منابع انسانی مبتنی بر داده: آنچه شرکت‌های آینده‌نگر انجام می‌دهند

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

چگونه می توانید از تجزیه و تحلیل افراد برای ایجاد موفقیت در تجارت استفاده کنید؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با ویکتور آکوسیل – میزبان پادکست و مشاور تجزیه و تحلیل در Humananalytics Hub – در مورد منابع انسانی مبتنی بر داده و ایجاد عملکرد People Analytics صحبت می کنیم.

ویکتور یک مشاور People Analytics و میزبان Humanalytics است، پادکستی که در آن بحث می‌کند که چگونه فناوری منابع انسانی مشکلات را حل می‌کند و جهان را به مکانی بهتر تبدیل می‌کند.

در این قسمت به بحث خواهیم پرداخت:

• هیجان انگیزترین پیشرفت های فناوری منابع انسانی در حال حاضر اتفاق می افتد
• چگونه شرکت ها از منابع انسانی مبتنی بر داده برای موفقیت استفاده می کنند
• مهارت های ضروری برای تیم های People Analytics

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه می توانید به ایجاد فرهنگ مبتنی بر داده کمک کنید و به موفقیت سازمان خود کمک کنید.

رونوشت:

ویکتور آکوسیله: می دانید، اگر واقعاً به داده های افراد خود نگاه کنید و اگر واقعاً استراتژی افراد را هدایت کنید، این می تواند واقعاً استراتژی کسب و کار شما را هدایت کند. بنابراین، منابع انسانی در آن جابجایی حضور داشتند، می دانید. ایجاد تغییر جالبی است زیرا مردم باید باور کنند که این HR جدید است – همان طور که مردم باید باور کنند که بازاریابی مجموعه ای از هنرمندان نیست که چیزهایی را خلق می کنند. اکنون مانند تحلیلگرانی هستند که خیلی چیزها را اندازه گیری می کنند، مدتی طول می کشد تا این تغییر اتفاق بیفتد.

Neelie Verlinden : سلام، همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز، من با ویک آکوسیله صحبت می کنم. Vic یک مشاور People Analytics است. او همچنین میزبان پادکست خود است که Humor Analytics نام دارد. و پیشنهاد می کنم اگر هنوز آن را نمی دانید، آن را بررسی کنید. و او همچنین یکی از اعضای بسیار شناخته شده جامعه AIHR خود ما است. ما قصد داریم در مورد تجزیه و تحلیل افراد صحبت کنیم، که جالب اینجاست که ما هنوز این کار را در برنامه انجام نداده ایم. بنابراین من برای شروع با آن بسیار هیجان زده هستم. اما اول از همه به ویک خوش آمد می گویم.

نیلی ورلیندن : هی، ویک، به برنامه خوش آمدی.

ویکتور آکوسیله: هی، اونجا. خیلی ممنون که من را دارید

نیلی ورلیندن: آره، یعنی خیلی خوشحالم که تو رو دارم. حال شما چطور است؟

ویکتور آکوسیله: خوب، کار خوب است. می دانید، من این روزها بسیار شلوغ هستم، همانطور که ممکن است انتظار داشته باشید که افراد داخل فضای من باشند، اما می دانید، با این حال، زمان های بسیار هیجان انگیزی برای حضور در این فضا وجود دارد.

نیلی ورلیندن : بله، بله، نه، قطعا. و منظورم این است که یکی از دلایلی که امروز قرار است این گفتگو را داشته باشیم، همین است، اینطور نیست؟ قبل از غواصی در ویکتور، آیا چیزی هست که بخواهید درباره خودتان به مخاطبان ما بگویید؟

ویکتور آکوسیله: سلام، همه کسانی که در آنجا گوش می دهند. من ویکتور آکوسیله هستم. من اینجا در منطقه واشنگتن دی سی در ایالات متحده مستقر هستم. من نزدیک به 15 سال است که با فناوری منابع انسانی، تجزیه و تحلیل افراد و استراتژی منابع انسانی در انواع مختلفی از ظرفیت ها – از سازمان های کوچک گرفته تا سازمان های بزرگ در سمت شرکت گرفته تا مشاوره در مورد تیم های تجزیه و تحلیل افراد و استراتژی فناوری، درگیر هستم. بنابراین من آن را بسیار می بینم. و این یک زمان واقعاً پر ارزش و یک حرفه پر ارزش بوده است. خیلی خوشحالم که امروز هر چیزی را که ممکن است برای مردم اینجا ارزشمند باشد به اشتراک بگذارم.

نیلی ورلیندن : کاملاً. من همچنین بسیار خوشحالم که مایل به اشتراک گذاری در مورد آن هستید، ویک، زیرا همانطور که گفتم، این در واقع بسیار خنده دار است. ما هنوز یک قسمت در مورد تجزیه و تحلیل افراد انجام نداده ایم. و این بخش واقعاً بزرگی از حوزه منابع انسانی است، البته. اما قبل از شروع صحبت در مورد آن، فقط یک چیز دیگر که واقعاً می‌خواهم از شما بپرسم، زیرا شما نیز در مورد پیشرفت‌ها در زمینه فناوری منابع انسانی صحبت می‌کنید. بنابراین در حال حاضر بیشتر در مورد کدام توسعه در فناوری منابع انسانی هیجان زده هستید؟

ویکتور آکوسیله: اوم، سوال عالی. می دانید، در این برنامه، ما با بسیاری از بنیانگذاران استارتاپ فناوری منابع انسانی صحبت می کنیم. و فکر می کنم این چیزی است که به نظرم واقعاً هیجان انگیز است. بنابراین فکر می کنم دو چیز را لمس کنم. یکی، این است که انرژی، سرمایه‌گذاری و هیجان زیادی در فناوری‌های منابع انسانی وجود دارد. من فکر می‌کنم با خروج از همه‌گیری، می‌دانید، بسیاری از سرمایه‌های خطرپذیر دیدند که این حوزه‌ای در تجارت است که همان تحول دیجیتالی را نداشته است که فرض کنید امور مالی یا بازاریابی داشته است، درست است. چند بازیکن بزرگ وجود دارد، اما شیکرهای بزرگ زیادی وجود دارد. و فکر می‌کنم این چیزی است که برای من هیجان‌انگیز است، انرژی و سرمایه‌گذاری زیادی در داخل استارت‌آپ‌های فناوری منابع انسانی، حتی تا به امروز، در اطراف تکان‌دهنده‌ها و جابجایی‌هایی که باز و آماده برای برهم زدن هنجارهای بزرگ هستند. بازیکنان و من فکر می کنم این به این دلیل است که آنها می توانند خیلی سریعتر و سریعتر از استاندارد شما نوآوری کنند. بنابراین من فکر می کنم این یکی است. یکی دیگر از مواردی که به ذهن می رسد این است که واقعاً چقدر هوش مصنوعی باعث نوآوری زیادی می شود. و من می دانم که برای برخی از افراد ممکن است کمی شبیه به این باشد، اوه، آیا ربات ها به ما می گویند که چه کاری انجام دهیم یا چه کسی را استخدام کنیم، اما فکر می کنم که با بسیاری از هوش مصنوعی همسوتر است و به مردم کمک می کند تا به آنها کمک کند تا سازگار و بهتر شوند. تصمیمات من دوست دارم اینطوری بگم. این به این معنا نیست که منابع انسانی بی نقص است، اما به طور کلی، شما می توانید به طور مداوم تصمیم بهتری نسبت به انجام آن به تنهایی بگیرید، زیرا به داده هایی که در آنجا هستند دسترسی دارید. بنابراین فکر می‌کنم اینها دو چیز در فضای فناوری منابع انسانی هستند که واقعاً برای دیدن من انرژی می‌دهند، بنابراین من آنجا را دوست دارم. بنابراین من آن دو را پیشنهاد می کنم.

نیلی ورلیندن: بابت آن متشکرم، ویک. و بله، دوباره برای مخاطبانی که می شناسید، پادکست او را بررسی کنید زیرا با بسیاری از بنیانگذاران و مدیران عامل استارت آپ های فناوری منابع انسانی صحبت می کنید. بنابراین، بله. اگر می‌خواهید در مورد آن بیشتر بشنوید، گوش کنید. اما بله، بنابراین امروز، آن را در مورد تجزیه و تحلیل، تجزیه و تحلیل مردم. و از آنجایی که این اولین باری است که قرار است اپیزودی را در مورد همه چیز درباره منابع انسانی درباره این موضوع انجام دهیم، فکر می‌کنم، اول از همه، اینجا، ویکتور می‌خواهد در مورد منابع انسانی مبتنی بر داده صحبت کنیم. و برای شما، می دانید، به عنوان یک متخصص در این زمینه، منابع انسانی مبتنی بر داده برای شما چه معنایی دارد؟

ویکتور آکوسیله:اول از همه، چه چیزی طول کشید تا برنامه ای در تحلیل مردم داشته باشید؟ من هیجان زده هستم، می دانید، در آن حضور داشته باشم. درست است، من را به روزهای خودم و آکادمی AIHR برمی گرداند، که یک افزونه برای آکادمی عالی قرار خواهم داد، اگر در آنجا نیستید، آن را بررسی کنید. منتظر چی هستی؟ این تنها پلاگین من برای آن نخواهد بود. اما در مرحله دوم، منابع انسانی مبتنی بر داده برای من چه معنایی دارد؟ این، من فکر می کنم این یک سوال واقعا خوب است. چون فکر می کنم در جاهای مختلف متفاوت به نظر می رسد. می دانید، من با شرکت های بزرگ و کوچک کار کرده ام. همه شرکت های بزرگ پیش بینی کننده ترین تحلیل های شما را انجام نمی دهند. و گاهی اوقات می بینید که شرکت های کوچک این کار را انجام می دهند. اما من فکر می کنم که چگونه آن را توصیف کنم یافتن راه هایی است. و من فکر می کنم همین است، این راه فعال و عمدی برای یافتن راه هایی برای ترکیب داده های مردم محور در تصمیماتی است که می گیرید. اغلب، در بسیاری از مواقع، این به افراد شما مربوط می شود، اما وقتی به خوبی انجام می شود، و زمانی که واقعاً در خط مقدم قرار می گیرد، استراتژی افراد مبتنی بر تجزیه و تحلیل، واقعاً استراتژی کسب و کار شما را هدایت می کند، می دانید، خیلی چیزها. و فکر می‌کنم اینجاست که واقعاً می‌توانید ببینید منابع انسانی مبتنی بر داده واقعاً در خط مقدم قرار می‌گیرد. بنابراین من فکر می‌کنم یک مثال از آن این است که به طور کلی مردم در تلاش برای یافتن افرادی برای استخدام نامزدهای واجد شرایط و مواردی از این قبیل هستند. درسته؟ خوب، فرض کنید اگر شما یک شرکت مشاوره هستید، درست است، و استعداد خود را شکوفا می‌کنید، خوب، اگر افراد نداشته باشید، این تأثیر مستقیمی بر نتیجه شما دارد، درست است؟ بنابراین چگونه می توانید از داده های شاید بازار کار، نرخ فارغ التحصیلی استفاده کنید، درست است؟ استعداد، مهاجرت، درونی، مانند حفظ. این داده ها اکنون استراتژی های تجاری شما را هدایت می کنند. این همان جایی است که ما اجازه می دهیم، این طوری استخدام می کنیم، در دو یا سه سال آینده اینگونه به نظر می رسیم. این واقعاً، واقعاً آن استراتژی تجاری را هدایت می کند. بنابراین فکر می‌کنم در پیشرفته‌ترین مکان‌ها این چیزی است که دوست دارم آن را نام ببرم. اما برای من، حتی با چیز ساده‌ای همراه است: آیا به داده‌های اولیه منابع انسانی خود برای هدایت گزارش‌ها دسترسی دارید؟ و برای برخی، ممکن است واقعاً ابتدایی به نظر برسد، اما من در جاهایی بوده ام که واقعاً سخت است. اما حتی داشتن چنین چیزی فکر می کنم منابع انسانی مبتنی بر داده را در بر می گیرد. بنابراین من فکر می کنم که این کمی از طیف را نشان می دهد، در مورد اینکه چه معنایی برای من دارد.

نیلی ورلیندن: این یک طیف است. و اساسا یک طرف آن وجود دارد. و سپس، البته، طرف دیگر وجود دارد، و سپس همه چیز در این بین وجود دارد. و برای آن، ما زمان کافی در یک قسمت برای صحبت در مورد آن نداریم. فکر می‌کنم احتمالاً می‌توانیم یک سریال کامل برای پوشش همه اینها راه‌اندازی کنیم. اما اکنون، به عنوان یک مشاور، تصور می‌کنم که شما نیز انواع مختلفی از شرکت‌ها را می‌بینید. من کنجکاو هستم که بدانم، شرکت‌های آینده‌نگر از چه روش‌هایی استفاده می‌کنند که از منابع انسانی مبتنی بر داده استفاده می‌کنند؟

ویکتور آکوسیله:چند چیز به ذهن می رسد. و من یک یا دو مثال را به اشتراک می گذارم. یکی از راه‌هایی که فکر می‌کنم مردم واقعاً از منابع انسانی مبتنی بر داده استفاده می‌کنند، واقعاً ترکیبی از شاید آمار و تجزیه و تحلیل است که به مقابله یا ارائه آن‌ها کمک می‌کند، مانند محرک‌ها یا اهرم‌هایی برای مدیران در مورد پرخطرترین و پیچیده‌ترین مسائل پیرامون DEI. درست است، این یک منطقه بزرگ است. بنابراین مجموعه‌ای از کار به نام تجزیه و تحلیل شبکه سازمانی یا تجزیه و تحلیل اجتماعی وجود دارد که اساساً سعی می‌کند بفهمد شبکه‌هایی که در داخل شرکت شما شکل می‌گیرند، چیست؟ چه کسی اینجا را می داند، درست است؟ اگر بخواهید نقشه لینکدین سازمان خود را ترسیم کنید و به آن نگاه کنید، می دانید که به چه شکل است؟ درسته؟ و برای DEI، ما سطوح تحقیقاتی زیادی پیرامون آن می شناسیم. بسیاری از اوقات، ارتباطاتی که برقرار می‌کنید و افرادی که می‌توانید با آنها ارتباط برقرار کنید، تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های تبلیغاتی دارند. اوم، من با بسیاری از مدیران صحبت می‌کنم که می‌گویند نمی‌دانم برای کمک به او چه کار کنم، می‌دانید، چالش‌های DEI را بهبود بخشد و من برای آنها احساس می‌کنم. چون فرض کنید اگر شما یک شرکت فناوری هستید و افرادی را با مدرک علوم کامپیوتر استخدام می کنید، خوب، در آمریکا، حداقل، آخرین باری که من آن را دیدم، تنها 5 درصد از آفریقایی آمریکایی ها با مدرک علوم کامپیوتر فارغ التحصیل می شوند. بنابراین در حال حاضر، حتی قبل از اینکه آنها به شما مراجعه کنند، استخر استعداد شما کوچکتر شده است، درست است؟ بنابراین ممکن است نتوانید بر بازار کار تأثیر بگذارید، اما ممکن است بتوانید روی اتفاقاتی که وقتی آنها به سراغ شما می آیند تأثیر بگذارید. و اینطوری پیشرفت میکنند؟ بنابراین این کاری است که یکی از سازمان‌هایی که من می‌شناسم انجام می‌دهد، و آنها به دنبال این هستند که آیا بین شبکه‌هایی که در سازمان ما هستند و پیشرفتی که مردم تجربه می‌کنند، همپوشانی یا همبستگی وجود دارد؟ و وقتی آن را در نظر می گیریم و آن را با داده های DEI می پوشانیم، آیا می بینیم که شبکه های متفاوتی در تنوع ما وجود دارد که ممکن است با گروه های مناسب با ارتباطات مناسب با افراد مناسب تعامل نداشته باشند، که ممکن است بر نرخ ترفیع تأثیر بگذارد؟ زیرا اکنون به عنوان یک مدیر اجرایی، شما این توانایی را دارید که بگویید، خوب، خوب، من می‌خواهم مطمئن شوم که این افراد با این افراد دیگر ارتباط برقرار می‌کنند تا به ارتقاء ارتقاء کمک کنند. و این یک شرکت بزرگ با بیش از 50000 نفر است، درست است؟ بنابراین آنها افراد و داده های کافی برای تحقق این امر دارند. اما برای من، این مانند یک فوق‌العاده آینده‌نگر است، می‌دانید، این نوع شرکت‌هایی مانند شما دارند انجام می‌دهند. اوم، این یکی است و اما من فکر می کنم چیزی که فکر می کنم واقعاً عملی است، و بسیاری از جاهایی که انجام می دهند، در واقع نگاه کردن به استراتژی داده چرخه عمر کارکنان منابع انسانی شما است. بنابراین، وقتی وارد می‌شوند، آیا هنگام ورود، در هنگام نامزدی یا در حین بررسی عملکرد هنگام خروج، سؤالات مشابهی را می‌پرسید تا ببینید، خوب، خوب، کجا افراد را در نامزدی از دست می‌دهیم یا مواردی از این قبیل. که بنابراین، این کاری است که بسیاری از سازمان‌ها می‌توانند انجام دهند – فقط به نوعی به آن تجربه نگاه کنند، و با اجرای نقاط بازرسی یا بررسی‌ها، بگوییم، خوب، آیا ما این شاخص‌های عملکرد کلیدی را در هر نقطه از چرخه عمر کارمندان بررسی می‌کنیم تا ببینیم شاید در کجا از دست می‌دهیم. او، این می تواند یک شاخص واقعا خوب برای چیزی باشد که بسیاری از شرکت ها به آن نگاه می کنند، یعنی چگونه افراد بیشتری را حفظ کنیم؟ بنابراین من فکر می‌کنم که آن‌ها واقعاً، همانطور که گفتم، شرکت‌های آینده‌نگر هستند که از منابع انسانی به روشی مبتنی بر داده استفاده می‌کنند.

نیلی ورلیندن: خیلی خیلی جالب است که شما به ویکتور اشاره کردید، زیرا، به ویژه در مورد چرخه عمر کارمندان و جمع آوری داده ها در اطراف آن، آیا این تصور را دارید که این چیزی است که با استعفای بزرگ افزایش یافته است؟ و بسیاری از افراد به دنبال تغییر شغل هستند یا در حال حاضر استعفا می دهند؟

ویکتور آکوسیله: بله، فکر می کنم. فکر می کنم می توانم به دو شاخص فکر کنم. یکی از آنها نشانگر کلان این واقعیت است که سرمایه گذاری در فناوری منابع انسانی سر به فلک می کشد، اگر به تفاوت بین سال های 2019 و 2020 نگاه کنید. تجزیه و تحلیل افراد به خوبی انجام می شود. منظورم این است که این شرکت ها بیشتر روی آن سرمایه گذاری می کنند. درسته بنابراین فکر می کنم این یک شاخص است. و من فکر می‌کنم به صورت محاوره‌ای، با توجه به صحبت‌هایی که دارم، فکر می‌کنم همه‌گیری ممکن است ناکارآمدی‌های زیادی را در داده‌ها یا عدم آمادگی آن‌ها نشان دهد که سازمان، می‌دانید، و دقیقاً در چگونگی آنها داده های آنها و آنچه در مورد افراد خود می دانند جمع آوری می کنند. و من فکر می‌کنم شاخص دیگر این است که در آمریکا، کمیسیون تبادل امنیت، SEC، دستورالعمل‌هایی را ارائه کرد که سازمان‌ها باید در مورد داده‌های افراد خود گزارش دهند، درست است، بنابراین آنها باید آن را در پرونده‌های شرکتی خود قرار دهند. اکنون، ناگهان، شما این همسویی را می بینید، چیزی که من عاشق آن هستم، از نتایج کسب و کار و نتایج افراد که فکر می کنم قبلاً وجود نداشت، یا حداقل بخشی از داستان گم شده بود. و اکنون، وال استریت، و می‌دانید، سرمایه‌گذاران مالی اکنون نگاه دقیق‌تری به نحوه رفتار شما با مردم خود دارند. آیا مردم شما می مانند یا مردم شکوفا می شوند؟ نامزد هستند؟ آیا در پرونده های مالی آنها متنوع هستید؟ بنابراین انگیزه ای برای تلاش برای بهبود این اعداد قبل از اینکه آنها مایل به بیرون رفتن باشند وجود دارد. بنابراین طبیعتاً مقداری سرمایه گذاری وجود دارد زیرا آنها مایلند آنجا را مورد توجه قرار دهند. بنابراین من می گویم بله، مثل اینکه ما شاهد سرمایه گذاری های بزرگی در آنجا هستیم.

نیلی ورلیندن: اوه، وای. که فوق العاده جالب است. اتفاقا من این را نمی دانستم. این اولین چیزی است که در مورد آن می شنوم. آیا این چیزی است که نسبتاً جدید است، این واقعیت که آنها هم اکنون باید اساساً این نوع داده ها را منتشر کنند؟

ویکتور آکوسیله: این دستورالعمل رسمی بوده است. آنها مدت زیادی است که در مورد آن صحبت می کنند. اما من فکر می کنم سال گذشته زمانی بود که آنها شروع کردند به گفتن، خوب، ما می خواهیم چیزی را درست ببینیم.

نیلی ورلیندن: خوبه. منظورم این است که امیدواریم این تاثیر مثبت زیادی بر نحوه رفتار شرکت ها با مردم داشته باشد. تازه به شرکت‌های داده‌محور و فرهنگ‌ها و سازمان‌های مبتنی بر داده باز می‌گردم، می‌خواهم کمی به بخش رهبری در آن بپردازم. در تجربه شما، رهبری چه نقشی باید در ایجاد فرهنگ مبتنی بر داده در منابع انسانی و در سازمان‌های گسترده‌تر ایفا کند؟

ویکتور آکوسیله: این چیزی است که من واقعاً به آن علاقه دارم، جایی که شما می دانید، رهبری، و به خصوص انتظارات رهبری، فرهنگ زیادی را از تجارت خارج می کند، درست است؟ اگر مدیر عامل شما بخواهد چیزی را ببیند، همه می توانند نحوه کار خود را تغییر دهند تا آن نیازها را برآورده کنند. به عنوان مثال، اگر مدیر عامل شما دائماً می پرسد، آیا می دانیم مردم در مورد این موضوع چه احساسی دارند؟ یا داده های مردم ما در این مورد چه می گویند؟ خوب، اگر شما معاون منابع انسانی یا CHRO هستید، آن را به عنوان نشانه هایی از لایک در نظر می گیرید، من واقعاً باید در صف قرار بگیرم تا بتوانم این بینشی را که رهبر من به دنبال آن است ارائه دهم. بنابراین در سطح مدیر عامل به این معناست. اما منظور من، حتی در سطح VP و CHRO، درست است؟ من مدیران زیادی را در آن فضاها دیده‌ام که برای یادگیری نقش‌های جدید آمده‌اند تا به احیای ذهنیت داده‌محور به نقش‌هایشان کمک کنند. بنابراین این انتظارات را تغییر می دهد. و من فکر می کنم این یک چیز مربوط به نقشی است که رهبری ایفا می کند، زیرا وقتی انتظارات را تغییر می دهید، شروع به تغییر مکالمه ای می کنید که مردم دارند. هی، می‌دانی، جین و CHRO، می‌دانی، می‌خواهی بدانی، می‌دانی، چند نفر بین این زمان و این زمان رفتند و چرا؟ خوب ما نمی دانیم چرا؟ اوه، خوب، به نظر می رسد که ما باید دلیل آن را بفهمیم. درسته بنابراین اکنون این انتظارات را برانگیخته است که جرقه گفتگوهای بیشتری را در مورد چگونگی انجام بهتر این کار برانگیخته است. و من نمی توانم به اندازه کافی در مورد نقش رهبری در ایجاد این انتظار صحبت کنم که ما به داده ها نگاه کنیم، تصمیمات خود را بر اساس داده ها قرار خواهیم داد، و اگر وجود ندارد، خوب، ما باید بتوانیم آن را تولید کنیم. بنابراین من فکر می‌کنم نقش یک رهبر در هدایت فرهنگ داده‌محور حیاتی است، زیرا آنها هنجارها را تعیین می‌کنند، انتظارات را تعیین می‌کنند، مانند مکالمات پیش می‌روند، که در نهایت به آنچه انجام می‌شود، برمی‌گردد.

نیلی ورلیندن: اکنون وقتی به تأثیر بالقوه تجزیه و تحلیل افراد نه تنها بر عملکرد منابع انسانی، بلکه بر کل تجارت نیز نگاه می کنیم. قبلاً به طور خلاصه به آن اشاره کردید. اما شاید مثال دیگری وجود داشته باشد که می‌توانید مشکل تجاری را که با یکی از شرکت‌هایی که با آن مشورت می‌کردید، روی آن کار می‌کردید و با موفقیت به آن پرداخته‌اید، به اشتراک بگذارید. آیا چیزی هست که شاید به ذهنم خطور کند؟

ویکتور آکوسیله:بله، من فکر می کنم که یک مورد رایج، در واقع، به خصوص خروج از بیماری همه گیر که اکنون بسیار رایج است. این چالش برابری حقوق است. خوب، عادلانه پرداخت، به ویژه بین زنان و مردان در نیروی کار، می دانید، بیماری همه گیر بار زیادی را بر دوش زنانی گذاشت که نیروی کار را ترک کردند تا از خانواده مراقبت کنند. و، می‌دانید، از آنجایی که در حال حاضر یا از آن خارج می‌شویم، تعداد زیادی از زنان دوباره وارد نیروی کار می‌شوند، و شرکت‌ها نگاه دقیق‌تری به هی، آیا ما به مردم حقوق منصفانه می‌دهیم. جنسیت در این نوع نقش ها؟ بنابراین، می‌دانید، کاری که ما انجام می‌دهیم این است که بسیاری از داده‌های افراد، داده‌های غرامت را می‌گیریم، و سعی می‌کنیم آن را بر اساس نقش یا بر اساس 10 سال، بر اساس همه چیزهایی که می‌دانیم، عادی کنیم. این می تواند بر غرامت کسی تأثیر بگذارد، و ما نگاهی می اندازیم، می دانید، همانطور که گفتیم، هی، می دانید، آیا این گروه از افراد در سطح معینی از انتظار هستند، اجازه دهید آن را اینطور بنامیم؟ این گروه های دیگر از مردم، وقتی صحبت از غرامت به میان می آید، گاهی اوقات ما می بینیم که کارها به اشتباه پیش می رود، اما من فکر می کنم وقتی واقعاً آن را به نقش های خاص و 10 سال خاص تقسیم کنید، می توانید شروع به دیدن برخی تفاوت ها کنید و آن تفاوت ها شروع می شود. برای ایجاد سوال در مورد چرا می‌دانید که این شخص با نرخ بسیار پایین‌تری وارد شد، حتی اگر همتایان مردشان با نرخ بسیار بالاتری وارد شدند و تفاوت چندانی در شرح شغل نداشتند. آیا ممکن است این شخص فقط بالاتر از این مذاکره کند؟ و همین بود، درست است؟ خوب، بیایید سعی کنیم آن را برطرف کنیم، زیرا می دانیم که در مورد آن دسته از چیزها و در آن نوع موقعیت های مذاکره، نابرابری هایی در سراسر وجود دارد. اما اینها چیزهایی هستند که سازمان ها به آنها نگاه می کنند. مثالی که من به آن اشاره می کنم، در واقع اکنون بسیار رایج است. و من فکر می کنم بیشتر شرکت های مشاوره تقریباً راه آسان تری برای دسترسی به این نوع خدمات ارائه می دهند. و آنها در حال حاضر نیز داده ها و پلتفرم های زیادی دارند، که این قابلیت را ارائه می دهد که واقعاً این موضوع برابری حقوق را بررسی می کند. بنابراین در آن زمان است که من فکر می کنم بسیار رایج است. و فکر می‌کنم تنها مورد دیگری که بلافاصله به ذهنم می‌رسد این است که فکر می‌کنم چالشی است که همه تلاش می‌کنند بفهمند چرا مردم من را ترک می‌کنند؟ چه کاری می توانم انجام دهم تا به کاهش ساییدگی و افزایش توجه کمک کنم، می دانید، یا افزایش احتباس، هر کدام که قصد داریم آن را کاهش دهیم؟ و این یک مشکل چالش برانگیز بزرگ است، زیرا عوامل زیادی در آن دخیل هستند، که شما واقعاً باید آن نوع مشکل را کاهش دهید تا بگویید، خوب، خوب، آیا می‌توانیم به گروهی از مردم یا گروهی از جمعیت نگاه کنیم. و بگویید، خوب، آیا ما وضوحی داریم که بتوانیم از آن استنباط کنیم؟ بنابراین، من فکر می‌کنم اینها نمونه‌هایی از مشکلات تجاری رایج هستند که می‌بینیم که تجزیه و تحلیل افراد قطعاً می‌تواند به آنها رسیدگی کند. بنابراین زمان هیجان انگیزی برای حضور در میدان است.

نیلی ورلیندن: با احترام به دومین موردی که اشاره کردید، ویکتور. در اینجاست که کل تجزیه و تحلیل چرخه عمر کارمندان دوباره وارد عمل می شود، اگر می خواهید به این فکر کنید که چرا مردم می روند؟ بنابراین این یکی دیگر از دلایلی است که در واقع چرا این بخش فوق العاده جالب در زمینه تجزیه و تحلیل است، من فکر می کنم. حالا بیایید کمی روش را به این معنا تغییر دهیم که می‌خواهم روی ساخت عملکرد تجزیه و تحلیل افراد صحبت کنم. هنوز هم کنجکاو هستم که از شما بشنوم، ویک، برخی از مواردی که مردم در مورد ساختمان و عملکردهای تجزیه و تحلیل افراد به اشتباه می‌افتند چیست؟

ویکتور آکوسیله:چند چیز به ذهن می رسد. فکر می‌کنم قبلاً به آن اشاره کردم، یعنی تجزیه و تحلیل افراد یک طیف است، درست است؟ طیفی از این وجود دارد که می‌توانید، می‌دانید، سریع‌تر و آسان‌تر گزارش‌ها را خودکار و تولید کنید، می‌دانید، این عنصر امکان سلف‌سرویس رهبران کسب‌وکارتان با داشبوردها و مواردی از این دست، درست است؟ بنابراین عنصری از تجزیه و تحلیل افراد وجود دارد که برخی از افراد دوست ندارند آن را به عنوان تجزیه و تحلیل افراد معرفی کنند، اما زمانی که شما در عملکرد خود در سازمان خود به بلوغ رسیدید، متفاوت به نظر می رسد. بنابراین من حساب کردم، زیرا در بسیاری از مواقع، این گروه از افراد در طول یک نوع کار هستند. بنابراین من فکر می‌کنم این چیزی است که مردم معمولاً اشتباه می‌کنند این است که آنها تجزیه و تحلیل افراد را صرفاً مانند عنصر علم داده و مدل‌های یادگیری ماشین و چیزهایی از این قبیل می‌دانند. منظورم این است که بسیاری از مشکلات تجاری را می توان با به دست آوردن داده های سازمان یافته حل کرد. من فکر می کنم که مردم ممکن است روی تجزیه و تحلیل تمرکز زیادی داشته باشند، اما به اندازه کافی روی جنبه مهندسی داده آن تمرکز نکنند. چگونه می توانید داده هایی را به دست آورید که خوب، تمیز و در دسترس هستند؟ اکنون زمانی است که شما واقعاً شروع به تجزیه و تحلیل می کنید. و من درک می کنم، اگر شما در حال ساخت یک تابع تجزیه و تحلیل افراد هستید، این همه پول را صرف افراد، فناوری و منابع می کنید. شما می خواهید نشان دهید، هی، این بینشی است که این سرمایه گذاری انجام داده است. بنابراین شاید قطعه مهندسی احساس خوبی داشته باشد، شما واقعا نمی توانید آن را ببینید. اما این چیزی است که اگر می خواهید واقعاً راه دور بروید. این موارد برای یک پایه قوی است که من می گویم لازم است. بنابراین می‌دانم که مدل‌های جذاب یادگیری ماشینی جذاب هستند، و این کاری است که مردم دوست دارند انجام دهند. اما می‌دانید، هیچ‌کس نمی‌خواهد در جلسه‌ای که در آن ارائه می‌کنید حضور داشته باشد، و شاید شما آن شماره تعداد کار را نشان می‌دهید و مدیر اجرایی کسب‌وکار می‌گوید: خوب، این نمی تواند درست باشد. نه، می دانم افراد بیشتری را استخدام می کنم. همه چیز از این منظر مشکوک است، می دانید، پس واقعاً پایه محکمی است. بنابراین بیشتر در مورد مهندسی داده با کیفیت است. من فکر می‌کنم خیلی وقت‌ها درباره پیشرفته‌ترین ماژول یادگیری ماشینی است که می‌توانید اعمال کنید. بنابراین من فکر می کنم این همان چیزی است که گاهی اوقات مردم در مورد آن تصور نادرستی دارند. اگر می توانستم آن را تغییر می دادم.

نیلی ورلیندن: خیلی واضح به نظر می رسد، اما می توانم ببینم که چگونه چیزی است که مورد توجه قرار می گیرد، شاید به این دلیل که بسیار واضح است. بنابراین بله، این پایه مبنایی است که همه چیز باید از آنجا شروع شود. منطقی است، اما به نظر من، واقعاً خوب است که ما در واقع بر اهمیت آن تأکید کنیم. بنابراین، وقتی در مورد تیم های تجزیه و تحلیل افراد صحبت می کنیم، Vic، به نظر شما چه مهارت ها و ذهنیت های مهمی مورد نیاز است؟

ویکتور آکوسیله:فکر می‌کنم ممکن است چند مهارت و طرز فکر را به اشتراک بگذارم که شاید چندان رایج نیستند و فکر می‌کنم واقعاً مهم هستند. و من فکر می کنم که این به مردم اجازه می دهد تا واقعاً از نقاط قوت خود استفاده کنند و انواع مختلف مهارت ها و تخصص را به میز بیاورند. اولین چیز مهارت قصه گویی است، درست است؟ مردم باید همراه شوند، خوب، شما این همه تحلیل را انجام می دهید، اعداد را خرد می کنید، نمودارها را روی صفحه نمایش می گذارید. اینجا پایان چرخه نیست. فقط به این دلیل که بینش را دیده اید، باید مردم را در سفری که طی کرده اید همراه کنید. اکنون، برخی مواقع و مکان‌هایی وجود دارد که برخی افراد فقط نمی‌خواهند پاسخی بدهند. اما طبق تجربه من، نه بار از 10، اگر می‌توانستید جواب لایک بدهید، خوب، خوب، چرا این اتفاق می‌افتد؟ خوب، به همین دلیل است که سؤال رایج بعدی این است که خوب، چگونه آن را بدانیم؟ حالا شما در حال عبور از داستان هستید، خوب، خوب، این چیزی است که ما به آن نگاه کردیم. و این منجر به این شد، و من از این بخش می دانم، آنها تمایل به انجام این نوع کارها دارند. بنابراین این چیزی است که من در اینجا به آن نگاه می کنم – برای آوردن مردم به آن سفر. و اینکه بتوانید یک داستان سرای عالی باشید، به نظر من یک مهارت فوق العاده مهم است. مهارت مهم بعدی که مردم ممکن است نادیده بگیرند و به نظر من مهم است این است که واقعا معلم خوبی باشیم، یک معلم خوب، درست است؟ در بسیاری از نقش‌هایم، به مردم کمک می‌کنم بفهمند چه چیزی مهم است، به چه چیزی نگاه کنند و چرا. و شما واقعاً، می دانید، اصول اولیه تجزیه و تحلیل را به مردم آموزش می دهید و چگونه مصرف کننده باهوش تری از داده های افراد باشند. و این چیزی نیست که به طور طبیعی اتفاق بیفتد، مانند اکثر مردم، بنابراین شما باید راهی در مورد مهارت خود داشته باشید، آن مربی باشید و آن معلم باشید تا به آنها کمک کنید چیزهایی را ببینند که ممکن است قبلاً ندیده باشند. و می دانید، این یک مهارت تحلیلی نیست. این یک مهارت مردمی است، می دانید، چیزی که مردم به آن مهارت های نرم می گویند، درست است؟ بنابراین فکر می‌کنم، و اول آن دو را می‌گویم، زیرا فکر می‌کنم به شما کمک می‌کند تا نقشی را که افراد مختلف می‌توانند در یک تیم ایفا کنند، درک کنید، درست است؟ لازم نیست همه افراد اعداد را بشکنند، زیرا در پایان روز، باید کارهایی را که در رایانه خود انجام داده‌اید، ساعت‌ها با دیگران به اشتراک بگذارید، ارتباط برقرار کنید، آموزش دهید و افشا کنید. و اگر این به خوبی انجام نشود، تأثیر بینش شما کاهش می یابد. بنابراین فکر می‌کنم این دو چیز هستند که به نظر من مهم هستند، اما من، همراه با همه چیزهای دیگری که انتظار دارید، تحلیلگران، شاید داده‌هایی مانند مهندسی و چیزهایی از این قبیل، دیده‌ام، اما من خیلی فکر می‌کنم. اکنون مردم این را می دانند. بنابراین می‌خواستم روی این موارد دیگر تأکید کنم.

نیلی ورلیندن : آره. و من فکر می‌کنم واقعاً مهم است که این کار را انجام دهید، زیرا دقیقاً همانطور که شما آن را بیان می‌کنید، منظورم این است که اگر در این همه اعداد خرد هستید، همه داده‌ها را در یک ردیف قرار داده‌اید. اما اگر نتوانید تمام این داده‌هایی را که پیدا کردید توضیح دهید، به نظر من انجام کاری در سازمان کاری بسیار دشوار خواهد بود. بنابراین اکنون، فکر می‌کنم در واقع به یکی از قسمت‌های مورد علاقه من در این قسمت می‌رسیم. و این قسمتی است که می‌توانم از مهمانانم بپرسم، اول از همه، آنها معتقدند بزرگترین کلیشه در مورد منابع انسانی چیست.

ویکتور آکوسیله:بزرگترین کلیشه، و به نظر من این کلیشه ریشه در سطحی از حقیقت دارد. من یکی از مدیران می‌گفتم که منابع انسانی یک مرکز هزینه است، و می‌دانید، باید به این ترتیب رفتار شود. مطمئناً، آنها می توانند مقداری ارزش ارائه دهند، اما در نهایت، برای من هزینه دارند. و من برگشتم به مدیر اجرایی و گفتم: خوب، شما پول زیادی خرج کردید. من بازاریابی می کنم، درست است؟ آیا بازاریابی یک مرکز هزینه است؟ و او گفت، خوب، شما می دانید، من نمی دانم، منظورم این است که آنها می توانند به فروش کمک کنند. اوه، باشه باحال باحال پس چه کسی رانندگی می کرد؟ با یک بخش فروش، خوب، چه کسی کار می کند؟ خوب، می دانید، کارمندان در داخل کار می کنند. باشه باحال و اگر منابع انسانی شما خوب نبود و همه کارمندان فروش شما را ترک می کردند، چه؟ الان HR داره منو از دست میده مرد. آه، پس اگر آنها بتوانند پول از دست بدهند، پس می توانند پول در بیاورند. درسته؟ بنابراین این طرز فکر که HR یک مرکز هزینه است واقعاً کلیشه است. و من می گویم که بازگشت به اولین نقطه مانند، منابع انسانی مبتنی بر داده، که در آن داده ها در خط مقدم است، می تواند در واقع بسیاری از استراتژی های شما را تعیین کند، به خصوص اگر تجارت شما واقعاً به شدت به افراد وابسته باشد، که طبق آخرین آمار، من دیده ام که 70 درصد از هزینه های کسب و کار از مردم است. بنابراین، می‌دانید که برای بیشتر کسب‌وکارها، اگر واقعاً به داده‌های افراد خود نگاه کنید، و هوش مصنوعی واقعاً استراتژی افراد شما را هدایت می‌کند، این می‌تواند واقعاً استراتژی کسب‌وکار شما را هدایت کند. بنابراین، می‌دانید، و فکر می‌کنم منابع انسانی در آن جابجایی بود، می‌دانید، این تغییر جالبی است، زیرا مردم باید باور کنند که این همان منابع انسانی جدید است، همان راهی که مردم باید باور کنند که، می‌دانید، بازاریابی گروهی از هنرمندان نیستند که چیزها را خلق می کنند، مانند تحلیلگرانی هستند که می توانند چیزهای زیادی را اندازه گیری کنند. اکنون، مدتی طول می کشد تا این تغییر اتفاق بیفتد. اما من فکر می کنم این تغییری است که اتفاق افتاده است. بنابراین این کلیشه من است، نمی دانم که آیا این یک پاسخ کلیشه ای است یا نه، اما من به آن پایبند هستم.

نیلی ورلیندن: خوب، خوب. من دوست دارم که به آن پایبند هستید. و نه، این قطعاً یک پاسخ کلیشه ای نیست، اگر می خواهید بگویید که من آن را بسیار سخت می دانم. بنابراین برای آن متشکرم. و بعد من یک چیز دیگر یا در واقع دو چیز دارم. و این زمانی است که از مهمانانمان می خواهم که یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارند. و این شما هستید که تصمیم می گیرید کدام یک را می خواهید شروع کنید.

ویکتور آکوسیله: بله، پیروزی حماسی و شکست حماسی، من یکی از آنها بسیار بیشتر از دیگری دارم. من از شما می خواهم حدس بزنید کدام یک کدام است. فکر می‌کنم یک پیروزی حماسی برای من است، و این گاهی اوقات پیش می‌آید، اما، می‌دانید، با بازگشت به آنچه در اطراف گفتم، می‌دانید، رهبری مهم است و انتظارات رهبری، باعث ایجاد مکالمات می‌شود، من بسیار خوش شانس بودم که ببینم که، می دانید، از طریق یا کار با یک سازمان، یا در مورد حفظ، حقوق صاحبان سهام را پرداخت کنید. داشتن مدیر عامل واقعاً این انتظار را تغییر داد که این محصول فرعی چیزی نیست که، می دانید، ما به داده های افراد یا در هر یک از جلسات استراتژیک کلیدی خود نگاه خواهیم کرد و در مورد آن صحبت خواهیم کرد. و ما استراتژی خود را با استفاده از این نوع داده ها پایه گذاری خواهیم کرد. درسته بنابراین، می‌دانید، ما به آنها در مورد برخی موارد حفظ حقوق و دستمزد کمک می‌کردیم، اما فکر می‌کنم چیزی که در مورد آن دوست داشتم این بود که این امتیاز را داشتم که در چند مورد از آن جلسات حضور داشته باشم و گفتگو واقعاً شروع به تغییر کرد، موارد دیگر وجود داشت. معاونان و مدیران اجرایی که عملکرد خود را گزارش می‌کردند، بر اساس KPI افرادشان، نه فقط درآمد، درست است. و من فکر می کنم که برای من واقعاً بسیار ارزشمند بود که بدانم چنین سازمانی، آنها سعی می کردند سود یا زیان خود را بر اساس داده های افراد توجیه کنند. یک تجربه واقعاً ارزشمند. ممکن است این بزرگترین چیز نباشد، اما شما می توانید تاثیری که آن چیزها بر سازمان می گذارد را ببینید و احساس کنید.

نیلی ورلیندن: زیباست. این یکی زیباست

ویکتور آکوسیله: پس شکست ها. خوب، حالا از کجا شروع کنم؟ من فکر می کنم چیزی که در اوایل کار من یک شکست بود همین بود و فکر می کنم قبلاً هم به این موضوع اشاره کردم. پس شاید من چالش برانگیز بودم. این بود که توجه نکردم یا متوجه نشدم که بلوغ سازمان مربوط به داده‌های افراد است. پس می دانید، من فکر کردم چیزهای داغی هستم و گفتم، خوب، خوب، من این را به شما نشان می دهم و این همبستگی ها را ترسیم می کنم و مدل ها را نشان می دهم و به شما می گویم که این چیز چقدر روی دیگری تأثیر می گذارد. برای سازمانی که وقتی می‌توانستند تعداد کارمندان خود را درست به دست آورند، فوق‌العاده به وجد می‌آمد. می‌دانی، و من فکر می‌کنم گاهی اوقات می‌توانی زیاده‌روی کنی و سازمان را نیاوردی – و واقعاً می‌گویم سازمان اما واقعاً مردم آنجا هستند – و به دلیل آن شکاف بزرگ، برای آنها سخت است که سرشان را دور بزنند. پس باز هم باورشان برایشان سخت است درست است؟ مثل اینکه در حال تغییر قلب و ذهن هستید. اساساً به همین دلیل است که شما این کار را انجام می‌دهید و اگر مردم را همراهی نکنید، مهم نیست که تحلیل شما چقدر جذاب باشد، می‌دانید که این شکاف برای آنها بسیار زیاد است که نتوانند بپرند یا بگویند خوب، من. من بر اساس آنچه این مشاور داغ اینجا به ما گفت، جهان بینی و نحوه کارم را تغییر خواهم داد. بنابراین فکر می‌کنم که این چیزی است که من یاد گرفته‌ام. و به همین دلیل است که گفتم بخش آموزش واقعاً بسیار مهم است. شما باید بتوانید مردم را با خود همراه کنید. بنابراین من آن اشتباه را چندین بار مرتکب شدم قبل از اینکه متوجه شوم شما احتمالاً باید آن را تغییر دهید. پس آره

نیلی ورلیندن : خوبه. همین است. با این حال، یادگیری زیبایی است که شما در آنجا دارید، ویکتور. منظورم این است که از شما برای به اشتراک گذاری نیز بسیار سپاسگزارم. و من فکر می کنم که در واقع ما را نیز به پایان مکالمه مان می رساند، ویک. یعنی واقعا لذت بردم. امیدوارم شما هم انجام داده باشید.

ویکتور آکوسیله: اوه، این خیلی سرگرم کننده بود. خیلی ممنون از اینکه من رو دارید

نیلی ورلیندن: خیلی خوش آمدید. و با تشکر از همه برای تنظیم قسمت امروز. اگر هنوز این کار را نکرده اید، لطفا فراموش نکنید که در کانال ما مشترک شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این قسمت را لایک کنید. از تماشای شما بسیار سپاسگزارم و به زودی دوباره شما را می بینم. خداحافظ

برنامه گواهینامه محبوب

تجزیه و تحلیل افراد

متوسط | 33.5 ساعت | (437 بررسی) شروع به استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر و مبتنی بر واقعیت‌های مردمی کنید که در نهایت به نفع سازمان و کارمندان آن است.… بیشتر بدانید

مقالات جدید

راهنماها

آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام: راهنمای 17 مرحله ای شما

ادامه مطلب

راهنماها

25 معیار مدیریت نیروی کار که باید ردیابی کنید

ادامه مطلب

راهنماها

نحوه ایجاد یک تجربه برند معتبر کارفرما: درس هایی از ESPN

ادامه مطلب