بهبود سواد داده ای بخش منابع انسانی

بهبود سواد داده ای بخش منابع انسانی

در این پادکست، متیو همیلتون، رئیس استراتژی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد در Proactive Life، با HRchat صحبت می کند. متیو در مورد ماموریت Proactive Life برای ارتقاء مهارت تیم خود و نقش AIHR در کمک به آنها در توسعه مهارت های داده محور و تحلیلی صحبت می کند.

متیو بینش هایی در مورد اهمیت تیم های منابع انسانی برای تقویت فرهنگ مبتنی بر داده و اینکه چگونه تیم های منابع انسانی می توانند به شرکای استراتژیک تر برای کسب و کار تبدیل شوند، ارائه می دهد.

در این پادکست، متیو بحث می کند:

• اهمیت داده‌محور و مهارت‌های تحلیلی برای بخش‌های منابع انسانی
• چهار رکن فرهنگ داده محور و نحوه اجرای آنها
• چگونه People Analytics می تواند به منابع انسانی کمک کند

راهنمای کامل ما را دانلود کنید تا در مورد چارچوب شایستگی HR 2025 ما بدانید!

رونوشت:

بیل بنهام: به قسمت دیگری از برنامه چت HR خوش آمدید. من امروز میزبان شما هستم، بیل بنهام، و در این گفتگوی HR، ما بهبود مهارت های سواد داده در بخش منابع انسانی را در نظر خواهیم گرفت. مهمان من این بار متیو همیلتون، رئیس استراتژی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل افراد در Protective Life است. به عنوان بخشی از ماموریت خود برای ارتقای مهارت نیروی کار، Protective life با AIHR قرارداد بسته است تا متخصصان منابع انسانی خود را با مهارت های تحلیلی و داده ای ارتقا دهد و به پرورش فرهنگ مبتنی بر داده کمک کند. و ما امروز در این مصاحبه درباره این چیزهای شگفت انگیز و اینکه چرا شرکت های بیشتری باید در تلاش برای ارتقای مهارت افراد خود باشند صحبت خواهیم کرد.

تبلیغات: چه مهارت های منابع انسانی برای مرتبط ماندن دارید؟ به آکادمی برای نوآوری منابع انسانی بپیوندید تا مهارت های مرتبط با منابع انسانی را به صورت مدرن و 100% آنلاین و خودآگاه بیاموزید. برای یافتن برنامه های آموزشی آنلاین در مورد موضوعات پرطرفدار مانند منابع انسانی، تجزیه و تحلیل، منابع انسانی، یادگیری و توسعه دیجیتال، جذب استعداد و توسعه سازمانی، از AIHR.com دیدن کنید و مهارت هایی را که برای رسیدن به اهداف شغلی HR خود نیاز دارید، بدست آورید.

بیل بنهام: متیو، به نمایش خوش آمدید.

متیو همیلتون: ممنون. من برای حضور در اینجا هیجان زده هستم.

بیل بنهام: پس قبل از اینکه شروع کنیم، چرا به شنوندگان ما کمی در مورد خودتان توضیح نمی دهید؟ من معتقدم که شما پیشینه مهندسی دارید، چگونه در نهایت به تجزیه و تحلیل افراد رسیدید؟

متیو همیلتون: بله، بنابراین من قطعاً یک مسیر غیر استاندارد را برای رسیدن به اینجا دنبال کردم، اگرچه این احتمالاً برای افراد حاضر در فضا خیلی غیر معمول نیست. بنابراین من در واقع کار خود را در ارتش شروع کردم، من هشت سال افسر نظامی بودم، و سپس از خدمت خارج شدم و در ساخت هوافضا مشغول به کار شدم، من مدرک مهندسی از تحصیلات دارم و در حال ساخت هوافضای تجاری بودم. و سپس در نهایت، من و همسرم می خواستیم محل زندگی خود را نقل مکان کنیم و بنابراین راه خود را به سمت بانکداری، به سمت منابع انسانی یافتم، و از آن پیشینه نظامی برای مهارت های رهبری استفاده کردم. و خنده‌دار است، اگر هشت سال پیش با هم صحبت می‌کردیم، به خدا برای شما قسم می‌خوردم که هرگز در بانک کار نمی‌کنم، هرگز در بیمه کار نمی‌کنم و هرگز نیروی انسانی نمی‌شوم. و اکنون در هشت سال گذشته هر سه آن را علامت زده ام. اما من راه خود را به سمت منابع انسانی باز کرده بودم و سپس آن مسیری را برای تجزیه و تحلیل افراد ایجاد کردم، شرکتی که در آن زمان با آن همکاری داشتم به دنبال گسترش قابلیت داده محوری منابع انسانی بود. و این یک جوک است، اما خیلی دور از واقعیت نیست که مدیر اجرایی به اطراف نگاه کرد و به من چشم دوخت و گفت، خوب، متیو، تو ریاضی می‌دانی، تو مدرک مهندسی داری، بسیاری از افراد منابع انسانی واقعاً نمی‌دانند. ریاضی را خیلی خوب می فهمد پس بیا این را بفهم و بیا آن را محقق کن. بنابراین این یک نوع مسیر من به سمت تجزیه و تحلیل افراد بود. و این است که به نوعی با من تنظیم شده است، به نوعی جایگاهی است که من از نظر شغلی پیدا کردم، که مرا به انجام این کار سوق داد.

بیل بنهام: خوب، فوق العاده است. خدایا، این یک پس‌زمینه غیرعادی است، مطمئناً برای رسیدن به جایی که الان هستی. اما چرا مهم است؟ آیا فکر می کنید منابع انسانی دارای مهارت های داده محور و تحلیلی است؟ متیو؟ آیا همه باید در این نقطه در سال 2020 آنها را داشته باشند؟ درسته، آره آیا همه افراد تقریباً نیاز به درک اصول اولیه داده ها دارند تا بتوانند؟ نمی‌دانم، آن مجرای را پیدا کنید که بتواند افراد شما را در همه جریان‌های داده‌ها یا کمک به پروژه‌ها، الگوهای کسب‌وکار در ۶۱۲ ماه آینده به یکدیگر متصل کند؟ آیا همه در این مرحله باید درجاتی از مهارت های تحلیل داده ها را داشته باشند؟

متیو همیلتون: بله، بنابراین پاسخ سریع، من فکر می کنم، بله است. همه متخصصان منابع انسانی باید سطحی از تسلط به داده یا سواد داده داشته باشند. اگر یک قدم به عقب برگردید و به عملکرد منابع انسانی نگاه کنید، فکر نمی‌کنم بسیاری از مردم با من مخالف باشند که منابع انسانی از نظر تحلیلی بودن مبتنی بر داده‌ها از سایر عملکردهای تجاری عقب است. از نظر ماهیت کار، از نظر تاریخی، منابع انسانی یک کارکرد بسیار تراکنشی‌تر بوده است، می‌دانید، بروید افراد را برای من استخدام کنید، بروید مدیریت عملکرد و غرامت و حقوق و دستمزد و پایان کار و همه این‌ها را انجام دهید. بنابراین، این یک نوع عملکرد متمرکز بر مبادلات بوده است و به عنوان مثال، از نظر شروع به استفاده از داده های بیشتر، از سایر موارد مانند فروش و بازاریابی عقب مانده است. اما بسیاری از سازمان‌های منابع انسانی در طی یکی دو دهه اخیر شروع به تغییر و تبدیل شدن به شرکای استراتژیک‌تر برای کسب‌وکار کرده‌اند و به نوعی بخشی ضمنی از شرکای استراتژیک بودن برای ارائه حقایق و داده‌ها به رهبران تجاری مورد حمایت شما هستند. و بنابراین، این حرکت شروع شد، جایی که منابع انسانی به عنوان یک تابع متوجه می‌شود که باید اطلاعات محورتر، از نظر تحلیلی دقیق‌تر باشند، و بنابراین چه کاری لازم است تا سازمان بتواند این کار را انجام دهد تا مردم این کار را انجام دهند. باید تا حدی داده محور باشند و چگونه به مشکلات برخورد کنند. و من فکر می کنم برای همه متخصصان منابع انسانی مهم است که سطحی از زیرکی به دست آورند، بدیهی است که نقش های مختلف ممکن است کم و بیش نیاز داشته باشند. اما تحقیقاتی وجود دارد، می‌دانید، Deloitte، من فکر می‌کنم تحقیقاتی دارد که در آن سطح بلوغ بلوغ تجزیه و تحلیل در یک عملکرد منابع انسانی واقعاً به شکاف بین تحلیل‌گران و متخصصان منابع انسانی شما به طور کلی مرتبط است. بنابراین منظور آنها از آن این است که اگر شما تیمی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی داشتید، فقط خود تحلیلگرانی که واقعاً خوب هستند و این را درک می کردند، اگر بقیه سازمان، پزشکان منابع انسانی، این کار را نمی کردند. بقیه سازمان نمی‌دانند چه چیزی برایشان می‌آورند، ممکن است شما هیچ‌کدام از این کارها را انجام ندهید، اگر چیزهایی در ترجمه بین تعداد کمی از تحلیلگران و تیم گسترده‌تر شما از بین برود، واقعاً توانایی را از دست خواهید داد. شاغلین منابع انسانی بنابراین به همین دلیل است که واقعاً مهم است که پایگاه وسیع‌تر متخصصان منابع انسانی آن سطح از سواد داده را داشته باشند. این بدان معنا نیست که ما می‌خواهیم هر متخصص منابع انسانی یک تحلیلگر باشد، اما آنها باید درک کنند که می‌توانند بینش‌های مبتنی بر داده‌ها را که برایشان ارائه می‌شود، استفاده کنند، بنابراین می‌توانند به ترجمه آن به رهبران کسب‌وکار شما کمک کنند.

بیل بنهام: بسیار خوب، و نقش شما در کمک به آنها در انجام این کار، البته، بسیار بسیار مهم است، اگر به Protective Life بپیوندید تا به آنها در ایجاد قابلیت های مبتنی بر داده در بخش منابع انسانی کمک کنید. در مورد آن فرآیند بیشتر بگویید. چگونه به اصطلاح چهار ستون فرهنگ داده محور را پیاده سازی کردید؟

متیو همیلتون: بله، پس این دومین اقدام من در انجام این کار است. من قبل از Protective Life مدیر تجزیه و تحلیل افراد اولیه در شرکتی بودم که در آن حضور داشتم و سال گذشته استخدام شدم. بنابراین من وارد این موضوع شدم، با دانستن کمی از مسیری که باید از قبل دنبال کنم. وقتی در حال مصاحبه برای نقش مسیری بودم که در صورت پیوستن به شرکت قصد داشتم ما را ببرم، کاملاً شفاف بودم. و بنابراین، وقتی وارد شدم، به نوعی تمرکز کردم و این پیام را برای تیم منابع انسانی خودمان تکرار می‌کنم، حول آنچه شما در آنجا به آن اشاره کردید تمرکز کردم، چهار ستون فرهنگ مبتنی بر داده‌ها. و من می خواهم منشا آن را ادعا کنم، اما نمی توانم. این در واقع از یک نویسنده و نویسنده تجزیه و تحلیل به نام برنت دایکز است که برای فوربس می نویسد، نه فقط در مورد تجزیه و تحلیل افراد، فقط در مورد تجزیه و تحلیل به طور کلی، اما واقعاً در فضای تجزیه و تحلیل مردم قابل اجرا است. بنابراین، چهار رکن فرهنگ مبتنی بر داده، ذهنیت، مجموعه مهارت، مجموعه ابزار و مجموعه داده است. بنابراین اگر به سومین و چهارمین مورد در آنجا فکر می کنید، مجموعه ابزار موجود در مجموعه داده، این واقعاً نوعی زیرساخت برای انجام تجزیه و تحلیل افراد است. بنابراین داده های منابع انسانی زیادی وجود دارد، اما باید به شکلی قابل استفاده سازماندهی شوند، باید تمیز باشند، تا حدی، لازم نیست کامل باشند، شما باید ابزاری برای انجام این کار داشته باشید. می‌دانید، اکسل به همان اندازه قدرتمند است که نمی‌توانید با اکسل انجام دهید، ابزاری مقیاس‌پذیر برای تجزیه و تحلیل افراد نیست. و اکثر متخصصان منابع انسانی مهارت انجام کارهای بسیار پیشرفته را با آن ندارند. بنابراین این به نوعی جنبه زیرساختی است. بنابراین من وارد شدم و می دانستم که باید داده های خود را پاک کنیم و یک پلتفرم را پیاده سازی کنیم. بنابراین این یک مسیری بود که ما رفتیم این بود که یک پلتفرم راه حل تجزیه و تحلیل افراد خالص برای انجام این کار در اختیار داشتیم. اما به طور همزمان، دو رکن اول، طرز فکر و مجموعه مهارت را پایین می‌آورم. و اینجاست که ما واقعاً ارتقاء مهارت و آموزش، اجتماعی کردن مفاهیم برای متخصصان منابع انسانی را شروع کردیم، به موازات ایجاد بستر برای انجام این نوع تجزیه و تحلیل‌ها، برای کار به سمت چیزهایی که قبل از اینکه فقط در مورد آنها صحبت کردیم، کار کنیم. درک مشترک مشترک از داده های منابع انسانی ما. چگونه تولید می شود؟ از کجا می آید؟ معنی آن چیست، اصطلاحات و اطمینان از اینکه مردم در یک صفحه هستند وقتی می گوییم وقتی داریم صحبت می کنیم از کلمه گردش مالی استفاده می کنیم؟ این دقیقا به چه معناست؟ زیرا تعریف بسیار خاصی از چرخش وجود دارد، اما متأسفانه، وقتی مردم از یک زبان مشترک صحبت نمی‌کنند و درک نمی‌کنند که غیرمعمول نیست که در ذهنشان درباره دو چیز متفاوت صحبت کنند، اما از همان کلمه بنابراین، می‌دانید، این راهی بود که وقتی به شرکت ملحق شدم ما را در آن قرار دادم تا همزمان مهارت‌ها، طرز فکر و مهارت‌های افراد را بسازم، همان زمانی که در حال ساختن هستیم. قابلیت و زیرساخت سازمانی، مجموعه ابزار و مجموعه داده های تجزیه و تحلیل.

بیل بنهام: باشه، ممنون. حالا که گفتیم شما بچه ها اخیراً شروع به استفاده از آکادمی برای نوآوری منابع انسانی کرده اید، من در حال حاضر خودم دانشجوی HR هستم. پس من هم این سفر را طی می کنم. وقتی صحبت از طرز فکر و مجموعه مهارت می شود، آموزش تخصصی که انتخاب کرده اید، شاید بتوانید کمی بیشتر در مورد آن به ما بگویید، چرا تصمیم گرفتید آن را انتخاب کنید؟ و برخی از امیدها برای نتایج چیست؟

متیو همیلتون: آره پس بنابراین وقتی به نوعی به ایجاد این قابلیت در افراد نگاه می کنید، علاوه بر همه چیزهای دیگر، همانطور که در مقدمه اشاره کردید، من مسئولیت استراتژی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد را بر عهده دارم، و سپس نوعی بخشی که در وجود دارد، اما من فناوری منابع انسانی، مالکیت فناوری منابع انسانی را دارم، بنابراین تیم منابع انسانی به من گزارش می دهد. بنابراین فقط این مسئله وجود دارد که به نظر من همه فضاهای مد دارای پهنای باند زمانی و قابلیت انجام کارهای مختلف هستند. بنابراین و من یک تیم بسیار کوچک دارم که به طور خاص برای تجزیه و تحلیل افراد اختصاص داده شده است، بنابراین باید از ذهن ها و محتوای دیگری که در آنجا وجود داشت استفاده کنم. تیمی که ما داریم، مربی نیستند، یا مربیان شرکتی فکر می کنند، درست است؟ بنابراین درجه خوبی وجود دارد که می‌توانیم به آموزش افراد کمک کنیم، اما به عنوان مربی برای توسعه، می‌دانید، طراحی آموزشی، برای توسعه محتوا آموزش ندیده‌ایم. بنابراین، می دانید، بنابراین من به نوعی با آن مواجه شده ام، خوب، در آنجا محتوای عالی زیادی وجود دارد. یعنی از منابع مختلف زیادی در دسترس است. و برای برخی، تا حدی، ما از برخی از مواردی که به اشتراک می گذاریم استفاده می کنیم، می دانید، اگر به مقالات عالی یا چیزهای مختلف آنلاین برخورد کنیم، آن محتوا را به اشتراک خواهیم گذاشت. زیرا می تواند مفید باشد. اما مشکل از یک نوع دیدگاه کلی مسیر یادگیری این است که وقتی این کار را انجام می‌دهید، تلاشی برای ما می‌شود که محتوای یادگیری را بسازیم، چیزی که واقعاً زمان زیادی برای آن نداریم. . اما مشکل دیگر این است که من فکر می‌کنم تجربه کاربر از سمت کاربر این است که نوعی از محتوای مختلف را ایجاد می‌کند که ممکن است به خودی خود خوب باشد، اما هیچ نوع خط عبور مرکزی، یک خط مشترک وجود ندارد. موضوع به آن بنابراین واقعاً سخت‌تر می‌شود، برای برخی از آن چیزها کلیک کردن در ذهن یادگیرنده زیرا اگر بخواهید به طور منسجم طراحی نشده است. بنابراین این یک چیز بود که ما تازه شروع کردیم به بررسی، خوب، منابعی وجود دارد که می‌توانیم آموزش جامعی را در این فضا از آن‌ها دریافت کنیم، و واقعاً یک تن وجود ندارد. می دانید، تعداد انگشت شماری وجود دارد، اما یک تن نیست. زیرا این تجزیه و تحلیل افراد به نوعی یک زمینه جوانه زدن است. بنابراین منابع زیادی وجود ندارد. و من با آکادمی برای نوآوری منابع انسانی آشنا بودم. زمانی که HR بود تجزیه و تحلیل بود، و AIHR به معنای واقعی کلمه به عنوان یک وبلاگ در آنجا شروع به کار کرد. برای بنیانگذار آنها، اریک ون ولپن و من چندین سال او را به صورت آنلاین دنبال کردیم. بنابراین از قبل از فضا آگاه است. و این همان چیزی بود که وقتی آنها مؤلفه آموزشی رسمی تر را ساختند، من را به سمت آنها سوق داد. بنابراین با این که آنها در این فضا متخصص هستند، از قبل راحت و آشناست. بنابراین این چیزی است که ما را بر آن داشت تا از محتوای آموزشی آنها برای ایجاد قابلیت‌های تیم خود استفاده کنیم.

بیل بنهام: و این، من اخیراً با اریک مصاحبه کردم. بنابراین تا زمانی که این نمایش منتشر شود، نمایش اریک نیز باید آنجا باشد، بنابراین شما باید کاملا آن را بررسی کنید. در ادامه این گفتگوی امروز. سوالی که برای شما مطرح است، دوست دارم چند مثال از اینکه چگونه تجزیه و تحلیل افراد می تواند به منابع انسانی کمک کند یا آن را افزایش دهد، ارائه دهید. بنابراین تا کنون کمی در مورد آن صحبت کرده‌ایم، اما شاید اکنون بتوانید چند نمونه عملی واقعی ارائه دهید. به طوری که ممکن است برخی تیزرها برای این باشد که شنوندگان ما به این فکر کنند، اوه، مرد، اگر من آن مهارت را داشتم، یا اگر دانش خود را در این راه به کار می بردم، واقعاً نمی دانم، در وقت من صرفه جویی کنید. کمک به بودجه من به من کمک کنید تا بفهمم با چه کسانی بهترین بازیگران من ملاقات کرده‌اند. شاید بتوانید چند نمونه را در آنجا به اشتراک بگذارید.

متیو همیلتون: آره آره بنابراین من فکر می کنم قطعاً نمونه های خاص می توانند برای شرکت های مختلف بسیار منحصر به فرد باشند. منظورم این است که قطعاً موضوعاتی وجود دارد که شرکت‌ها به آن‌ها می‌گویند، مسائل مربوط به حفظ، مسائل جبران خسارت، مسائل مربوط به عملکرد. بنابراین اینها مواردی هستند که برای همه رایج است، اما چالش های خاصی که هر شرکت با آن مواجه است، منحصر به آنها است. و من برای هر یک از شنوندگان شما که، می دانید، در مراحل اولیه یا حتی واقعاً سفر تجزیه و تحلیل افراد خود را شروع نکرده اند، من را کنار می گذارم، شما واقعاً می خواهید نیازهای کسب و کار شما را در نظر بگیرید و به آن کمک کنید تا از آن استفاده کند. به شما کمک می کند تا در این مسیر رانندگی کنید. از آنجا که شما نمی خواهید برای حل یک مشکل بروید، این یک مشکل یا حل مشکل نیست، نه در بالای ذهن مدیر عامل شما. اگر در حال حل مشکلاتی هستید که مدیر عامل شما مشکلات بزرگ او را احساس نمی کند، شتاب زیادی کسب نخواهید کرد. من قبلاً به این موضوع فکر نمی کردم، اما می خواستم فقط چند نمونه را که ممکن است به موقع و مرتبط با مردم باشد، بیرون بیاورم. بنابراین، ما امسال را در نوامبر 2020 ثبت می کنیم. با ادامه همه گیری جهانی کووید. و بنابراین، ما چند چیز داشته ایم که مانند طرح بزرگ، تحلیل های نه چندان پیچیده را اجرا کرده ایم. اما مرتبط و به موقع، مهم است. بنابراین، زمانی که نرخ عفونت شروع به افزایش کرد، یکی از آنها برگشته بود. در ایالات متحده در ماه مارس زمانی که به نوعی به ایالت ما رسید، ما خیلی سریع نیروی کار خود را به کار از خانه تغییر دادیم که در حال حاضر چندین ماه است که در حال حاضر 95٪ یا بیشتر از شرکت ما از راه دور کار می کند. که از نقطه نظر تجاری بسیار خوب کار کرده است. برای ما با این حال، یکی از تأثیراتی که دیده‌ایم این است که مردم از زمان مرخصی خود استفاده نمی‌کنند، ما تقریباً یک هفته قبل از برنامه‌ریزی‌شده‌ترین دوره‌های تعطیلات بهاری از دفتر خارج شدیم. بنابراین دیدیم که بسیاری از مردم برنامه های تعطیلات بهاری خود را لغو کردند. و در چند ماه اول همه‌گیری، شاهد بودیم که مردم از مرخصی با حقوق کمتری استفاده می‌کردند. و سپس خط مشی شرکت ما به ما اجازه می دهد که تعداد معینی از ساعت ها را در سال آینده بگذرانیم. اما نه همه آنها. اگر این کار را نکنید، اگر بیش از این حد باشید، مرخصی با حقوق خود را از دست خواهید داد. و بنابراین ما تحلیلی را انجام دادیم که هر ماه اینجا را به‌نوعی تازه‌سازی می‌کردیم تا به خوبی ببینیم که چقدر نسبت به یک سال عادی عقب هستیم. و در بخش اولیه، ما از آن برای تنظیم خط مشی خود و نحوه مدیریت انتقال از 2020 به 2021 استفاده می کنیم. نگرانی شرکت این بود که نمی خواهد فقط زمان استفاده نشده همه را بخرد، زیرا این کار بسیار سریع خواهد بود. ضربه مالی قابل توجهی به شرکت وارد شده است. اما ما همچنین نمی‌خواستیم کاری انجام دهیم که اصلاً کارمندان را در خود جای دهد، زیرا این کار بر آنها تأثیر منفی می‌گذارد. بنابراین ما توانستیم یک نوع خط ظریف را در این بین پیدا کنیم تا سیاست حمل و نقل خود را تنظیم کنیم تا بتواند بهترین سناریو را برای هر چه بیشتر افراد ممکن بدون تأثیر منفی بر روی مالی شرکت ایجاد کند. اما سپس کارکنان را در ماه‌های باقی‌مانده سال تشویق کنید تا از اوقات مرخصی خود استفاده کنند، درست است. یک جنبه وجود دارد، حتی اگر نمی توانید کارهای زیادی انجام دهید تا سلامت روانی خود را از دست بدهید، فقط برای مدتی از برق بکشید و باز کنید. پس این یکی مربوط به همه گیری است. مورد دیگری که ما به آن نگاه کرده ایم الگوهای حفظ است. بنابراین ما اینطور نیستیم، فکر می‌کنم احتمالاً با اکثر شرکت‌های موجود تفاوتی نداریم، و شاهد بوده‌ایم که گردش مالی داوطلبانه و به‌ویژه نرخ استعفای ما به طور پیوسته در طول همه‌گیری کاهش یافته است. و تعجب آور نیست، درست است، بازار کار خارج از کشور بهترین نیست، بسیاری از شرکت‌ها در حال تعطیل کردن یا اخراج کارمندان خود هستند و برنامه‌های استخدام را کاهش می‌دهند. بنابراین نقش های زیادی برای جابجایی وجود ندارد. بنابراین مردم کمتر شغل خود را ترک می کنند. بنابراین، از یک طرف، این چیز خوبی است، درست است، حفظ ما در طول همه گیری بهتر است. اما اگر شما فقط به آن در یک خط اصلی برای شرکت نگاه کنید، کاری که قرار است انجام دهد این است که به نوعی موارد پرت را پنهان کند، به طور بالقوه می تواند نقاط پرت را در زیر آن پنهان کند. بنابراین، ما شروع به تفکیک داده‌های نگهداری خود کردیم و به گروه‌های مختلف مردم نگاه می‌کردیم تا نه تنها الگوهای استعفای شرکت را به‌عنوان یک کل، بلکه در انواع خاصی از مشاغل، بخش‌هایی از شرکت درک کنیم. و چیزی که ما دیدیم این بود که حداقل در اوایل بیماری همه گیر، اکنون به نوعی عادی شده است، اما حداقل در اوایل، ما در واقع دیدیم که در حالی که نرخ استعفای ما در حال کاهش نرخ استعفای افراد با عملکرد بالا بود، بنابراین افرادی که بالاترین رتبه را داشتند یک مقیاس پنج نقطه ای بنابراین افراد با عملکرد بالا ما استعفا می دادند، نرخ آنها کاهش نمی یافت. و در واقع در ابتدا رو به کاهش بود، که اگر در مورد آن فکر کنید، باز هم، جای تعجب نیست که اگر مشاغل زیادی برای همه افرادی که عملکرد بالایی در یک شرکت دارند استخدام نمی‌شوند، احتمالاً این شغل‌ها خواهند بود. نامزدهایی که برای به دست آوردن مشاغل کمتری که برای آنها استخدام می شوند، رقابت بیشتری دارند. اما این باعث شد که ما واقعاً روی آن گروه از افراد تمرکز کنیم. و همانطور که گفتم، اکنون به نوعی عادی شده است و ما آن نابرابری را نمی بینیم. اما ممکن بود غافلگیری بزرگی برای ما پیش بیاید که اگر نمی توانستیم چنین تحلیلی را انجام دهیم، برای آن آماده نبودیم. بنابراین کلی نمونه های دیگر وجود دارد. ما می توانیم برای مدت طولانی در این مورد صحبت کنیم. اما فقط چند موردی وجود دارد که ما در ماه‌های اخیر اینجا انجام داده‌ایم، که دیگران ممکن است به شرکت‌های دیگر نگاه کنند، ممکن است خودشان نیز به آن نگاه کنند. اما برای بازگشت به آنچه در ابتدا گفتم، موارد استفاده خاص برای استفاده از داده‌ها در این زمینه باید بسیار خاص و متمرکز بر چالش‌ها یا مسائل خاص یک شرکت باشد که آن‌ها سعی دارند روی آنها کار کنند.

بیل بنهام: باشه، عالیه. و برای آن دسته از افرادی که شاید بخواهند مثال های بیشتری بشنوند، بینش بیشتری از شما دریافت کنند، چگونه می توانند شخصاً با شما ارتباط برقرار کنند؟ و همچنین، چگونه می توانند اطلاعات بیشتری در مورد شرکت پیدا کنند؟

متیو همیلتون: بله، پس احتمالاً بهترین راه این است که من را در لینکدین جستجو کنید این است که من زیاد اهل رسانه های اجتماعی نیستم، اما در لینکدین هستم. و سپس شرکت من، وب سایت بهترین مکان برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شرکت ما است.

بیل بنهام: فوق العاده است. خوب، این به من اجازه می دهد تا امروز بگویم، متیو، از اینکه مهمان این قسمت از برنامه چت HR هستید، بسیار متشکرم. بله، ممنون بابت وقت من از آن قدردانی می کنم. و شنوندگان. مثل همیشه تا دفعه بعد موفق و پیروز باشید. از شما برای گوش دادن به پادکست چت HR که توسط HR Design برای شما آورده شده است، سپاسگزاریم.