پرده برداری از نیروی کار پنهان: چگونه از پتانسیل آن بهره ببریم

به طور خلاصه

• علیرغم کمبود استعدادهای جهانی، بخش بزرگی از نیروی کار – از جمله گروه هایی مانند مراقبان، افراد دارای معلولیت، پناهندگان، جانبازان و زندانیان قبلی – مایل و قادر به کار هستند اما بیکار یا کم کار می مانند. از این به عنوان نیروی کار پنهان یاد می شود.
• تعصبات، کلیشه ها و پیش داوری هایی که در تصمیمات سازمانی نفوذ می کنند، نقش بزرگی در بی بهره ماندن این نیروی کار پنهان دارند. عوامل دیگر عبارتند از فقدان انعطاف پذیری برای افراد با نیازهای خاص و شیوه ها و سیاست های استخدامی قدیمی که به طور ناخواسته استعدادهای خاصی را حذف می کنند.
• درک و پرداختن به چالش‌ها و موانع منحصربه‌فردی که هر گروه از کارگران پنهان با آن‌ها روبرو هستند، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به این استعداد استفاده نشده دسترسی داشته باشند و کمبود مهارت‌های در حال ظهور را برطرف کنند.

تا سال 2030، 2.1 میلیون شغل تنها در ایالات متحده خالی خواهد ماند. در دو سال گذشته، ما شاهد مهاجرت نیروی کار (مانند استعفای بزرگ) و نرخ پایین بیکاری مداوم در سراسر جهان بوده ایم. تأثیر آن بر رشد اقتصادی قابل توجه خواهد بود زیرا به سادگی کارگران ماهر کافی برای حفظ اقتصاد وجود نخواهد داشت.

با این حال، این همه عذاب و غم نیست. در میان این واقعیت، کارگرانی هستند که مایل و توانایی مشارکت دارند، اما به دلیل عوامل مختلف نمی توانند در نیروی کار مشارکت کنند. برآوردها نشان می دهد که اندازه این به اصطلاح استخر استعدادهای پنهان یا فراموش شده 27 میلیون نفر در ایالات متحده است که تقریباً معادل 17٪ از کل نیروی کار است.

در این مقاله، نیروی کار پنهان را بررسی می کنیم و اینکه چرا این یک منبع استعداد کم استفاده باقی می ماند. ما عمیقاً به پنج استخر مستعد پنهان کارگر می پردازیم و توضیح می دهیم که چرا اینها وجود دارند. ما به موانع معمولی برای ورود و ارائه رویکردهای عملی که سازمان ها می توانند برای دستیابی به این استعداد استفاده کنند، بررسی خواهیم کرد.

کارگران پنهان چیست و چرا بخشی از نیروی کار نیستند؟

کارگران پنهان به کارمندانی اطلاق می شود که یا کم کار هستند یا بیکار هستند، هرچند مایل و قادر به کمک به نیروی کار هستند. این شامل مراقبان، کارگران معلول، کسانی که از بیماری های طولانی مدت رنج می برند، جانبازان، پناهندگان و افراد قبلاً زندانی می شود. این کارگران با موانع قابل توجهی برای ورود به سازمان ها روبرو هستند، زیرا نیازها و توانایی آنها برای مشارکت با سایر استعدادهای سنتی متفاوت است.

اصطلاح “نیروی کار پنهان” برای اولین بار توسط هاروارد در گزارش تحقیقاتی خود “کارگران پنهان: استعدادهای بکر” استفاده شد. هدف این گزارش روشن کردن چگونگی مانع شدن سازمان‌ها برای شناسایی و دسترسی به استخرهای مختلف استعداد است. در این گزارش به دسته‌هایی از کارگران پنهان و راه‌هایی که این کارگران نادیده گرفته می‌شوند و از نیروی کار کنار گذاشته می‌شوند، اشاره شده است.

به سرعت تا به امروز، تعداد نیروی کار پنهان در حال افزایش است و سازمان ها هنوز در تلاش برای دسترسی موفقیت آمیز به این استعداد پنهان هستند. بهره برداری از نیروی کار پنهان یکی از روندهای کلیدی منابع انسانی در سال 2024 است.

موانعی که نیروی کار پنهان را بی بهره نگه می دارد

اگرچه این کارگران یک گروه همگن نیستند، اما با موانع مشابهی روبرو هستند که مانع ورود آنها به بازار کار می شود.

کارگران پنهان به دلیل تعدادی از عوامل مانند تصورات، فقدان تلاش و آگاهی و همچنین اقدامات سازمانی طرد شده، کم کار یا بیکار می مانند. بیایید نگاه دقیق تری بیندازیم.

تعصبات، کلیشه ها و تعصبات

اغلب، سوگیری ها، کلیشه ها و ایده های از پیش ساخته شده در مورد گروه های خاصی از مردم در تصمیمات، فرصت ها و ارزیابی ذهنی ارزش در سطح سازمان منعکس می شود. این مفاهیم معمولاً بر گروه های کم نمایندگی، به حاشیه رانده شده یا محروم، مانند اقلیت های قومی و سایر اقلیت ها تأثیر می گذارد.

این حذف نامحسوس گروه‌هایی است که به دلیل کمبود فرصت، موانع مالی، محکومیت‌های کیفری قبلی، یا چالش‌های مرتبط با سلامت، «حداقل شرط» را برای مشارکت در نیروی کار برآورده نمی‌کنند. اگر سازمان‌ها به طور فعال این سوگیری‌ها را مدیریت نکنند، به راحتی می‌تواند منجر به اعمال تبعیض آمیز، چه عمدی یا غیرعمدی شود.

ما اغلب می بینیم که این سوگیری ها در انتخاب استعداد و تصمیمات شناسایی منعکس می شود. در برخی موارد، این تصمیمات یا بر اساس داده های عینی نیستند یا فاقد تفسیر متنی از داده ها هستند. طرد ناخواسته گروه های خاص از طریق شیوه های استخدام خودکار نمونه دیگری از این امر در عمل است.

عدم انعطاف پذیری یا سازگاری با نیازهای خاص کارکنان

بخش بزرگی از نیروی کار با شرایط بهداشتی طولانی مدت زندگی می کنند که مدیریت شرایط کاری منظم را به چالش می کشد. این می‌تواند شامل چالش‌های سلامت جسمانی، مانند بیماری‌ها و ناتوانی‌های مزمن یا طولانی‌مدت، و همچنین چالش‌های سلامت روان، مانند افسردگی یا اختلالات اضطرابی باشد.

برای این کارگران، انعطاف‌پذیری در شرایط کاری و محیط‌های کاری فیزیکی می‌تواند برخی از این چالش‌ها را کاهش دهد و در عین حال فرصت‌هایی را برای کار و اشتغال معنادار فراهم کند. با این حال، بدون پذیرش این چالش‌ها یا برآوردن نیازهای کارکنان، سازمان‌ها موانعی ایجاد می‌کنند که کار را برای این کارکنان غیرقابل تحمل می‌کند.

در برخی شرایط، کارمندان مسئولیت‌های مراقبت از کودک یا مراقب نیز دارند، مانند مراقبت از یک فرد مسن یا بیمار خانواده. این کارکنان به انعطاف‌پذیری یا الزامات مزایای خاصی نیاز دارند که با مسئولیت‌های مراقبتی همسو باشد.

همچنین می‌تواند شامل نیاز به ساعات کار اضافی یا شیفت‌هایی برای ایجاد درآمد اضافی باشد. بدون این حمایت، این کارکنان اغلب نیروی کار را به عنوان آخرین راه حل برای مدیریت این تنش ترک می کنند.

شیوه ها و سیاست های استخدامی

متأسفانه، تمایلی به شیوه های سازمانی وجود دارد که به طور مداوم کارگران پنهان را از فرصت های نیروی کار کنار بگذارند. این امر یا از طریق عدم آگاهی و دسترسی به این کارگران و یا در نتیجه شیوه ها و سیاست های منسوخ است.

لزوماً نشان دهنده عدم تمایل به گنجاندن این مجموعه های استعداد نیست. بلکه به عدم آگاهی از کجا و چگونه می توان این استعداد را پیدا کرد و به آن دسترسی داشت اشاره می کند.

همچنین شیوه‌ها و سیاست‌هایی وجود دارد که سازمان‌ها اعمال می‌کنند که عمدا یا ناخواسته کارگران پنهان را حذف می‌کنند. متداول ترین نمایش آن در غربالگری خودکار و معیارهای انتخاب خارج از کشور است که حداقل الزامات کار را در نظر نمی گیرند. اغلب، راه‌حل‌های فناوری که برای برداشتن بار عملیاتی انتخاب در نظر گرفته شده‌اند، تحت تأثیر سوگیری قرار می‌گیرند و برای بسیاری از کارگران غیرقابل دسترس هستند.

سیاست‌های سازمانی همچنین می‌تواند استخدام برخی از کارگران مانند پناهندگان، کارگران بازنشسته و پیمانکاران را از طریق سخت‌گیری و بوروکراسی غیرضروری محدود کند که منجر به طرد این کارگران شود.

برای غلبه بر این موانع ورود، شیوه های مدیریت استعداد باید تکامل یابد. مانند دیگر مجموعه های استعداد، نیروی کار پنهان باید به عنوان یک بخش استعداد در نظر گرفته شود. این امر مستلزم درک ترکیب استخر استعداد، چگونگی افزودن ارزش و نحوه طراحی مجدد شیوه های مدیریت استعداد برای دسترسی به این استخر است.

دسترسی به نیروی کار پنهان: پنج مجموعه استعداد برای اولویت بندی

نیروی کار پنهان نشان دهنده تعدادی از انواع مختلف کارگران است – که هر کدام ویژگی ها، موانع و مزایای منحصر به فردی دارند. ما پنج مجموعه استعداد را شناسایی کرده‌ایم که معتقدیم سازمان‌ها می‌توانند به عنوان یک اولویت برای تکمیل طرح‌های استعداد فعلی به آنها دسترسی داشته باشند:

1. کارگر غیر دائم

این کارگران شامل کارگران گیگ، پیمانکاران، و سایر کارگران مشروط هستند. آنها بخشی از نیروی کار پنهان (که گاهی اوقات نیمه پنهان نامیده می شود) به دلیل کم کاری و وضعیت کمتر قابل مشاهده در سازمان در نظر گرفته می شوند که اغلب منجر به طرد می شود.

آنها مستحق مزایای مشابه کارکنان دائمی نیستند و سهم آنها به رسمیت شناخته نمی شود.

به طور مشابه، کسب‌وکارها توسعه خود را در اولویت قرار نمی‌دهند و به جای گسترش تخصص خود، توسط دیگرانی که قبلاً مهارت‌ها را دارند، «مبادله» می‌شوند. برای افراد، این منجر به عدم مشارکت در کار و طرد شدن می‌شود و بر قابلیت استخدام تأثیر منفی می‌گذارد. برای سازمان ها، این به معنای یک حلقه ثابت از “یافتن و جایگزینی” است که مقرون به صرفه یا پایدار نیست.

استراتژی های دسترسی به این استخر استعداد

ابتدا، مهارت های مورد نیاز برای انجام کار را به طور انتقادی در نظر بگیرید. اگر اینها مهارت‌های کمیاب یا هسته اصلی عملیات تجاری هستند، سازمان‌ها باید منابع دائمی را در نظر بگیرند. Seagate Technologies تقریباً 35000 ساعت را ظرف 45 روز پس از راه‌اندازی پلتفرم کشف شغل داخلی خود باز کرد.

این پلتفرم به کارمندان اجازه می دهد تا علاوه بر ساعات کاری و نقش های معمولی (پاره وقت) در پروژه ها مشارکت کرده و در آن مشارکت داشته باشند. این بدان معناست که به جای یافتن مهارت‌های جدید، شرکت می‌تواند مهارت‌های داخلی را مجدداً مستقر کرده و مجدداً استفاده کند و از نیروی کار پنهان قبلی استفاده کند.

در صورت نیاز به منابع موقت، افزایش ساعات کار این کارگران را در نظر بگیرید و آنها را در سایر فعالیت‌ها و برنامه‌های سازمانی که معمولاً برای کارکنان دائمی اختصاص داده می‌شود، بگنجانید. این ارتباط عمیق‌تری با سازمان ایجاد می‌کند و فرصتی برای بستن شکاف مهارت‌های رو به رشد ایجاد می‌کند. این به نوبه خود منجر به سطوح بالاتر بهره وری و مشارکت این کارگران می شود که مشتاق هستند بخشی از نیروی کار باشند.

JP Morgan Chase یک بانک پیشرو است که مزایای قابل مقایسه ای را برای کارگران غیردائم خود فراهم می کند. این شامل مزایای بازنشستگی و مزایای سلامتی و از کارافتادگی است. این شرکت اذعان می‌کند که این کارگران با وجود وضعیت غیردائمی، همچنان همان نیازهای کارکنان عادی را دارند.

2. کارگر بازنشسته

سهم افراد بالای 65 سال از 10 درصد در سال 2022 به 16 درصد در سال 2050 افزایش خواهد یافت. با این حال، سن بازنشستگی در سطح جهانی به آرامی تغییر می کند، حتی اگر نیروی کار پس از بازنشستگی قادر و مایل به کار طولانی تر باشد.

متأسفانه، به دلیل افزایش سن، کارگران بازنشسته اغلب به عنوان «چوب مرده» یا مسدود کننده فرصت‌هایی دیده می‌شوند که باید به کارگران جوان‌تر اختصاص داده شود. با این حال، این مجموعه استعداد، دانش و تجربه زیادی را ارائه می‌کند که در طول زمان انباشته شده‌اند، که کسب‌وکارها هنوز هم می‌توانند به شیوه‌ای معنادار از آن استفاده کنند.

سازمان‌ها اغلب این را کم ارزش می‌دانند، زیرا تمرکز معمولاً بر آوردن مهارت‌های جدید به نیروی کار است.

استراتژی های دسترسی به این استخر استعداد

کارگران بازنشسته می توانند از طریق ترتیبات کاری پاره وقت یا انعطاف پذیر که به طور خاص کارگران بازنشسته را هدف قرار می دهند، و همچنین ترتیبات استخدامی طولانی مدت، به طور معناداری کمک کرده و دانش را انتقال دهند. کارگران بازنشسته خارج از سازمان نیز می توانند شبکه و استعداد مفیدی برای بهره برداری از پروژه ها یا تکالیف خاص باشند.

Aviva یک بیمه گر مستقر در بریتانیا است که فعالانه از نیروی کار بیش از 50 نفر پشتیبانی می کند. تحقیقات آنها نشان داد که تنوع سنی این پتانسیل را دارد که تا 45 درصد رشد سهم بازار را برای سازمان هایی که از استعداد و تجربه همه کارگران صرف نظر از سن آنها استفاده می کنند، باز کند.

در سازمان خود، آویوا به طور فعال تنوع سنی را با درک نیازهای نیروی کار بالای 50 سال خود و همسو کردن شیوه‌های کارکنان خود برای حمایت و مشارکت دادن این کارگران ترویج می‌کند. آنها دریافتند که از هر 6 کارگر مسن، 1 نفر به دلیل مسئولیت های مراقبتی، نیروی کار را ترک می کند. به این ترتیب، آنها با شرکای خارجی و دولت شریک شده اند تا اطمینان حاصل کنند که می توانند برای این کارگران انعطاف پذیری ایجاد کنند و آنها را تا زمانی که ممکن است در نیروی کار نگه دارند.

رویکرد آویوا که از تنوع و شمول سنی حمایت و تشویق می‌کند نه تنها فرصت‌های معناداری برای مشارکت کارگران مسن‌تر ایجاد می‌کند، بلکه بهره‌وری و قابلیت سازمانی را در بلندمدت افزایش می‌دهد. شناخت ارزش این مجموعه استعداد با تجربه می تواند یک مزیت استراتژیک برای کارفرمایانی باشد که به دنبال رفع کمبود مهارت و ارتقای تنوع در نیروی کار خود هستند.

3. پناهندگان و پناهجویان

از آنجایی که مهاجرت، جنگ، و شرایط آب و هوایی شدید باعث جابجایی افراد بیشتر و بیشتر شده است، این گروه از کارگران به عنوان یک منبع استعداد بیرون آمده و مورد استفاده قرار نگرفته اند.

بار در نظر گرفته شده استخدام پناهندگان و پناهجویان غالباً بر مزایایی که این کارگران ارائه می دهند، بیشتر است. آنها همچنین به دلیل وضعیت حقوقی، مهارت های زبانی و تفاوت های فرهنگی با سوگیری های ذاتی روبرو هستند. این بدان معنی است که کارگران با مهارت های حیاتی و کمیاب به دلیل وضعیت پناهندگی خود به سادگی از سازمان ها حذف می شوند.

در برخی موارد، این کارگران با استثمار و اشتغال ناقص مواجه می‌شوند و هرگز به حداکثر توان خود کمک نمی‌کنند. به طور معمول، آنها همچنین فرصت های موجود را در دسترس ندارند یا با الزامات دقیق فرصت ها مطابقت ندارند، زیرا این فرصت ها اغلب با کشور خود متفاوت است. به این ترتیب آنها بیکار می مانند.

استراتژی های دسترسی به این استخر استعداد

همسوسازی استعدادیابی و همچنین تلاش‌های توسعه با نیازهای منحصربه‌فرد این استخر استعداد باید در اولویت باشد.

ایکیا تشخیص می دهد که استخدام پناهندگان یک تصمیم تجاری هوشمندانه است. نه تنها به دستیابی به اهداف پایدار سازمان ملل کمک می کند، بلکه منجر به بهره وری بالاتر و کاهش گردش مالی می شود. در ایالات متحده و استرالیا، نرخ گردش مالی برای کارمندان پناهنده 73 درصد کمتر است. علاوه بر این، استخدام کارمندان متنوع، نوآوری، روحیه و مشارکت را افزایش می دهد و در عین حال مسئولیت اجتماعی را هدایت می کند.

غول خرده فروشی مبلمان این تعهد را از طریق برنامه مهارت های اختصاصی خود در مشارکت با شوراهای دولتی آشکار کرده است. آنها کارگاه‌ها و کارگاه‌های مهارت‌های زبانی و استخدامی را برای جلب توجه و ایجاد سابقه شغلی با هدف جذب آنها در نیروی کار فراهم می‌کنند.

برای استخدام موفقیت آمیز پناهندگان، سازمان ها به انعطاف پذیری یا ارزیابی زمینه ای از صلاحیت ها و مهارت ها نیاز دارند تا از تبعیض ناعادلانه در حین انتخاب جلوگیری کنند. آن‌ها می‌توانند مهارت‌های قابل انتقال این گروه را بشناسند و به آنها مهارت دهند تا به طور کامل در تجارت ادغام شوند. این ممکن است نیاز به برنامه های ارتقاء مهارت اختصاصی و سرمایه گذاری در این مجموعه استعداد داشته باشد. همچنین به معنای گسترش حمایت فراتر از اشتغال (مشاوره، حمایت قانونی، مشاوره مالی و مسکن) است تا این کارگران را برای موفقیت آماده کند.

4. کارگران عصبی و دارای توانایی های متفاوت

کارگران عصبی افرادی هستند که ترجیحات اجتماعی غیر معمولی دارند و روش های یادگیری، برقراری ارتباط و درک محیط را دارند. این افراد شامل افراد مبتلا به بیماری هایی مانند ADHD، اوتیسم و سایر چالش های عصبی-رفتاری هستند. کارگران دارای توانایی های متفاوت نشان دهنده افرادی هستند که دارای نقص یا ناتوانی جسمی هستند که می تواند توانایی های جسمی و ذهنی آنها را تا حد زیادی مختل کند.

از لحاظ تاریخی، این کارگران از نیروی کار کنار گذاشته شده اند که در آن انگ پیرامون این شرایط وجود دارد، یا سازمان ها به سادگی تمایلی به ایجاد تسهیلات لازم برای این کارگران نداشته اند. همچنین عدم درک و باورهای نادرست در مورد این کارگران وجود دارد که نتیجه آن بی عملی است.

استراتژی های دسترسی به این استخر استعداد

این مجموعه استعداد اغلب با موانعی برای ورود به نیروی کار مواجه است. این شامل شیوه های استخدامی است که با نیازهای این کارگران همسو نیست. به عنوان مثال، شیوه های سنتی مصاحبه برای برخی از کاندیداهای واگرای عصبی اضطراب ایجاد می کند. در این شرایط، عملکرد مصاحبه آنها ممکن است با سطح عملکرد مطلوب مطابقت نداشته باشد و در نتیجه انتخاب آنها حذف شود.

دل به عنوان یک کارفرمای مترقی در جستجوی و به کارگیری کارگران عصبی در نظر گرفته می شود. آنها شیوه های استخدام خود را برای ارزیابی دقیق پتانسیل این افراد تنظیم و همسو کرده اند. این نشان‌دهنده انعطاف‌پذیری و فراگیری است، و تضمین می‌کند که کارگران عصبی از فرصت برابر برای دستیابی به شغل برخوردار می‌شوند. از طریق این رویکرد، آنها برخی از بهترین ذهن ها و استعدادها را در این صنعت به کار گرفته اند.

حصول اطمینان از اینکه شیوه‌های استخدام استثنایی نیستند همچنین به معنای حساس کردن و آموزش تصمیم‌گیرندگان استخدام برای کاهش تعصب و انگ است.

Brownies and Downies به دلیل نیاز به مشاهده بازنمایی عصبی بیشتر در تجارت مهمان نوازی متولد شد. آنها افراد کم توان ذهنی را در کافی شاپ های خود به کار می گیرند که در سراسر اروپا گسترش یافته است. این ایده مرسوم را که افراد دارای معلولیت می‌توانند در محیط‌های شغلی سرپناه کار کنند، به چالش می‌کشد. در عوض، آنها می توانند اعضای جامعه و اقتصاد مشارکت کنند. تعهد به تنوع باید در فضاهای کاری و ترتیبات کاری موجود برای این افراد منعکس شود.

رستوران سفارشات اشتباه در توکیو نمونه عالی دیگری از کسب و کاری است که به طور انحصاری افراد مبتلا به زوال عقل را استخدام می کند تا شغلی پردرآمد برای آنها فراهم کند.

5. کارگران برای ورود مجدد

کارگرانی که مجدداً وارد می شوند نماینده افرادی هستند که پس از مدت طولانی غیبت دوباره به نیروی کار ملحق می شوند. این کارگران شامل افراد سابقاً زندانی، والدین، کارمندانی که از وقفه شغلی بازگشته اند و کارگران بیکار طولانی مدت هستند.

آن‌ها مهارت‌هایی دارند که می‌توان آن‌ها را توسعه داد یا در سازمان‌ها به کار برد، اما کم‌ارزش و کنار گذاشته شده‌اند. در مورد کارگرانی که دوباره وارد می شوند، بسیاری از موانع به تلاش های مرتبط با ادغام مجدد در نیروی کار مربوط می شود.

والدینی که به دلیل مسئولیت‌های مراقبتی مرخصی گرفته‌اند، اغلب در موقعیت‌های ابتدایی به نیروی کار بازمی‌گردند تا «دوباره پای خود را در خانه بگذارند».

در شرایط آشفته اقتصادی، بسیاری از کارگران تحت تأثیر اخراج قرار می‌گیرند که اغلب منجر به دوره‌های طولانی بیکاری علی‌رغم تلاش‌ها برای دستیابی به شغل می‌شود. در این موارد، شیوه‌های استخدام، وقفه‌های شغلی را معیارهای عدم انتخاب می‌دانند و بنابراین، این افراد را از فرآیند حذف می‌کنند.

مهارت‌های موجود و مهارت‌های قابل انتقال نادیده گرفته می‌شوند و ما می‌بینیم که کارگران ماهر قبلی در صنایع و نقش‌های مختلف استفاده ناکافی می‌شوند.

استراتژی های دسترسی به این استخر استعداد

گلدمن ساکس برنامه «بازگشت» را به طور خاص برای افرادی که پس از مدت طولانی غیبت دوباره به نیروی کار ملحق می شوند، راه اندازی کرده است. آنها برای تجربه و تنوع کارگران و افراد کارمند بازگشته علیرغم شکاف های رزومه ارزش قائل هستند. آنها برای ارتقاء مهارت و ادغام مجدد این کارگران یک برنامه شش ماهه پرداختی در بخش های مختلف کسب و کار ارائه می دهند.

تیمپسون یک خرده فروش خدمات در بریتانیا است که به طور خاص افراد سابقاً زندانی را استخدام می کند. حدود 12 درصد از نیروی کار آنها یا سابقه کیفری دارند یا مستقیماً از زندان استخدام شده اند. در حالی که برخی از پیچیدگی ها وجود دارد که کسب و کار باید آنها را مدیریت کند، آنها پتانسیل این نیروی کار و همچنین مسئولیت خود را به عنوان یک کارفرما برای ایجاد مشارکت و تأثیر مثبت می شناسند.

بر اساس موفقیت آنها، بسیاری از کارفرمایان دیگر در بریتانیا از آنها الگوبرداری می کنند – به طور سیستماتیک انگ و موانع را برای این کارگران از بین می برند.

کلام پایانی

کمبود مهارت همچنان یک چالش تجاری برای متخصصان منابع انسانی است که باید آن را حل کنند. روش‌های مرسوم ما برای نگاه کردن به استخرهای استعداد و رویکردهای سنتی مدیریت استعداد ما دیگر کافی نیستند. نیروی کار پنهان پتانسیل تغییر چشم انداز استعدادها را دارد اگر ما بخواهیم از رویه فعلی، تعصب و موانع عبور کنیم.

آگاهی از این موانع اولین گام به سوی تغییر است، اما سازمان ها باید اقدامات ملموسی را برای تغییر به سوی آینده ای متفاوت انجام دهند. برای منابع انسانی، این فرصت مهمی برای تغییر شیوه های ما و ایجاد تنوع واقعی و تأثیر اجتماعی است.