معیارهای فرهنگ اطلاعات مهمی را در مورد “نبض” و سلامت کلی فرهنگ و محیط کاری یک شرکت ارائه می دهند. تا 46 درصد از جویندگان کار هنگام درخواست برای یک موقعیت جدید، فرهنگ را در نظر می گیرند و 91 درصد از مدیران ایالات متحده تناسب فرهنگی را به اندازه مهارت و تجربه، اگر نه بیشتر، اولویت می دهند. درک چگونگی اندازه گیری و ردیابی این عوامل ضروری است.
فرهنگ مثبت شرکت دارای مزایای تجاری بسیاری است، بنابراین باید بدانید که چگونه آن را اندازه گیری کنید و کدام معیارهای مرتبط را دنبال کنید. این مقاله 19 معیار مهم فرهنگ را برای ردیابی و چرایی اهمیت آنها مورد بحث قرار می دهد.
مطالب
معیارهای فرهنگ چیست؟
چرا ردیابی معیارهای فرهنگ اهمیت دارد؟
19 معیار فرهنگ برای پیگیری و چرا
7 بهترین ابزار و روش برای ردیابی معیارهای فرهنگ
سوالات متداول
معیارهای فرهنگ چیست؟
معیارهای فرهنگ معیارهای کمی و کیفی هستند که برای ارزیابی جنبه های فرهنگی سازمان مانند ارزش ها، رفتارها و پویایی های اجتماعی آن استفاده می شوند. آنها به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا درک کنند که فرهنگ آنها چقدر با اهداف استراتژیک، رضایت کارکنان و عملکرد کلی همخوانی دارد.
عواملی مانند مشارکت کارکنان، رفتار رهبری، اثربخشی ارتباطات، شمولیت و پایبندی به ارزش‌های اصلی می‌توانند بر این معیارها تأثیر بگذارند. به عنوان مثال، نظرسنجی‌های کارکنان، نرخ‌های حفظ، بازخورد در مورد تعادل بین کار و زندگی، و معیارهای همکاری، همه شاخص‌های سلامت فرهنگی یک سازمان هستند.
«فرهنگ یک موجود زنده و تنفسی است که در طول زمان تغییر می کند و حرکت می کند. برای رهبران بسیار مهم است که چشمان خود را به نبض و ضربان قلب فرهنگ سازمانی نگاه دارند و به طور فعال آن را زیر نظر داشته باشند تا ببینند که آیا این فرهنگ باعث می شود یا از پیشرفت سازمانی جلوگیری می کند.
چرا ردیابی معیارهای فرهنگ اهمیت دارد؟
اندازه‌گیری وضعیت فعلی فرهنگ یک شرکت می‌تواند به شما کمک کند تا زمینه‌های نگران‌کننده را شناسایی کرده و قبل از تشدید آنها به آنها رسیدگی کنید. اندازه گیری فرهنگ سازمانی همچنین به شما امکان می دهد ابتکاراتی را مطابق با نیازهای کارکنان، ارزش های شرکت، عملکرد تجاری و چشم انداز استراتژیک اجرا کنید.
معیارهای فرهنگ موثر نه تنها مسائل بالقوه را تشخیص می‌دهند، بلکه پیشرفت را در طول زمان دنبال می‌کنند و به رهبران این امکان را می‌دهند تا تصمیمات مبتنی بر داده را برای تقویت فرهنگ سازمانی اتخاذ کنند.
“قبل از اندازه گیری و ردیابی فرهنگ، مهم است که مشخص کنید چه نوع فرهنگی را در سازمان می خواهید، و مهمتر از آن، رفتارهایی که آن فرهنگ را مشخص می کند، چیست. به عنوان مثال، یک فرهنگ با عملکرد بالا ممکن است با معیارهای مربوط به نتایج بازار اندازه‌گیری شود، در حالی که فرهنگ نوآوری بالا مستلزم اقدامات مرتبط با تعدادی از ایده‌ها، پیشرفت‌ها و پتنت‌های جدید است.» ) در AIHR،
نکته HR
بین فرهنگ و آب و هوا تمایز قائل شوید و هر دو را دنبال کنید. می‌تواند به فرهنگ به‌عنوان روشی کلی که در یک سازمان انجام می‌شود، که فرآیندهای تصمیم‌گیری و رفتارهای مشهور را برجسته می‌کند، کمک کند. با این حال، آب و هوا به حال و هوای فعلی یک شرکت اشاره دارد و بر اساس رویدادهای جاری و فشار بر تجارت، بسیار بیشتر نوسان می کند.
19 معیار فرهنگ برای پیگیری و چرا
ردیابی معیارهای فرهنگ “درست” برای به دست آوردن بینش و ایجاد پیشرفت ضروری است. تصمیم گیری برای ردیابی معیارها ممکن است بسته به اندازه شرکت، صنعت یا مکان متفاوت باشد.
فهرست زیر 19 معیار فرهنگ کلیدی را ارائه می‌کند که منابع انسانی باید نظارت کنند:
1. تنوع، برابری، شمول، و تعلق
معیارهای تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) اندازه گیری می کند که سازمان چقدر محیطی متنوع، عادلانه و فراگیر را ایجاد می کند که در آن همه کارکنان احساس می کنند به آنها تعلق دارند. آنها بازنمایی جمعیت‌شناختی مختلف، دسترسی منصفانه و عادلانه به فرصت‌ها و احساس پذیرش و احترام کارکنان را ارزیابی می‌کنند.
چرا این معیارها را دنبال کنید؟
- فرصت‌های عادلانه: معیارهای DEI نابرابری‌های جمعیتی در استخدام، پاداش، ارتقاء و حفظ را شناسایی می‌کنند. این به شما این امکان را می‌دهد که شکاف‌ها را برطرف کرده و راه‌حل‌هایی ایجاد کنید تا اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان از فرصت‌های برابر برای موفقیت برخوردار هستند.
- نظارت بر تعامل: فرهنگ فراگیرتر معمولاً به افزایش مشارکت و رضایت کارکنان کمک می کند.
- جذب استعدادهای برتر: یک فلسفه قوی DEIB به احتمال زیاد استعدادهای قوی و متنوع را جذب می کند. برعکس، امروزه کاندیداها تمایل دارند شرکت هایی را که فاقد تنوع هستند رد کنند.
- کاهش جابجایی: کارمندانی که احساس می‌کنند شامل و شنیده می‌شوند، کمتر احتمال دارد که استعفا دهند، که نرخ گردش مالی را کاهش می‌دهد و به نوبه خود، هزینه‌های استخدام را به حداقل می‌رساند.
2. تعادل کار و زندگی
این معیار، ادراک کارکنان را از توانایی آنها در ایجاد تعادل بین مسئولیت های کاری و زندگی شخصی خود می سنجد. نمرات بالا تعادل کار و زندگی نشان دهنده یک محیط کاری حمایتی است که به رفاه کارکنان ارزش می دهد و آن را ارتقا می دهد.
فرمول: امتیاز تعادل کار و زندگی = (رتبه بندی کارمندان از تعادل کار و زندگی / کل کارکنان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- افزایش بهره وری: کارمندانی که تعادل بین کار و زندگی سالمی دارند معمولاً بهره وری بیشتری دارند.
- کاهش فرسودگی شغلی: ردیابی این معیار می‌تواند به شما کمک کند تا با شناسایی و رسیدگی فعالانه به مسائلی که باعث عدم تعادل بین کار و زندگی می‌شوند، از فرسودگی کارمندان جلوگیری کنید.
- افزایش رضایت شغلی: سازمانی که به طور فعال تعادل بین کار و زندگی را ترویج می کند، احتمالاً رضایت کارکنان را افزایش می دهد.
3. مربیگری و مشارکت در توسعه
این معیار، درصد کارکنانی را که در برنامه‌های مربیگری یا توسعه شرکت می‌کنند، اندازه‌گیری می‌کند که نشان‌دهنده تعهد شرکت به رشد و توسعه حرفه‌ای است. همچنین می‌تواند مشخص کند که این نوع برنامه‌ها فاقد اثربخشی یا تعداد هستند.
فرمول: نرخ مشارکت مربیگری = (تعداد کارکنان در برنامه های مربیگری / کل کارکنان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- توسعه مهارت‌ها: برنامه‌های صحیح می‌تواند به کارکنان کمک کند مهارت‌های موجود خود را بهبود بخشند و مهارت‌های جدیدی را توسعه دهند تا کمک‌هایشان به تیم‌ها و سازمان کلی تقویت شود.
- پیشرفت شغلی: تغییر برنامه های فعلی یا افزودن برنامه های جدید بر اساس مشارکت و بازخورد به شرکت شما امکان می دهد تا از پیشرفت شغلی کارکنان بهتر حمایت کند.
- حفظ کارکنان: کارمندانی که در رشد حرفه ای خود احساس حمایت می کنند، به احتمال زیاد در شرکت باقی می مانند.
4. رضایت از سوار شدن
معیارهای رضایت از حضور در هیئت مدیره ارزیابی می کند که کارکنان جدید چگونه تجربه حضور خود را درک می کنند. این بینش های مهمی را در مورد اثربخشی فرآیند پذیرش سازمان شما و اینکه کدام حوزه ها نیاز به بهبود دارند، ارائه می دهد.
فرمول: امتیاز رضایت از حضور در هیئت مدیره = (رده بندی رضایت کل/تعداد استخدام های جدید) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- حفظ بهبود یافته: یک تجربه مثبت در استخدام باعث می‌شود که استخدام‌کنندگان جدید احساس استقبال کنند، برای نقش‌هایشان آماده‌تر شوند و به نوبه خود، تمایل بیشتری برای ماندن در شرکت داشته باشند.
- یکپارچه‌سازی سریع‌تر: این امر همچنین به استخدام‌های جدید کمک می‌کند تا سریع‌تر و مؤثرتر با تیم‌های خود و فرهنگ شرکت ادغام شوند.
5. ایمنی روانی
این معیار میزان احساس امنیت و حمایت کارکنان را در صحبت کردن و ریسک کردن بدون ترس از عواقب منفی یا تلافی می سنجد.
فرمول: نمره ایمنی روانشناختی = (بازخورد مثبت در مورد ایمنی / بازخورد کل) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- نوآوری بیشتر: یک محیط کار از نظر روانی ایمن با ایجاد یک “فضای امن” برای ایده های جدید، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند.
- رفاه کارکنان: همچنین از سلامت روانی و رفاه کارکنان حمایت می کند و منجر به رضایت شغلی بیشتر می شود.
- ارتباط باز: یک محیط امن و حرفه ای می تواند ارتباطات باز، صادقانه و سازنده را تقویت کند.
6. اعتماد به رهبری
این معیار میزان اعتماد کارکنان را به رهبرانشان، به ویژه در ارتباط و اثربخشی کلی رهبری، و اینکه آیا مدیریت به عنوان مثال رهبری می کند را اندازه گیری می کند.
فرمول: نمره اعتماد به رهبری = (کل رتبه‌بندی‌های مثبت رهبری/تعداد پاسخ‌ها) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- مشارکت کارکنان: زمانی که کارمندان احساس می کنند می توانند به رهبران خود اعتماد کنند، طبیعتاً در کار بیشتر مشارکت می کنند.
- اثربخشی رهبری: این معیار می‌تواند به شما در شناسایی زمینه‌هایی که رهبران می‌توانند ارتباطات و پشتیبانی خود را بهبود بخشند، کمک کند.
- فرهنگ سازمانی: همچنین فرهنگ شفافیت، یکپارچگی و رهبری را تقویت می کند.
7. نرخ ارتقاء داخلی
این معیار درصد ارتقاء در یک سازمان را ردیابی می کند و اثربخشی برنامه های توسعه شغلی و جانشین پروری را برجسته می کند.
فرمول: نرخ تبلیغات داخلی = (تعداد تبلیغات داخلی / کل تبلیغات) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- توسعه شغلی: نرخ ارتقای داخلی سالم تعهد شرکت به رشد و پیشرفت کارکنان را برجسته می کند.
- استفاده از استعدادها: به این ترتیب، شرکت همچنین می تواند اطمینان حاصل کند که از استعدادهای کارکنان به جای اینکه آنها را به هدر بدهد، از حداکثر پتانسیل خود استفاده می کند.
یاد بگیرید که چگونه معیارهای فرهنگ شرکت خود را اندازه گیری کنید
هنگامی که معیارهای فرهنگ شرکت خود را ردیابی کردید، مرحله آشیانه تجزیه و تحلیل و انتقال داده ها است.
در برنامه گواهینامه سنجش منابع انسانی و داشبورد AIHR، شما یاد خواهید گرفت که معیارهای منابع انسانی ضروری را پیاده سازی کنید و گزارش دهی خودکار را در داشبوردهای HR بصری انجام دهید.
این برنامه گواهی آنلاین و خودگام، همچنین به شما می‌آموزد که چگونه انواع مختلف معیارها و کاربرد و تأثیر آنها را درک کنید.
8. بسامد شناخت و پاداش
این معیار، رویکرد شرکت را برای قدردانی از کارکنانش و اینکه هر چند وقت یکبار آنها را برای مشارکت‌های برجسته شناسایی و پاداش می‌دهد، اندازه‌گیری می‌کند.
فرمول: نرخ فرکانس تشخیص = (تعداد شناسایی ها / کل کارکنان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- انگیزه کارکنان: به رسمیت شناختن و پاداش های منظم برای عملکرد برجسته می تواند روحیه و انگیزه کارکنان را افزایش دهد.
- بهبود عملکرد: دانستن اینکه شرکت آنها را تشخیص می دهد و به آنها پاداش می دهد، عملکرد قوی را در بین کارکنان تشویق می کند.
- حفظ: این امر همچنین به حفظ بهترین عملکردها کمک می کند، زیرا آنها می دانند که برای کار سخت خود اعتبار دریافت خواهند کرد.
9. امتیاز رضایت کارکنان
نمرات رضایت کارکنان، رضایت کلی کارکنان را از شغل، محیط حرفه ای، تیم ها و مدیران و فرهنگ کاریشان می سنجد.
فرمول: امتیاز رضایت کارکنان = (رده بندی رضایت کل / تعداد پاسخ ها) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- درک رفاه کلی: نمره رضایت کارکنان به شما ایده خوبی از رفاه و شادی کارکنان در یک زمینه حرفه ای می دهد.
- شناسایی مشکل: این دانش همچنین به شما کمک می کند تا زمینه های بهبود در محل کار را شناسایی کنید.
- حفظ و مشارکت: نمرات رضایت بالا با افزایش درگیری و حفظ ارتباط مرتبط است.
10. فراوانی بازخورد کارکنان
این معیار تعداد دفعات ارائه بازخورد توسط کارکنان را ردیابی می کند که نشان دهنده سطح ارتباط و تعامل آنها در سازمان است.
فرمول: نرخ فرکانس بازخورد = (تعداد بازخورد داده شده / کل کارکنان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- بهبود مستمر: بازخورد منظم کارکنان فرهنگ بهبود مستمر و گفتگو را تشویق می کند. اگر کارمندان فقط به صورت پراکنده بازخورد بدهند، این معیار ممکن است مشکلات اساسی را نشان دهد که می توانید برای اطمینان از بازخورد منظم به آنها رسیدگی کنید.
- مشارکت کارکنان: مکانیسم‌ها و کانال‌های بازخوردی که به راحتی در دسترس هستند به کارکنان نشان می‌دهند که شرکت برای ورودی‌های آنها ارزش قائل است و احتمالاً مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد.
- حل مشکل: بازخورد منظم کارکنان همچنین می تواند به برجسته کردن مشکلات کمک کند و به شما امکان می دهد به سرعت آنها را برطرف کنید.
11. امتیاز خالص پروموتر کارکنان (eNPS)
eNPS میزان احتمال اینکه کارمندان شرکت خود را به عنوان یک کارفرمای خوب به دیگران توصیه کنند را اندازه گیری می کند. این نشان دهنده رضایت کلی کارکنان و همچنین تعهد آنها به سازمان است.
فرمول: eNPS = % مروجین (کارکنانی که شرکت را توصیه می کنند) – % مخالفان (کارمندانی که شرکت را توصیه نمی کنند)
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- حمایت از کارکنان: eNPS بالا نشان دهنده حمایت قوی کارکنان و رضایت شغلی است.
- بینش فرهنگی: eNPS سازمان شما می تواند بینشی در مورد فرهنگ کلی محل کار ارائه دهد.
- زمینه‌های بهبود: همچنین می‌تواند به شما کمک کند تا مشخص کنید چگونه می‌توانید تجربه و مشارکت کارکنان را بهبود بخشید.
12. میزان غیبت
این متریک فراوانی غیبت کارکنان را اندازه گیری می کند. الگوی غیبت در میان افراد، تیم‌ها یا کارکردها می‌تواند نشان‌دهنده مسائل اساسی مانند نارضایتی شغلی، محیط کاری ناامن، عدم انگیزه کارکنان یا نگرانی‌های سلامتی باشد.
فرمول: میزان غیبت = (تعداد روزهای غیبت / کل روزهای کاری) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- سلامت کارکنان: ردیابی میزان غیبت می تواند به شما کمک کند تا مشکلات روحی یا سلامتی بالقوه را در بین کارکنان تشخیص دهید.
- تأثیر بهره‌وری: پرداختن به غیبت‌های مکرر می‌تواند با افشای و حل مسائل اساسی از کاهش بیشتر بهره‌وری جلوگیری کند.
- اثربخشی خط مشی: پرداختن به مسائل مربوط به غیبت مکرر همچنین می تواند شما را قادر سازد تا سیاست های غیبت شرکت خود را مجدد ارزیابی کرده و تغییرات لازم را برای به حداقل رساندن غیبت انجام دهید.
13. نرخ گردش مالی
نرخ گردش مالی درصد کارکنانی را که سازمان را در یک بازه زمانی خاص ترک می کنند (مثلاً شش ماه یا یک سال) ردیابی می کند.
فرمول: نرخ گردش مالی = (تعداد خروج / تعداد متوسط کارمندان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- استراتژی‌های حفظ: این معیار می‌تواند به شناسایی مناطقی کمک کند که استراتژی‌های حفظ شرکت شما ممکن است نیاز به تعدیل داشته باشند.
- بینش فرهنگی: سپس می‌توانید تعیین کنید که آیا عوامل فرهنگی بر نرخ گردش مالی تأثیر می‌گذارند (یعنی ارتباط بین فرهنگ شرکت و استعفای کارکنان).
- مدیریت هزینه: پرداختن به مسائلی که منجر به گردش مالی بیشتر می شود به شما کمک می کند تا هزینه های مربوط به استخدام جایگزین برای کارکنان در حال خروج را به حداقل برسانید.
14. شاخص درگیری کارکنان
شاخص مشارکت کارکنان سطوح کلی درگیری کارکنان را با استفاده از نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان اندازه گیری می کند.
فرمول: شاخص تعامل = (نمرات نظرسنجی مشارکت کل/تعداد کارمندان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- محرک بهره وری: مشارکت بالا اغلب با بهره وری بالاتر مرتبط است.
- تمرکز بر بهبود: اگر شاخص مشارکت کارکنان شرکت شما پایین است، می توانید دلایل اصلی را جستجو کرده و به سرعت به آنها رسیدگی کنید.
15. سرمایه گذاری در آموزش و توسعه
این معیار میزان زمان و پولی را که سازمان برای آموزش و توسعه کارکنان سرمایه گذاری می کند، ارزیابی می کند.
فرمول: نرخ سرمایه گذاری در آموزش = (کل سرمایه گذاری در آموزش / تعداد کل کارکنان)
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- تمرکز بر افزایش مهارت‌ها: ردیابی این معیار به شما امکان می‌دهد تعیین کنید که آیا کارکنان به اندازه کافی آموزش لازم برای بهبود مهارت‌های حرفه‌ای خود را دریافت می‌کنند یا خیر.
- مزیت رقابتی: اطمینان از اینکه آموزش و توسعه شرکت شما برای نیروی کار شما جامع و مفید است، می تواند به سازمان برتری نسبت به رقبایی بدهد که رشد کارکنان خود را در اولویت قرار نمی دهند.
16. نوآوری و مشارکت ایده
این معیار تعداد ایده‌ها یا پیشنهادهای کارکنان را که شرکت اجرا می‌کند ردیابی می‌کند و نشان می‌دهد که چقدر کارمندان چنین ایده‌هایی را ارائه می‌کنند.
فرمول: نرخ مشارکت نوآوری = (تعداد ایده های کارکنان اجرا شده / تعداد کل کارکنان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- ارزیابی فرصت های نوآوری: حداقل مشارکت کارکنان یا اجرای ایده ها ممکن است نشان دهنده فرهنگ کاری باشد که به اندازه کافی نوآوری را تشویق یا تسهیل نمی کند.
- مشارکت کارکنان: تشویق و ارزش گذاری مشارکت کارکنان در نوآوری می تواند مشارکت بین نیروی کار را افزایش دهد.
- بهبود فرآیند: این معیار همچنین به شما امکان می دهد مناطقی را برای بهبود فرآیندهای سازمانی پیرامون نوآوری ها و پیشنهادات کارکنان شناسایی کنید.
17. شاخص رفاه کارکنان
شاخص بهزیستی کارکنان، چگونگی درک کارکنان از رفاه کلی خود، از جمله سلامت روانی و جسمی را اندازه گیری می کند.
فرمول: شاخص رفاه = (نمرات رفاه کل از نظرسنجی ها/تعداد کارمندان) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- سلامت و تندرستی: شاخص رفاه پایین کارمندان شما را ترغیب می کند تا به دنبال مسائلی باشید که بر سلامت و تندرستی کارکنان تأثیر می گذارد.
- تأثیر بهره‌وری: ابتکارات قوی برای رفاه کارکنان می‌تواند با کمک به کارکنان از فرسودگی شغلی، تأثیر مثبتی بر بهره‌وری داشته باشد.
18. همکاری و کار گروهی اثربخشی
این معیار اثربخشی همکاری و کار تیمی را در سازمان اندازه گیری می کند.
فرمول: امتیاز اثربخشی همکاری = (مجموع موارد بازخورد مثبت در همکاری / کل بازخوردها) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- عملکرد تیم: این معیار به شناسایی نقاط قوت و ضعف تیم های مختلف و نحوه کمک به بهبود آنها کمک می کند.
- رضایت کارکنان: این معیار می تواند به شما کمک کند تا زمینه های بهبود را مشخص کنید و یک محیط کاری مشترک را تقویت کنید، که می تواند رضایت شغلی را افزایش دهد.
19. فرصت های توسعه رهبری
این معیار ارزیابی می کند که چگونه برنامه های توسعه رهبری رهبران را برای مدیریت تیم ها و موفقیت سازمانی آماده می کند.
فرمول: امتیاز توسعه رهبری = (کل بازخورد مثبت در مورد برنامه های رهبری / کل بازخورد) x 100
چرا این معیار را دنبال کنید؟
- صلاحیت رهبری: این معیار می تواند به شما کمک کند تا ابتکارات توسعه رهبری شرکت خود را بهبود بخشید تا اطمینان حاصل کنید که رهبران آن واجد شرایط هستند و برای رهبری مؤثر آماده هستند.
- موفقیت سازمانی: با کمک به توسعه رهبری قوی، می توانید سهم قابل توجهی در موفقیت سازمان داشته باشید.
7 بهترین ابزار و روش برای ردیابی معیارهای فرهنگ
برای ردیابی و اندازه‌گیری مؤثر این معیارهای فرهنگ، می‌توانید از ابزارها و استراتژی‌های مختلفی استفاده کنید. این موارد عبارتند از:
- نظرسنجی‌های کارکنان: نظرسنجی‌ها به جمع‌آوری داده‌ها در مورد رضایت کارکنان، مشارکت، و معیارهای فرهنگی مختلف دیگر کمک می‌کنند. می‌توانید ابزارهایی مانند SurveyMonkey یا Google Forms را سفارشی کنید تا اطلاعات مربوط به معیارهای خاص را به دست آورید.
- نرم افزار تجزیه و تحلیل منابع انسانی: پلتفرم هایی مانند Culture Amp، Officevibe و Qualtrics راه حل های جامعی را برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل معیارهای فرهنگ ارائه می دهند. آن ها داشبورد، ویژگی های گزارش دهی و قابلیت های بنچمارک را ارائه می دهند.
- گروه‌های کانونی و مصاحبه‌ها: گروه‌های کانونی و مصاحبه‌ها بینش‌های کیفی و بحث‌های ظریف‌تری را در مورد تجربیات و ادراکات کارکنان ارائه می‌دهند.
- پلتفرم‌های مدیریت عملکرد: ابزارهایی مانند 15Five یا Lattice به ردیابی عملکرد، بازخورد و توسعه کارکنان کمک می‌کنند و معیارهای فرهنگی را با مدیریت عملکرد یکپارچه می‌کنند.
- داشبوردهای DEIB: داشبوردهای تخصصی برای ردیابی معیارهای DEIB می توانند داده ها و تجزیه و تحلیل های بلادرنگ را ارائه دهند. حتی می توانید یک داشبورد DEI برای سازمان خود ایجاد کنید.
- نظرسنجی‌های نبض: این نظرسنجی‌های کوتاه و مکرر بازخورد مداوم را جمع‌آوری می‌کنند و دیدگاه‌های لحظه‌ای از احساسات و مشارکت کارکنان ارائه می‌دهند.
- ابزارهای سنجش: این ابزارها به شما کمک می کنند تا معیارهای شرکت خود را با استانداردهای صنعت مقایسه کنید تا عملکرد را ارزیابی کرده و زمینه های بهبود را شناسایی کنید.
نکته HR
مشابه سلامت شخصی خود، به ابزارهایی نیاز دارید که به شما کمک کند فرهنگ شرکت خود را اندازه گیری و درک کنید. از ترکیبی از منابع داده کمی و کیفی استفاده کنید، زیرا آنها بینش های متفاوتی را به شما می دهند. اما مراقب اندازه‌گیری برای اندازه‌گیری باشید – همه داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنید باید هدفی داشته باشند و منجر به یک عمل شوند.
برای جمع بندی
زمانی که فرهنگ یک شرکت با استراتژی تجاری آن همسو باشد، رشد را تسریع می‌کند، مشارکت کارکنان را بهبود می‌بخشد، ریسک را کاهش می‌دهد و برند شرکت را می‌سازد.
معیارهای فرهنگ بینشی در مورد سلامت محیط داخلی یک شرکت ارائه می دهند. با ردیابی این معیارها، می توانید نقاط قوت و زمینه های بهبود را شناسایی کنید که منجر به افزایش رضایت کارکنان، بهره وری و موفقیت کلی در کسب و کار می شود. سپس این به شما کمک می کند تا یک محیط مثبت و سازنده برای کل نیروی کار ایجاد کنید و آن را تقویت کنید.
سوالات متداول
معیارهای فرهنگ، نقاط داده قابل اندازه گیری هستند که برای ارزیابی جنبه های مختلف فرهنگ داخلی یک شرکت، از جمله رضایت کارکنان، مشارکت و همسویی با ارزش های سازمانی استفاده می شوند. این معیارها به منابع انسانی کمک می کند تا سلامت محیط کار را اندازه گیری و ارزیابی کند و زمینه های بهبود را شناسایی کند.
فرهنگ را می‌توان از طریق روش‌های مختلفی اندازه‌گیری کرد، از جمله نظرسنجی‌های کارکنان، گروه‌های متمرکز، نرم‌افزار تحلیل منابع انسانی و پلتفرم‌های مدیریت عملکرد. معیارهایی مانند امتیازات رضایت کارکنان، نرخ DEIB و بازخورد اغلب بینش هایی را در مورد ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی ارائه می دهند. با تجزیه و تحلیل این معیارها، منابع انسانی می‌تواند استراتژی‌های هدفمند را برای بهبود کلی محیط کار توصیه و اجرا کند، که می‌تواند تاثیر مثبتی بر سود شرکت داشته باشد.