13 استراتژی مدیریت عملکرد عملی برای اجرا (در سال 2025)

استراتژی های مدیریت عملکرد برای ایجاد نتایج بسیار مهم هستند. با این حال، شرکت ها اغلب آنها را نادیده می گیرند و منابع کافی را برای توسعه خود اختصاص نمی دهند.

گالوپ و SHRM دریافتند که کمتر از 20 درصد از کارمندان بررسی عملکرد خود را الهام بخش می دانند و 95 درصد مدیران از سیستم های بررسی سازمان خود ناراضی هستند. با این حال، 60 درصد از شرکت‌هایی که سیستم‌های مدیریت عملکرد مؤثر دارند، عملکرد بهتری از همتایان خود دارند.

واضح است که مدیریت عملکرد موثر است. بیایید بررسی کنیم که مدیریت عملکرد چیست، چرا اهمیت دارد و چه استراتژی های مدیریت عملکرد موثری را می توانید امروز در سازمان خود پیاده سازی کنید.

مطالب
مدیریت عملکرد چیست؟
استراتژی های مدیریت عملکرد چیست؟
چرا استراتژی های مدیریت عملکرد مهم هستند؟
13 مثال از استراتژی های عملکرد موثر
7 مرحله برای توسعه یک استراتژی مدیریت عملکرد موثر
بهترین شیوه ها برای توسعه استراتژی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چیست؟

هدف فرآیند مدیریت عملکرد تسهیل گفتگوی باز بین منابع انسانی، مدیران و کارکنان است. بحث در مورد مسئولیت های شغلی، انتظارات، عملکرد و اهداف کمک می کند تا مشخص شود یک کارمند در حال حاضر کجاست، چگونه امیدوار است رشد کند و چگونه می تواند توسعه خود را با اهداف تجاری هماهنگ کند.

به طور سنتی، مدیریت عملکرد یک بار در سال، معمولاً از طریق یک جلسه رسمی بین کارمند و مدیر آنها انجام می شود. امروزه بیشتر سازمان ها از ترکیبی از استراتژی های رسمی و غیررسمی در طول سال برای ارائه بازخورد مستمر استفاده می کنند.

در واقع، سازمان های مشهور بین المللی مانند Adobe، Deloitte، General Electric و Microsoft فرآیند سنتی ارزیابی عملکرد را به طور کامل حذف کرده اند.

4 مرحله مدیریت عملکرد کدامند؟

چهار مرحله کلیدی مدیریت عملکرد وجود دارد:

1. برنامه ریزی: این مرحله شامل تعیین انتظارات و اهداف عملکرد و تعریف معیارهای موفقیت فردی است.
2. نظارت: منابع انسانی و مدیران عملکرد کارکنان را در رابطه با اهداف تعیین شده پیگیری می کنند و بازخورد منظم ارائه می دهند.
3. توسعه و بررسی: در این مرحله، منابع انسانی و مدیران داده‌های عملکرد را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا به کارکنان کمک کنند عملکرد ضعیف را اصلاح کنند. به کارمندانی که عملکرد فوق‌العاده خوبی دارند، ممکن است پروژه‌های اضافی به آنها اختصاص داده شود تا بتوانند برتری بیشتری داشته باشند.
4. رتبه بندی و پاداش: منابع انسانی و مدیران به طور منظم عملکرد کارکنان را پیگیری و ارزیابی می کنند. کارکنانی که به طور مستمر عملکرد ضعیفی دارند ممکن است با اخراج مواجه شوند در حالی که سازمان کارمندان برتر را شناسایی کرده و به آنها پاداش می دهد.

استراتژی های مدیریت عملکرد چیست؟

استراتژی مدیریت عملکرد روشی سیستماتیک است که سازمانها برای اطمینان از دستیابی به اهداف تجاری از آن استفاده می کنند. استراتژی‌های مدیریت عملکرد در درجه اول بر تیم‌ها و بخش‌ها (افراد) درون سازمان تمرکز دارند.

روش های مدیریت عملکرد معمولاً شامل تعیین هدف، بازخورد مستمر، توسعه کارکنان و ارزیابی عملکرد می باشد. به عنوان مثال، تعیین اهداف SMART به کارکنان کمک می کند تا انتظارات خود را درک کنند و چگونه کار آنها به اهداف سازمانی کمک می کند و آنها را برای دستیابی به این اهداف ترغیب می کند.

سپس مدیران به طور منظم با کارمندان ملاقات می کنند تا درباره عملکرد و اهداف بحث کنند، بازخورد بلادرنگ ارائه دهند و از مسئولیت پذیری اطمینان حاصل کنند. این به حل مشکلات قبل از تشدید آنها کمک می کند، روابط و ارتباطات بین منابع انسانی، مدیران و کارمندان را بهبود می بخشد و فرهنگ رشد ایجاد می کند که به کارکنان کمک می کند پتانسیل خود را به حداکثر برسانند.

کارفرمایان همچنین ممکن است آموزش و مربیگری را برای کمک به توسعه مهارت ها و دانش کارکنان ارائه دهند تا بتوانند به اهداف خود برسند و در حرفه خود پیشرفت کنند. سپس مدیران رفتار، تلاش و نتایج کارکنان را ارزیابی می کنند تا موفقیت های آنها را جشن بگیرند، نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کنند و به پیشرفت بیشتر آنها کمک کنند.

چرا استراتژی های مدیریت عملکرد مهم هستند؟

مدیریت عملکرد استراتژیک به دلایل بسیاری برای موفقیت سازمانی حیاتی است. مزایای اصلی مدیریت عملکرد موثر عبارتند از:

• افزایش مشارکت، انگیزه و روحیه کارکنان: مدیریت عملکرد به کارکنان کمک می کند تا نقش و اهمیت خود را در موفقیت سازمانی درک کنند، که می تواند به انگیزه و مشارکت بالاتر منجر شود.
• بهبود عملکرد سازمانی: زمانی که هر فردی در راستای اهدافی که با اهداف تجاری گسترده تر کسب و کار هماهنگ هستند کار کند، عملکرد کلی سازمان بهبود می یابد.
• فرصت‌های توسعه شغلی بیشتر: بررسی‌ها و بازخوردهای منظم به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند، آموزش‌هایی را برای بهبود دانش و مهارت‌های خود و پیشرفت در حرفه‌شان در سازمان انجام دهند.
• حفظ استعداد افزایش یافته: کارکنانی که در کار مشارکت و انگیزه بیشتری دارند به احتمال زیاد در سازمان باقی می مانند.
• داده‌های جامع برای تصمیم‌گیری آگاهانه: استراتژی‌های مدیریت عملکرد، داده‌های کمی و کیفی را برای ردیابی عملکرد کارکنان جمع‌آوری می‌کند و به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا تصمیم‌های مبتنی بر شواهد در مورد آموزش، راهنمایی و پیشرفت شغلی بگیرند.
• آمادگی بیشتر برای برنامه ریزی جانشین پروری: نظارت منظم بر عملکرد به شرکت ها درک بهتری از شکاف های مهارتی می دهد. سپس آنها می توانند کارمندان را برای ارتقاء زودتر آموزش دهند تا اختلالات تجاری را به حداقل برسانند.

13 مثال از استراتژی های مدیریت عملکرد

بیایید برخی از مثال‌های معروف استراتژی‌های مدیریت عملکرد را بررسی کنیم تا به شما در توسعه استراتژی خود برای سازمانتان کمک کند.

1. اهداف SMART را تعیین کنید

اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) می‌توانند ارتباط شفاف با کارکنان را تسهیل کنند، انتظارات و مسئولیت‌ها را روشن کنند و از واقعی و دست یافتنی بودن اهداف اطمینان حاصل کنند.

آنها همچنین معیارهای واضحی را برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌کنند، ضرب‌الاجل‌های مشخصی را تعیین می‌کنند و تکمیل به موقع کار را تشویق می‌کنند. این باعث افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان می شود و فرهنگ بهبود مستمر را ایجاد می کند.

2. از بازخورد و بررسی مداوم اطمینان حاصل کنید

حفظ ارتباط باز منظم با کارکنان و ارائه بازخورد سازنده می تواند به رفع سریع مشکلات کمک کند و باعث رشد و پیشرفت شود.

با این حال، مجبور نیستید که یک به یک رسمی را برنامه ریزی کنید. چت های غیررسمی در حین کار می تواند به کارمندان کمک کند که چه کارهایی را به خوبی انجام می دهند و چه چیزی را باید در کار روزانه خود بهبود بخشند.

به مدیران یادآوری کنید که یک گفتگوی دو طرفه مداوم با تیم خود داشته باشند. به این ترتیب، کارمندان می توانند در پرسیدن سوال احساس راحتی کنند و مدیران می توانند بازخورد موثری ارائه دهند که از پیشرفت حرفه ای کارکنان پشتیبانی می کند.

3. برنامه های توسعه شخصی کارکنان را ایجاد کنید

برنامه های توسعه شخصی کارکنان تشخیص می دهد که هر کارمند نیازهای آموزشی و توسعه منحصر به فردی دارد. چنین برنامه‌هایی به منابع انسانی و مدیران اجازه می‌دهد تا شخصاً با کارمندان ارتباط برقرار کنند و پیشرفت حرفه‌ای آنها را به نحو مؤثرتری شکل دهند.

این به کارکنان نشان می‌دهد که سازمان روی رشد آنها سرمایه‌گذاری می‌کند و رابطه کارمند-کارفرما قوی‌تر را تقویت می‌کند و روحیه و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد.

4. بازخورد 360 درجه را اجرا کنید

بازخورد 360 درجه شامل جمع آوری بازخورد از مدیر کارمند، سرپرست، ذینفعان مربوطه، همکاران و هر کارمندی است که آنها مدیریت می کنند. می توانید یک فرم آنلاین را بین پاسخ دهندگان توزیع کنید تا بتوانند به راحتی بازخورد خود را ارائه دهند.

این به شما و مدیرانی که با آنها کار می‌کنید کمک می‌کند به جای تکیه بر دیدگاه یک نفر، دید کلی‌تر و دقیق‌تری از عملکرد یک کارمند داشته باشید.

5. ارزیابی عملکرد را انجام دهید

ارزیابی عملکرد بر معیارهای ارزیابی از پیش تعیین شده برای ارزیابی عملکرد هر کارمند در یک دوره خاص (معمولاً شش ماه تا یک سال) متکی است. از نمونه های خاص عملکرد برای برجسته کردن دستاوردهای کارکنان و زمینه های بهبود استفاده کنید.

کارمندان باید احساس راحتی داشته باشند که در طول این ارزیابی ها به طور آشکار و صادقانه با مدیر خود صحبت کنند. منابع انسانی همچنین باید مدیران را راهنمایی کند تا فعالانه به نظرات کارمندان گوش دهند. ارزیابی عملکرد عینی و بی‌طرفانه می‌تواند به توسعه کارکنان کمک کند.

6. برنامه های شناسایی و پاداش را معرفی کنید

شناخت و پاداش دادن به کارهای برجسته بخش جدایی ناپذیر مدیریت عملکرد است. چه آنها پاداش های پولی یا غیر پولی دریافت کنند، نشان دادن اینکه به کارمندان برای تلاش های آنها ارزش قائل هستید به عنوان یک تقویت مثبت حیاتی عمل می کند.

این می تواند انگیزه، عملکرد و حفظ کارکنان را افزایش دهد. برای انجام این کار تا ارزیابی رسمی عملکرد منتظر نمانید – پاداش دادن به کار سخت به سرعت در ایجاد احساس ارزشمندی در کارکنان بسیار مؤثرتر است.

7. از نرم افزار مدیریت عملکرد استفاده کنید

نرم افزار مدیریت عملکرد می تواند به خودکارسازی جنبه های خسته کننده تر مدیریت عملکرد کمک کند. اینها شامل به‌روزرسانی برگه‌های بررسی عملکرد، ردیابی معیارهای عملکرد، و ترغیب مدیران به تشکیل جلسات با کارمندان است.

نرم‌افزار مناسب می‌تواند کارهای دستی و تکراری را کاهش دهد و زمان را برای تمرکز روی کارهای دیگر، افراد محور یا استراتژیک‌تر آزاد کند.

8. مدیریت مبتنی بر شایستگی را ایجاد کنید

مدیریت مبتنی بر شایستگی، عملکرد را بر اساس شایستگی های خاص، که بین نقش ها متفاوت است، اندازه گیری می کند. هر شایستگی را به یک سری رفتارهای مرتبط تقسیم می کند که سپس از آنها برای ارزیابی کارمند استفاده می کند.

به عنوان مثال، شایستگی اصلی “با تیم به خوبی همکاری می کند” با رفتارهایی مانند مشارکت قابل توجه در پروژه های تیمی، گوش دادن فعالانه به ایده های دیگران و کمک به همکاران برای دستیابی به اهداف مشترک پشتیبانی می شود.

9. OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) را به وضوح تعریف کنید

OKR ها شامل اندازه گیری اهداف شرکت و کارکنان از طریق مجموعه خاصی از نتایج مورد نظر (متریک های کمی) است.

به عنوان مثال، هدف منابع انسانی می تواند کاهش گردش مالی کارکنان از 15% به 5% در پایان سه ماهه چهارم باشد. برخی از نتایج کلیدی در این مورد می‌تواند ایجاد یک برنامه توسعه شخصی برای هر کارمند و راه‌اندازی سیستمی برای حضور منظم بین مدیران و کارکنان باشد.

OKR ها وضوح و تمرکز را ارائه می دهند، اهداف استراتژیک را به برنامه تبدیل می کنند، همسویی در سراسر سازمان را تضمین می کنند و نتایج قابل اندازه گیری را ارائه می دهند که ردیابی پیشرفت را آسان تر می کند.

10. کارت امتیازی متوازن

یک کارت امتیازی متوازن عملکرد را از دیدگاه‌های مالی، مشتری، کسب‌وکار داخلی و یادگیری اندازه‌گیری می‌کند – که همه به هم مرتبط هستند. این ابزار عملکرد جنبه های مختلف کسب و کار مانند کیفیت محصول/خدمات، رضایت مشتری و تعداد فروش را ردیابی می کند.

کارت امتیازی متوازن به کارکنان چشم اندازی روشن از اهداف سازمانی برای بهبود همسویی می دهد. از آنجایی که کارت امتیازی بر شناسایی علل ریشه ای مشکلات موجود تمرکز می کند (برخلاف یک معیار واحد)، بهبود در حوزه های عملکردی خاص به قیمت دیگران تمام نمی شود.

11. نظرسنجی مشارکت کارکنان

هدف نظرسنجی های مشارکت کارکنان اندازه گیری مشارکت در سراسر کسب و کار با تکمیل پرسشنامه های ناشناس از کارکنان است. این نظرسنجی ها به شما کمک می کند تا درک بهتری از نحوه تفکر، احساس و رفتار کارکنان خود در محل کار داشته باشید.

آنها همچنین بازخوردی را تسهیل می کنند که کارکنان ممکن است از ترس عواقب منفی در به اشتراک گذاشتن مستقیم با مدیران مردد باشند. علاوه بر این، آنها به کارمندان کمک می کنند احساس کنند شنیده می شوند – فقط به یاد داشته باشید که بر اساس داده های نظرسنجی عمل کنید تا به کارکنان نشان دهید که نظرات آنها واقعاً مهم است.

12. برنامه های مربیگری و مربیگری

راهنمايي مي تواند به كاركنان كمك كند تا مهارت ها و رفتارهايي را كه براي پيشرفت در كار به آن نياز دارند، توسعه دهند. مربیگری و مربیگری به پرورش فرهنگ بهبود مستمر، ایجاد مهارت‌ها و شایستگی‌هایی کمک می‌کند که بهره‌وری و نوآوری را افزایش می‌دهد و تعامل و اعتماد را در میان نیروی کار افزایش می‌دهد.

13. بررسی استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه‌ریزی جانشینی به شما کمک می‌کند شکاف‌های استعداد را پیش‌بینی کنید، کارکنان با پتانسیل بالایی را شناسایی کنید که می‌توانند در نقش‌های رهبری برتر باشند و آموزش و توسعه استراتژیک را برای پرورش رهبران آینده به کار بگیرید.

این به پیشرفت شغلی کمک می کند و خط لوله استعداد شما را تقویت می کند. با ردیابی منظم عملکرد کارکنان و سرمایه گذاری در توسعه آنها، سازمان ها می توانند حفظ را تقویت کنند و اطمینان حاصل کنند که پرسنل مورد نیاز برای رسیدن به اهداف و حفظ مزیت رقابتی را در اختیار دارند.

7 مرحله برای توسعه یک استراتژی مدیریت عملکرد موثر

در اینجا چند مرحله ساده وجود دارد که می توانید برای پیاده سازی مدیریت عملکرد استراتژیک در سازمان خود دنبال کنید.

مرحله 1: ارزیابی نیازها و اهداف سازمانی

ابتدا نیازها و اولویت های منحصر به فرد سازمان خود را مشخص کنید. می خواهید به چه چیزی برسید؟ در حال حاضر مهم ترین مسائل در تجارت چیست؟ انجام این کار به اطلاع رسانی جهت و طراحی استراتژی مدیریت عملکرد شما کمک می کند.

مرحله 2: مشارکت ذینفعان

فهرستی از سهامداران کلیدی که نیاز به خرید از آنها دارید تهیه کنید و جلساتی را برای برقراری ارتباط با برنامه خود ترتیب دهید. به ذینفعان توضیح دهید که چرا استراتژی مهم است و اجرای آن چه مزایایی برای سازمان خواهد داشت. همچنین، در مورد نقشی که آنها در عرضه و اجرا خواهند داشت، بحث کنید.

مرحله 3: اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد را مشخص کنید

به یاد داشته باشید که KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) را برای بهبودهایی که می خواهید انجام دهید، تنظیم کنید. اهداف و شاخص های کلیدی روشن به شما کمک می کند موفقیت خود را اندازه گیری کنید تا بتوانید ببینید چه چیزی کار می کند و چه چیزی خوب نیست و رویکرد خود را بر اساس آن تغییر دهید.

مرحله 4: چارچوب مدیریت عملکرد را طراحی کنید

یک چارچوب مدیریت عملکرد، استراتژی‌های پیشنهادی، منابع مورد نیاز، اهداف فردی مرتبط با اهداف سازمانی و داده‌های عملکرد فعلی را ارائه می‌کند. این سند به همه کمک می کند تا اهداف کلیدی و نقش آنها در کمک به دستیابی به آنها را درک کنند و شانس موفقیت سازمان را افزایش دهند.

مرحله 5: اجرای استراتژی

گام بعدی این است که استراتژی خود را اجرا کنید. مطمئن شوید که این کار را در مراحل مختلف انجام دهید تا کارمندان را با اطلاعات بیش از حد یا کارهای بیش از حد به طور همزمان تحت فشار نگذارید. یک جریان منطقی از یک مرحله به مرحله دیگر نیز به آنها کمک می کند تا بهتر با تغییرات سازگار شوند.

مرحله 6: انتخاب استراتژی ها و ابزار مناسب

چالش ها، نقش ها، تیم ها و صنایع مختلف به روش ها و ابزارهای مدیریت عملکرد متفاوتی نیاز دارند. از استفاده از یک رویکرد یکسان برای همه اجتناب کنید و در عوض استراتژی های خود را برای هدف قرار دادن نیازها، اهداف و چالش های خاص شرکت خود تنظیم کنید.

مرحله 7: نظارت و ارزیابی

مرحله آخر این است که پیشرفت به سمت اهدافی را که تعیین کرده اید، زیر نظر داشته باشید. تعیین کنید که کدام معیارها را دنبال کنید (مثلاً معیارهای عملکرد کارکنان، رتبه بندی مشارکت، اثربخشی رهبری). اینها تصویر واضحی از اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیست به شما می دهد. هنگامی که اطلاعات مورد نیاز خود را به دست آوردید، استراتژی خود را بر اساس آن تنظیم کنید.

بهترین شیوه ها برای توسعه استراتژی مدیریت عملکرد

در اینجا برخی از بهترین شیوه های مدیریت عملکرد وجود دارد که باید به خاطر داشته باشید:

• پیشنهاد آموزش: آموزش و پشتیبانی مستمر را به کارکنان و مدیران ارائه دهید تا به آنها کمک کنید تا نقاط قوت خود را تقویت کنند و نقاط ضعف خود را بهبود بخشند. مهارت های خود را فراموش نکنید. برای اصلاح استراتژی خود یک دوره در مدیریت عملکرد بگذرانید. به عنوان مثال، AIHR یک دوره آنلاین مدیریت عملکرد خود گام ارائه می دهد.
• به طور واضح ارتباط برقرار کنید: هدف استراتژی مدیریت عملکرد خود را برای کارکنان توضیح دهید، چگونه کار خواهد کرد و چگونه بر ارزیابی عملکرد آنها تأثیر می گذارد. اگر می خواهید استراتژی شما موفق شود، باید همه کارمندان را درگیر و درگیر کنید.
• از بیش از یک روش استفاده کنید: ترکیبی از جلسات رسمی با مدیران، خودارزیابی ها و بازخوردهای تیمی می تواند دید جامع تری از عملکرد ایجاد کند که همچنین باعث کاهش تعصب می شود.

برای جمع بندی

استراتژی های مدیریت عملکرد مناسب می تواند تعامل و روحیه را تقویت کند، عملکرد سازمانی را بهبود بخشد، شما را برای برنامه ریزی جانشین پروری آماده کند و فرصت های پیشرفت شغلی بهتری را به کارکنان بدهد. آن‌ها سپس می‌توانند در داخل شرکت رشد کنند و آینده‌ای را در آن متصور شوند، بنابراین حفظ و نگهداری را بهبود می‌بخشند.

کارکنان مهمترین منبع در هر سازمانی هستند. ایجاد یک محیط کاری که از پیشرفت مستمر آنها حمایت و تشویق می کند، به آنها کمک می کند تا برای دستیابی به اهداف، پیگیری پیشرفت و پیشرفت حرفه ای مسئولیت پذیر باشند.