بازار منابع انسانی دیجیتال رشد قابل توجهی را تجربه کرده است که ناشی از تأکید بیشتر بر اتوماسیون، هوش مصنوعی و تأثیر استراتژیک فناوری است. پیش بینی می شود که بازار فناوری منابع انسانی تا سال 2026 در ایالات متحده از 90 میلیارد دلار فراتر رود که در حال حاضر به ارزش 62.6 میلیارد دلار می رسد.
مزایای تحول دیجیتال و اختلال در منابع انسانی به خوبی مستند شده است: افزایش بهره وری، دسترسی گسترده به کارکنان از طریق سلف سرویس بر اساس تقاضا، و بهبود تصمیم گیری تجاری که توسط تجزیه و تحلیل های پیشرفته فعال می شود.
علیرغم سرمایه گذاری های قابل توجه در فناوری، این تلاش ها اغلب در ارائه ارزش مورد انتظار به کارکنان شکست خورده است و به طور قابل ملاحظه ای چابکی دیجیتال متخصصان منابع انسانی را افزایش نداده است.
این مقاله به بررسی این موضوع می‌پردازد که چرا اختلال دیجیتال در منابع انسانی اغلب در ایجاد تأثیر مطلوب شکست می‌خورد، اهمیت سرمایه‌گذاری فراتر از فناوری را برجسته می‌کند، و سه اقدام کلیدی را که متخصصان منابع انسانی باید انجام دهند، تشریح می‌کند.
مطالب
اختلال دیجیتال در منابع انسانی چیست؟
چرا کسب‌وکارها برای سرمایه‌گذاری بر اختلال دیجیتال در منابع انسانی تلاش می‌کنند؟
چگونه می توان با موفقیت در اختلال دیجیتال HR پیمایش کرد
اختلال دیجیتال در منابع انسانی چیست؟
اختلال دیجیتال در منابع انسانی به تأثیر تحول آفرینی که فناوری های دیجیتال بر رویه ها، فرآیندها و استراتژی های منابع انسانی می گذارد اشاره دارد. این اختلال با معرفی سریع ابزارها، پلتفرم ها و سیستم های دیجیتال جدید مشخص می شود که به طور قابل توجهی نحوه انجام عملکردهای منابع انسانی را تغییر می دهد.
به جای یک تکامل یا بهبود، اختلال دیجیتال HR نشان دهنده یک تغییر اساسی است که می تواند روش فعلی انجام کارها را منسوخ یا به طور قابل توجهی کمتر موثر کند.
در اصل، اختلال دیجیتال در منابع انسانی «اختلال‌کننده» است، زیرا سازمان‌ها را مجبور می‌کند تا در فرآیندها و استراتژی‌های تثبیت‌شده خود تجدیدنظر کرده و اغلب بازنگری کنند تا همگام با تغییرات سریع فناوری باشند. کسانی که نمی توانند خود را تطبیق دهند ممکن است خود را در یک نقطه ضعف رقابتی ببینند.
ما روندهای فناوری منابع انسانی را با وینی سینگ، متخصص استعداد، سازمان و هوش مصنوعی دیجیتال مورد بحث قرار دادیم. مصاحبه کامل را در زیر مشاهده کنید:
چرا کسب‌وکارها برای سرمایه‌گذاری بر اختلال دیجیتال در منابع انسانی تلاش می‌کنند؟
بسیاری از سازمان‌ها بهره‌مندی کامل از تغییرات مخرب در منابع انسانی دیجیتال را چالش برانگیز می‌دانند، زیرا پیشرفت‌ها و پیشرفت‌ها اغلب ناگهانی هستند و زمان کمی برای همسوسازی مناسب پذیرش فناوری با اهداف تجاری یا آماده‌سازی نیروی کار باقی می‌گذارند. این سرعت سریع منجر به استفاده ناکافی از ابزارها و از دست رفتن فرصت‌ها برای تحول مؤثر می‌شود.
در اینجا سه دلیل وجود دارد که چرا سازمان ها برای استفاده کامل از پتانسیل اختلال دیجیتال در منابع انسانی تلاش می کنند:
دلیل 1: عدم هماهنگی بین پذیرش فناوری و تجربه کارمندان
86 درصد از رهبران منابع انسانی، تحول دیجیتال را به عنوان یک اولویت استراتژیک برای سازمان های خود می شناسند و 63 درصد تأکید می کنند که هدف این سرمایه گذاری ها بهبود تجربه کارکنان است. با این حال، در حالی که استفاده از هوش مصنوعی و ابزارهای دیجیتال در منابع انسانی اغلب به عنوان یک مسیر مستقیم برای افزایش تجربه کارکنان دیده می شود، این فرض ساده و بالقوه گمراه کننده است.
در حالی که هوش مصنوعی و تحول دیجیتال می‌توانند فرآیندها را ساده‌تر کنند، کارایی را بهبود بخشند و خدمات شخصی‌سازی‌شده‌تری ارائه دهند، اما این مزایا به‌طور خودکار به تجربه بهتر کارمندان تبدیل نمی‌شوند. یک گزارش اخیر اشاره می کند که اگرچه 79 درصد از رهبران بریتانیا چندین برنامه هوش مصنوعی را به کار گرفته اند، بسیاری از سازمان ها برای دستیابی به نتایج مورد انتظار تلاش می کنند.
رابطه بین پذیرش فناوری و تجربه کارکنان پیچیده و چندوجهی است. به عنوان مثال، اجرای ابزارهای جدید بدون در نظر گرفتن نیازها و ترجیحات خاص نیروی کار ممکن است به جای رضایت منجر به ناامیدی شود. علاوه بر این، ابزارهای دیجیتالی اگر جایگزین لمس انسان در زمینه هایی مانند مدیریت عملکرد یا پشتیبانی کارکنان شوند، که در آن تعامل شخصی بسیار مهم است، گاهی اوقات می توانند احساس بیگانگی ایجاد کنند.
موفقیت هوش مصنوعی و ابتکارات دیجیتال در منابع انسانی بستگی به این دارد که چقدر با فرهنگ یک شرکت ادغام شده اند و چگونه به طور موثر ارتباطات انسانی را تقویت می کنند – نه جایگزین می کنند. برای بهبود واقعی تجربه کارمندان، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که این ابزارها کاربرپسند، فراگیر و از رفاه کارکنان حمایت می کنند و در عین حال انعطاف پذیری را برای رفع نیازهای فردی فراهم می کنند. بنابراین، اتخاذ راه‌حل‌های هوش مصنوعی و دیجیتال باید با دقت برنامه‌ریزی شود و تمرکز واضحی بر ارتقای تجربه انسانی در سازمان داشته باشد تا صرفاً بر پیشرفت فناوری.
تحول دیجیتال چگونه به نظر می رسد؟ سعی نکنید بگویید: “من باید ایلان ماسک یا مایکروسافت، گوگل را بگیرم.” به جایی که هستید نگاه کنید، و سپس بفهمید: «آیا ما به طور سیستمی کمبود داشتیم؟ در کجا پیشرفت نکرده ایم؟»
و مطمئناً، ما می‌توانیم جهش کنیم، اما نگاهی به تحول دیجیتالی شما بیندازید. و اگر تحول دیجیتالی نداشته باشید، برای رسیدن به آن چه چیزی لازم است؟
دلیل 2: هزینه “نسنجیده” استفاده از هوش مصنوعی و منابع انسانی دیجیتال
وعده تحول دیجیتال در منابع انسانی فریبنده است: افزایش کارایی هزینه، ساده‌سازی فرآیندها و ایجاد تمرکز استراتژیک‌تر. با این حال، سفر برای دستیابی به این تحول مملو از چالش هایی است، به ویژه در مورد تأمین بودجه لازم.
علیرغم مزایای واضح، دپارتمان های منابع انسانی اغلب برای توجیه سرمایه گذاری مالی مورد نیاز برای این پیشرفت های تکنولوژیکی تلاش می کنند. تحقیقات اخیر نشان می دهد که در حالی که 75٪ از رهبران منابع انسانی ضرورت تحول دیجیتال را تایید می کنند، تنها 25٪ احساس می کنند که بودجه لازم برای پیگیری موثر این ابتکارات را دارند. این محدودیت مالی، منابع انسانی را مجبور می‌کند تا راه‌حل‌های داخلی ایجاد کند که یکپارچه یا یکپارچه نیستند، نه اینکه ابزارها و فن‌آوری‌های در دسترس را تهیه کنند که کارآمدتر و آزمایش‌شده‌تر هستند.
توسعه این راه حل های داخلی مستلزم زمان، تلاش و منابع قابل توجهی است که اغلب متخصصان منابع انسانی را از سایر مسئولیت های حیاتی خود یعنی مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان و موارد دیگر دور می کند. این وضعیت با درک HR به عنوان یک “مرکز هزینه” بیشتر تقویت می شود، دیدگاهی که منابع انسانی را برای خودکارسازی نه برای افزایش قابلیت ها بلکه برای کاهش تعداد کارمندان و هزینه های عملیاتی تحت فشار قرار می دهد.
چنین فشارهایی می‌تواند منجر به فرهنگ پریشانی در بخش‌های منابع انسانی شود، جایی که تمرکز از نوآوری و تجربه کارکنان به صرفاً کاهش هزینه‌ها تغییر می‌کند. این امر مزایای بالقوه تحول دیجیتال را مختل می‌کند و همچنین خطر تضعیف روحیه تیم منابع انسانی را به همراه دارد، تیمی که ممکن است احساس بی‌ارزش شدن و سنگینی بیش از حد کند. برای پیشرفت منابع انسانی در عصر دیجیتال، سازمان‌ها باید دیدگاه خود را تغییر دهند و ارزش استراتژیک منابع انسانی را بشناسند و اطمینان حاصل کنند که سرمایه‌گذاری‌های فناوری برای افزایش، نه کاهش، قابلیت‌های بخش انجام می‌شود.
دلیل 3: نادیده گرفتن اهمیت ذهنیت های دیجیتال در پذیرش فناوری منابع انسانی
سرمایه گذاری در منابع انسانی دیجیتال اغلب فناوری، ابزارها و داده ها را در اولویت قرار می دهد. اگرچه این عناصر حیاتی هستند، اما به تنهایی کافی نیستند. متخصصان منابع انسانی برای استفاده کامل از این ابزارها بدون ارتقای مهارت مناسب تلاش می کنند، که منجر به عدم اعتماد به استفاده از فناوری های جدید و استفاده ناکافی از این منابع می شود. داده‌های ما روند نگران‌کننده‌ای را نشان می‌دهد: تنها ۲۳ درصد از متخصصان منابع انسانی در مهارت‌های دیجیتال خود احساس اطمینان می‌کنند و تنها ۲ درصد مشارکت در فعالیت‌های دیجیتال را به سایر وظایف مرتبط با منابع انسانی ترجیح می‌دهند.
ایجاد چابکی دیجیتال نیازمند فناوری و تلاشی هماهنگ برای توسعه طرز فکر و مهارت لازم برای پیشرفت متخصصان منابع انسانی در محیط دیجیتال است. مطالعه ما بر روی بیش از 850 متخصص منابع انسانی نشان داد که تنها 64٪ از فناوری منابع انسانی برای ارائه کامل استراتژی کسب و کار استفاده می کنند و اکثر آنها کمبود اعتماد به نفس و شایستگی را به عنوان موانع موفقیت ذکر می کنند.
این فناوری جدید چقدر در دستور کار شما موثر است؟ نمی‌توانم به شما بگویم که چند بار یک مدیر ارشد می‌گوید که چیزی را خریده‌اند، آن‌طور که تبلیغ می‌شد نبود: «ما چیزی را خریدیم، اما توانایی استفاده از آن را نداشتیم. ما می‌توانستیم از آن استفاده کنیم، اما آنقدر درگیر این چیزهای دیگر بودیم که فشار بیشتری داشتند که این جزء اضافی را روی پلتفرم خود خریدیم، و فقط به آن نرسیدیم.»
چگونه می توان با موفقیت در اختلال دیجیتال HR پیمایش کرد
پذیرش اختلال دیجیتال در منابع انسانی باید همیشه با یک مورد تجاری واضح شروع شود که منطق و هدف پشت این که چرا منابع انسانی می‌خواهد تحول دیجیتال را به پیش ببرد را برجسته می‌کند. مورد کسب و کار باید دقیقاً با اهداف تجاری همسو باشد و نشان دهد که دیجیتالی کردن منابع انسانی چگونه به نفع تجارت خواهد بود، کجا تمرکز خواهد کرد و چه چیزی برای دستیابی به موفقیت لازم است.
اتخاذ هوش مصنوعی و منابع انسانی دیجیتال در فرآیندی که به استراتژی کلی کمک نمی کند، منجر به شکست پروژه می شود و ممکن است منجر به از دست دادن زمان و سرمایه گذاری شود. تصمیم گیری باید بر اساس اولویت های سازمانی، بازخورد کارکنان و داده ها باشد.
علاوه بر این، هنگام سرمایه‌گذاری در فناوری‌های منابع انسانی، رویکردی جامع‌تر برای توانمندسازی متخصصان منابع انسانی با مهارت‌های مناسب، تجهیز کاربران فناوری‌های منابع انسانی برای بهینه‌سازی ارزش خود، و ارائه در برابر نقشه راه دیجیتالی منابع انسانی که فناوری منابع انسانی را در طول زمان توسعه و بالغ می‌کند، مورد نیاز است. .
ما سه اقدامی را پیشنهاد می کنیم که منابع انسانی باید انجام دهد.
اقدام 1: اولویت بندی سرمایه گذاری در راستای نقشه راه دیجیتال
سرمایه‌گذاری در فناوری منابع انسانی باید یک فرآیند استراتژیک و مبتنی بر شواهد باشد تا یک سری تصمیمات تک‌تک. سرمایه گذاری های برنامه ریزی نشده اغلب منجر به سیستم های پراکنده، یکپارچگی ضعیف و کاهش تدریجی بلوغ دیجیتال می شود. برای اجتناب از این مشکلات، رهبران منابع انسانی باید یک نقشه راه دیجیتالی جامع برای منابع انسانی ایجاد کنند که با اهداف گسترده‌تر سازمان همسو باشد و تضمین کند که هر سرمایه‌گذاری فناوری به یک اکوسیستم منابع انسانی منسجم و کارآمد کمک می‌کند.
یک نقشه راه دیجیتالی به خوبی ساخته شده باید شامل ارزیابی کامل از چشم انداز فناوری منابع انسانی فعلی، چشم اندازی روشن برای وضعیت آینده و تمرکز بر یکپارچگی و قابلیت همکاری باشد. این نقشه راه به عنوان یک راهنما عمل می‌کند و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شناسایی کنند که کدام فناوری‌ها با حوزه‌های خاصی از معماری منابع انسانی آنها هماهنگ هستند. علاوه بر این، تضمین می‌کند که سیستم‌های جدید همگام با زیرساخت‌های موجود کار می‌کنند و جریان داده، تجربه کاربر و تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشند.
علاوه بر این، اجرای موفقیت آمیز فناوری منابع انسانی نیازمند توجه به مدیریت تغییر و ارزیابی مستمر است. سرمایه گذاری های فناوری باید با یک برنامه مدیریت تغییر قوی همراه باشد که پذیرش را تقویت کرده و اختلال را به حداقل می رساند. بررسی منظم نقشه راه دیجیتال، با تاکید بر معیارها و KPI ها، اطمینان حاصل می کند که سازمان چابک باقی می ماند و با فرصت ها و چالش های جدید سازگار است.
اقدام 2: تمرکز سرمایه گذاری در فناوری منابع انسانی در چهار حوزه اصلی
منابع انسانی می‌تواند هوش مصنوعی و پذیرش دیجیتال را با تنظیم استراتژی‌ها برای نیازهای خاص هر کارکرد و خاص‌تر و عمدی‌تر بودن در جایی که منابع انسانی سرمایه‌گذاری می‌کند، بهینه کند. ما چهار حوزه کلیدی سرمایه گذاری را می بینیم:
- عملیات داخلی منابع انسانی: هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری مانند پردازش حقوق و دستمزد و مدیریت حضور و غیاب را خودکار کند و زمان را برای تمرکز تیم‌های منابع انسانی بر روی طرح‌های استراتژیک‌تر آزاد کند.
- خدمات منابع انسانی: چت ربات ها و پورتال های سلف سرویس مبتنی بر هوش مصنوعی با ارائه پشتیبانی فوری و پاسخ به سوالات رایج، بهبود کارایی و دسترسی، تجربه کارمندان را افزایش می دهند.
- مشاوره منابع انسانی: هوش مصنوعی بینش‌های ارزشمند مبتنی بر داده‌ها را ارائه می‌دهد، مانند شناسایی افراد با عملکرد بالا که در خطر ترک شرکت هستند. این بینش‌ها می‌توانند استراتژی‌های حفظ، برنامه‌ریزی جانشین پروری و برنامه‌های توسعه هدفمند را ارائه دهند و مدیریت استعدادهای فعال‌تری را امکان‌پذیر کنند.
- مدیریت پروژه منابع انسانی: ابزارهای دیجیتال مدیریت پروژه و همکاری را ساده می‌کنند و کار تیم‌ها را آسان‌تر می‌کنند تا به طور مؤثر با هم کار کنند و ضرب‌الاجل‌ها را به‌طور مؤثر رعایت کنند. با کمک این ابزارها، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند وظایف را به موقع انجام دهند، به طور مؤثر در بخش‌ها همکاری کنند، و دید واضحی از پیشرفت پروژه به دست آورند که منجر به اجرای کارآمدتر می‌شود.
منابع انسانی باید پیچیدگی، الزامات داده و تأثیر بر تجربه (دیجیتال) کارمندان را در هر حوزه ارزیابی کند تا ارزش را به حداکثر برساند و از همسویی با اهداف کلی کسب و کار اطمینان حاصل کند.
سفر Heidelberger Druckmaschinen AG برای جمع آوری و دیجیتالی کردن تمام داده های کارکنان در سراسر جهان
Heidelberger Druckmaschinen AG، پیشرو جهانی در فناوری چاپ، به نیروهای Deloitte آلمان پیوست تا شیوه های منابع انسانی خود را به صورت دیجیتالی تغییر دهند.
این شرکت در مواجهه با فرآیندهای منابع انسانی منسوخ و پراکنده، هدف خود را ایجاد شفافیت و ارتباط متقابل در سراسر عملیات جهانی منابع انسانی خود کرد. این تحول بر استانداردسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی متمرکز بود که قبلاً از طریق سیستم‌های مبتنی بر کاغذ یا اکسل مدیریت می‌شد.
این پروژه شامل پیاده‌سازی پلتفرم HR4Future، با پشتیبانی Workday، برای متمرکز کردن و ساده‌سازی مدیریت داده‌های کارکنان، یادگیری و ردیابی غیبت در تمام مکان‌های بین‌المللی بود. این پلتفرم انطباق با مقررات محلی را تضمین کرد و کارایی و اثربخشی کلی عملیات منابع انسانی را بهبود بخشید.
تکمیل موفقیت‌آمیز این تحول در عرض یازده ماه، بانک اطلاعاتی یکپارچه و به‌روز منابع انسانی را در اختیار Heidelberger Druckmaschinen AG قرار داد که در سطح جهانی قابل دسترسی است، که سلف سرویس کارکنان را بهبود می‌بخشد و گزارش‌دهی منابع انسانی را بهینه می‌کند. این شرکت اکنون از فرآیندهای استاندارد، بهبود دقت داده ها و سیستم مدیریت منابع انسانی کاربرپسندتر سود می برد که تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک بهتر را ممکن می سازد.
این تحول دیجیتالی منابع انسانی نه تنها عملکردهای منابع انسانی شرکت را مدرن کرده است، بلکه آن را برای پاسخگویی مؤثرتر به چالش‌های نیروی کار آینده، با انعطاف‌پذیری برای گسترش پلتفرم در صورت نیاز، قرار داده است.
اقدام 3: چابکی دیجیتال را در HR به عنوان یک شایستگی اصلی توسعه دهید
مدل شایستگی منابع انسانی T شکل ما چابکی دیجیتال را به عنوان یکی از پنج شایستگی اصلی مورد نیاز برای یک حرفه ای موفق منابع انسانی برجسته می کند.
توسعه چابکی دیجیتال در منابع انسانی بسیار فراتر از نرم افزار عملیاتی، پیاده سازی HRIS، یا خودکارسازی وظایفی مانند مدیریت برگه اکسل است. این در مورد تغییر اساسی نحوه عملکرد منابع انسانی برای باز کردن سطوح جدیدی از کارایی و اثربخشی از طریق فناوری است. چابک بودن دیجیتالی مستلزم ادغام کامل فناوری در هر جنبه ای از منابع انسانی است، از بهینه سازی فرآیندهای معمول تا امکان تصمیم گیری مبتنی بر داده.
ما چابکی دیجیتال را نتیجه توانمند شدن موفقیت آمیز برای استفاده و مقیاس‌بندی فناوری، ایجاد مهارت‌ها برای به دست آوردن اعتماد دیجیتالی، و ایجاد فرصت‌هایی برای آزمایش و قرار گرفتن در معرض روش‌های دیجیتالی کار می‌دانیم.
هنگامی که منابع انسانی از نظر دیجیتالی چابک می شود، خود را به عنوان یک محرک حیاتی برای موفقیت سازمانی قرار می دهد و از فناوری برای اتوماسیون و نوآوری در مدیریت افراد، توسعه استعدادها و ایجاد نیروی کار آماده برای آینده استفاده می کند. این طرز فکر مستلزم یادگیری مستمر، سازگاری، و تعهد به همسویی استراتژی های دیجیتال با اهداف کلی کسب و کار است و تضمین می کند که فناوری به جای جایگزینی، عنصر انسانی در منابع انسانی را تقویت می کند.
هنکل APAC: ایجاد قابلیت‌های منابع انسانی دیجیتال با آکادمی یادگیری منابع انسانی داخلی
140 سال نوآوری، بهبود مستمر و ارائه برتری هنکل تنها با تمرکز قوی بر توسعه کارکنان امکان پذیر است. در واقع، «توسعه افراد با اشتیاق» یکی از تعهدات اصلی رهبری هنکل است.
هنکل همراه با آکادمی برای نوآوری منابع انسانی (AIHR)، اولین آکادمی یادگیری منابع انسانی خود را که به توسعه مهارت های دیجیتال برای استعدادهای برتر منابع انسانی اختصاص دارد، تأسیس کرد. هدف نهایی آکادمی، توانمندسازی منابع انسانی برای افزایش کارایی عملیاتی و به حداکثر رساندن تأثیر آن بر نتایج کسب و کار است.
کلمات پایانی
تیم های منابع انسانی باید با دیدگاهی تازه به تحول منابع انسانی و اختلالات دیجیتالی نزدیک شوند و این نوآوری ها را با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ کنند. عمدی بودن در مورد چگونگی و مکان سرمایه‌گذاری، تیم‌های منابع انسانی را با اتخاذ دیدگاهی جامع که افراد، فرآیندها و فناوری‌ها را در نظر می‌گیرد، برای موفقیت آماده می‌کند.