چگونه درک HR را اصلاح کنیم

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

منابع انسانی برای تغییر درک سازمان از آنها چه کاری می تواند انجام دهد؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با استیو براون – مدیر ارشد مردمی @ LaRosa’s – بحث می کنیم که منابع انسانی چه کاری می تواند انجام دهد تا تصویری مثبت در چشمان کارمندان و رهبران ایجاد کند.

استیو یک رهبر با تجربه منابع انسانی است که مشتاق کمک به منابع انسانی برای تبدیل شدن به یک شریک تجاری واقعی برای سازمان است.

در این قسمت به بحث خواهیم پرداخت:

• چگونه نگرش خودشکست‌آمیز منابع انسانی بر تصویر آن تأثیر می‌گذارد
• تفاوت بین خودآگاهی و اعتماد به نفس
• 2 مرحله برای تغییر نحوه مشاهده منابع انسانی

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه درک منابع انسانی را در سازمان تغییر دهید و رهبران و کارمندان خود را متقاعد کنید که به آن بپیوندند!

رونوشت:

استیو براون: یکی از چیزهایی که در برخی از سخنرانی‌هایم درباره آن صحبت کرده‌ام این است: اگر افراد منابع انسانی ابتدا به یاد بیاورند که انسان هستند – شخصاً، اگر خودم را به عنوان یک انسان وارد کار کنم، منابع انسانی عالی انجام خواهم داد. اگر من به عنوان یک عنوان HR یا یک حرفه ای در حوزه منابع انسانی وارد شوم، هرگز در حوزه منابع انسانی عالی کار نخواهم کرد. آنها باید جنبه انسانی ما را بشنوند – مشروع، معتبر و واقعی. سپس با گذشت زمان، مردم تجربه بهتری با ما خواهند داشت. و آن چیزها تبدیل به لبخند می شوند.

Neelie Verlinden : سلام، همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و برای قسمت امروز، باید با استیو براون بنشینم. استیو مدیر ارشد مردمی LaRosa’s است. و ما یک گفتگوی فوق العاده جالب داشتیم که بی صبرانه منتظر به اشتراک گذاشتن آن با شما هستم. اما قبل از اینکه به آن برسیم، می‌دانید که تا به حال، اگر در کانال مشترک نشده‌اید، واقعاً ممنون می‌شویم اگر بتوانید این کار را انجام دهید، ویدیو را نیز لایک کنید و دکمه اعلان را فشار دهید.

Neelie Verlinden : به قسمت دیگر All About HR خوش آمدید.

نیلی ورلیندن : حالا، اجازه بدهید به شما خوشامد بگویم، استیو. به پادکست خوش آمدید چطوری؟

استیو براون : کارم عالیه، نیلی. چطوری؟

نیلی ورلیندن : من هم خیلی خوبم. متشکرم. امروز اینجا در هلند کمی گرم است زیرا فکر می کنم این هفته، کمی موج گرما خواهیم داشت که برای ما بسیار غیرعادی است. اما غیر از این من خوبم

استیو براون : اینجا هم خیلی گرم است. و مرطوب. بیرون بودن خیلی خوب نیست

نیلی ورلیندن : پس در واقع چیز خوبی است که ما در حال انجام این گفتگو هستیم، استیو.

استیو براون : بله، قطعا.

نیلی ورلیندن : بسیار خوب، پس شاید قبل از اینکه واقعاً به موضوع امروز بپردازیم، می‌خواهید کمی بیشتر درباره خودتان و کارهای لاروزا و کاری که انجام می‌دهید به شنوندگان ما بگویید؟

استیو براون : حتما. من مدیر ارشد مردم هستم. بنابراین من از همه چیز در LaRosa و همه چیز، از پاداش، استخدام روابط کارکنان، استراتژی در مورد منابع انسانی مطلع هستم. لاروسا 68 سال است که وجود دارد. ما یک پیتزا فروشی هستیم، غذاهای عالی سرو می کنیم. شما آن را دوست دارم اینجا. خیلی خوبه و این یک محیط خانوادگی است. بنابراین مردم وارد می شوند و واقعا از کاری که ما انجام می دهیم لذت می برند. وقتی نوبت به آن می‌رسد، ما به نوعی یک برند نمادین هستیم. بنابراین مکان واقعاً عالی برای کار و انجام منابع انسانی خوب است.

نیلی ورلیندن : خوبه. و بنابراین، اگر یک روز در یکی از رستوران های شما باشم، چه پیتزایی را توصیه می کنید؟

استیو براون : صادقانه بگویم این به سلیقه شما بستگی دارد. بنابراین ما تنوع بسیار زیادی داریم. شما می توانید کارهای سنتی بیشتری انجام دهید، به سبک آمریکایی، اما می دانید، آیا شما یک فرد تند هستید؟ ما یک رم فوکاچیا داریم که باورنکردنی است. این کاپیکولا، ژامبون و فلفل موز و سس فوکاسیا است که یکی از موارد مورد علاقه من است.

نیلی ورلیندن : خوب است، پس این را در ذهن دارم. بنابراین، استیو، البته منظورم این است که من نگاهی به لینکدین شما انداختم، و فکر می‌کنم شما رویکرد بسیار تازه‌ای به منابع انسانی دارید. پس شاید بتوانید کمی در مورد آن بگویید؟

استیو براون : من اصلاً شخص سنتی شما در حوزه منابع انسانی نیستم، هرگز هم نبوده ام. من خیلی بیشتر مردم گرا هستم و سیستم ها در درجه اول به جای سیستم ها هستند. بنابراین درک افراد برای آنچه هستند و چیزهای شگفت انگیزی که به محل کار می آورند. دوست دارم بگویم مردم فوق العاده و بی نظم هستند. پس اشکالی ندارد. اگر فقط در آن شنا کنید و مردم را همان طور که هستند، جایی که هستند بگیرید، می توانید کارهای شگفت انگیزی انجام دهید. تفاوت دیگر این است که من به منابع انسانی جمعی اعتقاد دارم، مانند همه چیز برای همه. مثلاً، در اینجا یک سیاست وجود دارد: اگر چیزی باشد که فقط شما را تحت تأثیر قرار دهد، و سپس ما آن را برای همه اجرا کنیم، هرگز کارساز نخواهد بود. بنابراین من از نیلی برای نیلی، پائولو برای پائولو، استیو برای استیو مراقبت می کنم، و سپس همه چیز کار می کند. در عوض، اکثر افراد منابع انسانی برعکس عمل می کنند – سیستم های فراگیر بزرگ. و سپس آنها باید تمام مدت درون آن بجنگند. آیا مراقبت از هر فرد برای اینکه چه کسی است و چه نیازهایی دارد نیست؟ و در نهایت، همه چیز کار می کند.

نیلی ورلیندن : دلیلی که من این سوال را پرسیدم در واقع به چیزی مرتبط است که می‌خواهم امروز درباره آن با شما صحبت کنم. و این به مقاله ای مرتبط است که اخیراً در لینکدین به اشتراک گذاشته اید. و بنابراین، به عنوان یک یادداشت جانبی برای شنوندگان ما، استیو واقعاً مقالات زیبایی می نویسد، به نظر من، دیدگاه بسیار تازه ای در مورد منابع انسانی دارد. و بله، وقتی آنها را خواندم واقعاً مرا تحت تأثیر قرار دادند. بنابراین اگر فرصتی در لینکدین او دارید، آنها را بررسی کنید. و این من نیستم که هیچ نوع تبلیغاتی انجام دهم، اما جدی هستم. آنها واقعا مقالات زیبایی هستند. به هر حال، خلاصه داستان، او اخیراً مقاله ای را به اشتراک گذاشته است، به نام “زمان تغییر”. و این در واقع همان چیزی است که ایده گفتگوی امروز با من را برانگیخت زیرا مقاله در مورد نحوه نگرش مردم به منابع انسانی صحبت می کند، و سپس این روش واقعاً، به نظر من، جالبی برای شروع مقاله وجود داشت، که در واقع، فکر می کنم، هشت شکلک خوب، نه، اموجی ها، باید بگویم، هشت ایموجی که وقتی یکی از دوستان شما HR تایپ می کند، اول ظاهر می شوند. و بیایید بگوییم که آنها مانند ایموجی های شاد نبودند. بیایید آن را اینگونه بیان کنیم. منظورم این است که اگر می خواهید خودتان آنها را ببینید، می توانید مقاله استیو را بررسی کنید. اما این چیزی بود که جرقه این گفتگو را برانگیخت. استیو، من می خواستم با این ایموجی های غمگین یا این شکلک های ناراحت شروع کنم. این شهرت، این احساس در مورد کار با منابع انسانی را کجا باور می کنید، درست است؟ از کجا می آید؟

استیو براون : این یک سوال عالی است. من فکر می‌کنم بسیاری از افراد تجربیات خود را بر این اساس می‌گذارند که اگر مشکلی پیش بیاید، و این مرجع چارچوب آنها می‌شود. بنابراین اگر تعامل بدی با من داشتید و من شخص منابع انسانی شما هستم. بنابراین، شما بروید، استیو این کار را انجام نداد، یا HR این کار را نکرد، یا من سعی کردم این را از او بپرسم. و کوتاه آمد. با این حال، بخش دیگر آن این است که چگونه منابع انسانی خود را در شرکت‌هایی قرار داده است که به‌اندازه‌ای در دسترس نبودند یا به‌اندازه‌ای قابل دسترس نبودند یا نمی‌توانستند همیشه به‌طور منظم در کنار مردم باشند. بنابراین اگر وقت و توجه خود را به من ندهید، برای من اهمیتی ندارد که در چه نقشی هستید، اما به خصوص در HR، پس هیچ تعجبی وجود ندارد که منفی شد، یا تعجبی وجود نداشت، و تاریک تر بود. وقتی اریک من را فرستاد، یا در واقع در لینکدین پست گذاشت، و گفت: پس وقتی این ایموجی ها را می بینید، چه فکر می کنید؟ و اولین چیزی که به آن فکر کردم این بود که آیا مردم به منابع انسانی نگاه می کنند؟ یا اینکه منابع انسانی چگونه به مردم نگاه می کنند؟ زیرا وقتی با افراد منابع انسانی صحبت می کنید، به جای افرادی که شگفت انگیز هستند، در مورد داستان های سخت و افرادی که چالش برانگیز هستند صحبت می کنند. بنابراین من فکر می‌کنم که در هر دو طرف دفتر کل به دست آمده است، اینکه چگونه مردم معمولاً ما را به دلیل تجربه‌شان با ما می‌بینند، یا در جایی که ما تمایل داریم وقتی صحبت از مردم به میان می‌آید بیشتر روی موارد منفی تمرکز کنیم تا مثبت.

نیلی ورلیندن : بله، من فکر می کنم این نکته بسیار خوبی است که شما در آنجا به آن اشاره می کنید. و من دوست دارم، کمی بعد، ببینم که چگونه هر دو طرف واقعاً می توانند سعی کنند این ایموجی های غمگین را به شکلک های شاد تبدیل کنند. اما اشکالی ندارد. من آن را برای بعد ذخیره می کنم. اول، استیو، آیا فکر می کنید که این ایده در مورد منابع انسانی موجه است؟

استیو براون : بله. من آن را دوست ندارم. اما بله، بهترین راه برای بیان این ایده این است: به یک شرکت بروید و از آنها بپرسید که چگونه به منابع انسانی نگاه می کنند. بنابراین یک بیمارستان محلی وجود دارد که در اینجا بسیار شناخته شده است، شهرت طبیعی در اینجا در سینسیناتی دارد و از نظر تاریخی، دیدگاه خوبی از گروه منابع انسانی آنها ندارد. اگر منابع انسانی در مورد خودشان صحبت کنند، در نظرسنجی ها نمرات بالایی می گیرند و پسر، آنها واقعاً خوب هستند. اما شما با مردم صحبت می کنید و تجربه ای کاملا متفاوت به دست می آورید. واقعا حیف است، قطع ارتباط وجود دارد. من فکر می‌کنم که افراد در حوزه منابع انسانی به‌طور سنتی زمان بیشتری را صرف نگه‌داشتن افراد در صف می‌کنند و سعی می‌کنند به جای اینکه به آن‌ها اجازه دهند نقاط قوت و تنوع خود را هر روز به میز مذاکره بیاورند، تلاش می‌کنند تا افراد را با هم هماهنگ کنند.

نیلی ورلیندن : بله، چندی پیش با کسی در پادکست صحبت کردم. و او در واقع گفت، اوه، آره، اینها به طور سنتی افراد منابع انسانی هستند، گاهی اوقات ما آدمی نیستیم. بنابراین آنها اساساً برای دفاع از منافع شرکت آنجا بودند. و آنها اساساً افرادی بودند که باید همیشه نه بگویند. پس این کمی با آنچه شما می گویید مطابقت دارد، استیو؟ و تا چه حد به این موضوع اعتقاد دارید؟ فکر می‌کنم در مقاله، شما آن را نگرش خودشکست‌آمیز HR نامیدید. این تا چه اندازه در این شهرت و این تصویر نقش دارد؟

استیو براون : فکر می‌کنم بزرگ است. ما تنها حرفه‌ای هستیم، تنها حرفه‌ای که دائماً خودش را شکست می‌دهد. مقالات و کتاب ها و کنفرانس ها و، می دانید، پادکست هایی در مورد کاستی های حرفه ما وجود دارد. و ما فقط به تغذیه آن ادامه می دهیم زیرا خوب است. آبدار است. مردم مانند، آه، پسر، اگر منابع انسانی این کار را انجام دهد، شما این را از فروش نمی شنوید. شما این را از امور مالی یا فناوری اطلاعات یا عملیات نمی شنوید، اما ما می شنویم. ما خیلی درون نگر هستیم، اما نه از نظر مثبت. بنابراین فکر می کنم به الگوبرداری از رفتاری که از دیگران انتظار دارید اعتقاد دارم. بنابراین اگر شما فردی هستید که خود را شکست می‌دهد، با دیگران اینگونه رفتار خواهید کرد. فقط هست. و سپس این لحن بسیار دشواری برای آن نوع رویکرد به منابع انسانی است. فقط میمیره من فکر می کنم شما می توانید آن را برگردانید. و من می دانم که ما به آن خواهیم رسید. اما اگر از منظر خودشکست‌آمیز اینگونه رهبری می‌کنید، نحوه رفتارتان با دیگران است.

نیلی ورلیندن : فکر می‌کنم با هر نگرش اینطور است، اما شما معتقدید که این اعتقاد از کجا می‌آید؟

استیو براون : فکر می کنم چند چیز وجود دارد. یکی، وقتی می گوییم ما یک کارکرد پشتیبانی هستیم، در سازمان ها چه کسی هستیم، من در آنجا هستم اگر به من نیاز داشته باشید. قاعده‌ای که من همیشه می‌گویم این است که اگر مردم بگویند باید به منابع انسانی بیایند، به این معنی است که شما در سازمان نیستید، چه باشید چه نباشید. بنابراین تنها زمانی که به شما مراجعه می کنم زمانی است که چیزی آتش گرفته یا مشکلی وجود دارد، آنها گفتند که من به منابع انسانی متکی هستم، آنها با من شریک هستند، آنها در سراسر سازمان یکپارچه هستند. بنابراین اگر خود را طوری قرار دهید که من فقط در مواقعی که به آن نیاز دارم استفاده می کنم، یک شکاف وجود دارد. دومین مورد این است که ما به اندازه کافی رهبری ارشد را به چالش نکشیده ایم تا بگوییم می خواهید منابع انسانی چگونه باشد. شما می خواهید چگونه به نظر برسد؟ چگونه باید در سازمان ها عمل کند؟ و سپس بشنوید که آنها چه می گویند، از آنجایی که اکثر مردم در کاری که ما انجام می دهیم نیستند، تصورات نادرستی از آنچه HR روی میز می گذارد وجود دارد. و من بسیاری از همسالانم را می شناسم که گفته اند، پسر، من دوست دارم جنبه های مثبتی در مورد منابع انسانی داشته باشم، اما رهبری ارشد من اینگونه به آن نگاه نمی کند. من فکر می کنم این یک بهانه وحشتناک است. این یک راه وحشتناک برای تسلیم شدن در برابر آن است که بگویی، اوه، خدایا، فقط به این دلیل که آنها با من رفتار بدی خواهند داشت. حدس می‌زنم به جای اینکه آن را به چالش بکشم و آن را برگردانم، فقط باید با آن پیش بروم.

نیلی ورلیندن : بله، فکر می کنم این نکته خوبی است که شما در آنجا به آن اشاره می کنید. و من واقعاً امیدوارم که بتوانیم، حتی با این قسمت کوتاه پادکست که بتوانیم الهام بخش مردم برای شروع تغییر آن باشیم. بنابراین، استیو، بیایید به آن بپردازیم، زیرا بله، بنابراین، متأسفانه، اغلب اوقات به همه چیز نگاه می شود. حال بیایید ببینیم چگونه می توانیم آن شکلک های نه چندان شاد را به شکلک های شاد تبدیل کنیم. و برای آن، من می خواهم با خود منابع انسانی شروع کنم. بنابراین نقش منابع انسانی را در تغییر این دیدگاه موجود در مورد حرفه و کاری که انجام می دهند و نقش آنها در سازمان چگونه می بینید؟ آیا با HR شروع می شود؟ شاید این سوال اول بهتر باشد. با HR شروع می شود، حدس می زنم، نه؟

استیو براون : من با شما موافقم. فکر می‌کنم باید، من نمی‌توانم چیزها را تغییر دهم مگر اینکه بفهمم شخصاً از کجا آمده‌ام. پس چگونه به کاری که انجام می دهم نزدیک شوم؟ تیم من چگونه به کاری که انجام می دهد نزدیک می شود؟ چگونه آن را قاب می کنید تا سازنده باشد و مثبت باشد؟ وقتی لازم است نه بگویم، چگونه می توانم آن را به گونه ای بگویم که مردم زمینه داشته باشند و بفهمند که چرا چه خبر است؟ نه نیست، چون نه. نه، چون هی، اینجا این است، اگر کسی کار ناامنی انجام می داد، به جای پرش به یک خط مشی و رویه، با هم صحبت کنید، هی، اگر این کار را کردید، آن وقت این اتفاق می افتد. شما هم همین کار را می کنید. ما تمایل داریم به جای این که بگوییم، من با شما رابطه برقرار می کنم تا به شما کمک کنم کارتان را بهتر انجام دهید، به عنوان سپر از سوره و آیه استناد می کنیم. بخش دوم جایی است که با HR شروع می شود. اگر به جای انطباق بیشتر بر عملکرد تمرکز می‌کردیم، سال‌های نوری جلوتر بودیم. انطباق باید اتفاق بیفتد. این بدان معنا نیست که شما از شر آن خلاص شوید، ما این کار را انجام می دهیم. من روی عملکرد یا انطباق تمرکز می کنم. موضوع من این است که اگر اجرا را به من بیاموزید، اگر من را برای اجرا تجهیز کنید، اگر به من کمک کنید تا افرادم را رهبری کنم، اگر دیگران را رهبری کنم، به عنوان یک مدیر مردمی، شرکت اجرا می کند. ما خوب عمل می کنیم. این یک روش متفاوت برای انجام منابع انسانی است، به جای اینکه بگوییم، خط مشی کد لباس چیست؟ سیاست حضور و غیاب چیست؟ آیا بررسی عملکرد را انجام دادیم؟ آیا هزینه های زندگی ما افزایش می یابد؟ اینها کارکردهای سیستم هستند به جای اینکه مثلاً رفتاری را که من می خواهم هر روز نشان دهم تا اعضای تیمم به خوبی عمل کنند.

نیلی ورلیندن : با توجه به چیزی که کمی پیشتر در موردش صحبت کردید، من همچنین این احساس را دارم که وقتی در مورد آن صحبت می کنیم، می دانید، چگونه منابع انسانی می تواند شروع به ایجاد تغییر در اینجا کند، که به نظر می رسد چیزی شبیه به تقریباً وجود دارد. یک جمعی و جمعی به عنوان، در حرفه منابع انسانی، نیاز جمعی وجود دارد، نمی دانم، اگر لزوما اعتماد به نفس نیست؟ یا شاید هم باشد، اما نوعی، آره، طرز تفکر متفاوتی در مورد نقش خود در شرکت در واقع، می‌دانید، شاید این اعتماد به نفس است، یا نمی‌دانم چگونه می‌گویید. می بینی، می فهمی چه می خواستم، چه می خواستم بگویم؟ تقریباً مانند یک دوره تصادفی برای افتخار کردن به کاری که انجام می دهید. و می دانید، اینکه بتوانید خودتان را به روشی خوب بفروشید، مانند فروشندگان که می توانند این کار را انجام دهند؟ میدونی دارم چی میگیرم؟

استیو براون : آره، میدونم چی میگی. فکر می کنم بین خودآگاهی و اطمینان از خود تفاوت وجود دارد، مانند اعتماد به کاری که انجام می دهم. و من در کاری که انجام می دهم استعداد دارم، درست مثل دیگران، نه، دوباره، در مقابل. به این دلیل است که این کاری است که من در یک سازمان انجام می‌دهم، آنچه را که روی میز می‌آورم، ارزشی برای آن دارد. کمتر از آن نیست. فقط حل مشکل نیست در واقع، باید بسیار فعال و استراتژیک و در صورت نیاز واکنشی باشد. ما ابتدا تمایل داریم ارتجاعی باشیم. بنابراین فکر می‌کنم اگر در مقابل مردم فعال‌تر باشد، همیشه در ارتباط باشد و در سراسر سازمان یکپارچه شود. آره تو صاحبش هستی چالش این است که افراد زیادی سعی می کنند منابع انسانی را به تنهایی انجام دهند. بنابراین آنها کارهایی مانند اینکه کسی از هلند تماس بگیرد و پادکست داشته باشد، انجام نمی دهند. آنها با مردم جدی صحبت نمی کنند. آنها حتی بیرون از چهار دیوارشان با مردم صحبت نمی کنند. غیرممکن است که آن توانمندی، آن اشتیاق را داشته باشیم. و این مالکیت، اگر سعی کنید آن را به تنهایی انجام دهید، افراد منابع انسانی احتمالاً بیش از هر حرفه دیگری به یک جامعه نیاز دارند، زیرا بسیاری از کارهایی که ما انجام می دهیم، نمی توانیم در مورد آنها در داخل صحبت کنیم. بله، شما باید افرادی داشته باشید که بتوانید به آنها بروید. اگر شما آن جامعه را دارید، در طول زمان به ایجاد این اعتماد به نفس کمک کرده است.

نیلی ورلیندن : بله، ما در پادکست نیز در مورد زیبایی و همچنین قدرتی که در جامعه نهفته است صحبت کرده ایم. قبلا با جولی تورنی صحبت کردیم. او در واقع در مورد شما صحبت کرد. اما بله، ما در مورد جامعه HR و اهمیت آن صحبت کردیم، زیرا بله، شما می توانید یکدیگر را تشویق کنید، اما همچنین می توانید از یکدیگر بیاموزید، و شما واقعا بهتر از هر کس دیگری درک می کنید که طرف مقابل چه می کند زیرا شما در همان قایق هستیم، واقعا بنابراین بله، خوشحالم که دوباره به آن اشاره کردید زیرا فکر می کنم مهم است. بنابراین اگر کسی گوش می‌دهد و هنوز عضوی از یک انجمن منابع انسانی نیست، لطفاً به دنبال یک انجمن منابع انسانی باشید، چه آنلاین باشد و چه حضوری، اما به دنبال آن باشید و لطفاً به آن بپیوندید زیرا بسیار مفید است. کمی احساس می‌کنم دارم همه این تبلیغات را در قسمت امروز انجام می‌دهم، اما به هر حال، فکر می‌کردم آیا می‌توانیم آن را حتی کمی کاربردی‌تر کنیم، استیو. بنابراین چگونه حرفه ای ها می توانند بلافاصله شروع به کار کنند؟ شاید نمونه هایی وجود داشته باشد که شروع با آنها نسبتاً آسان باشد. چیزی به ذهنم میرسه؟

استیو براون: چند چیز.

نیلی ورلیندن : فوق العاده است.

استیو براون: اولین چیز این است که می فهمم مردم از میز شما مهمتر هستند. بنابراین هرجا که فضای کاری شما باشد، چه شخصی، چه از راه دور یا ترکیبی، افراد بسیار مهمتر هستند. بنابراین آنها باید ارزش وقت شما را داشته باشند. آنها باید ارزش تلاش شما را داشته باشند. مردم مهمتر از میز شما هستند. آنها فقط هستند. مورد دوم این است که برای جلو بردن مردم چه می کنید؟ بنابراین بسیاری از منابع انسانی خارج از منابع انسانی اتفاق می افتد. و ما این را از دست داده ایم. بیشتر منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که دیگران دیگران را رهبری می کنند. بنابراین اگر بتوانم مدیران افراد را برای انجام بهتر تجهیز کنم، کارهای ملموس تری را در داخل شرکت با کمک به آنها برای رهبری کارکنانشان انجام می دهم. پس چگونه به دیگران نگاه می کنند؟ ما یک تمرین شبیه به این انجام می دهیم. ما یک فلیپ چارت، فلیپ چارت قدیمی، یک تکه کاغذ بزرگ قرار دادیم، آنها بالای کلمه را در بالای برگه قرار دادند – کارمندان – و مانند توصیف کارمندان، و خدای من، فقط منفی می شود، تنبل. . چون جایی برای بیرون آوردن ندارند. و این نیست که آنها افراد بدی هستند، یا احساس بدی نسبت به مردم دارند، اما این عینک آنهاست. بنابراین اگر به آنها اجازه دهید بیرون بروند، می دانید، خوب، باحال. بنابراین مردم تنبل، گنگ، احمق و غیرقابل اعتماد هستند. همه بچه های بیرون مثل بله، بله، بله هستند. خوب، چه کسی در اتاق کارمند بود؟ آنجا می رویم. خوب، این جالب نیست. ببینید – چگونه به دیگران نگاه می کنید، نحوه برخورد شما با دیگران است. بنابراین به من کمک کنید، اجازه دهید من به عنوان یک فرد منابع انسانی به شما کمک کنم تا افراد خود را بهتر ببینید. برای کسانی که چالش برانگیز هستند، چگونه به آنها کمک کنیم؟ نه اینکه آنها نیستند و نه اینکه شما نیستید. ممکن است شما نیز فردی چالش برانگیز باشید. بنابراین، برای من، شخصاً بسیار فعال‌تر است، چه همیشه مجازی باشد، نه تنها در مواقعی که چالش‌هایی وجود دارد، بلکه شما را بیش از حد خسته می‌کند. اگر تمام کاری که انجام می دهید خاموش کردن آتش است، چه کسانی می میرند؟ پس وقت آن است که آن را برگردانیم. و آیا می توانید این کار را به صورت روزانه انجام دهید؟

نیلی ورلیندن : بله، من فکر می‌کنم خیلی مهم است که عمل کنید و سعی کنید این کار را به صورت روزانه انجام دهید زیرا در این صورت تبدیل به یک عادت، اما خوب می‌شود. بنابراین من فکر می کنم که در واقع یک عنصر مهم آن است. اکنون، من قبلاً به این موضوع فکر می کردم که شما به طور خلاصه به آن اشاره کردید، اما بیایید به رهبری سازمان نیز نگاه کنیم زیرا احساس می کنم که آنها نیز نقش بسیار مهمی در کمک به تغییر نحوه ثبت منابع انسانی دارند. . نظر شما در مورد آن چیست؟

استیو براون : باز هم، فکر می‌کنم شما درست در این مورد هستید. من یک مثال عالی برای شما می زنم. من و مدیرعاملم هر روز با هم صحبت می کنیم. اکنون ما یک شرکت کوچکتر هستیم. و من دیگران را درک می‌کنم، وقتی شما این را می‌گویید، من هرگز نمی‌توانم با مدیر عاملم صحبت کنم، فرد ارشد بعدی هر چه باشد، یا دو سطح بالاتر یا سه سطح بالاتر، شما باید از نزدیک با آنها در ارتباط باشید. بنابراین هر روز صحبت می کنیم، اما جالب اینجاست که او به دفتر من می آید. من پیش او نمی روم ما این را در طول زمان و چندین سال ایجاد کرده ایم. بنابراین من هر روز با او چک می کنم. و ما در مورد چیزهایی مثل خانواده شما صحبت می کنیم؟ امروز چه احساسی دارید؟ فشار بزرگی که با آن روبرو هستید چیست؟ آیا کسی اینجا هست که بتواند به شما کمک کند، چه من بتوانم آن شخص باشم یا نه؟ اما منابع انسانی باید عمداً به رهبری ارشد گره بخورد تا ببیند که آنها چگونه کار می کنند. هنگامی که مردم به سطح ارشد می رسند، ما آنها را نادیده می گیریم، فقط از آنها انتظار داریم که به جای بررسی وجه انسانی که هستند، رهبری کنند. جالب است، ما در مورد رفاه صحبت می کنیم اما در مورد خط مقدم یا نقطه میانی صحبت کردیم. برای هر کارمندی چیزی می گفتند رفاه. ما در مورد تعادل صحبت می کنیم و اینکه چگونه مطمئن می شویم افراد کار خود را در زندگی خود ادغام می کنند و به جلو و عقب، داخل و خارج می روند، اما در سطوح ارشد این کار را انجام نمی دهیم. ما فقط از آنها بیشتر و بیشتر انتظار داریم که اعداد را افزایش دهند و به اهداف درآمدی دست یابند. به جای اینکه بگویم، اگر من به عنوان یک شخص از تو مراقبت کنم، به آن چیزها ضربه می زنی. بنابراین آن را می چرخاند. اگر این اتفاق بیفتد، آنها دیدگاه مثبت تری نسبت به کارهایی که منابع انسانی می توانند برای شرکتشان انجام دهند خواهند داشت.

نیلی ورلیندن : بله، قطعا. و همچنین می توانم تصور کنم که بخشی از آن نیز نه تنها به اشتراک گذاشتن یک خط مشی جدید که از منابع انسانی نشات گرفته است، بلکه به اشتراک گذاشتن چیزهای مثبتی که HR روی آنها کار کرده است و شاید نادیده گرفته شده باشد، می دانید، آنها بدیهی تلقی می شوند، اما صحبت کردن در مورد آن نیز به طوری که برای مردم همه چیزهایی که HR روی آنها کار می کند یا اینکه منابع انسانی در پروژه های دیگری که برای خیر و صلاح افرادی که کار می کنند آغاز می کنند دخیل است برای مردم واضح تر می شود. در سازمان من فکر می کنم که احتمالاً هنوز چیزهای زیادی برای به دست آوردن در آن زمینه وجود دارد.

استیو براون : موافقم. یکی از کارهایی که ما در اینجا انجام می‌دهیم، کار رادیکال، قدیمی، به نام، خبرنامه داخلی را شروع کردیم. این یک اینترانت نیست، نه سست، بلکه فقط یک خلاصه قدیمی از آنچه در حال وقوع است است. و ما آن را In The Know می نامیم. و دلیل اینکه ما این کار را انجام دادیم این بود که می خواهیم شما در جریان باشید. و به جای اینکه همه چیز را پیچیده و بزرگ و بوروکراتیک کنید، فقط همه چیز را بردارید و بگذارید جایی که مردم بتوانند به آن برسند. آن را در قفسه پایینی بگذار و برو: فقط می خواهم این را بدانید. اگر مردم بروند، اوه، باحال. پس فکر کن حق با توست. شفافیت باید نشان دهد که سازمان چه کاری را در جهت پیشرفت رو به جلو انجام می دهد و باید در مورد چالش هایی که با آن مواجه است صادق باشد. اما نباید بگوید اینجا جایی است که ما خوب کار نمی کنیم، انتظار داریم بهتر پیش برود. آن دو جزء دیگر آن را بسیار دورتر می کنند. و منابع انسانی می تواند صاحب آن پیام باشد.

نیلی ورلیندن : بله، قطعا. و سپس در واقع یک گروه دیگر از افراد در یک شرکت وجود داشتند که من می‌خواستم نقش آنها را در این مورد بررسی کنم. بنابراین من چندی پیش نیز در پادکست با شخصی صحبت کردم. و آنچه او گفت این بود: منابع انسانی برای تک تک افراد شرکت مسئول است. و من به نوعی از این فکر خوشم آمد. و بنابراین من به این فکر می‌کردم که اگر اینطور به آن نگاه کنیم، چگونه فکر می‌کنید که هر یک از کارکنان می‌توانند در این دیدگاه در حال تغییر در HR سهیم باشند؟

استیو براون : من این را خیلی دوست داشتم. فکر می‌کنم این تازه است، و ببینید، چیز من این است: اگر به من بگویید که تمام خودم را به سر کار بیاورم، از نظر تئوری، هر چه که همه می‌گویند، بگذار این اتفاق بیفتد. وقتی مردم این کار را انجام می دهند، به روشی کمک می کنند که قبلاً هرگز انجام نداده اند. پس وقتی به عرض جغرافیایی و اجازه می‌دهی که همانی باشند که هستند، اوه خدای من، دیوانگی است. می توانید اینجا در دفتر من ببینید، من یک دسته اسباب بازی در همه جا دارم، یک دسته چیزهای رنگارنگ دارم. این همان چیزی است که من هستم. من از هیچ کس دیگر چنین انتظاری ندارم. اما بسیاری از شرکت‌ها می‌گویند: این‌طرف نگاه کن، این‌طرف باش، در این جعبه جا می‌شوند، به‌جای اینکه بگویند، من می‌خواهم تنوع و استعداد طبیعی را که همه دارند را برای پیشبرد شرکت به ارمغان بیاورم. واقعا جالب است. ما به جای اینکه بگوییم استعدادهایی که هر روز به ارمغان می‌آورم که HR را بهبود می‌بخشد، درباره استعداد صحبت کردیم، مانند استخدام. من نمی توانم فقط برای آمدن با استعداد باشم. من باید همیشه با استعداد باشم. و ما هستیم. اما من ایده شما را برای داشتن این مسئولیت مشترک دوست دارم، زیرا این یک وظیفه یا یک بخش نیست. این یک واقعیت و بخشی از فرهنگ است. منابع انسانی عالی یک واقعیت و بخشی از فرهنگی است که در سراسر مرکز بخش که خارج از آن قرار دارد بافته شده است.

نیلی ورلیندن : بله، منظورم این است که این چیزی است که هر روز روی تک تک ما در شرکت تأثیر می گذارد، ممکن است همیشه از آن آگاه نباشیم، اما واقعاً همینطور است. پس آره، من هم این فکر را خیلی دوست دارم. و همچنین به آنچه قبلاً اشاره کردید مرتبط بود. این در مورد مشارکت منابع انسانی با تک تک افراد شرکت نیز هست. و من همچنین فکر می کردم که این کار خوبی بود. بنابراین استیو، بنابراین ما می دانیم که درک فعلی از منابع انسانی عالی نیست. بنابراین ما راه هایی را بررسی کرده ایم که امیدواریم بتوانیم خیلی سریع آن را بهبود بخشیم. پس چه می گویید؟ چه امیدی دارید، فرض کنید در سال آینده، در همان زمان، ما دوباره با هم گفتگو خواهیم کرد، و چگونه دوست دارید این ایموجی ها را برای HR ببینید؟

استیو براون : من فکر می کنم دو بخش در آن وجود دارد. اول، ما باید صاحب جایی باشیم که هستیم، و فقط بگوییم هی، اینجا جایی است که هستیم. وقتی فهمیدی کجا هستی، می‌توانی جلو بروی، به جای اینکه بگوییم، اینجا جایی است که ما هستیم، ما هرگز از این وضعیت خارج نمی‌شویم، اینجا جایی است که همیشه خواهد بود. و برای چندین دهه، تغییر نکرده است. یعنی قبل از اینترنت اگه سرچ میکردن همون عکسها میومد. پس موضوع من این است که دیگر آن را تحمل نکن. فقط شخصا یا حرفه ای آن را تحمل نکنید. من نمی‌خواهم برای انجام کاری که انجام می‌دهم اینطور به من نگاه شود. فکر نمی کنم همسالان من این کار را کنند. بنابراین اول ارزیابی و ممیزی است. نکته دوم این است که هر روز گام های عمدی برای تغییر روایت بردارید. عمدی. درک کنید که به موانع زیادی برخورد خواهید کرد و مقاومتی خواهید داشت. اما در پایان، یکی از چیزهایی که در برخی از ارائه‌هایم درباره آن صحبت کرده‌ام این است: اگر افراد منابع انسانی ابتدا به یاد داشته باشند که انسان هستند – شخصاً، اگر خودم را به عنوان یک انسان به کار بیاورم، عملکرد خوبی خواهم داشت. منابع انسانی اگر من به عنوان یک عنوان HR یا یک متخصص منابع انسانی وارد شوم، هرگز منابع انسانی عالی را انجام نخواهم داد. آنها باید جنبه انسانی ما را بشنوند – مشروع، معتبر و واقعی. سپس با گذشت زمان، مردم تجربه بهتری با ما خواهند داشت. و آن چیزها تبدیل به لبخند می شوند.

Neelie Verlinden : بله، یک ایموجی در یک زمان. ما این را تغییر خواهیم داد. من آن را دوست دارم، استیو. کاری که من همیشه دوست دارم در پادکست انجام دهم این است که از مهمانانم بپرسم که آنها معتقدند بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد چیست.

استیو براون : فقط یکی؟

نیلی ورلیندن : می دانم که وجود دارد. من زیاد شنیده ام اما بله، فعلاً فقط یکی می خواهیم.

استیو براون : بزرگترین چیزی که شنیده ام این است که افراد منابع انسانی اهمیتی نمی دهند، که درست نیست. این فقط اکثریت همسالان من نیست. و من با بسیاری از آنها در سراسر جهان صحبت کردم، آنها واقعاً به مردم اهمیت می دهند، اما خود را در یک سیستم یا ساختار قرار داده اند. بنابراین این از آن بیرون کشیده شده است، به جای اینکه مرکز آن باشد، ما چیزی داریم که کار می کند، من آن را به سرعت در اینجا به شما نشان خواهم داد که ما همین الان مطرح کردیم. اما همین جا، اگر بیشتر کار کنم، دو نفر در مقابل چهار نفر موفق نیستند. اگر بیش از چهار نفر در مقابل دو نفر انجام دهم، موفق هستم. بنابراین باید به مردم بیاموزیم که ما به آنها اهمیت می دهیم و در منابع انسانی کارهایی را برای آنها انجام می دهیم، به جای اینکه به آنها کار کنیم، اکثر مردم فکر می کنند که ما این کار را با آنها انجام می دهیم و بنابراین اهمیتی نمی دهیم.

نیلی ورلیندن : من هنوز آن یکی را نشنیده بودم. بنابراین از این بابت بسیار متشکرم. و سپس چیز دیگری که همیشه دوست دارم بپرسم این است که یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را به اشتراک بگذارم. بنابراین ما حرفه ای ها را شنیده ایم. ما قبلاً موارد شخصی را شنیده ایم. ما ترکیبی از آنها را شنیده ایم. اما درست مانند هر چیزی که شما راحت با آن به اشتراک بگذارید، با آن همخوانی دارد.

استیو براون : اول شکست حماسی. اولین شکست حماسی زمانی بود که مدیریت ارشد را به چالش کشیدم. من حدود یک ماه در یک شرکت بودم و در یک کارخانه تولیدی بیرون بودم. و رئیس جمهور وارد شد و گفت، چرا با سیم روی میز خود بیرون آمده اید. قرار است افراد منابع انسانی آنجا باشند تا بپرسند، و من گفتم، فکر می‌کنم باید در جایی که مردم هستند باشم، زیرا هدف منابع انسانی همین است. و وارد آن شدیم. و بنابراین من یک ماه دیگر هستم و در پایان رئیس و موسس شرکت را به چالش می کشم. او گفت، این عالی است. من این را دوست دارم. با این حال، جایی که پرونده شکست خورده بود، نزد رئیس من که مدیر مالی بود رفت. مدیر مالی گفت، چرا فکر می کنی باید دور من بگردی؟ آیا این ایده خوبی است؟ زیرا اگر قرار است اینجا باشید، زمان زیادی در اینجا نخواهید داشت. بنابراین در اینجا مدیر مالی است که بیشتر از دیدن جنبه مثبت تغییر HR برای چیزهای نوع اول، شخصاً توهین شده است. این قبل از آن بود که مردم برای اولین بار حتی فکر یا محبوب شوند. من دیگر آنجا نبودم. زیرا در نهایت، او هرگز تغییر نخواهد کرد. راه او بسیار مهمتر از جایی بود که باید برود. بنابراین اولین بار بود که رئیسم را دور می زدم و نمی دانستم. و او به شدت به من ضربه زد.

نیلی ورلیندن : خوب، اما این یک شکست حماسی بود، اما مثل این بود که شما صادقانه از آن آگاه نبودید. می دانی؟ آره دقیقا باشه و آیا شما یک برد حماسی نیز دارید؟ این قرار است

استیو براون : این کلیشه به نظر می رسد، اما هر روز یک پیروزی حماسی است. از آنجا که من اکنون به عنوان مدیر ارشد در موقعیتی هستم که بتوانم منابع انسانی را در یک سازمان ملموس، مرتبط و مورد نیاز کنم. بنابراین هر روز، جلسه ای که درست قبل از ورود به پادکست داشتم، در مورد آینده شرکت صحبت می کنیم. و من به رهبری آن بحث ها کمک می کنم. در گذشته، منابع انسانی حتی در اتاق در مورد آن صحبت نمی کرد. بنابراین برای اینکه بتوانم واقعاً به طور کامل یکپارچه باشم و کل یک سازمان را به جلو ببرم، این همان چیزهایی است که افراد منابع انسانی رویای آنها را در سر می پرورانند و من هر روز آن را انجام می دهم.

نیلی ورلیندن : وای استیو، واقعا زیبا بود. از به اشتراک گذاری آن بسیار سپاسگزارم. و همچنین، از شما برای این گفتگوی زیبا بسیار سپاسگزارم، زیرا ما در واقع در پایان آن هستیم. خیلی خوشحالم که وقت داشتی به ما بپیوندی. و خیلی ممنون

استیو براون : از اینکه من را در اختیار دارید متشکرم. عالی بود وقتی برای اولین بار می خواستیم وصل شویم، من می گویم، خدای من، بله، کاملا. من عاشق کاری هستم که شما انجام می دهید. من دوست دارم که شما سعی می کنید نور مثبتی را به کاری که ما انجام می دهیم بتابانید.

نیلی ورلیندن: بله، از شما متشکرم. خیلی خوبه این خوب است. و این دقیقاً همان کاری است که ما در تلاشیم تا انجام دهیم. بنابراین بسیار خوشحالم که کمی کمک می کنم. اجازه دهید همچنین از همه برای تنظیم مجدد قسمت امروز تشکر کنم. امیدوارم که لذت برده باشید فراموش نکنید اگر هنوز این کار را نکرده اید، اگر در کانال مشترک شوید، اگر این ویدیو را دوست داشتید و آن را با یکی از همکاران، یکی از اعضای خانواده یا دوستان خود به اشتراک بگذارید، ما را واقعا خوشحال خواهید کرد. و پس از آن من شما را به زودی دوباره برای یک قسمت جدید می بینم. خداحافظ

برنامه صدور گواهینامه را باز کنید

مدیر منابع انسانی

پیشرفته | 20 ساعت | (337 بررسی) از آنجایی که عملکرد منابع انسانی به سمت مرکز سازمان ها می رود، از مدیران منابع انسانی خواسته می شود تا… بیشتر بدانید

مقالات جدید

راهنماها

الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر

ادامه مطلب

راهنماها

آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام: راهنمای 17 مرحله ای شما

ادامه مطلب

راهنماها

25 معیار مدیریت نیروی کار که باید ردیابی کنید

ادامه مطلب