRBP ها، ما بینش های زیر را در مورد واقعیت فعلی در مورد چگونگی ارزیابی HRBPs خود در برابر مدل می یابیم:
- HRBP ها از مهارت های بین فردی خود استفاده می کنند و برای ایجاد تأثیر تجاری بر اجرای محرک تمرکز می کنند.
- HRBP ها ترجیح و اعتماد کمتری در استفاده از داده ها و دیجیتال در اجرای روزانه خود دارند.
- اعتماد به هوش تجاری به طور پیوسته در حال افزایش است، با این حال به نظر می رسد که این امر در سطوح ارشد توسعه یافته است و ممکن است در سایر سطوح در سازمان منطقه مورد توجه نباشد.
- حمایت از مردم به عنوان یک نقطه قوت گزارش شده برای HRBP ها باقی می ماند، اغلب بر اساس تجربه و قرار گرفتن در معرض آنها.
HRBP ها انگیزه خود را برای متعادل کردن انتظارات تجاری با راه حل های منابع انسانی برجسته می کنند و اغلب بیان می کنند که آنها به سمت حرفه کشیده می شوند زیرا می خواهند به موفقیت کسب و کار کمک کنند.
با کاوش بیشتر در حرفه حرفه ای HR، می بینیم که نقش HRBP یکی از نقش های مقدماتی پیشرو برای CHRO های آینده باقی می ماند، حتی اگر بسیاری از HRBP ها لزوماً آرزوی انتقال به نقش CHRO آینده را ندارند.
تعریف مجموعه مهارت شریک تجاری آینده منابع انسانی
بر اساس این واقعیت‌ها و بینش‌ها، ما از مدل شایستگی منابع انسانی T شکل خود برای شناسایی و اولویت‌بندی رفتارهایی استفاده کردیم که معتقدیم برای HRBP آینده حیاتی هستند.
هدف این شایستگی‌ها، مهارت‌ها و رفتارها مشخص کردن شایستگی‌هایی است که شرکای تجاری منابع انسانی باید برای آینده مناسب باشند و مرتبط باقی بمانند:
بیایید این را تجزیه کنیم.
شایستگی 1: هوش تجاری
از بدو پیدایش، نقش HRBP نیازمند تمرکز تجاری و آگاهی تجاری بود. تمرکز قوی بر زیرکی کسب و کار اساس نمایه HRBP را تشکیل داد و در آینده نیز به این کار ادامه خواهد داد.
در آینده، HRBP باید درک بیشتری از بازار داشته باشد و توانایی ترجمه چگونگی تأثیر روندهای نوظهور بر تجارت آنها را داشته باشد. این امر به طور طبیعی منجر به مشارکت بیشتر در فرآیندهای استراتژیک سازمان ها خواهد شد. علاوه بر این، ما قویاً معتقدیم که برنامه ریزی سناریو در آینده به یک حوزه تخصصی کلیدی برای HRBPs تبدیل خواهد شد.
شایستگی 2: سواد داده
همانطور که سازمان‌ها بیشتر بر داده‌محور می‌شوند، ظهور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، زمینه را در جهت مشابهی پیش می‌برد.
توانایی HRBP ها برای آگاهی از نحوه و مکان استفاده از داده ها، نحوه اعمال داده ها در فرضیه های تجاری و منابع انسانی و انتقال داده ها به روشی معنادار و موثر بسیار مهم خواهد بود. HRBP آینده یک داستان سرای اصلی داده محور است و به راحتی داده ها را در زنجیره ارزش منابع انسانی تزریق می کند.
شایستگی 3: چابکی دیجیتال
استفاده از فناوری در آینده برای موفقیت HRBP حیاتی خواهد بود. استفاده از فن‌آوری‌ها برای بهبود بهره‌وری فردی و دانستن چگونگی و مکان معرفی فناوری در شیوه‌های منابع انسانی به HRBP این امکان را می‌دهد تا به شیوه‌ای معنادارتر در مقیاس مشارکت کند.
از آنجایی که سازمان‌ها ابزارها و روش‌های همکاری دیجیتال را اتخاذ می‌کنند، HRBP باید بتواند به طور مؤثر دستور کار منابع انسانی را با استفاده از این پلتفرم‌های دیجیتال هدایت کند. این فراتر از متخصص بودن در MS Teams یا Zoom است. این بیشتر در مورد دانستن نحوه انجام کار HR به طور موثر در دنیای دیجیتال است.
شایستگی 4: حمایت از مردم
در سطح جهانی، کارمندان غرق شده اند و عدم قطعیت های مربوط به محل کار آینده فشار فزاینده ای را بر آنها وارد می کند. HRBP ها باید بر ایجاد فرهنگ های سازمانی تسلط داشته باشند که رفاه و بهره وری را متعادل می کند و از نیروی کار سالم برای هدایت عملکرد سازمانی حمایت می کند.
این تعادل ظریف به HRBP ها نیاز دارد تا به رهبران کسب و کار در مورد متعادل کردن اهداف با سلامت توصیه کنند، همه اینها به نام ایجاد سازمان های پایدار با نیروی کار که می توانند امروز و فردا را ارائه دهند. مدیریت این فرآیند مستلزم مدیریت تغییر قابل توجهی است، نه تنها در شیوه های متحول در محل کار، بلکه در طرز فکر تیم رهبری.
شایستگی 5: تعالی اجرا
تعالی اجرا به نحوه نمایش HRBP در سازمان اشاره دارد. به طور خاص برای HRBP آینده، توانایی حل مسئله، تفکر سیستمی در مورد سازمان، و انگیزه قوی به سمت اقدام مورد نیاز است.
با توجه به ماهیت نقش، مهارت های بین فردی مانند شبکه سازی، مدیریت تعارض و رهبری با همدلی مهم باقی خواهد ماند. با این حال، ما اهمیت روزافزون آنچه HRBP انجام می دهد و چگونه آن را انجام می دهد، می بینیم که تمرکز مجدد بر مهارت های بین فردی را برجسته می کند.
صلاحیت های تخصصی
در تکمیل این حوزه های شایستگی اصلی، چندین حوزه خاص را می بینیم که اهمیت آنها برای HRBP آینده افزایش خواهد یافت.
اول، HRBP ها به درک کاملی از زنجیره ارزش منابع انسانی نیاز دارند. این آنها را با دانش پایه برای ادغام شیوه ها و سیاست های منابع انسانی در راه حل های جامع متمرکز بر تجارت مجهز می کند.
جذب، توسعه و حفظ استعدادها یک محرک حیاتی برای موفقیت کسب و کار خواهد بود. علاوه بر این، HRBP آینده به درک کاملی از مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد، و پاداش و مزایا به عنوان پایه و اساس ایجاد تجارب جامع کارکنان نیاز دارد.
با توجه به این واقعیت‌ها، به عنوان نقطه شروع، ما باید در مهارت‌های مجدد HRBP سرمایه‌گذاری کنیم و از تجربه توسعه مستمر و مسئولانه برای HRBP ها اطمینان حاصل کنیم تا در طول زمان به این نقش گسترده تبدیل شوند.
اتخاذ یک رویکرد مرحله‌ای برای توسعه مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی
با تأمل در مورد این الزامات، مهم است که در مورد چگونگی انتقال HRBPs به آینده واقع بین باشیم.
همانطور که در گذشته دیده‌ایم وقتی سازمان‌ها نقش HRBPها را بدون تعیین نقشه راه توسعه واقع‌بینانه برای آنها بازتعریف می‌کنند، مدل عملیاتی HRBP نتایج مطلوب را به ارمغان نمی‌آورد و خود نقش چیزی جز تغییر عنوان تلقی نمی‌شود.
برای پرداختن به این چالش، ما یک رویکرد سه مرحله‌ای را برای توسعه HRBP پیشنهاد می‌کنیم، با اولویت‌بندی مهارت‌های برجسته‌شده در بالا در زمان‌های مختلف برای افزایش سریع‌ترین مسیر به ارزش.
مرحله 1: ورود به بازی – با ساختن پایه های محکم
برای اطمینان از سریع ترین زمان برای ارزش گذاری برای HRBP های جدید، باید بر مهارت های زیر تمرکز کرد:
| تمرکز در این مرحله | اقداماتی که باید انجام شود |
| هوش تجاری: عملیات، امور مالی و استراتژی سازمان را درک کنید تا به طور موثر شیوه های منابع انسانی را با اهداف تجاری هماهنگ کنید.
مهارت های بین فردی (ایجاد روابط و ارتباطات): ایجاد ارتباطات قوی با ذینفعان ارشد و اطمینان از ارتباطات شفاف و شفاف مدیریت تغییر: ابتکارات تغییر، از ارتباطات گرفته تا غلبه بر مقاومت را به طور ماهرانه مدیریت کنید و از اجرای موفقیت آمیز اطمینان حاصل کنید. آگاهی از داده ها: تجزیه و تحلیل و درک داده ها از منابع مختلف استفاده از داده ها : داده ها را از منابع متعدد جمع آوری و به کار می برد تا تصمیم گیری شود |
– HRBP ها را در کسب و کار بچرخانید تا بتوانند زمان خود را در بخش تجاری کسب و کار بگذرانند. این می تواند شامل پروژه هایی برای توسعه خدمات و محصولات جدید یا جلسات با مشتریان باشد.
– آموزش رسمی در مورد نحوه کار با داده ها با تمرکز ویژه بر تفسیر داده ها – از متخصصان منابع انسانی بخواهید با افراد با تجربه مدیریت تغییر در پروژه های خاص شریک شوند تا تجربه عملی و عملی به دست آورند. |
فاز 2: ارزش افزوده – با ایجاد مهارت های در حال ظهور
پس از ایجاد پایه، تمرکز باید به سمت مهارت های نوظهور که شامل موارد زیر است تغییر کند:
| تمرکز در این مرحله | اقداماتی که باید انجام شود |
| داده‌های ارتباطی: نتایج داده‌های کلیدی را بسته‌بندی، تجسم و انتقال دهید به گونه‌ای که با مخاطب هدف طنین‌انداز شود.
جهت گیری اقدام: برای دستیابی به نتایج، برنامه های عملی و سازگار را اجرا کنید. مدیریت استعداد: تخصص در کسب، توسعه و حفظ استعداد برای حمایت مؤثر از نیازهای نیروی کار سازمان. حل مسئله: شناسایی و حل مشکلات پیچیده منابع انسانی، که اغلب نیازمند رویکردی خلاقانه و تحلیلی است. مهارت های بین فردی (همکاری) : همکاری و کار |
– آموزش رسمی برای HRBP ها در مورد چرخه حیات مدیریت استعداد، با تمرکز بر فرآیندها و ابزارهای داخلی.
– بازخورد در محل کار با توجه به جهت گیری عمل HRBP بر اساس بررسی 360 ذینفعان. – قرار گرفتن در معرض رویکردهای حل مسئله و مشاوره، ترجیحاً با استفاده از چالش های سازمانی واقعی. این را می توان با معرفی HRBPs برای کار بر روی پروژه های چند رشته ای در سراسر تجارت انجام داد. – HRBPها را مسئول گزارش ماهانه منابع انسانی به عنوان نقطه شروع قرار دهید، و آنها را موظف کنید اعداد عملیاتی را به بینش منابع انسانی ترجمه کنند. |
فاز 3: ایجاد تأثیر – با مهارت های متمایز
در طول فاز 3، همانطور که HRBP به سمت مسئولیت های ارشدتر قدم می گذارد، با در نظر گرفتن انتقال احتمالی به نقش آتی CHRO، موارد زیر را اولویت بندی کنید.
| تمرکز در این مرحله | اقداماتی که باید انجام شود |
| تفکر استراتژیک: به طور ماهرانه استراتژی های منابع انسانی را در راستای اهداف سازمانی طراحی و اجرا کنید و در عین حال نیازهای تجاری آینده را پیش بینی کرده و به آنها رسیدگی کنید.
مهارت های بین فردی (تأثیرگذاری بر دیگران): ذینفعان را متقاعد و راهنمایی کنید تا از ابتکارات و تصمیمات منابع انسانی استقبال کنند. کامپ و بن: فلسفه‌ها، استراتژی‌ها و مکانیسم‌های پاداش را برای تشویق رفتارهای مورد نظر کارکنان در گروه‌های مختلف ابداع کنید. عملکرد: ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان از طریق استراتژی ها و مداخلات هدفمند. فرهنگ و رفاه: فرهنگ سازمانی مثبت را پرورش دهید و رفاه کارکنان را از طریق ابتکارات جامع و برنامه های حمایتی در اولویت قرار دهید. |
– شبیه سازی سناریو برای یادگیری نحوه مدیریت تعارض، مربی و نفوذ.
– آموزش رسمی در مورد پاداش، عملکرد و رفاه. – توسعه توانایی تفکر استراتژیک از طریق قرار دادن HRBP با موضوعات استراتژیک کسب و کار و قرار دادن آنها در ابتکارات کلیدی استراتژیک تجاری به عنوان عضو تیم پروژه. |
کلمات پایانی
همانطور که دنیای کار تغییر می کند، دامنه نقش HRBP نیز باید تغییر کند. ما معتقدیم نقش HRBP در آینده ای که با هوش مصنوعی، افزایش شکاف مهارت ها و کمبود استعدادها و تغییر قدرت های اقتصادی مشخص می شود، به طور فزاینده ای مهم خواهد شد. همانطور که کسب و کارها در این آب های متلاطم حرکت می کنند، به HRBP هایی با مجموعه مهارت های لازم برای هدایت آنها نیاز دارند.