راهنمای نهایی برای ایجاد و استفاده از فرم ارزیابی آموزشی (+ الگو)

سازمان ها برای به حداکثر رساندن پتانسیل برنامه های آموزشی خود به فرم های ارزیابی آموزشی نیاز دارند. اینها به آنها بینش روشنی در مورد نظرات کارمندان در مورد چنین برنامه هایی می دهد و به آنها کمک می کند تا آموزش هایی را که ارائه می دهند اصلاح کنند.

70 درصد از کارمندان می گویند یادگیری مؤثر باعث می شود که آنها احساس ارتباط بیشتری با سازمان خود داشته باشند و 80 درصد موافقند که این کار به کار آنها هدف می بخشد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید از فرم های ارزیابی آموزشی استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که سازمان شما آموزش مناسب را به افراد مناسب ارائه می دهد.

مطالب
فرم ارزشیابی آموزشی چیست؟
5 سطح ارزشیابی آموزشی
مواردی که باید در فرم ارزیابی آموزشی گنجانده شود
چک لیست گام به گام: ایجاد فرم ارزیابی آموزشی
نحوه تجزیه و تحلیل داده های فرم ارزیابی
فرم ارزیابی رایگان آموزش کارکنان
9 بهترین شیوه های منابع انسانی برای ارزیابی آموزش

فرم ارزشیابی آموزشی چیست؟

فرم ارزیابی آموزش (همچنین به عنوان فرم ارزیابی اثربخشی آموزش یا فرم ارزیابی آموزش کارکنان شناخته می شود) ابزار مهمی است که متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی کیفیت، تأثیر و نتایج برنامه های آموزشی از آن استفاده می کنند.

این یک سند ساختاریافته است که معمولاً حاوی یک سری سؤال است که برای جمع آوری بازخورد از شرکت کنندگان در مورد جنبه های مختلف آموزشی که دریافت کرده اند طراحی شده است. اینها شامل ارتباط محتوا، عملکرد مربی، نتایج یادگیری و رضایت کلی است.

این حلقه بازخورد اطلاعاتی را که برای کمک به مدیران و مربیان برای اصلاح برنامه های آموزشی آینده و اطمینان از همسویی با اهداف سازمانی نیاز دارید، در اختیار شما قرار می دهد. همچنین به این معنی است که می توانید به طور واضح و مختصر ارزش ابتکارات یادگیری را به ذینفعان نشان دهید.

5 سطح ارزشیابی آموزشی

AIHR استفاده از مدل Phillips V – همچنین به عنوان مدل ROI فیلیپس شناخته می شود – یک چارچوب طراحی شده برای ارزیابی بازگشت سرمایه (ROI) برنامه های آموزشی و توسعه توصیه می کند.

این مدل که توسط دکتر جک فیلیپس توسعه یافته است، با افزودن سطح پنجم متمرکز بر بازگشت سرمایه، مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک را گسترش می‌دهد. این مدل برای ارزیابی اثربخشی آموزش از طریق پنج سطح ساخته شده است: واکنش، یادگیری، کاربرد و اجرا، تأثیر تجاری و بازگشت سرمایه.

بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم:

سطح 1: واکنش

این مدل با ارزیابی تجربیات شرکت کنندگان در برنامه آموزشی که آنها را تکمیل کرده اند، معمولاً از طریق یک نظرسنجی پس از آموزش شروع می شود.

با این حال، می‌توانید از جایگزین‌هایی مانند نظرسنجی‌های پالس)، فناوری هوش مصنوعی برای سنجش واکنش‌های احساسی، جعبه‌های پیشنهادات و بررسی سایت‌ها استفاده کنید تا از خستگی نظرسنجی در میان کارکنان جلوگیری کنید. این مرحله برای جمع آوری داده ها برای ارزیابی بیشتر ضروری است.

سطح 2: یادگیری

این سطح با اندازه گیری اینکه آیا اهداف برنامه آموزشی محقق شده است یا خیر و میزان مشارکت و توجه را ارزیابی می کند که آیا یادگیری اتفاق افتاده است یا خیر. یک رویکرد معمولی انجام آزمون های پیش و پس آزمون است.

به عنوان مثال، می گویند هدف آموزش این بود که به کارکنان یک روش مدیریت پروژه جدید مانند Agile را آموزش دهیم. این مرحله درک فراگیران از اصول Agile را قبل و بعد از آموزش برای ارزیابی نتایج یادگیری آزمایش می کند.

سطح 3: کاربرد و اجرا

هدف از این مرحله تعیین این است که آیا مسائلی از کاربرد یا اجرای یادگیری ناشی می شود یا خیر. به عنوان مثال، اگر داده های سطح دو نشان دهد که آموزش ناموفق بوده است، سطح سه به شناسایی دلیل عدم کاربرد یا اجرا کمک می کند.

به عنوان مثال، کارمندان می‌توانستند نحوه استفاده از یک نرم‌افزار جدید تجزیه و تحلیل داده‌ها را یاد بگیرند، اما نمی‌توانند به طور موثر از آن استفاده کنند زیرا به داده‌های بلادرنگ دسترسی ندارند. برای حل این مشکل، سازمان ممکن است نیاز به سرمایه گذاری در زیرساخت داده بهتر داشته باشد.

سطح 4: تاثیر

سطح چهارم تأثیر کلی آموزش بر سازمان را بررسی می کند. این تغییرات را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد و در عین حال عوامل سازمانی و خارجی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است بر اجرای موفقیت آمیز مهارت های کسب شده تأثیر بگذارد.

به عنوان مثال، یک برنامه آموزشی با هدف افزایش مهارت های مدیریت زنجیره تامین ممکن است نشان دهد که کارکنان مفاهیم را درک می کنند. با این حال، اگر اختلالات زنجیره تأمین خارجی (مانند تأخیرهای جهانی حمل و نقل) مانع از توانایی آنها در به کارگیری این مهارت ها شود، ارزیابی تأثیر این عوامل خارجی را در نظر می گیرد.

سطح 5: بازگشت سرمایه

این سطح نهایی ROI آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه ارتباط مستقیم آموزش با عملکرد تجاری می تواند چالش برانگیز باشد، این مدل از معیارها و معیارهای خاصی برای انجام این کار استفاده می کند. به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل هزینه-فایده می تواند نشان دهد که آیا سرمایه گذاری آموزشی ارزشمند بوده است یا خیر.

اگر 30000 دلار صرف آموزش رهبری عملکرد تیم را بهبود بخشد و 300000 دلار درآمد اضافی ایجاد کند، شرکت آن را سرمایه گذاری خوبی در نظر می گیرد. با این حال، در نظر گرفتن سایر عوامل سازمانی و برنامه خاص در این تحلیل نیز بسیار مهم است.

مواردی که باید در فرم ارزیابی آموزشی گنجانده شود

سودمندی فرم ارزیابی آموزشی شما بستگی به آنچه در آن گنجانده اید دارد. این سند استراتژیک می تواند به شما کمک کند برای افراد سازمان، روش های کار و رقابت کلی ارزش بیافزایید. در اینجا 13 حوزه برتر برای تمرکز بر روی آنها آورده شده است:

1. اهداف و اهداف

اهداف و اهداف جلسه آموزشی را به وضوح بیان کنید. این زمینه را برای شرکت کنندگان تنظیم می کند و به آنها کمک می کند تا هدف آموزش را درک کنند. همچنین به آنها اجازه می‌دهد ارزیابی کنند که آیا به اهداف رسیده‌اند یا خیر.

این کار را انجام دهید

• هنگام بیان اهداف از زبان خاص و قابل اندازه گیری استفاده کنید تا ارزیابی واضح تر و آسان تر شود.

2. محتوای آموزشی

شامل سؤالاتی که ارتباط، وضوح و جامعیت مواد آموزشی را ارزیابی می کند. این به شما کمک می کند تا بفهمید که محتوا تا چه حد به اهداف آموزشی رسیده است.

این کار را انجام دهید:

• از شرکت‌کنندگان بخواهید که محتوا را بر اساس یک مقیاس رتبه‌بندی کنند و نمونه‌هایی از بخش‌های مفید یا نامشخص ارائه دهند.

3. عملکرد مربی

ارزیابی اثربخشی مربی در ارائه محتوا، از جمله دانش، مهارت های ارتباطی و تعامل با شرکت کنندگان.

این کار را انجام دهید

• برای گرفتن بازخورد دقیق در مورد عملکرد مربی، مقیاس های رتبه بندی و سؤالات باز را در نظر بگیرید.

4. محیط آموزشی

ارزیابی محیط فیزیکی یا مجازی که آموزش در آن انجام شده است، از جمله راحتی محل برگزاری، کیفیت مواد و اثربخشی تکنولوژیک.

این کار را انجام دهید

• برای آموزش مجازی، سؤالات خاصی در مورد قابلیت استفاده از پلتفرم آنلاین و هرگونه مشکل فنی که شرکت کنندگان ممکن است با آن مواجه شده باشند، بگنجانید.

5. مشارکت شرکت کنندگان

سطح مشارکت و انگیزه شرکت کنندگان را در طول آموزش اندازه گیری کنید. این بینشی در مورد توانایی آموزش برای جلب توجه و تشویق مشارکت فعال ارائه می دهد.

این کار را انجام دهید

• از شرکت کنندگان بخواهید تا در مورد سطوح مشارکت خود و اینکه کدام عوامل بر مشارکت آنها تأثیر گذاشته است، فکر کنند.

6. نتایج یادگیری

ارزیابی کنید که آیا شرکت‌کنندگان احساس می‌کنند از طریق پرسش‌های خودارزیابی یا آزمون‌ها به نتایج یادگیری هدفمند دست یافته‌اند یا خیر.

این کار را انجام دهید

• ترکیبی از سؤالات ذهنی (مثلاً «چقدر در مورد استفاده از این مهارت احساس اطمینان می‌کنید؟») و سؤالات عینی (مثلاً یک مسابقه کوتاه در مورد مفاهیم کلیدی) را در نظر بگیرید.

7. رضایت کلی

میزان رضایت کلی شرکت کنندگان از تجربه آموزشی را اندازه گیری کنید.

این کار را انجام دهید

• از یک مقیاس رتبه بندی ساده (مثلاً 1-10) برای بازخورد کمی سریع استفاده کنید، و به دنبال آن یک سؤال با پایان باز بپرسید که چرا آنها این رتبه را داده اند.

8. بازخورد باز

به شرکت‌کنندگان فرصت دهید تا افکار، پیشنهادات یا نگرانی‌هایی را که در سؤالات ساختاریافته پوشش داده نمی‌شوند، به اشتراک بگذارند.

این کار را انجام دهید

• با پرسیدن سوالاتی مانند “چه چیزی را برای بهبود این آموزش تغییر می دهید؟”

9. ارتباط با نقش شغلی

از شرکت کنندگان بپرسید که محتوای آموزشی چقدر با مسئولیت های شغلی فعلی و اهداف شغلی آینده آنها مرتبط است.

این کار را انجام دهید

• سوالی در مورد اینکه چقدر زود و به چه طریقی انتظار دارند آموخته های خود را در شغل خود اعمال کنند، بگنجانید.

10. خودارزیابی قبل و بعد از آموزش

سوالاتی را بگنجانید که به شرکت کنندگان اجازه می دهد قبل و بعد از آموزش سطح دانش یا مهارت خود را ارزیابی کنند.

این کار را انجام دهید

• از مقیاس های رتبه بندی ثابت برای هر دو ارزیابی استفاده کنید تا به راحتی بهبود درک شده را اندازه گیری کنید.

11. روش های یادگیری ترجیحی

اطلاعاتی را جمع آوری کنید که شرکت کنندگان کدام روش های آموزشی (مانند سخنرانی ها، بحث های گروهی، تمرینات عملی) را مؤثرتر دانستند.

این کار را انجام دهید

• شرکت کنندگان را تشویق کنید تا آنچه را که در هر روش آموزشی مفید و غیر مفید یافتند، توضیح دهند.

12. پشتیبانی پیگیری

از شرکت کنندگان بپرسید که چه نوع پشتیبانی پس از آموزش به آنها کمک می کند تا دانش یا مهارت های جدید خود را به کار گیرند.

این کار را انجام دهید

• گزینه هایی مانند مشاوره، جلسات پیگیری، یا منابع آنلاین را برای انتخاب شرکت کنندگان ارائه دهید.

13. تأثیر سازمانی

سوالاتی در مورد اینکه شرکت کنندگان چگونه انتظار دارند آموزش بر تیم آنها یا سازمان گسترده تر تأثیر بگذارد را بگنجانید.

این کار را انجام دهید

• این را بر اساس اهداف سازمانی خاص یا KPIها تنظیم کنید تا به پیوند نتایج آموزشی با اهداف تجاری کمک کنید.

نحوه تجزیه و تحلیل داده های فرم ارزیابی

هنگامی که فرم خود را طراحی، آزمایشی، پالایش و شروع به استفاده از آن کردید، زمان آن رسیده است که تجزیه و تحلیل داده های خود را آغاز کنید. به یاد داشته باشید، داده ها فقط به اندازه نحوه استفاده شما از آنها خوب هستند.

تجزیه و تحلیل داده های کمی و کیفی

1. با تجزیه و تحلیل داده های کمی شروع کنید : میانگین ها، درصدها و توزیع پاسخ ها را برای سؤالات بسته و مقیاس لیکرت محاسبه کنید. این به شما یک نمای کلی از معیارهای رضایت کلی و عملکرد می دهد. از ابزارهای تجسم داده ها مانند نمودارها و نمودارها برای نشان دادن این اطلاعات به صورت بصری استفاده کنید و تشخیص روندها و موارد پرت را در یک نگاه آسان تر کنید.
2. بر تجزیه و تحلیل داده های کیفی خود تمرکز کنید: همه پاسخ های باز را با دقت بخوانید، به دنبال موضوعات رایج بگردید و آنها را بر اساس آن دسته بندی کنید. از تکنیک‌های کدگذاری برای برچسب‌گذاری پاسخ‌ها با کلیدواژه‌ها یا مضامین مرتبط برای کمک به تعیین کمی داده‌های کیفی استفاده کنید. استفاده از نرم افزار تجزیه و تحلیل متن را برای مجموعه داده های بزرگتر برای شناسایی کلمات یا عبارات پرکاربرد و مضامین نوظهور در نظر بگیرید.
3. الگوها و روندها را با ارجاع متقابل به نقاط داده مختلف شناسایی کنید: به عنوان مثال، سطوح رضایت را در بخش های مختلف یا نقش های شغلی مقایسه کنید یا به دنبال همبستگی بین رتبه های مربی و رضایت کلی دوره باشید. این می تواند به مشخص کردن زمینه های موفقیت یا نگرانی که ممکن است مختص گروه های خاص یا جنبه های آموزشی باشد کمک کند.

فراتر از فرم ارزیابی آموزشی بروید

شما نباید فقط بر فرم ارزیابی فعلی آموزش کارکنان تمرکز کنید. در عوض، با مقایسه داده‌های چند جلسه آموزشی در طول زمان، یک تحلیل طولی انجام دهید. این می‌تواند به شما کمک کند پیشرفت‌ها را ردیابی کنید، مشکلات پایدار را شناسایی کنید، و تأثیر تغییراتی را که بر اساس بازخورد قبلی اعمال کرده‌اید اندازه‌گیری کنید.

این یک گام مهم در نشان دادن بهبود مستمر برنامه های آموزشی سازمان شما است. همچنین یک فرصت عالی برای همکاری نزدیک با تیم یادگیری و توسعه برای ایجاد روابط قوی تر در سراسر تجارت است.

هنگامی که نقاط داده کافی دارید، نتایج خود را با استانداردهای صنعتی یا داده های تاریخی سازمان خود مقایسه کنید. این می تواند به شما کمک کند تا اهداف واقع بینانه ای را برای بهبود تعیین کنید و مناطقی را که برنامه های آموزشی شما در آنها برتری یا کوتاهی دارند، شناسایی کنید.

بر اساس تحلیل های خود عمل کنید

در نهایت، فقط تجزیه و تحلیل نکنید – ترکیب و عمل کنید. بینش ها را از داده های کمی و کیفی ترکیب کنید تا تصویری جامع از اثربخشی آموزش سازمان خود ایجاد کنید. بر اساس تجزیه و تحلیل خود، توصیه های واضح و قابل اجرا برای بهبود ایجاد کنید و برنامه ای برای اجرای این بهبودها ایجاد کنید.

به یاد داشته باشید که نتایج و اقدامات برنامه ریزی شده را به ذینفعان مربوطه اطلاع دهید. این ارزش فرآیند ارزیابی و تعهد شما به افزایش ابتکارات تحقیق و توسعه سازمان را نشان خواهد داد.

فرم ارزیابی رایگان آموزش کارکنان

9 بهترین شیوه های منابع انسانی برای ارزیابی آموزش

برای شروع آماده اید؟ هنگام اجرای فرم‌های ارزیابی آموزشی، این بهترین شیوه‌ها را برای متخصصان منابع انسانی در ذهن خود نگه دارید.

1. دستورالعمل های واضح را در بالای فرم ارائه دهید

هدف از بازخورد، نحوه استفاده از آن و اهمیت پاسخ های صادقانه را توضیح دهید. از زبان ساده و سرراست استفاده کنید و نمونه هایی از نحوه تکمیل انواع مختلف سوال را در آن بگنجانید.

این وضوح به شرکت کنندگان کمک می کند تا مطمئن شوند که چه کاری باید انجام دهند و شانس شما را برای دریافت پاسخ های متفکرانه و دقیق افزایش می دهد.

2. زمان خود را به درستی تعیین کنید

برای واکنش های فوری و ارزیابی های یادگیری، فرم را در پایان جلسه آموزشی در حالی که تجربه هنوز در ذهن شرکت کنندگان تازه است، توزیع کنید.

ارزیابی های بعدی را پس از چند هفته یا چند ماه برای ارزیابی تغییرات رفتاری و تاثیر طولانی مدت انجام دهید. این به شرکت کنندگان فرصت می دهد تا آنچه را که آموخته اند به کار ببندند و بازخورد معنی داری در مورد مزایای عملی آموزش ارائه دهند.

3. اطمینان از ناشناس بودن

به طور واضح به شرکت کنندگان اطلاع دهید که پاسخ های آنها را محرمانه نگه می دارید و از آنها فقط به صورت انبوه استفاده خواهید کرد. اگر اطلاعات جمعیت شناختی را جمع آوری می کنید، توضیح دهید که چرا لازم است و چگونه از آن استفاده می کنید.

استفاده از ابزارهای نظرسنجی آنلاین را در نظر بگیرید که به طور خودکار پاسخ ها را ناشناس می کند. این عمل شرکت کنندگان را تشویق می کند تا نظرات صادقانه خود را بدون ترس از عواقب به اشتراک بگذارند.

4. بازخورد را پیگیری کنید

پس از تجزیه و تحلیل داده های ارزیابی، خلاصه ای از یافته های کلیدی را با شرکت کنندگان و ذینفعان به اشتراک بگذارید. اقداماتی را که بر اساس بازخوردی که دریافت می‌کنید توضیح دهید تا به شما نشان دهد که برای ورودی آنها ارزش قائل هستید و متعهد به بهبود مستمر هستید. این همچنین مشارکت در ارزیابی های آینده را تشویق می کند.

5. به طور منظم فرم ها را بررسی و به روز کنید

همانطور که برنامه های آموزشی در راستای تغییر نیازهای سازمانی و کارکنان تکامل می یابند، روش های ارزیابی شما باید بر این اساس تغییر کند. درخواست بازخورد از مربیان، شرکت کنندگان و ذینفعان در مورد فرآیند ارزیابی.

کدام سؤالات به طور مداوم بینش ارزشمندی را ارائه می دهند؟ کدام مناطق فاقد اطلاعات مرتبط هستند؟ از این متا بازخورد برای اصلاح فرم های خود استفاده کنید.

6. فرم های ارزیابی خود را برای هر برنامه تنظیم کنید

در حالی که داشتن یک الگوی استاندارد کارآمد است، بخش هایی از فرم را برای پرداختن به جنبه های منحصر به فرد برنامه های آموزشی مختلف سفارشی سازی کنید. برای آموزش فنی، سوالات خاص تری در مورد کسب مهارت در نظر بگیرید. برای برنامه های توسعه رهبری، بیشتر بر تغییرات رفتاری و سناریوهای کاربردی تمرکز کنید.

7. شامل سوالات کمی و کیفی

در حالی که رتبه‌بندی‌های عددی داده‌هایی با قابلیت تجزیه و تحلیل آسان را ارائه می‌دهند، سؤالات باز اغلب بینش‌های غنی را به دست می‌دهند که می‌تواند باعث پیشرفت‌های معنادار شود. تعادلی ایجاد کنید که امکان جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کارآمد داده‌ها را فراهم کند و در عین حال بازخوردهای ظریف را دریافت کنید.

8. از فناوری برای ساده کردن فرآیند استفاده کنید

فرم های دیجیتال می توانند جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها را کارآمدتر کنند. آنها همچنین می توانند ویژگی هایی مانند منطق انشعاب را فعال کنند، جایی که سؤالات بعدی بر اساس پاسخ های قبلی ظاهر می شوند. این می تواند به شما کمک کند اطلاعات دقیق تری را بدون طولانی کردن یا پیچیده کردن فرم جمع آوری کنید.

9. فرآیند ارزیابی را به عنوان بخشی از یک اکوسیستم یادگیری بزرگتر ببینید

نقاط را بین اهداف آموزشی، نتایج ارزیابی و نتایج سازمانی به هم وصل کنید. از پیشنهادهای ارزیابی بینش برای اطلاع رسانی به طراحی آموزشی آینده، نشان دادن بازگشت سرمایه (ROI) ابتکارات یادگیری، و همسو کردن تلاش‌های L&D با اهداف تجاری گسترده‌تر استفاده کنید.

این رویکرد کل نگر تضمین می‌کند که فرم‌های ارزیابی آموزشی شما فقط یک فرم رسمی پس از آموزش نیست، بلکه ابزاری ارزشمند برای هدایت موفقیت سازمانی است.

برای جمع بندی

فرم های ارزیابی آموزش کارکنان به اندازه گیری اثربخشی آموزش، بهبود حفظ کارکنان و اطمینان از همسویی با اهداف سازمانی کمک می کند. آنها بینش های ارزشمندی را ارائه می دهند که به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد ابتکارات آموزشی را اصلاح کنند و ارزش خود را به ذینفعان نشان دهند.

فرم ارزشیابی آموزشی موفق باید شامل سوالاتی در مورد اهداف آموزشی، ارتباط محتوا، عملکرد مربی، نتایج یادگیری، مشارکت مشارکت‌کنندگان و تأثیر سازمانی بالقوه باشد. همچنین باید از ترکیبی از انواع سؤال (باز، پایان بسته، مقیاس لیکرت و چند گزینه ای) برای جمع آوری بازخورد جامع استفاده کند.

تجزیه و تحلیل داده های ارزیابی مناسب برای به دست آوردن بینش معنادار بسیار مهم است. متخصصان منابع انسانی باید از این بینش‌ها برای بهبود، انتقال یافته‌ها به ذینفعان و نشان دادن بازگشت سرمایه (ROI) ابتکارات آموزشی استفاده کنند. بررسی‌ها و به‌روزرسانی‌های منظم فرآیند ارزیابی می‌تواند ارتباط و اثربخشی مداوم آن را تضمین کند.