13 بهترین روش برای جذب استعدادهای برتر

جذب استعدادهای برتر به معنای متقاعد کردن بهترین نامزدها برای پیوستن به تیم شما است. کارمندان مناسب باعث موفقیت کسب و کار می شوند، اما یافتن آنها آسان تر از انجام دادن است. در واقع، گزارش رابرت هاف نشان داد که 86 درصد از مدیران استخدامی پاسخگویی به تقاضای استعدادهای خود را چالش برانگیز می دانستند.

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، دانستن اینکه چه چیزی را در کاندیداها باید جستجو کنید و چگونه بهترین ها را به سازمان خود جذب کنید بسیار مهم است. این مقاله چالش های جذب استعدادهای برتر و بهترین شیوه ها برای انجام این کار را مورد بحث قرار می دهد.

مطالب
جذب استعدادهای برتر به چه معناست؟
چالش های پیش روی منابع انسانی در جذب استعدادهای برتر
13 بهترین روش برای جذب استعدادهای برتر
نمونه های استراتژی شرکت الهام بخش از استخدام استعدادهای برتر
سوالات متداول

جذب استعدادهای برتر به چه معناست؟

اصطلاح «استعداد برتر» به افرادی اطلاق می‌شود که مهارت‌ها، تجربه‌ها و ویژگی‌های شخصی را دارند که شرکت‌ها می‌توانند از آنها برای رسیدن به اهداف خود استفاده کنند. با این حال، هدف و فرهنگ منحصربه‌فرد یک سازمان، آنچه را که «استعداد برتر» می‌داند، دیکته می‌کند.

در کنار تخصص فنی، استعدادهای برتر دارایی های نامشهود مانند صداقت، پشتکار، خلاقیت، تفکر تصویر بزرگ و ابتکار را نشان می دهند. هدف استخدام، ایجاد نیروی کاری است که می تواند به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک کند. این به معنای استخدام افرادی است که نه تنها می توانند کار را انجام دهند، بلکه از نظر فرهنگی مناسب نیز هستند.

تمرکز بر جذب استعدادهای برتر می تواند چندین تأثیر مثبت داشته باشد. اینها شامل کارایی بیشتر کارکنان، بهره وری، نوآوری و حفظ، بهبود شهرت شرکت و افزایش مزیت رقابتی است. به این ترتیب، یک استراتژی جذب هدفمند برای جذب و حفظ استعدادهای برتر ضروری است.

چالش های پیش روی منابع انسانی در جذب استعدادهای برتر

جذب استعدادهای برتر یک تلاش سختگیرانه است که اغلب به دلیل عوامل خارجی است. این موارد عبارتند از:

• شرایط اقتصادی
• پیشرفت های تکنولوژیکی
• تغییر پویایی بازار کار
• رقابت سخت از سوی سازمان های رقیب
• نیاز به انطباق با تغییر انتظارات نامزدها
• مسائل مربوط به تنوع، برابری، شمول، و تعلق (DEIB).

چالش های دیگر ناشی از شرایط داخلی است، مانند:

• کمبود زمان و منابع برای استخدام و ارزیابی
• بسته های جبرانی زیرپاره
• نام تجاری کارفرمایی توسعه نیافته یا منفی.

13 بهترین روش برای جذب استعدادهای برتر

داشتن یک استراتژی قوی استخدام و رعایت بهترین شیوه های خاص می تواند به شما کمک کند تا بهترین کارمندان را برای سازمان خود بیابید. 13 نکته زیر می تواند استراتژی استخدام شما را مشخص کند و شانس شما را برای جذب استعدادهای برتر در شرکت شما افزایش دهد:

1. استعدادها را به طور فعال منشا بگیرید

انتظار برای برنامه های کاربردی ورودی به نتایج مورد نیاز شما نمی رسد، به خصوص در بازار کار فشرده. اقدامات پیشگیرانه را برای یافتن و تعامل با کاندیداهای با کیفیت بالا انجام دهید و اطمینان حاصل کنید که:

• در مورد روندهای صنعت و اشتغال به روز بمانید و استراتژی های منبع یابی نامزد خود را بر اساس آن تنظیم کنید
• روی روش ها و پلتفرم های جدید استخدام سرمایه گذاری کنید تا در استعدادیابی رقابتی باقی بمانید
• همکاری با موسسات آموزشی برای ارائه دوره های کارآموزی، کارآموزی، یا برنامه های تعاونی برای ایجاد روابط با استعدادهای آینده
• سازمان خود را در رویدادهای صنعتی، کنفرانس ها و نمایشگاه های شغلی برای ایجاد شبکه و ملاقات با نامزدهای احتمالی نمایندگی کنید
• با مشارکت در برنامه‌های جامعه محلی یا حمایت مالی از رویدادهایی که با ارزش‌های سازمانی منطبق است، ارتباط با جامعه را برای جذب استعدادهای مختلف محلی آغاز کنید.
• برند کارفرمای خود را تقویت کنید و از رسانه های اجتماعی برای تبلیغ آن استفاده کنید.

2. از ارجاع کارمندان استفاده کنید

کارمندان شما همچنین می توانند به شما در یافتن بهترین استعدادها کمک کنند. آنها می دانند که برای موفقیت در سازمان چه چیزی لازم است و از بین مخاطبین آنها چه کسانی کاندیدهای خوبی برای موقعیت های شغلی شرکت خواهند بود.

کارکنان را تشویق کنید تا از شبکه های خود استفاده کنند و استعدادهای برتر بالقوه را به منابع انسانی معرفی کنند. یک برنامه ارجاع کارمند ایجاد کنید که هر زمان که سازمان هر یک از ارجاعات آنها را به کار می گیرد به آنها پاداش می دهد.

ما یک نمونه برنامه ارجاع کارمند را ایجاد کرده ایم و مراحلی را در مورد چگونگی توسعه برنامه خود ارائه کرده ایم. علاوه بر این، AIHR برنامه ارجاع کارمندان خود را دارد که با تکمیل و ارسال فرم ارجاع برای توصیه به فردی که می‌تواند برای یک موقعیت باز تمام وقت مناسب باشد، شروع می‌شود.

هر کارمندی خارج از تیم های رهبری، منابع انسانی و استخدام می تواند این فرم را ارسال کند. اگر یک ارجاع به یک استخدام موفق تبدیل شود که دوره آزمایشی یک ماهه خود را کامل کند، کارمندی که آنها را توصیه کرده است، 1000 یورو پاداش ارجاع دریافت می کند.

3. یک خط لوله استعداد ایجاد کنید

ممکن است قبل از اینکه سازمان جای خالی مناسبی برای آنها داشته باشد، با استعدادهای برتر روبرو شوید. اینجاست که خط لوله استعداد مفید است. این اساسا یک پایگاه داده از نامزدهای قابل دوام از استخرهای نامزدها، رویدادهای شبکه، ارجاعات و غیره است، و شما می توانید بلافاصله آنها را برای موقعیت های آینده در نظر بگیرید.

در عین حال، با کارکنان بومرنگ، یعنی افراد با عملکرد بالا که با وضعیت خوب سازمان را ترک کردند، در تماس باشید. آنها احتمالاً تجربیات ارزشمندی را در جای دیگری به دست آورده اند و می توانند برای یک موقعیت جدید یا یک نقش پیشرفته تر از قبل ایده آل باشند.

ایجاد روابط خوب با افراد واجد شرایط، حتی زمانی که سازمان شما نقش مناسبی برای آنها نداشته باشد، به این معنی است که وقتی یکی باز می شود، به یک مخزن استعداد وسیع تری دسترسی خواهید داشت. این نامزدها همچنین در برابر فرصت های شرکت شما بازتر خواهند بود.

4. تقویت تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB)

هر چه کاندیداهای متنوع تری را جذب کنید، احتمال بیشتری برای یافتن استعدادهای برتر خواهید داشت. یکی از دلایل این است که امروزه کاندیداها اغلب به دنبال کارفرمایانی هستند که DEIB را در سیاست های خود لحاظ کنند.

نظرسنجی Glassdoor نشان داد که 76 درصد از جویندگان کار و کارمندان، تنوع نیروی کار را هنگام ارزیابی کارفرمایان و در نظر گرفتن پیشنهادهای شغلی در نظر می گیرند. اطمینان حاصل کنید که تلاش های استخدام:

• دستیابی به اطلاعات جمعیتی متعدد (تخته های شغلی خاص را امتحان کنید)
• خط مشی DEIB شرکت خود را مشخص کنید و کاندیداهایی را تشویق کنید که کمتر از آنها نمایندگی دارند درخواست دهند
• آگهی های شغلی را که به زمینه های مختلف پاسخ می دهند، تبلیغ کنید
• هنگام بررسی رزومه و مصاحبه با نامزدها از تعصب ناخودآگاه خودداری کنید.

5. غرامت و مزایا رقابتی را ارائه دهید

کاندیداها معمولاً هنگام بررسی پیشنهادهای شغلی، پاداش و مزایای جذاب را در اولویت قرار می دهند. حتی اگر آنها تصمیم خود را صرفاً بر اساس دستمزد قرار ندهند، باز هم می خواهند آنچه را که فکر می کنند ارزش دارند، بسازند. آنها همچنین می خواهند وضعیت مالی و سبک زندگی خود را بهبود بخشند – یا حداقل حفظ کنند.

شرکت‌هایی که دستمزد رقابتی، پاداش‌های عملکرد، مزایای ارزشمند و امتیازاتی را ارائه می‌کنند که از رفاه حمایت می‌کنند، هنگام رقابت برای استعدادهای برتر، مزیت دارند. فرآیند جذب شفاف که جزئیات این مشوق ها را به اشتراک می گذارد، علاقه بیشتری را از سوی نامزدهای اصلی ایجاد می کند.

6. حضور آنلاین خود را افزایش دهید

استعدادهای برتر معمولاً تحقیقات کاملی در مورد کارفرمایان بالقوه انجام می دهند. استفاده حداکثری از حضور استخدام آنلاین سازمانتان می‌تواند به شما کمک کند تا با طیف وسیع‌تری از استعدادها ارتباط برقرار کنید که شما را از دید مثبت خواهند دید.

در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید از رسانه های اجتماعی برای پراکندگی محتوای برندسازی کارفرما استفاده کنید:

• برای افزایش دید و دستیابی به نامزدهای بیشتر، در چندین پلت فرم پست کنید
• برای کسب اعتبار، به‌روزرسانی‌های صنعت، داستان‌های کارکنان، فرصت‌های شغلی و دستاوردهای تجاری را به‌طور مداوم پست کنید و به اشتراک بگذارید
• فرهنگ و ارزش های شرکت خود را با استفاده از توصیفات کارکنان و بازخورد مثبت نامزدها ارتقا دهید
• استعدادهای بالقوه را با مشاوره شغلی و نکاتی در مورد نحوه هدایت فرآیند استخدام شرکت خود درگیر کنید
• در برقراری ارتباط با اینفلوئنسرها و نامزدهای آینده دار عمدی باشید
• درخواست های اتصال را شخصی کنید و نظرات صادقانه را ارسال کنید.

7. مصاحبه های ساختاریافته انجام دهید

مصاحبه ها در یافتن استعدادهای برتر نقش اساسی دارند. این تعامل انفرادی به شما بینش عمیق تری نسبت به اینکه چه کسی کاندیدا فراتر از آنچه در رزومه آنها دیده اید، می دهد.

مصاحبه های ساختاریافته یک رویکرد سازمان یافته و سازگار برای ارزیابی استخدام های آینده نگر ارائه می دهد. آنها به شما این امکان را می دهند که مجموعه سوالات از پیش تعیین شده یکسانی را به ترتیب از مصاحبه شوندگان بپرسید، آنها را بر اساس معیارهای یکسان ارزیابی کنید و سپس آنها را با یکدیگر مقایسه کنید.

تحقیقات علمی نشان داده است که مصاحبه های ساختاریافته بهترین روش انتخاب برای پیش بینی عملکرد شغلی است، زیرا زمین بازی را یکسان می کند، تعصب ناخودآگاه را کاهش می دهد و نامزدهای برجسته را نشان می دهد.

8. تناسب فرهنگی را در اولویت قرار دهید

برای اینکه یک سازمان مناسب باشد، چیزی بیش از مهارت و تجربه لازم است. حتی بااستعدادترین کارمندان ممکن است بهترین عملکرد خود را نداشته باشند یا اگر در یک شرکت احساس نمی کنند که در خانه خود احساس راحتی می کنند.

مأموریت، ارزش ها و باورهای یک سازمان بر فرهنگ آن تأثیر می گذارد. اینها را تعریف کنید، آنها را با جویندگان کار در میان بگذارید و آنها را در کاندیداها جستجو کنید. برای تعیین تناسب فرهنگی یک نامزد می‌توانید سؤالات مصاحبه مشابه این سؤالات را بپرسید:

• در مورد کار در یک محیط تیمی چه چیزی را دوست دارید و چه چیزی را دوست ندارید؟
• کدام جنبه از کار شما بیشترین رضایت را به شما می دهد؟
• آیا زمانی وجود داشته است که تصمیم بگیرید فراتر از وظایف خود برای کمک به مشتری یا همکار خود عمل کنید؟

به سوالات مربوط به فرهنگ سازمانی خود صادقانه پاسخ دهید. اگر متقاضیان آنچه را که به آنها می گویید دوست داشته باشند، تمایل بیشتری به پیوستن به سازمان شما و جذب سریع خواهند داشت. اگر احساس می کنند فرهنگ برای آنها مناسب نیست، می توانید از استخدام یک تناسب فرهنگی ضعیف اجتناب کنید.

نکته HR

به دنبال کاندیداهایی باشید که با فرهنگ شرکت مطابقت داشته باشند، اما ویژگی هایی نیز دارند که ممکن است سازمان شما فاقد آن باشد. به عنوان مثال، اگر نیروی کار عمدتاً از افراد بالای 40 سال تشکیل شده باشد، چند استخدام در 20 یا 30 سالگی ممکن است ایده خوبی باشد. این «افزایش فرهنگ» می‌تواند چشم‌انداز تازه‌ای برای ارتقای فرهنگ سازمانی به ارمغان بیاورد.

9. شرح وظایف واضح را ارائه دهید

شرح شغل مبهم، بیش از حد طولانی یا نادرست گیج کننده است و برای مخاطب هدف شما جذاب نخواهد بود. به کاندیداها یک نمایش واقعی از شغل بدهید تا بدانند چه انتظاری دارند و احساس گمراهی نکنند.

به عنوان مثال، AIHR شامل یک عکس فوری “روزی در زندگی” است که به نامزدها تصویر واضحی از اینکه یک روز معمولی برای هر نقش باز چگونه به نظر می رسد ارائه می دهد. این به آنها امکان می دهد روز کاری خود را تصور کنند و در صورت پیوستن به شرکت چه انتظاراتی می توانند داشته باشند.

شرح شغل به خوبی نوشته شده معمولاً شامل موارد زیر است:

• یک هدف شغلی کاملاً تعریف شده
• محدوده مفصلی از مسئولیت های نقش
• مهارت های خاص و الزامات تجربه
• لحنی حرفه ای با زبانی ساده و فراگیر و بدون اصطلاحات خاص
• محدوده حقوق و مزایا.

10. از ابزارهای ارزیابی استفاده کنید

ارزیابی‌های قبل از استخدام داده‌ها و بینش‌هایی را ارائه می‌دهند که به شما امکان می‌دهد بی‌طرفانه و کارآمدترین کاندیداها را برای سازمان خود انتخاب کنید. می توانید از ابزارهای ارزیابی زیر استفاده کنید:

• تست های توانایی شناختی
• نمونه کار و شبیه سازی
• ارزیابی های شخصیتی
• تست های دانش شغلی
• تست های هوش هیجانی
• ارزیابی های رفتاری

11. با نامزدهای منفعل درگیر شوید

کاندیداهای غیرفعال، افراد شاغل بسیار واجد شرایطی هستند که در حال حاضر به دنبال کار نیستند. پیگیری آنها به شما امکان دسترسی به مجریان اثبات شده و فرصتی برای متقاعد کردن آنها برای پیوستن به شرکت شما می دهد.

این امر مستلزم ایجاد روابط با آنها از طریق شبکه های حضوری، رسانه های اجتماعی یا ایمیل است و تلاش طولانی مدت، صبر و ارتباطات شخصی می طلبد. در اینجا چند مرحله برای درگیر شدن با نامزدهای منفعل وجود دارد:

• شخصیت های نامزد منفعل را برای نقش های باز ایجاد کنید
• برای حرفه ای هایی که با این شخصیت ها مطابقت دارند تحقیق آنلاین انجام دهید
• در کنفرانس ها و سایر رویدادهای صنعت برای فرصت های شبکه شرکت کنید
• با نامزدهای منفعل از طریق ایمیل یا رسانه های اجتماعی تماس بگیرید تا در مورد اهداف شغلی آنها مطلع شوید
• بگذارید بدانند سازمان به آنها علاقه مند است و برای مهارت ها و تجربه آنها ارزش قائل است
• وقت خود را روی نامزدهای منفعل سرمایه گذاری کنید – سعی کنید جلسات معمولی را برنامه ریزی کنید و به صورت دوره ای آنها را پیگیری کنید.

12. زمان استخدام را بهبود بخشید

اگر زمان استخدام شرکت شما بیش از حد طولانی باشد، استعدادهای برتر را در مقابل کارفرمایان دیگر از دست خواهید داد. Zippia دریافته است که نامزدهای برتر تنها 10 روز در بازار کار می مانند. در مقابل، شرکت جاش برسین میانگین زمان استخدام را 44 روز گزارش کرده است.

حرکت سریع با چشم‌اندازهای قوی، شانس شما را برای جذب آنها افزایش می‌دهد، بنابراین ساده‌سازی فرآیند استخدام بسیار مهم است. در اینجا چند راه وجود دارد که می توانید این کار را انجام دهید:

• یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) را برای ساختاردهی و خودکارسازی وظایف استخدام پیاده کنید
• از نرم افزار برای کمک به ایجاد و انجام ارزیابی های قبل از استخدام استفاده کنید
• پیشرفت هر مرحله استخدام را دنبال کنید تا بتوانید تاخیرها را تشخیص دهید و دلایل آنها را بیابید
• از یک پلت فرم برنامه ریزی آنلاین برای ترتیب دادن مصاحبه های ویدیویی استفاده کنید
• به طور منظم با نامزدها ارتباط برقرار کنید تا مطمئن شوید که به‌روزرسانی‌های مربوطه را به موقع دریافت می‌کنند.

13. به طور مستمر فرآیندهای استخدام را ارزیابی و اصلاح کنید

یکی از بهترین روش ها برای استخدام استعدادهای برتر این است که همیشه به دنبال راه هایی برای بهبود فرآیند استخدام باشید. ارائه یک تجربه مفید برای نامزدها، استعدادهای جستجو شده را درگیر و علاقه مند نگه می دارد و آنها را متقاعد می کند که به مراحل بعدی بروند.

چگونه استعدادهای برتر را به شرکت خود جذب کنیم

در اینجا چند نکته اضافی برای جذب استعدادهای برتر به سازمان شما وجود دارد:

• صفحه شغلی خود را برای گنجاندن اطلاعات مفید برای نامزدها (سؤالات متداول) و راه هایی برای نمایش فرهنگ شرکت خود گسترش دهید.
• در مورد الزامات تجربه کاری تجدید نظر کنید. کارگران جوانتر و فارغ التحصیلان اخیر کالج با پتانسیل قوی می توانند به راحتی در کار یاد بگیرند.
• استعدادهای برتر را به دلیل یک فرآیند دشوار درخواست از دست ندهید. اطمینان حاصل کنید که برای افزایش تعداد برنامه های کامل دریافتی، شفاف و بدون دردسر است.
• کاندیداها را به عنوان مشتری در نظر بگیرید و از دیدگاه آنها به کل فرآیند استخدام نگاه کنید. این به شما کمک می کند تا انتظارات آنها را برآورده کنید.
• تحرک داخلی و ارتقاء را تشویق کنید. بازیگران قوی زمانی می توانند بیشتر بدرخشند که این شانس را داشته باشند که ویژگی های حرفه ای خود را در نقش های جدید نشان دهند.

نمونه های استراتژی شرکت الهام بخش از استخدام استعدادهای برتر

سازمان هایی که خلاقانه به جذب نیرو می پردازند، اغلب استعدادهای برتر را به دست می آورند. در اینجا سه نمونه از شرکت هایی وجود دارد که فرآیند استخدام خود را سفارشی کرده اند و در جذب استعدادهای برتر موفق شده اند:

مثال 1: نتفلیکس

نتفلیکس بر شفافیت در مورد تناسب فرهنگ تأکید دارد. در ابتدای فرآیند استخدام، هر متقاضی مدرکی دریافت می کند که ارزش ها و فرهنگ اصلی شرکت را توضیح می دهد. در مرحله بعدی، یک استخدام کننده تلفنی با آنها صحبت می کند و پتانسیل آنها را برای پذیرش فرهنگ شرکت ارزیابی می کند.

مثال 2: گوگل

گوگل که یکی از بهترین کارفرمایان جهان محسوب می شود، استعدادهای برتر را با نگاه کردن به افرادی که قبلاً تحصیلات و تجربه لازم را دارند، پیدا می کند. این یک برنامه گواهینامه مدیریت پروژه Google آنلاین و خودگام ارائه می دهد که مهارت هایی را که مدیران پروژه در سطح ابتدایی نیاز دارند را آموزش می دهد.

پس از تکمیل برنامه و دریافت گواهینامه، داوطلبان می توانند برای نقشی در Google درخواست دهند و واجد شرایط بودن خود را از طریق دوره های آموزشی خود اثبات کنند.

مثال 3: Unilever

یونیلور از سال 2016 از هوش مصنوعی برای بررسی متقاضیان سطح ابتدایی استفاده می کند. داوطلبان به جای آپلود رزومه خود، می توانند به سادگی پروفایل های لینکدین خود را برای درخواست شغل ارسال کنند. سپس آزمون‌های مبتنی بر بازی و آزمون‌های دیگر را برای ارزیابی استعداد خود برای نقش‌هایی که درخواست کرده‌اند، می‌گذرانند.

اگر متقاضیان به مرحله بعدی بروند، پاسخ‌های ویدئویی به سوالات از پیش تعیین شده را روی پلتفرمی ضبط می‌کنند که می‌تواند جنبه‌هایی مانند زبان بدن، لحن و کلمات کلیدی را تجزیه و تحلیل کند.

برای جمع بندی

جذب استعدادهای برتر فقط به این معنی نیست که مهارت‌های مناسب را پیدا کنید، بلکه در مورد فعال بودن و استراتژیک بودن است. برای یافتن بهترین نامزدها، بر تناسب فرهنگی، تنوع، و ایجاد یک برند کارفرمایی قوی تمرکز کنید. ارجاع کارمندان و مصاحبه های ساختاریافته نیز می تواند بسیار مفید باشد.

در عین حال، ارائه دستمزد رقابتی و پرورش یک فرهنگ فراگیر می تواند شرکت شما را در بین استعدادهای برتر برجسته کند. در نهایت، این در مورد درک اینکه چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارمندان برتر می شود و همسو کردن استراتژی استخدام خود با اهداف شرکت است.

سوالات متداول