نقش استراتژیک منابع انسانی در تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ در محیط کار اجتناب ناپذیر است و معمولاً یک تغییر مداوم است. فراوانی فناوری‌های نوظهور، و همچنین شرایط سیال اقتصادی، انتظارات کارکنان، مقررات دولتی و تأثیرات اجتماعی به این معناست که کسب‌وکارها باید به‌طور مداوم اولویت‌های خود را ارزیابی کنند.

متخصصان منابع انسانی باید در راس تغییرات فرهنگ سازمانی باقی بمانند تا به شرکت‌هایشان کمک کنند رقابتی باقی بمانند. این مقاله به بررسی چگونگی آن می پردازد.

مطالب
چرا منابع انسانی با نیاز روزافزون به تغییر فرهنگ سازمانی مواجه است؟
نقش منابع انسانی در تغییر سازمانی
چالش های پیش روی منابع انسانی در تغییر فرهنگ سازمانی
چگونه منابع انسانی می تواند باعث تغییر فرهنگ سازمانی موفق شود

تغییر فرهنگ سازمانی چیست؟

تغییر فرهنگ که به آن دگرگونی فرهنگی نیز گفته می‌شود، زمانی اتفاق می‌افتد که یک سازمان فرآیندی را برای همسو کردن فرهنگ با چشم‌انداز به‌روز و ارزش‌های اصلی خود برای کمک به کسب‌وکار در دستیابی به اهداف جدید خود آغاز می‌کند. همانطور که گفته شد، تغییر فرهنگ یک بار اتفاق نمی افتد، بلکه به طور مداوم رخ می دهد.

تغییر فرهنگ همچنین می تواند به طور ناخواسته از طریق VUCA رخ دهد – یا فرار، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام محیط فعلی.

منابع انسانی با نیاز فزاینده ای برای تغییر فرهنگ سازمانی مواجه است

سازمان ها همیشه فرهنگ متمایز خود را داشته اند که به طور طبیعی در طول زمان تکامل می یابد. با این حال، رویدادهای سال های اخیر نیاز به انطباق با سرعت بی سابقه ای را برانگیخته است. یک بیماری همه‌گیر جهانی، بازار کار فشرده، و مدل‌های کار از راه دور/ترکیبی، کسب‌وکارها را وادار کرد تا به سرعت به تغییرات مداوم واکنش نشان دهند.

تعداد کمی از سازمان ها از نیاز به نوسازی فرار کردند. بیشتر آنها یاد گرفتند که روش ها و قوانین قدیمی دیگر برای عادی جدید آنها اعمال نمی شود. برخی از شرکت‌هایی که برای اجرای تنظیمات مورد نیاز تلاش می‌کردند با یک بحران سازمانی مواجه شدند.

مرتبط ماندن در تجارت مستلزم تغییرات مکرر است. رهبری باید نحوه سازگاری فرهنگ سازمانی را راهنمایی کند تا به رشد آن در زمان های آشفته کمک کند. این نیاز به روش های جدید و هدفمند برای پرداختن به رابطه کارفرما-کارمند دارد. منابع انسانی باید در نظر بگیرد که چگونه انتظارات و طرز فکر کارکنان پیشرفت کرده است تا مردم را درگیر و مرتبط نگه دارد.

نقش منابع انسانی در تغییر فرهنگ سازمانی

عملکرد منابع انسانی واقعاً از بقیه سازمان منحصر به فرد است. اولویت رهبری ارشد تعیین و دستیابی به اهداف است. سایر تیم های کارمند بر چگونگی انجام کار و همچنین احساس آنها در مورد آن تمرکز دارند. منابع انسانی نقطه اتکای بین دو گروه است که هم از اهداف شرکت و هم از نیازهای کارکنان دفاع می کند. این منابع انسانی است که باید تعیین کند که چگونه فرهنگ را در محل کار تغییر دهد و فرآیند را هدایت کند تا کسب و کارها بتوانند شرایط حال و آینده را بهتر بپیمایند.

شرکت مشاوره مدیریت جهانی مک کینزی با 350 نفر از رهبران منابع انسانی در مورد عدم قطعیت احتمالی در زمان شیوع بیماری همه گیر سال 2020 صحبت کرد. آنها تمایل خود را برای تمرکز بر تقویت ظرفیت سازمان خود برای تحریک تغییرات مثبت در زمینه های کلیدی، که فرهنگ یکی از آنهاست، نشان دادند.

بر اساس تجزیه و تحلیل گالوپ، سازمان‌هایی که بالاترین عملکرد را دارند، بخش‌های منابع انسانی دارند که به طور فعال در مدیریت فرهنگ مورد نظر مشارکت دارند. آنها این کار را با بر عهده گرفتن سه نقش زیر انجام می دهند:

• قهرمان – تعریف کنید که چه چیزی باید تغییر کند و آگاهی را برای ابتکارات و فعالیت هایی که فرهنگ را تغییر می دهد ارتقا دهید.
• مربی – راه حل هایی را در محل قرار دهید که الهام بخش رفتارهای مورد نیاز برای حمایت از اهداف شرکت باشد.
• مشاور – داده ها را تفسیر کنید تا به رهبری در مورد نتایج تغییر فرهنگ توصیه کنید.

همانطور که شما این نقش ها را پذیرفته اید و به دنبال راه هایی برای به روز رسانی و اصلاح نحوه عملکرد سازمان خود هستید، همچنین باید مواردی را که ممکن است با آن روبرو شوید را نیز در نظر بگیرید.

چالش های تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ سازمانی یک ماموریت پیچیده است. فرهنگ در هر جنبه ای از کسب و کار ریشه دوانده است و در باورها، نگرش ها و فرضیات مشترکی که در طول زمان شکل گرفته اند، ذاتی است.

تغییر فرهنگ حاکم به چیزی بیش از توسعه اهداف، فرآیندها یا سیاست های جدید نیاز دارد. این شامل تغییر طرز فکر است. این به همراه سایر عوامل داخلی به معنای وجود موانع و مقاومت در برابر تغییر فرهنگ در محیط کار است.

بیایید به 4 چالش اصلی که منابع انسانی در هنگام اجرای تحول فرهنگ سازمانی با آن مواجه می شوند، نگاهی بیاندازیم:

چالش شماره 1: منابع انسانی برای هدایت موثر تغییر بار زیادی دارد

منابع انسانی مجموعه وسیعی از مسئولیت ها را در بر می گیرد. برخی از تیم‌های منابع انسانی با وظایف عملیاتی بیش از حد سنگین هستند و به اندازه کافی برای رسیدگی به هر چیزی که در زیر چتر منابع انسانی طبقه‌بندی شده است، پرسنل ندارند. ممکن است کسی در دسترس نباشد که احساس کند برای ایفای نقشی حیاتی در تضمین موفقیت تغییر فرهنگ آماده است. با این حال، منابع انسانی استراتژیک در رقابت ماندن اهمیت دارد.

رهبران منابع انسانی که می توانند به سمت یک نقش استراتژیک تغییر کنند، اطمینان حاصل می کنند که تلاش های آنها ارزش افزوده و برای کمک به پیشرفت شرکت ضروری تر می شود. آنها درک می کنند و می توانند به رهبران دیگر نشان دهند که چگونه ابتکارات مردمی آنها با نتایج کسب و کار مرتبط است.

چالش شماره 2: خرید کارمندان برای تغییر

دستورات از بالا به پایین به ندرت منجر به تغییر فرهنگ می شود، بنابراین باید از کارمندان استقبال شود. با این حال، اگر کارمندان هدف را نبینند یا انگیزه ای برای تغییر نداشته باشند، رزرو خواهند داشت. از آنجایی که افراد به طور طبیعی با دیدگاه و عادات خود راحت می شوند، تمایل دارند در برابر ناراحتی یا تلاشی که برای تغییر ادراک و روش انجام کارها لازم است مقاومت کنند.

شما می توانید با استفاده از روانشناسی برای ایجاد انگیزه در کارکنان با این موضوع مقابله کنید. با ترویج تغییر به عنوان یک رویداد مثبت شروع می شود. تحقیقات انجام شده توسط روانشناس و رفتارشناس BF Skinner نشان داد که تقویت، نه تنبیه، الهام بخش تغییرات طولانی مدت است. در طول فرآیند باید لذت، تحسین و پاداش وجود داشته باشد.

همچنین باید هدفی برای کارمندان وجود داشته باشد که به آن باور داشته باشند. روانشناس اجتماعی، لئون فستینگر مشاهده کرد که مردم زمانی که باورهایشان با اعمالشان همخوانی ندارد، احساس ناراحتی می کنند. اعمال این امر در تغییرات سازمانی نشان می‌دهد که وقتی کارکنان به یک ابتکار جدید اعتماد دارند، رفتار خود را برای حمایت از آن تغییر دهند. شما می توانید این کار را با توضیح کامل اینکه چرا این ابتکار ارزشمند است و سهم آنها چقدر حیاتی است، انجام دهید.

چالش شماره 3: عدم تقویت با تغییر فرهنگ سازمانی

اجرای تغییر دشوار است، اما حفظ آن حتی دشوارتر است. اگر فرهنگ سازمانی به طور مداوم در سراسر شرکت مورد تاکید قرار نگیرد، غالب نخواهد شد.

کارمندان کمتر احتمال دارد ارزش‌های جدید را در شرایطی که اهداف و شاخص‌های عملکرد شرکت بر آن‌ها تاکید نمی‌کنند، بپذیرند. به عنوان مثال، اگر از کارکنان بخواهید که نیروهای خود را در بین تیم ها بپیوندند اما عملکرد آنها را به صورت فردی ارزیابی کنند، هیچ انگیزه ای برای همکاری وجود ندارد.

منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که تقویت‌کننده‌های مناسب برای تقویت تغییر فرهنگ وجود دارد. اینها شامل فرآیندهای عملیاتی، ساختارهای گزارش دهی، اندازه گیری ها و مشوق های مالی و غیرمالی است.

چالش شماره 4: فرهنگ شرکت نشان دهنده سبک های رهبری یا مهارت های کارکنان نیست

اگر روش‌های رهبری و مهارت‌های کارکنان برای حمایت از آن به‌روزرسانی نشود، یک ابتکار جدید فرهنگ سازمانی موفق نخواهد بود.

اگر رهبری به همان روشی که همیشه داشته اند ادامه دهد، هیچ پایه ای برای نوآوری فرهنگ وجود ندارد. به عنوان مثال، فرض کنید فرهنگ جدید شرکت، سلسله مراتبی را در بر می گیرد که کارکنان را تشویق می کند تا با چابکی بیشتری در بخش ها کار کنند. با این حال، رهبری خود را کنار گذاشته و به ترویج ساختار سلسله مراتبی تر ادامه می دهد. این لحن مناسبی ایجاد نمی کند و پیامی متفاوت به کارمندان می فرستد.

منابع انسانی باید مدیران و رهبری را تجهیز کند تا الگوهایی برای تغییرات رفتاری باشند تا کارکنان از رفتار لازم برای پذیرش فرهنگ جدید الگوبرداری کنند. علاوه بر این، منابع انسانی باید کمک کند تا اطمینان حاصل شود که استعدادهای با ارزش شناسایی یا توسعه یافته و سپس به درستی به نقش‌های کلیدی اختصاص داده می‌شوند.

چگونه منابع انسانی می تواند باعث تغییر فرهنگ سازمانی موفق شود

تسهیل تغییر فرهنگ محیط کار یک تلاش گسترده است که مطمئناً چالش های خود را دارد، اما می توان با استراتژی های مناسب به آن دست یافت. منابع انسانی در تحقق این امر نقش اساسی دارد.

در اینجا 5 روشی که منابع انسانی می تواند تغییر فرهنگ موثر و معنادار را هدایت کند آورده شده است:

1. در توسعه فرهنگ جدید شریک استراتژیک شوید

منابع انسانی باید در میز تصمیم گیری جایگاهی داشته باشد. اگر نقش منابع انسانی فقط حمایت از تغییر فرهنگ با ابلاغ استراتژی جدید، همسو کردن سیاست‌ها و غیره باشد، عوامل حیاتی نادیده گرفته خواهند شد.

منابع انسانی باید یک شریک استراتژیک باشد که با ایجاد تعادل بین ماموریت رهبری با واقعیت نیازها و قابلیت های کارکنان به توسعه فرهنگ جدید کمک کند. به هر حال، یک فرهنگ برنده بدون کارمندان فعال تحقق نخواهد یافت.

توانایی تجزیه و تحلیل و ارائه داده های مرتبط یکی از بهترین راه ها برای منابع انسانی برای اتخاذ رویکرد استراتژیک تر برای مدیریت تغییر است. شما می توانید به جای اینکه بر اساس گمانه زنی ها، گرایش های رایج، یا فقط تکرار آنچه همیشه انجام شده است عمل کنید، می توانید نتایج را بیان کنید و ایده های معتبری را بر اساس شواهد ارائه دهید. منابع انسانی می تواند نوع فعلی فرهنگ سازمانی را تجزیه و تحلیل کند و فرآیند ارائه به نوع مورد نظر را ترسیم کند

اگر به دنبال اطلاعات بیشتر در مورد چگونگی شناسایی نیاز به تغییر راهنمای سازمانی خود هستید، AIHR یک راهنمای گام به گام رایگان برای کمک به شما ایجاد کرده است.

2. هدف و ارزش ها را زنده کنید

منابع انسانی در بهترین موقعیت برای انتقال هدف و ارزش های جدید به کارکنان و کمک به تغییر پارادایم های آنهاست. مطمئن باشید که دلایل تغییر به وضوح بیان شده و قابل تشخیص است، بنابراین همه احساس می کنند که بخشی از ایجاد تفاوت در چیزی مهم هستند.

شما می توانید یک استراتژی برای شناسایی راه هایی ایجاد کنید که فرهنگ مورد نظر باید یا در حال حاضر در سراسر شرکت نمایش داده شود. سپس می توانید اینها را به استانداردهایی تبدیل کنید که همه سطوح کارکنان باید الگوبرداری کنند و آرزوی آن را داشته باشند.

در اینجا چند مثال واقعی از اینکه چگونه 3 شرکت در تصمیم گیری های تجاری به ارزش های خود عمل می کنند آورده شده است:

1. ClearCompany: ارائه‌دهنده نرم‌افزار مدیریت استعداد ClearCompany به کارکنانی که ارزش‌های آن را با نام‌گذاری «کارمند ماه» یا نشان دادن آن‌ها در خبرنامه شرکت یا در وب‌سایت خود نشان می‌دهند، پاداش می‌دهد.

2. اسکانیا : تولید کننده خودروهای تجاری که تعهد به عملیات پایدار دارد. آنها یک “روز آب و هوا” برگزار می کنند که در آن به مدت یک ساعت کار را متوقف می کنند تا در مورد تغییرات آب و هوا آموزش ببینند و نظرات کارمندان را جمع آوری کنند.
3. استارباکس: معتقد است که اگر با کارمندان خوب رفتار شود، با مشتریان نیز به همین شکل برخورد خواهند کرد. یکی از ارزش های فرهنگی آن این است که کارکنان احساس کنند در اولویت هستند. آنها به جای کارمندان به عنوان “شریک” شناخته می شوند و حتی به کارگران پاره وقت فرصت های آموزشی، بیمه درمانی و گزینه های سهام ارائه می شود.

3. سیاست ها و فرآیندها را با تغییر فرهنگ هماهنگ کنید

شما نمی توانید یک فرهنگ جدید را اجرا کنید در حالی که هنوز تحت سیاست ها و فرآیندهای قبلی عمل می کنید. شیوه های کلیدی باید با رفتارهای مورد نظر هماهنگ باشد تا اعتبار ایجاد کند و به کارمندان درک دقیقی از آنچه که می خواهید انجام دهید، بدهد.

گردآوری تیمی از رهبران از بخش‌های مختلف برای کمک به ارزیابی سیاست‌ها و فرآیندها و جستجوی حوزه‌هایی که ممکن است انتظارات فرهنگی به‌روز شده را تضعیف کند، مفید است. اینها می‌توانند شامل ارزش‌های اصلی، مأموریت، بیانیه‌های چشم‌انداز، فرآیندهای استخدام، تحقیق و توسعه، مدیریت استعداد و غیره باشند. سپس، می‌توانید آن‌ها را به‌روزرسانی کنید تا با تحول فرهنگ و اهداف تجاری جدید هماهنگ شوند.

برای مثال، یک مدیر عامل جدید یک فرهنگ ارتباطی با زمینه بالا را متصور است. منابع انسانی باید بر انتقال از بررسی عملکرد سنتی به جلسات بازخورد با منظم‌تر نظارت کند، مانند جلسات هفتگی یک به یک.

منابع انسانی همچنین باید هدف و ارزش‌ها را در تمام فرآیندهایی که در سراسر سازمان درگیر می‌شوند، گنجانده باشد. استخدام، استخدام، غرامت و مزایا، برنامه ریزی جانشین پروری و غیره همگی می توانند راه هایی را برای انتقال و تشویق فرهنگ ایده آل در بر گیرند. به عنوان مثال، در استخدام، می‌توانید آگهی‌های شغلی و سؤالات مصاحبه را تنظیم کنید تا مدارک مورد نظر را گسترش دهید تا ویژگی‌های مبتنی بر فرهنگ، مانند طرز فکر کارآفرینی یا روحیه مشارکتی را در بر بگیرد.

4. به کارکنان کمک کنید تا مهارت های مورد نیاز را بیاموزند

اتخاذ نوع جدیدی از رفتار برای کارکنانی که با شایستگی های مناسب آماده نیستند، دشوار است. منابع انسانی باید در نظر داشته باشد که شکاف های مهارتی کجاست و به کارکنان با آموزش و رهبران با مربیگری کمک کند تا توانایی های لازم برای پیشرفت فرهنگ را توسعه دهند.

این حوزه دیگری است که می توانید روانشناسی را در تلاش های منابع انسانی به کار ببرید. دیوید کولب، متخصص یادگیری بزرگسالان، کشف کرد که بزرگسالان برای همسان سازی با رفتارهای جدید به زمان نیاز دارند. “چرخه چهار مرحله ای یادگیری بزرگسالان” Kolb فرض می کند که افراد از تجربه مستقیم چیزی در مراحل با تأکید بر سبک های یادگیری ترجیحی خود، بهترین چیزها را می آموزند.

Kolb سبک ها را به صورت زیر تعریف می کند:

• واگرایی (احساس و تماشا)
• جذب کردن (فکر کردن و تماشا کردن)
• همگرایی (اندیشیدن و انجام دادن)
• سازگاری (احساس و انجام دادن)

علاوه بر این، کریس آرگریس، روانشناس سازمانی، نظریه «یادگیری دو حلقه» را ابداع کرد. پیشنهاد می کند که با بررسی اهداف و زیر سوال بردن مفروضات مربوط به آنها، ذهنیت ها تغییر می کنند. سپس افراد با به اشتراک گذاشتن نحوه استفاده از آن در شرایط خود با دیگران اطلاعات جدید را بهتر ادغام می کنند.

با در نظر گرفتن این مفاهیم، روش‌های آموزشی که ارائه می‌کنید می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• مدیران را آموزش دهید تا بازخورد شخصی را به کارکنان ارائه دهند و سپس در درک رفتارهای جدید راهنمایی کنند.
• راه‌اندازی فرصت‌های یادگیری اجتماعی، مانند برنامه‌های مربیگری و راهنمایی، که به کارکنان فرصت جذب را ارائه می‌دهد.
• فرصت هایی را برای کارکنان فراهم کنید تا مجموعه جدیدی از رفتارها و هنجارها را تعریف کرده و فعالانه درگیر آن شوند.

5. از معیارها برای سنجش فرهنگ محل کار خود استفاده کنید

اندازه‌گیری تلاش‌هایتان با کمی کردن تلاش‌های تغییر فرهنگ شما بسیار مهم است. عناصر ناملموس فرهنگ شرکتی وجود دارد، اما آنچه می تواند اندازه گیری شود باید باشد.

شما به معیارها و بینش های مبتنی بر داده نیاز دارید تا ببینید فرهنگ جدید در کجا حاکم است و چه چیزی باید بهبود یابد. داشتن KPIهای از پیش تعیین شده بر اساس اهداف تجاری به شما این امکان را می دهد که تأثیر فرهنگ جدید را بر نتایج خاص و نتیجه نهایی محاسبه کنید. برخی از ابزارهایی که می توانید برای اندازه گیری فرهنگ استفاده کنید عبارتند از:

• ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI)
• فهرست فرهنگ سازمانی
• رتبه بندی درب شیشه ای

شما همچنین می توانید یک نظرسنجی خاص فرهنگ انجام دهید تا بدانید که کارکنان چه چیزی را مشاهده و اتخاذ می کنند. نظرسنجی منظم شما باید نشان دهد که آیا کارمندان با فرهنگ جدید همخوانی دارند یا خیر.

برای بینش بیشتر در مورد اندازه گیری تغییر فرهنگ، AIHR یک مقاله عمیق ایجاد کرده است که 8 روشی را که می توانید برای کسب و کار خود استفاده کنید، ارائه کرده است.

خوراکی های کلیدی

هرچه فرهنگ سازمانی شما مرتبط‌تر و واضح‌تر باشد، کارکنان بهتر آن را اجرا می‌کنند و از اهداف تجاری شما حمایت می‌کنند. حرفه ای بودن در حوزه منابع انسانی که رهبری تغییر فرهنگ سازمانی را بر عهده می گیرد به این معنی است که می توانید یک فرآیند روان تر را تسهیل کنید و اطمینان حاصل کنید که به طور موثر انجام می شود. علاوه بر این، شما نفوذ خود را برای ایمن کردن نقش استراتژیک در شرکت ابراز خواهید کرد.