تحقیقات CultureAmp نشان می‌دهد که بسته به سازمان، کارکنان با عملکرد ضعیف معمولاً بین 0 تا 20 درصد نیروی کار را تشکیل می‌دهند که میانگین آن 4 درصد است. با شناسایی و حمایت از این کارکنان، سازمان ها نه تنها می توانند عملکرد فردی را بهبود بخشند، بلکه می توانند بهره وری کلی، مشارکت کارکنان و روحیه محیط کار را نیز افزایش دهند.
این مقاله به بررسی پدیده عملکرد ضعیف کارکنان، علل و آثار آن و از همه مهمتر نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان کم کار می پردازد.
مطالب
کم کاری چیست؟
چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می شود؟
تاثیر کارمندان ضعیف چیست؟
15 نکته برای مدیریت کارکنان با عملکرد ضعیف
سوالات متداول
کم کاری چیست؟
عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ می دهد که کیفیت کار یک کارمند کمتر از سطح و انتظارات مورد نیاز کاهش یافته باشد. ویژگی‌ها و شدت این موقعیت‌ها متفاوت است، اما رفتارهای زیر اغلب عملکرد ضعیف را نشان می‌دهند:
- عدم اجرای وظایف مطابق با استانداردهای مورد انتظار
- رفتار مخرب، منفی یا غیرقابل قبول
- انطباق بدتر با قوانین، رویه‌ها یا سیاست‌ها.
در عمل، این اغلب به عملکرد ضعیف کارکنان، از دست دادن ضرب الاجل، دیر رسیدن، کاهش علاقه به نقش ها و مسئولیت های خود و ارائه کار با کیفیت پایین تبدیل می شود.
چه چیزی باعث می شود کارمندان ضعیف عمل کنند؟
دلایل زیادی وجود دارد که باعث می شود کارمندان ضعیف عمل کنند. بیایید نگاهی به برخی از آنها بیندازیم.
- فقدان مهارت : کارمندان گاهی اوقات خود را در نقشی می بینند که به اندازه کافی برای آن مجهز نیستند و در آن احساس اطمینان نمی کنند. همچنین، ممکن است توانایی های فنی را داشته باشند اما نمی دانند چگونه زمان خود را به خوبی مدیریت کنند.
- انتظارات مبهم : اگر استانداردهای شغلی و اهداف سازمانی نامشخص باشند، کارکنان دقیقاً نمی دانند چه انتظاری از آنها می رود.
- نارضایتی شغلی : شغل ممکن است آن چیزی نباشد که آنها انتظار داشتند، بنابراین کارکنان احساس ناامیدی می کنند و انگیزه لازم برای تلاش را ندارند.
- تناسب فرهنگ مناسبی ندارد : گاهی اوقات، افراد احساس نمی‌کنند با فرهنگ‌ها یا تیم‌های خاص شرکت مرتبط هستند، زیرا با سبک کاری و ارزش‌های آنها مطابقت ندارند.
- محیط کاری پر استرس : یک جو پرفشار یا درگیری شخصیتی با همکاران می تواند باعث استرس مرتبط با کار شود که بر عملکرد تأثیر می گذارد.
- رابطه بد مدیر: رابطه کارمند و مدیر به دلایل زیادی می تواند کمتر از حد مطلوب باشد. برای مثال ممکن است کارمندی احساس کند که شنیده نشده، دیده نمی شود، یا برای ارتقای شغلی از او عبور کرده است. همه این موارد می تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- فرصت‌های آموزشی و توسعه ناکافی : برخی از کارکنان بدون توانایی یادگیری مهارت‌های جدید دچار رکود می‌شوند و عملکرد خود را بهبود نمی‌بخشند. همچنین اگر راهی برای پیشرفت و پیشرفت شغلی نبینند، ممکن است انگیزه کمتری داشته باشند.
- نداشتن تنوع: انجام کارهای یکسان هر روز می تواند پیش پا افتاده شود و باعث شود که کارمندان علاقه خود را به شغل خود از دست بدهند و الهامی برای انجام آن به خوبی نداشته باشند.
- پذیرش ناکافی یا بد: آمار اخیر استخدام کارکنان نشان می‌دهد که تنها 29 درصد از کارکنان احساس می‌کنند که برای نقش جدید خود کاملاً آماده هستند و پس از ورود به هیئت مدیره آماده برتری هستند. این بدان معناست که 71 درصد از افرادی که تازه استخدام شده‌اند، احساس آمادگی نمی‌کنند و برای ایفای نقش جدید خود آماده نیستند، که می‌تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- مسائل شخصی : شرایط چالش برانگیز در زندگی شخصی افراد می تواند بر توانایی آنها برای تمرکز بر وظایفشان تأثیر بگذارد.
تاثیر کارمندان ضعیف چیست؟
به طور طبیعی، کارمندانی که به خوبی عملکرد خود را ندارند، می توانند بر کل تجارت تأثیر بگذارند. در این بخش، ما نگاهی می اندازیم به اینکه تأثیر کارمندان ضعیف می تواند به چه چیزی تبدیل شود، از جمله:
- کاهش بهره وری: کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند اغلب کمتر به بهره وری کلی کمک می کنند که منجر به کاهش بازده و کارایی تیم می شود. ناتوانی آنها در رسیدن به ضرب الاجل ها یا دستیابی به اهداف می تواند پروژه ها را به تأخیر بیندازد و بر جدول زمانی کلی سازمان تأثیر بگذارد.
- افزایش حجم کار برای دیگران: در نتیجه کاهش بهره وری آنها، بار کاری همکاران کارمند ضعیف افزایش می یابد. این می تواند به این دلیل باشد که آنها باید در حالی که همکار کم کارشان دیر یا غیبت می کند وارد کار شوند، یا به این دلیل که باید کار بی کیفیت همکار خود را بهبود بخشند و غیره.
- روحیه پایین تیم: یکی دیگر از پیامدهای داشتن یک یا چند کارمند کم کار در یک تیم این است که بر روحیه تیم تأثیر منفی می گذارد. مردم دوست ندارند همیشه شلوار دیگران را بردارند، مخصوصاً وقتی می دانند که لطف آنها برگردانده نمی شود.
- رضایت کمتر مشتری: در حالی که بدیهی است که یک کارمند ضعیف در نقش مشتری می تواند مستقیماً رضایت مشتری را کاهش دهد، مهم است که توجه داشته باشیم که عملکرد ضعیف در نقش هایی که به طور غیرمستقیم از تجربه مشتری پشتیبانی می کند نیز می تواند تأثیر منفی داشته باشد. هنگامی که وظایفی که به تجربه کلی مشتری کمک می کند به خوبی انجام نشود، می تواند مشتریان را ناامید کند و رضایت آنها را از محصولات یا خدمات شرکت کاهش دهد.
- جابجایی بیشتر : اگر به علل عملکرد ضعیف نگاه کنیم، جای تعجب نیست که کارکنانی که در این وضعیت قرار می گیرند، احتمال بیشتری دارد که سازمان را ترک کنند. خواه به دلیل یافتن شغل در جای دیگری، رها شدن یا تصمیم به ترک خود، کارمندان ضعیف احتمالاً منجر به جابجایی بیشتر می شوند.
مثال: نحوه برخورد شرکت ها با کارمندان ضعیف
شرکت‌های بزرگی مانند جنرال الکتریک، مایکروسافت، آمازون و سایرین برای رتبه‌بندی پشته استفاده می‌کردند. این ایده از مدیر عامل جنرال الکتریک جک ولش در دهه 1980 سرچشمه گرفت.
به زبان ساده، رتبه بندی پشته روشی برای رتبه بندی کارمندان در برابر یکدیگر بر اساس عملکردشان است. کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند معمولاً در برنامه بهبود عملکرد قرار می گیرند یا رها می شوند.
قابل درک است که این روش با واکنش های منفی زیادی روبرو شد، به همین دلیل است که بسیاری از شرکت ها – از جمله موارد ذکر شده در بالا – دیگر از آن استفاده نمی کنند.
امروزه بسیاری از شرکت ها از جایگزین هایی برای رتبه بندی کارکنان استفاده می کنند مانند:
- بازخورد 360 درجه
- اهداف و نتایج کلیدی (OKR)
- ارزیابی های روانشناختی
- بازخورد مستمر
در گوگل، آنها از روش رتبه بندی پشته به روشی مثبت تر استفاده کردند. شناسایی کارکنانی که آماده ترفیع بودند.
15 نکته برای مدیریت کارکنان با عملکرد ضعیف
عملکرد ضعیف در بین کارکنان همه سطوح رخ می دهد و هر موقعیتی جنبه های منحصر به فرد خود را دارد. بنابراین سوال این است که چگونه می توان کارمندانی را که عملکرد ضعیفی دارند مدیریت کرد.
15 نکته زیر می تواند به شما کمک کند عملکرد ضعیف در محل کار را برطرف کنید:
1. تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد
نسبت به شرایط و رفتارهایی که ممکن است نشان دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاه باشید. ناامیدی و بی علاقگی اغلب با کم کاری همزمان است و خود را در برخی رفتارها نشان می دهد. برخی از علائم بارز عملکرد ضعیف عبارتند از:
- جدایی از وظایف و مسئولیت ها
- کاهش خروجی و کیفیت کار
- تأخیر یا غیبت مکرر
- کاهش تعامل با همکاران.
هنگامی که متوجه شدید که کارمندی ضعیف عمل می کند، باید اقدام کنید. مثال‌های خاصی از این که چگونه کار آنها آسیب دیده است و انتظارات را برآورده نمی‌کند، از جمله هر رفتار مشکل‌آفرینی که مشاهده کرده‌اید، مستند کنید.
HR را در مورد مشاهدات خود و گام‌های بعدی مورد نظر خود مطلع کنید تا مسئول منابع انسانی بتواند ابتدا با کارمند تماس بگیرد تا ایده‌ای از اینکه عملکرد ضعیف از کجا ناشی می‌شود. اگر توسط شما، مدیر عامل ایجاد شده باشد، پس شما بهترین فردی برای انجام حداقل بخشی از مراحل بعدی نیستید.
اگر شما عامل (اصلی) عملکرد ضعیف کارمند نیستید، می توانید یک جلسه خصوصی و انفرادی با کارمند برای رسیدگی به وضعیت و به دست آوردن دیدگاه آنها برنامه ریزی کنید.
2. جلسه ای برگزار کنید و سوالاتی بپرسید تا مشخص شود چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارمند می شود
جلسه باید در مکانی بدون وقفه و حواس پرتی برگزار شود که صدای شما شنیده نشود. هیچ گونه فرضی در مورد دلایل عدم تلاش کارمند نداشته باشید. جلسه را با تشریح نمونه های مشخصی از عملکرد ضعیف کارمند و اینکه چگونه بر بقیه اعضای تیم و شرکت تأثیر می گذارد، شروع کنید.
برای کشف عواملی که به عملکرد ضعیف کارمند کمک می کند و اینکه شما به عنوان یک مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید، ادامه دهید.
برخی از نمونه سوالاتی که می تواند بینشی در مورد درک کارمند از موقعیت ارائه دهد می تواند شامل موارد زیر باشد:
- از کدام بخش از شغل خود لذت می برید و بیشتر از همه احساس انگیزه می کنید؟
- چه چیزی شما را در شغلتان ناامید می کند؟ آیا مناطقی وجود دارد که احساس می کنید برای آن مجهز نیستید؟
- آیا احساس می کنید در نقش خود به نقاط قوت خود عمل می کنید؟ کجا احساس می کنید که یک منحنی یادگیری شیب دار برای شما وجود دارد؟
- چقدر خوب از عهده حجم کاری فعلی خود بر می آیید؟
- آیا مناطقی را می بینید که عملکرد شما می تواند بهبود یابد؟
- آیا می بینید که کار شما چه سودی برای دیگران در سازمان دارد؟
- آیا عوامل خارجی می تواند بر کار شما تأثیر بگذارد؟
- آیا نسبت به آینده خود با این شرکت خوش بین هستید؟
- آیا چیز دیگری وجود دارد که بخواهید با من در میان بگذارید؟
نمونه سوالات زیر به شما کمک می کند تا از کارمند در مورد اینکه چگونه محیط کار ممکن است بر عملکرد آنها تأثیر بگذارد، اطلاعات دریافت کنید:
- آیا انتظارات از آنچه باید انجام شود و سطح کیفیت به اندازه کافی برای شما روشن شده است؟
- آیا تا به حال احساس می کنید که با انتظارات غیرواقع بینانه شکست خورده اید؟
- آیا به ابزارها و منابع لازم برای انجام مؤثر کار خود دسترسی دارید؟
- آیا زمان لازم برای انجام وظایف خود را دارید؟
- آیا می دانید کار شما چگونه به ارزش شرکت می افزاید و چه کسانی از آن سود می برند؟
- سبک ارتباطی و مدیریتی من چگونه به نظر شما می رسد؟ آیا به شما انگیزه می دهد که بهترین کار را انجام دهید؟
با دقت به پاسخ های کارمند گوش دهید و سؤالات بعدی را بپرسید تا آنها را بهتر درک کنید و علاقه خود را به طرف داستان نشان دهید.
3. انتظارات شغلی را تکرار کنید
بسته به نتیجه مرحله قبل، ممکن است تکرار انتظارات شغلی ارزشمند باشد. اطمینان حاصل کنید که کارمندان درک می کنند که از آنها چه انتظاری می رود و کدام زمینه ها نیاز به بهبود دارند.
اهداف و اینکه چگونه کارمند آنها را از دست داده است را مستند کنید تا جایی برای سوء تفاهم وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیقاً آنچه باید در کار انجام شود، به کارمند کمک می کند تا بر آنچه باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.
اغلب، استخدام‌های جدید در مورد انتظارات خاص بی‌اطلاع هستند. این ممکن است در صورتی رخ دهد که مسئولیت‌های این موقعیت در طول فرآیند استخدام و استخدام مشخص نشود. اگر معلوم شد که اینطور است، ممکن است بخواهید یک یا هر دو فرآیند را مرور کنید و آنها را بهبود بخشید.
بعلاوه، تغییرات کسب و کار که مستلزم انتظارات اضافی است، می تواند کارکنان جدید ناآشنا را با جریان سازمان گیج کند.
بیاموزید که چگونه به طور موثر کارمندانی را که عملکرد ضعیفی دارند مدیریت کنید
پرداختن موثر به عملکرد ضعیف می تواند چالش برانگیز باشد، اما یک جنبه حیاتی برای هدایت موفقیت تیم است. دوره آموزشی مدیریت عملکرد با تأثیر بالا ما ابزارها و استراتژی‌های عملی را برای شناسایی عملکرد ضعیف، گفتگوهای سازنده و ایجاد برنامه‌های بهبود مؤثر در اختیار شما قرار می‌دهد.
مهارت هایی را که برای تبدیل عملکرد ضعیف به فرصت هایی برای رشد و بهبود عملکرد کلی تیم خود نیاز دارید، به دست آورید.
4. مدیریت انتظارات کارکنان
اگر امیدهای یک کارمند برای شغل خود محقق نشده باشد، ممکن است در سطح بالایی عمل نکند. آنها می‌توانند مطالبات خاصی برای جبران خسارت، پیشرفت شغلی، اخلاق و ارزش‌های کارفرما، امنیت شغلی و غیره داشته باشند، اما نمی‌بینند که این خواسته‌ها اجرا می‌شوند.
دریابید که یک کارمند با عملکرد ضعیف از شغل خود و سازمان به چه چیزهایی امیدوار بوده است تا ببینید آیا این کار واقع بینانه است یا خیر. اگر بین آنچه آنها پیش‌بینی می‌کنند و آنچه که می‌توانید برای آنها پیشنهاد یا انجام دهید، ناهماهنگی وجود دارد، این زمان بسیار خوبی است برای بحث در مورد اینکه آیا آنها می‌توانند انتظارات خود را تعدیل کنند یا خیر.
در اینجا نیز ممکن است بخواهید بپرسید که این انتظارات غیر واقعی از کجا می آیند. به عنوان مثال، اگر آنها در طول فرآیند استخدام ایجاد شده اند، باید اصلاح شود تا از ناامید شدن استخدام های جدید در آینده جلوگیری شود.
5. با هم یک برنامه اقدام تهیه کنید
هنگامی که مسائل و علل عملکرد ضعیف مورد بحث قرار گرفت، می توانید با کارمند یک برنامه عملیاتی را استراتژی کنید و به دنبال راه حل باشید. می توانید برای رفع مشکل پیشنهاداتی ارائه دهید و کارمند را تشویق کنید تا اهداف خود را تعیین کند و توصیه های خود را ارائه دهد.
به دنبال فرصت هایی برای طراحی مجدد شغل یا مهارت مجدد بر اساس علت عملکرد ضعیف باشید. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرید.
طرح باید چندین زوایای زیر را در بر گیرد:
- طرح کلی از اقداماتی که هر یک از طرفین مسئول آن هستند
- یک چارچوب زمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد، از جمله پیامدهای بالقوه برای مسائل جدی
- پشتیبانی و منابعی که قرار است ارائه شود (آموزش، راهنمایی، وظایف، تعدیل، مرخصی و غیره)
6. از بررسی و پیگیری منظم اطمینان حاصل کنید
حل یک وضعیت ضعیف احتمالاً به بیش از یک مکالمه نیاز دارد و شما باید زمان معقولی را به کارمند بدهید تا بهبود یابد.
جلسات هفتگی را برای نظارت بر پیشرفت کارمند در برنامه اقدام و تشویق رشد بیشتر برنامه ریزی کنید. به کارمند فرصت های زیادی بدهید تا توضیح دهند که اخلاق کاری آنها چگونه در حال توسعه است و هنوز چه چیزی برای آنها چالش برانگیز است.
این بررسی‌ها، کارمند را مسئول می‌سازد و این فرصت را به شما می‌دهد که بر اهداف عملکرد تأکید کنید و هر گونه آموزش و پشتیبانی لازم را دنبال کنید. همچنین به کارمندان نشان می دهد که واقعاً می خواهید به آنها کمک کنید تا پیشرفت کنند.
هنگامی که عملکرد کارمند به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تحسین کنید و در مورد اینکه چگونه می توانند این استاندارد کار را حفظ کنند، بحث کنید.
7. پیشرفت را تشخیص دهید
همانطور که کارمند شروع به پیشرفت می کند، در مورد تغییری که متوجه شده اید با صدای بلند صحبت کنید. آنها را به خاطر تلاششان تحسین کنید و به طور خاص به آنچه انجام داده اند و تأثیر مثبت آن اشاره کنید.
به رسمیت شناختن راه درازی به سمت اعتماد به کارمندان نسبت به توانایی های خود و الهام بخشیدن به آنها برای تلاش بیشتر بر روی الگوی پیشرفت کمک می کند. به همین ترتیب، آنها به خاطر نقاط قوت و اعتمادشان احساس قدردانی می کنند که می خواهید موفقیت آنها را ببینید و باور کنید که می توانند.
نکته HR
اطمینان حاصل کنید که همه مدیران (جدید) در شرکت آموزش هایی را در مورد نحوه مدیریت کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند، از جمله آموزش های منظم مجدد دریافت می کنند.
8. مربیگری عملکرد را تمرین کنید
یادگیری در محل کار از طریق تعاملات روزانه یک راه عالی برای بهبود عملکرد است. در نظر بگیرید که یادگیری را از طریق روش‌های یادگیری مانند یادگیری خرد، مربیگری خرد و کوچینگ عملکردی وارد جریان کار روزمره کنید.
مدیرانی که مربیگری عملکرد را درک می‌کنند، می‌توانند فرصت‌های یادگیری مرتبط را از گفتگوی علّی در طول موقعیت‌های کاری ایجاد کنند. این راهنمایی عملی می تواند کارمندان را به سمت راه های جدید برای انجام بهتر کارشان راهنمایی کند.
9. ارائه بازخورد
ارائه بازخورد خاص و سازنده به کارمندی که در تلاش برای بهبود عملکرد خود است ضروری است. این به آنها کمک می کند پیشرفت خود را ببینند و از مناطقی که هنوز نیاز به توسعه دارند آگاه شوند. در حالت ایده آل، این باید شامل بازخورد 360 درجه ای باشد که از افرادی که با کارمند در تعامل هستند جمع آوری کرده اید. این نظرات بینشی را در مورد اینکه چگونه عملکرد کارمند بر دیگران تأثیر می گذارد ارائه می دهد.
این اصول را هنگام ارائه بازخورد در نظر بگیرید:
- در هر جلسه روی یک یا دو موضوع تمرکز کنید تا کارمند را تحت فشار نگذارید
- انتقاد (در صورت وجود) را صریح اما مثبت نگه دارید
- به این نکته اشاره کنید که چگونه تغییرات ایجاد شده باعث ایجاد تفاوت در بهره وری تیم می شود
- کارمند را به خاطر دستاوردهایشان تحسین کنید تا اعتماد به نفس آنها افزایش یابد.
10. اسناد و مدارک کامل را نگه دارید
مانند هر مشکل دیگری برای کارمندان، مستند کردن مراحل انجام شده برای مقابله با یک کارمند کم کار مهم است. شرح وقایع وضعیت یک منبع مفید در طول مسیر است، به خصوص اگر معضل حل نشود و کارمند در مورد روند اختلاف نظر داشته باشد.
سوابق اولیه را از ابتدای مسئله حفظ کنید و سپس از آنچه در جلسات و گفتگوهای بعدی رخ داده است یادداشت برداری کنید. علاوه بر این، در صورت نیاز به به روز رسانی، برنامه اقدام رسمی را بازبینی کنید.
پس از هر مکالمه، خلاصه ای از اتفاقات و اقدامات برنامه ریزی شده را به کارمند ایمیل کنید. به یاد داشته باشید که هرگونه پاسخ یا پیشنهاد ایمیلی از طرف کارمند را ذخیره کنید. همچنین باید پیشرفت کارمند را به صورت کتبی پیگیری کنید.
11. اگر عملکرد بهبود نیافت، تصمیم بگیرید
یک کارمند که سست می شود به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار کلی تأثیر می گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف بدون عواقب ادامه یابد، سایر اعضای تیم سخت کوش ممکن است خشمگین و دلسرد شوند.
اگر عملکرد شغلی کارمند پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، علائم پیشرفت را نشان نمی دهد، باید گزینه های دیگری را در نظر بگیرید. دو راه حل رایج عبارتند از انتساب مجدد و خاتمه.
- جابجایی: کارمند می تواند برای موقعیت دیگری در سازمان با مسئولیت های مختلف مناسب تر باشد. یک نقش جایگزین با خواسته هایی که در محدوده فعلی دانش فنی و مهارت های بین فردی آنها قرار می گیرد، می تواند همان چیزی باشد که کارمند برای احساس رضایت و انجام بهترین عملکرد به آن نیاز دارد.
- فسخ. وقتی همه چیز با شکست مواجه شد، ممکن است مجبور شوید کارمند را به عنوان آخرین راه حل رها کنید. اگرچه این ایده آل نیست، اما ممکن است بهترین راه حل قابل دوام برای همه افراد درگیر باشد. روند فسخ هرگز خوشایند نیست و می تواند پیچیده شود، بنابراین شما باید تمام مراحل HR و خط مشی فسخ شرکت را به دقت دنبال کنید.
12. تعادل کار و زندگی سالم را تشویق کنید
الهام بخشیدن به یک تعادل سالم بین کار و زندگی یکی از روش‌های موثر برای حمایت از پیشرفت کارمندی است که عملکرد ضعیفی دارد و در وهله اول از بروز عملکرد ضعیف جلوگیری می‌کند.
صرف زمان زیاد در کار می تواند باعث خستگی، فشار و فرسودگی شغلی شود. به طور معمول، این منجر به کاهش انگیزه و سطوح پایین تر عملکرد می شود. تشویق کارمندان به استراحت و ارائه مزایای سلامتی می تواند به آنها کمک کند تا احساس شادابی و بهره وری بیشتری داشته باشند.
13. در مورد ایجاد شغل به عنوان یک راه حل بالقوه بحث کنید
بسته به دلیل عملکرد ضعیف کارکنان، ایجاد شغل می تواند یک راه حل بالقوه باشد. کارآفرینی به کارکنان این امکان را می دهد که تغییرات کوچکی در شغل خود ایجاد کنند تا بهتر با آن ها سازگار شوند. در نتیجه، کارمندان احساس بهتری دارند، عملکرد بهتری دارند و بیشتر درگیر هستند.
ایجاد شغل مبتنی بر کارمندان است و می تواند شامل ایجاد تغییرات (جزئی) در موارد زیر باشد:
- وظایف و فعالیت های آنها
- مهارت های آنها (یعنی توسعه مهارت های جدید)
- هدف آنها
- روابط کاری آنها
- رفاه آنها
معرفی یک کارمند کم کار با مفهوم ایجاد شغل و راهنمایی آنها در صورت لزوم ممکن است راهی عالی برای بهبود عملکرد آنها باشد.
14. هم ترازی نقش را دوباره بررسی کنید
گاهی اوقات، عملکرد ضعیف ناشی از عدم تطابق بین مهارت های کارمند و الزامات نقش آنها است. اگر چنین است، ممکن است بخواهید مجدداً ارزیابی کنید که آیا از نقاط قوت کارمند در موقعیت فعلی آنها به طور کامل استفاده می شود.
اگر ناهماهنگی وجود دارد، می‌توانید وظایفی را که مناسب‌تر با مجموعه مهارت‌های آنها است، مجدداً اختصاص دهید یا فرصت‌های ارتقاء مهارت را برای همسویی با خواسته‌های شغلی بررسی کنید.
15. EAP شرکت را پیشنهاد دهید
یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) می‌تواند برای طیف وسیعی از مسائلی که کارکنان ممکن است با آنها مواجه شوند، از جمله استرس، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد، مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های مالی و موارد دیگر پشتیبانی کند. EAP ها معمولاً شامل ارزیابی، مشاوره کوتاه مدت، ارجاع و خدمات پیگیری است.
اگر دلایل عملکرد ضعیف یک کارمند به هر یک از عوامل ذکر شده در بالا مربوط می شود، و اگر سازمان شما یک EAP دارد، ممکن است بخواهید آنها را به آن برنامه ارجاع دهید و ابتدا به آنها زمان دهید تا با این مسائل برخورد کنند. با مرخصی دادن به آنها یا کاهش ساعات کاری یا وظایفشان فعلا.
در یک یادداشت پایانی
نحوه برخورد با کارکنان کم کار به شرایط منحصر به فرد هر موقعیت بستگی دارد. در برخی موارد، عملکرد ضعیف ممکن است به دلیل وضعیت شخصی یک کارمند موقتی باشد.
در موارد دیگر، عملکرد ضعیف ممکن است برای مدت زمان طولانی تری ادامه داشته باشد و باید به اندازه کافی مورد توجه قرار گیرد. مهم نیست که چه شرایطی وجود دارد، پانزده مرحله در این مقاله می تواند رویکرد خوبی برای حل و فصل شرایط ارائه دهد.
سوالات متداول
وقتی یک کارمند ضعیف عمل می کند، اولین قدم این است که با ارائه بازخورد و بحث مستقیم در مورد موضوع با کارمند، علت اصلی را شناسایی کنید. پشتیبانی را می توان از طریق آموزش، منابع، یا راهنمایی بیشتر همراه با تعیین اهداف عملکردی واضح و جدول زمانی برای بهبود ارائه کرد. اگر عملکرد بهبود نیابد، یک طرح بهبود عملکرد (PIP) با نقاط عطف خاص ممکن است اجرا شود. عدم بهبود مستمر می تواند منجر به جابجایی یا خاتمه کار شود و اطمینان حاصل شود که همه اقدامات با سیاست های شرکت و قوانین کار مطابقت دارند.
برخورد با کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، یک رویکرد یکسان نیست. اینکه چه کاری باید انجام شود به موقعیت خاص یک کارمند و دلیل عملکرد ضعیف آنها بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر آنها در خانه روزهای سختی را سپری می کنند، ممکن است بخواهید آنها را به EAP شرکت ارجاع دهید و به آنها مدتی مرخصی دهید تا با این وضعیت مقابله کنند.
بسته به قرارداد کار و کشوری که در آن فعالیت می کنید، معمولاً می توانید یک کارمند را به دلیل عملکرد ضعیف اخراج کنید، اما نه پس از انجام مراحل مختلف. این موارد از کشوری به کشور دیگر متفاوت است، اما اغلب شامل ارائه نقش متفاوت به کارمند در سازمان یا قرار دادن آنها در برنامه بهبود عملکرد (PIP) است. عملکرد ضعیف و نمونه های آن نیز باید به خوبی مستند باشد.