بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی در هنگام استخدام افراد به یک روش معمول تبدیل شده است. با بررسی حضور آنلاین یک نامزد، استخدام کنندگان شخصیت، اخلاق کاری و تناسب فرهنگی متقاضی را می آموزند.
طبق نظرسنجی The Harris Poll که توسط Express Employment Professionals انجام شده است، 60 درصد می گویند که کارفرمایان باید پروفایل های رسانه های اجتماعی همه متقاضیان را بررسی کنند. 69 درصد نیز بر این باورند که نگاه کردن به پروفایل های رسانه های اجتماعی نامزدها موثر است.
مطالب
بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی چیست؟
چرا بررسی رسانه های اجتماعی انجام می شود؟
مزایای بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی برای منابع انسانی
معایب بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی
بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی چگونه کار می کند؟
بایدها و نبایدهای انجام بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی
با بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی به چه نکاتی توجه کنیم
بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی چیست؟
اکنون استخدام کنندگان و مدیران استخدام، بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی (یا غربالگری رسانه های اجتماعی) را به عنوان بخشی از فرآیند استخدام در نظر می گیرند. این مستلزم آن است که استخدام‌کنندگان حضور آنلاین عمومی نامزدها را بررسی کنند – نمایه‌ها، پست‌ها، نظرات و تعاملات (مثلاً در لینکدین، فیسبوک، اینستاگرام، Threads یا X).
از طریق این فرآیند، استخدام‌کنندگان اطلاعات بیشتری را در مورد نامزدها فراتر از آنچه در رزومه خود آورده‌اند یا در طول مصاحبه گفته‌اند، جمع‌آوری می‌کنند. این بینش ها به منابع انسانی کمک می کند تا شخصیت، رفتار و تناسب کلی هر نامزد را با فرهنگ شرکت ارزیابی کند.
چرا بررسی رسانه های اجتماعی انجام می شود؟
منابع انسانی ممکن است به دلایل مختلف، سوابق رسانه های اجتماعی را در مورد نامزدهای شغلی و کارمندان احتمالی بررسی کند. یکی از آنها اطمینان از سازگاری با درخواست های داوطلبان است که مستلزم مرور لینکدین برای بررسی صحت تحصیلات یا سابقه کاری است که در رزومه و در طول مصاحبه آنها فاش شده است.
یک استخدام‌کننده همچنین ممکن است نامزدها را برای رفتار نامناسبی که در صورت پیوستن به شرکت می‌تواند به اعتبار سازمان آسیب برساند، بررسی کند. این شامل زبان توهین آمیز، اظهارات تبعیض آمیز یا شواهدی از فعالیت های غیرقانونی است.
همچنین، استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام به دنبال نشانه‌هایی هستند که نشان می‌دهد شخصیت یک نامزد با ارزش‌های شرکت و فرهنگ محل کار همسو است. این مستلزم بررسی این است که آیا آنها در هر دلیلی دخیل هستند یا منافع حرفه ای مرتبطی برای تأیید مشروعیت خود دارند، به خصوص اگر لازم باشد که یک رهبر فکری یا متخصص در زمینه خاصی باشند.
انجام این کار همچنین به شما این فرصت را می دهد که به شبکه حرفه ای آنها نگاه کنید، که برای نقش هایی مفید است که نیاز به شبکه برای فروش یا فرصت های دیگر دارد.
بیاموزید که چگونه اخلاقی را از طریق کانال های مختلف منبع یابی کنید
صداقت و اخلاق بخش مهمی از فرآیند استخدام موثر است. برای اطمینان از این امر، باید به سیاست‌های روشن، معیارهای استاندارد، و شفافیت و در عین حال احترام به حریم خصوصی نامزدها – به ویژه هنگام بررسی پیشینه رسانه‌های اجتماعی- پایبند باشید.
در برنامه صدور گواهینامه استخدام و منبع یابی AIHR، یاد خواهید گرفت که به طور مؤثر و اخلاقی از کانال های منبع یابی مختلف، از جمله رسانه های اجتماعی، استفاده کنید و روابط قوی با نامزدها ایجاد کنید.
این برنامه گواهی آنلاین و خودسرانه همچنین به شما می‌آموزد که پیام‌های موثری ایجاد کنید و آنها را برای تعامل با نامزدهای بالقوه خود کامل کنید.
مزایای بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی برای منابع انسانی
- بینش های بیشتری را برای نامزد ارائه می دهد: دسترسی به مهارت های ارتباطی، سرگرمی ها و علایقی که در رزومه ذکر نشده اند، می تواند به ارزیابی تناسب فرهنگی کمک کند.
- خلاقیت را به نمایش می گذارد: پلتفرم هایی مانند اینستاگرام یا وبلاگ های شخصی کار و تفکر خلاق نامزدها را به نمایش می گذارند.
- بینش هایی در مورد مهارت های بین فردی ارائه می دهد: پست های مربوط به فعالیت های گروهی یا داوطلبانه می تواند نشان دهنده توانایی های کار گروهی نامزدها باشد.
- تشخیص زودهنگام پرچم قرمز: شناسایی اظهارات تبعیض آمیز یا رفتار غیرحرفه ای می تواند به شما کمک کند از اشتباهات پرهزینه استخدام جلوگیری کنید.
- می تواند یک بررسی مرجع غیررسمی باشد: تأیید اینکه فعالیت های آنلاین با شرایط رزومه مطابقت دارند می تواند یک بررسی مرجع غیررسمی برای یک نامزد باشد.
معایب بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی
- خطرات قانونی: قرار گرفتن در معرض اطلاعات محافظت شده (به عنوان مثال، مذهب، سن، نژاد) می تواند منجر به ادعاهای تبعیض علیه یک شرکت شود.
- نگرانی های مربوط به حریم خصوصی: نامزدها ممکن است چک های رسانه های اجتماعی را تهاجمی ببینند، به خصوص اگر منابع انسانی به محتوای خصوصی دسترسی داشته باشند.
- ناسازگاری: همه نامزدها در رسانه های اجتماعی حضور ندارند. این می تواند منجر به ارزیابی نابرابر نامزدها شود.
- تفسیرهای نادرست: محتوای رسانه های اجتماعی زمانی که از متن خارج شوند ممکن است به اشتباه درک شوند.
آیا می دانستید؟
در پاسخ به اعتراضات دانشگاه، شرکت حقوقی سالیوان و کرامول از یک بازرس شخص ثالث برای تشدید روند بازرسی خود برای استخدام‌های جدید استفاده کرد. همچنین بررسی دقیقی از فعالیت های کاندیداها در رسانه های اجتماعی برای شناسایی هرگونه دخالت در تظاهرات هایی که در آن شعارهای یهودی ستیزانه سر داده می شد، انجام داد، حتی اگر خود نامزدها از چنین زبانی استفاده نمی کردند. این شرکت اظهار داشت که این کار را برای ارزیابی تأثیر بالقوه اقدامات عمومی نامزدها بر شهرت و روابط مشتری انجام داده است.
بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی چگونه کار می کند؟
در اینجا یک راهنمای گام به گام برای کمک به اطمینان از اینکه بررسی‌های سوابق رسانه‌های اجتماعی شما منصفانه، اخلاقی و مطابق با قوانین کار هستند آورده شده است:
مرحله 1: یک خط مشی بررسی پس زمینه رسانه های اجتماعی ایجاد کنید
دستورالعمل هایی ایجاد کنید که توضیح دهد چه اطلاعاتی برای ارزیابی مرتبط و قابل قبول است، مانند رفتار حرفه ای، مهارت های ارتباطی، و تناسب فرهنگی. پلتفرم هایی را که می خواهید بررسی کنید (مثلاً لینکدین، موضوعات یا X و غیره) و معیارهای قبولی یا رد نامزدها را درج کنید.
اطمینان حاصل کنید که خط مشی شما با قوانین مربوطه مطابقت دارد (به عنوان مثال، قوانین ضد تبعیض مانند دستورالعمل های EEOC در ایالات متحده و مقررات حفظ حریم خصوصی مانند GDPR در اتحادیه اروپا).
← مثال: شرکت شما تصمیم می‌گیرد فقط نمایه‌های عمومی را در پلتفرم‌های حرفه‌ای مانند LinkedIn بررسی کند و بررسی‌های پلتفرم شخصی (مانند اینستاگرام) را به موارد خاصی که نقش‌های شغلی (مانند بازاریابی) نیاز به تخصص رسانه‌های اجتماعی دارد محدود کند.
مرحله 2: اطلاع دادن به نامزدها و کسب رضایت آنها
هدف از غربالگری، پلتفرم های مورد بررسی و نحوه استفاده از یافته ها را قبل از کسب رضایت کتبی برای داوطلبان توضیح دهید. این به ایجاد اعتماد و شفافیت در حین رعایت مقررات حفظ حریم خصوصی (مانند GDPR، CCPA) کمک می کند. همچنین، قبل از ادامه غربالگری، از آنها بپرسید که آیا سؤال یا نگرانی در مورد فرآیند دارند.
← مثالی از رضایت کتبی: «با امضای این فرم، به [نام شرکت] اجازه می‌دهید اطلاعات حرفه‌ای در دسترس عموم را در نمایه‌های رسانه‌های اجتماعی شما، مانند LinkedIn و X بررسی کند. هدف از این بررسی، تأیید صلاحیت‌های حرفه‌ای شما و ارزیابی است. همسویی فرهنگی شما با سازمان ما.»
آیا می دانستید؟
هنگام انجام بررسی های رسانه های اجتماعی، متخصصان منابع انسانی باید به شدت از چندین قانون پیروی کنند:
- قانون گزارش دهی اعتبار منصفانه (FCRA): شرکت ها باید رضایت کتبی را از نامزد دریافت کنند و افشا کنند که قبل از ادامه، یک بررسی پیشینه انجام خواهند داد. اگر شرکتی یک آژانس شخص ثالث را برای انجام غربالگری رسانه های اجتماعی استخدام کند، قوانین FCRA اعمال می شود. اگر HR جستجو را به صورت داخلی انجام دهد، FCRA ممکن است مستقیماً قابل اجرا نباشد، اما سازمان همچنان باید شفافیت خود را حفظ کند و رضایت آگاهانه را کسب کند.
- قوانین حفظ حریم خصوصی ایالتی: یکی از نمونه های آن قانون حفظ حریم خصوصی مصرف کنندگان کالیفرنیا (CCPA) است. شرکت ها باید افشا کنند که آیا داده های شخصی را جمع آوری می کنند و به نامزدها اجازه می دهند در صورت درخواست به داده های خود دسترسی یا حذف کنند. اگر HR داده‌های شخصی را از رسانه‌های اجتماعی جمع‌آوری یا ذخیره می‌کند، باید از قوانین حفظ حریم خصوصی ایالت پیروی کند.
- دستورالعمل کمیسیون تجارت فدرال (FTC): FTC رویه های منصفانه در زمینه حمایت از مصرف کننده را تنظیم می کند، از جمله بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی که آژانس های شخص ثالث انجام می دهند. چک های شخص ثالث رسانه های اجتماعی باید با دستورالعمل FTC مطابقت داشته باشد تا از تخلفات قانونی جلوگیری شود.
- قوانین حریم خصوصی رسانه های اجتماعی محلی: چندین ایالت (به عنوان مثال، کالیفرنیا، ایلینوی و مریلند) قوانینی دارند که کارفرمایان را از درخواست دسترسی به حساب های رسانه های اجتماعی خصوصی نامزدها محدود می کند. HR نمی‌تواند از نامزدها اعتبارنامه ورود یا دسترسی به نمایه‌های خصوصی را بخواهد. درخواست اتصال (مثلاً در لینکدین) برای مشاهده محتوای غیر عمومی نیز ممکن است ممنوع باشد. منابع انسانی باید بررسی های رسانه های اجتماعی را به نمایه های عمومی محدود کند و به مرزهای حریم خصوصی احترام بگذارد.
مرحله 3: برای به حداقل رساندن سوگیری، یک غربالگر اختصاصی را درگیر کنید
یک متخصص منابع انسانی آموزش دیده را در تیم خود یا ارائه دهنده خدمات شخص ثالث تعیین کنید تا پروفایل های رسانه های اجتماعی نامزدها را بررسی کند. از واگذاری این وظیفه به استخدام کننده یا مدیر استخدامی که باید با نامزد مصاحبه کند خودداری کنید. این به حفظ عینیت و انصاف در طول فرآیند استخدام کمک می کند.
مرحله 4: ابزارها و پلتفرم های مناسب را برای بررسی انتخاب کنید
برای ارزیابی فقط پلتفرم های رسانه های اجتماعی مرتبط با شغل را انتخاب کنید. لینکدین را مرور کنید تا تجربه کاری، پیشینه تحصیلی و توصیه‌های حرفه‌ای را تأیید کنید. X را برای سنجش مشارکت صنعت یا رهبری فکری بررسی کنید. اگر متخصصان فنی را استخدام می کنید، صفحه GitHub یا Behance نامزد را برای نمونه کارها و نمونه کارهای آنها مشاهده کنید.
مرحله 5: بررسی رسانه های اجتماعی را انجام دهید
برای اطمینان از یک فرآیند غربالگری منصفانه، یک چک لیست ثابت برای همه پلتفرم ها داشته باشید. به عنوان مثال، هنگام بررسی نمایه لینکدین یک نامزد، مراحل زیر را انجام دهید:
- نمایه مناسب را جستجو کنید: از نام، مکان و صنعت آنها برای شناسایی فرد صحیح استفاده کنید. برای اصلاح جستجوی خود، نام کامل، آدرس ایمیل، شماره تلفن و نام‌های کاربری احتمالی نامزد را ترکیب کنید.
- بررسی تجربه کاری و مهارت‌ها: نقش‌ها و مسئولیت‌های فهرست‌شده در نمایه‌شان را با آن‌هایی که در رزومه‌شان درج شده است بررسی کنید تا از سازگاری مطمئن شوید. به دنبال تأییدیه ها یا توصیه هایی باشید که ادعاهای نامزد را تأیید می کند.
- ارزیابی رفتار حرفه ای و تعامل در صنعت: پست ها یا مقالات به اشتراک گذاشته شده مرتبط با رشته نامزد را بخوانید. به مشارکت‌های مثبت، مانند شرکت در بحث‌های صنعتی یا اشتراک‌گذاری محتوای رهبری فکری توجه کنید.
- پرچم‌های قرمز را بررسی کنید: به دنبال رفتار غیرحرفه‌ای باشید، مانند شکایت از کارفرمایان قبلی یا نظرات نامناسب. با این حال، مطمئن شوید که زمینه را نیز در نظر می گیرید – به عنوان مثال، یک پست انتقادی ممکن است سازنده و آموزنده باشد تا اینکه صرفاً نشان دهنده یک نگرش منفی باشد.
هنگام بررسی پس‌زمینه در لینکدین، از ویژگی «پنهان کردن عکس‌ها و نام‌های کاندیدا» برای ارزیابی کاندیداها عمدتاً بر اساس مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و تجربه کاری آنها استفاده کنید. برای فعال کردن این گزینه:
- به صفحه LinkedIn Recruiter بروید.
- به تنظیمات > حریم خصوصی بروید.
- «پنهان کردن نام‌ها و عکس‌ها» را روشن کنید تا اطلاعات نامزد قابل شناسایی در طول فرآیند بررسی حذف شود.
مرحله 6: یافته ها را با تیم استخدام بررسی کرده و در مورد آنها بحث کنید
فقط اطلاعات مربوط به شغل را به مدیر استخدام ارائه دهید. می توانید جزئیات مربوط به اعتبار سنجی مهارت ها و شاخص های رفتار حرفه ای را به اشتراک بگذارید. اگر برخی از پرچم‌های قرمز را شناسایی کرده‌اید، به طور عینی در مورد آنها بحث کنید و به نامزد اجازه دهید تا در طول مصاحبه آنها را توضیح یا توضیح دهد.
همچنین، باید از یک الگوی استاندارد برای یادداشت یکنواخت یافته‌ها در همه نامزدها استفاده شود. به عنوان مثال:
خلاصه یافته ها برای نامزد جین دو
- پلتفرم بررسی شده: LinkedIn
- سازگاری با رزومه: با نقش ها و تجربه های اعلام شده مطابقت دارد.
- تاییدیه ها: مدیران قبلی کار گروهی و رهبری را توصیه می کردند.
- یافته های کلیدی:
- تجربه حرفه ای قوی در مهندسی نرم افزار
- فعال در توییتر، اغلب در بحث های فنی شرکت می کند.
- نگرانی ها: هیچ.
مرحله 7: به کاندیداها از نتیجه اطلاع دهید
قبل از اینکه تصمیم بگیرید یک نامزد را بر اساس یافته های رسانه های اجتماعی خود رد کنید، مطمئن شوید که دلیل شما برای انجام این کار مربوط به شغل است. برای جلوگیری از خطرات قانونی، نتایج خود را به طور کامل مستند کنید و در صورت لزوم و از نظر قانونی مجاز، بازخورد ارائه دهید. شفاف بودن تجربه داوطلب را بهبود می بخشد و از شهرت کارفرما محافظت می کند.
مرحله 8: انطباق و امنیت داده ها را حفظ کنید
یافته های خود را ایمن ثبت کنید و فقط به کارکنان منابع انسانی مجاز اجازه دسترسی به آنها را بدهید. داده‌های رسانه‌های اجتماعی را مطابق با خط‌مشی‌های شرکت و مقررات حفاظت از داده‌ها (مانند GDPR) به درستی دور بریزید.
“بررسی رسانه های اجتماعی باید یکی از نقاط داده در میان موارد مختلف در فرآیند استخدام باشد و نباید صرفاً برای انتخاب نامزدها استفاده شود. قضاوت انسان ذاتاً مغرضانه است، بنابراین مهم است که فرآیندی را ایجاد کنیم که تا حد امکان عینیت بیشتری را برای تصمیم گیری انتخاب کند. در مورد معیارهای مورد استفاده برای بررسی پیشینه شفاف باشید، سیاستی داشته باشید که ثبات را تضمین کند، و از ارائه دهندگان خارجی برای پشتیبانی از فرآیند استفاده کنید.
بایدها و نبایدهای انجام بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی
انجام دهید:
- رضایت هر نامزد را دریافت کنید: همیشه به نامزدها اطلاع دهید که غربالگری شبکه های اجتماعی بخشی از فرآیند استخدام شرکت شما است و رضایت صریح آنها را به صورت کتبی دریافت کنید.
- فقط از اطلاعات در دسترس عموم استفاده کنید: فقط محتوای قابل دسترس عموم را مرور کنید. به حریم خصوصی نامزدها احترام بگذارید و از استفاده از روش های مشکوک برای دسترسی به پروفایل های خصوصی خودداری کنید. انجام این کار بدون اجازه غیرقانونی است و می تواند به عنوان نقض حریم خصوصی تلقی شود.
- روی اطلاعات مربوط به شغل تمرکز کنید: جستجوی خود را به رفتارها یا محتوایی محدود کنید که می تواند بر عملکرد نامزد تأثیر بگذارد، مانند شواهدی مبنی بر سوء رفتار حرفه ای یا فعالیت غیرقانونی. این اطمینان حاصل می کند که چک با نقش مرتبط است و از قضاوت ناعادلانه بر اساس منافع شخصی نامرتبط جلوگیری می کند.
- از یک چک لیست دقیق استفاده کنید: این به شما کمک می کند رفتار را به طور مداوم ارزیابی کنید (به عنوان مثال، نظرات غیرحرفه ای، فعالیت های غیرقانونی).
- دستورالعمل‌های واضحی را تعیین کنید: معیارهای خاصی را برای اینکه چه چیزی یک پرچم قرمز را تشکیل می‌دهد و چگونه از اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های استخدام برای اطمینان از ثبات استفاده می‌کنید، تعیین کنید. اطمینان حاصل کنید که معیارهای یکسانی را برای همه نامزدها اعمال کنید تا تعصبات را به حداقل برسانید و از ادعاهای تبعیض اجتناب کنید.
- یافته های خود را مستند کنید: پلتفرم های جستجو شده، کلمات کلیدی استفاده شده و اطلاعات خاص یافت شده را مستند کنید. اسناد از شرکت در صورت بروز اختلاف یا چالش های قانونی محافظت می کند.
- زمینه و زمان پست های رسانه های اجتماعی را در نظر بگیرید : پست ها را در زمینه ارزیابی کنید. سن محتوا را در نظر بگیرید (یک پست بحث برانگیز مربوط به 10 سال پیش ممکن است منعکس کننده نگرش فعلی نباشد). به نامزدها اجازه دهید تا محتوای بالقوه مشکل ساز را توضیح دهند. افراد رشد می‌کنند و تغییر می‌کنند، و محتوای قدیمی‌تر ممکن است رفتار فعلی آنها را منعکس نکند.
نکن:
- روی ویژگی های محافظت شده تمرکز نکنید: از استفاده از اطلاعات مربوط به سن، قومیت، جنسیت، مذهب، گرایش جنسی یا هر ویژگی محافظت شده دیگر خودداری کنید. هر گونه اطلاعات شخصی یا نامربوط را که در طول جستجوی خود یافتید، حذف نکنید.
- از پروفایل های جعلی استفاده نکنید: هرگز برای دسترسی به محتوای رسانه های اجتماعی خصوصی، پروفایل های جعلی ایجاد نکنید. این غیراخلاقی است و هیچ دلیلی به نامزدها نمی دهد که به شما یا شرکت به طور کلی اعتماد کنند. در صورت کشف، می تواند به اعتبار سازمان نیز آسیب برساند.
- زود قضاوت نکنید: بر اساس یک پست یا نظر بدون در نظر گرفتن زمینه یا مقصود نامزد به نتیجه گیری عجولانه نپردازید. تفسیر نادرست می تواند منجر به ارزیابی ناعادلانه شود و شما را به رد یک نامزد واجد شرایط دیگر سوق دهد. به جای نگاه کردن به نمونه های مجزا، روی الگوهای رفتاری ثابت تمرکز کنید.
- به محتوای محدود دسترسی نداشته باشید: فقط برای مشاهده نمایه های خصوصی درخواست اتصال ارسال نکنید. این نه تنها غیراخلاقی است، بلکه ممکن است شرکت را در معرض خطرات قانونی قرار دهد. فقط به اطلاعات در دسترس عموم بچسبید.
- زیاد به رسانه های اجتماعی تکیه نکنید: نمایه های رسانه های اجتماعی ممکن است مهارت های حرفه ای افراد را به درستی منعکس نکنند. از آن فقط به عنوان یک استراتژی پشتیبانی برای مصاحبه و بررسی مرجع استفاده کنید.
- خط‌مشی‌ها و دستورالعمل‌های خود را نادیده نگیرید: به‌طور تصادفی بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی را انجام ندهید. شیوه های متناقض خطر سوگیری و تبعیض را افزایش می دهد.
- تفاوت های حقوقی و فرهنگی را نادیده نگیرید: فرض نکنید که هنجارهای رسانه های اجتماعی یا قوانین حفظ حریم خصوصی در فرهنگ ها یا کشورهای مختلف یکسان است. نادیده گرفتن این تفاوت ها می تواند عواقب قانونی داشته باشد، به ویژه در هنگام استخدام در سطح بین المللی.
با بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی به چه نکاتی توجه کنیم
در اینجا چیزی است که هنگام انجام بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی در مورد نامزدهای شغلی باید به آن توجه کنید:
- اظهارات تبعیض آمیز: زبان نژادپرستانه، جنسیتی یا تبعیض آمیز دیگر می تواند نشان دهنده رفتارهای بالقوه در محل کار باشد که می تواند مشکل ساز باشد.
- محتوای غیرحرفه ای: پست هایی با زبان توهین آمیز، تصاویر نامناسب یا رفتار غیرحرفه ای می تواند نشان دهنده عدم قضاوت باشد.
- شواهد سوء مصرف مواد یا رفتار بی پروا: عکس ها یا پست هایی که حاکی از مصرف بیش از حد الکل، مصرف مواد مخدر، یا درگیر شدن در فعالیت های خطرناک بدون نگرانی در مورد ایمنی یا مسئولیت است، می تواند شک و تردیدهایی را در مورد قابلیت اطمینان، قضاوت و حرفه ای بودن نامزد ایجاد کند.
- عدم صداقت یا ارائه نادرست: اطلاعات متناقض بین نمایه‌ها و رزومه‌های رسانه‌های اجتماعی (مثلاً عناوین شغلی مختلف و تاریخ‌های استخدام) و ادعاهای نادرست در مورد صلاحیت‌ها یا مهارت‌ها منعکس‌کننده ضعیفی بر صداقت و قابل اعتماد بودن نامزد است.
- شکایت از کارفرمایان یا همکاران قبلی: انتقادهای عمومی، افشای اطلاعات محرمانه تجاری، یا اظهارات تحقیرآمیز در مورد کارفرمایان یا همکاران قبلی نشان دهنده غیرحرفه ای بودن است و نگرانی هایی را در مورد نحوه رفتار شخصی با کارفرمایان آینده ایجاد می کند.
- بیانیه های عمومی قطبی یا بحث برانگیز: نظرات سیاسی، مذهبی یا اجتماعی بسیار بحث برانگیز می تواند باعث ایجاد تنش و تفرقه در یک محل کار متنوع و تحریک درگیری در تیم و سازمان شود.
- مشارکت در کلاهبرداری یا فعالیت های غیرقانونی: تبلیغ یا مشارکت در کلاهبرداری هایی مانند دزدی یا سایر رفتارهای مجرمانه می تواند در صورت استخدام چنین نامزدی، خطر جدی برای صداقت و شهرت شرکت ایجاد کند.
برای جمع بندی
بررسی سوابق رسانه‌های اجتماعی می‌تواند به شما کمک کند تا بینشی در مورد شخصیت، اخلاق کاری و تناسب فرهنگی یک نامزد کسب کنید. با این حال، انجام این بررسی ها از نظر اخلاقی و قانونی بسیار مهم است. ابتدا رضایت خود را کسب کنید، سپس بر روی اطلاعات مربوط به شغل تمرکز کنید و از اعمال تبعیض آمیز اجتناب کنید. این به شما امکان می دهد بدون به خطر انداختن حریم خصوصی یا اخلاقیات، تصمیمات استخدامی منصفانه و آگاهانه بگیرید.
به یاد داشته باشید که پروفایل شبکه های اجتماعی فقط تصویری از زندگی یک فرد است. مهم است که زمینه اطلاعاتی را که از آن به دست می آورید در نظر بگیرید و از قضاوت عجولانه خودداری کنید. با استفاده از چک‌های رسانه‌های اجتماعی برای تکمیل روش‌های غربالگری سنتی، می‌توانید فرآیند استخدام را بهبود ببخشید و بهترین تناسب را برای نامزد و شرکت تضمین کنید.