یک محل کار منصفانه و بی طرفانه برای پیشرفت کارمندان و سازمان ها ضروری است و عدالت داخلی نقشی حیاتی در دستیابی به این هدف ایفا می کند. به عنوان متخصصان منابع انسانی، مسئولیت ما این است که اطمینان حاصل کنیم که هر کارمندی به طور منصفانه و عادلانه بر اساس مجموعه مهارت ها، مسئولیت ها و سطح تجربه خود پاداش دریافت می کند. این دقیقاً همان چیزی است که ارزش سهام داخلی دارد.
اما، دستیابی به برابری داخلی کار آسانی نیست. این می تواند چالش های متعددی را ایجاد کند، به ویژه برای سازمان ها در هر اندازه.
این مقاله به تفاوت بین حقوق صاحبان سهام داخلی و خارجی می‌پردازد، بهترین شیوه‌ها را برای دستیابی به برابری داخلی به اشتراک می‌گذارد، چالش‌های رایج را بررسی می‌کند، و بینش‌هایی درباره نقش حیاتی متخصصان منابع انسانی در ارتقای برابری داخلی ایفا می‌کند.
مطالب
حقوق صاحبان سهام داخلی چیست
ارزش سهام داخلی در مقابل خارجی
بهترین شیوه ها برای دستیابی به برابری داخلی
چالش های اجرای عدالت داخلی
شرکت هایی که رویکردهای سهام داخلی را پیاده سازی کرده اند
چگونه ارزش داخلی سازمان خود را حفظ کنید
حقوق صاحبان سهام داخلی چیست
برابری داخلی در مورد حصول اطمینان از اینکه کارکنان به طور عادلانه و منصفانه بر اساس کمک هایشان به سازمان، بدون تبعیض بر اساس ویژگی های شخصی مانند جنسیت، نژاد یا سن، پاداش دریافت می کنند. به عبارت دیگر، تضمین می کند که کارکنان بدون توجه به سایر عوامل، بر اساس مهارت ها، مسئولیت ها و تجربه شان دستمزد دریافت می کنند.
این رویکرد به جبران می‌تواند با تقویت حس انصاف و ارتقای حفظ و انگیزه، هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها مفید باشد. برای تأکید بیشتر بر مفهوم «انصاف»، تحقیقات نظرسنجی گزارش داد که 60 درصد از شرکت‌کنندگانی که محیط کار خود را عادلانه و بی‌طرف می‌دانستند نیز گزارش دادند که اثربخشی و انگیزه بیشتری دارد.
ارزش سهام داخلی در مقابل خارجی
حقوق صاحبان حقوق خارجی و داخلی دو مفهوم اساسی هستند که باید در هنگام توسعه بسته های جبرانی مورد توجه قرار گیرند. حقوق صاحبان حقوق خارجی به سطوح دستمزد کارکنان یک سازمان در مقایسه با رقبای آن در همان صنعت یا بازار اشاره دارد. در مقابل، ارزش حقوق داخلی به عادلانه بودن و برابری پرداخت در بین کارکنان در یک سازمان اشاره دارد.
برای روشن‌تر شدن همه چیز، در اینجا مقایسه تفاوت بین حقوق صاحبان حقوق خارجی و داخلی وجود دارد:
حقوق صاحبان حقوق خارجی:
- مقایسه سطح دستمزد با شرکت های دیگر در همان صنعت یا بازار
- تعیین می کند که آیا کارمندان با نرخ بازار یا بالاتر از آن حقوق می گیرند
- عواملی مانند اندازه سازمان، مکان و صنعت را در نظر می گیرد.
- در جذب و حفظ استعدادهای برتر بسیار مهم است.
حقوق صاحبان سهام داخلی:
- انصاف و برابری پرداخت در بین کارکنان یک سازمان
- تضمین می کند که کارکنان به طور منصفانه و منصفانه بر اساس مهارت ها، مسئولیت ها و سطح تجربه خود، بدون توجه به ویژگی های شخصی، پاداش دریافت می کنند.
- عواملی مانند وظایف شغلی، تجربه و عملکرد را در نظر می گیرد
- برای ترویج انصاف و اطمینان از رضایت کارکنان در یک سازمان مهم است.
متخصصان منابع انسانی نقش اساسی در تضمین عدالت داخلی در سازمان دارند. این شامل توسعه و اجرای سیاست‌ها و شیوه‌های جبران منصفانه، انجام تجزیه و تحلیل منظم حقوق و دستمزد، و ارائه آموزش به مدیران و کارکنان در مورد اهمیت برابری داخلی است.
منابع انسانی همچنین مسئول رسیدگی به هر گونه مسائل یا نگرانی های مربوط به حقوق و دستمزد و ترویج فرهنگ شفافیت و انصاف در سراسر سازمان است. با اولویت دادن به عدالت داخلی، منابع انسانی می تواند به ایجاد محیط کاری کمک کند که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی، احترام و انگیزه برای ارائه بهترین کار خود کنند.
چالش های اجرای عدالت داخلی
اجرای عدالت داخلی می تواند با مجموعه ای از چالش ها برای تیم های منابع انسانی همراه باشد. در اینجا چند چالش متداول وجود دارد که ممکن است با آن روبرو شوید:
- مقاومت در برابر تغییر از سوی کارکنان: طبیعی است که کارمندان در مقابل تغییر مقاومت کنند، به خصوص در مورد جبران خسارت. برای غلبه بر این چالش، می توانید به وضوح مزایای عدالت داخلی را به اشتراک بگذارید و کارکنان را در فرآیند ایجاد یک ساختار حقوقی منصفانه و شفاف مشارکت دهید. در مورد ارزش پیشنهادی کارمند خود فکر کنید – این کار چه سودی برای آنها خواهد داشت و چگونه می توانید آن را به کارمندان منتقل کنید؟
- منابع محدود مانند بودجه، کارکنان و زمان: ممکن است در تخصیص منابع لازم برای اجرای عدالت داخلی با چالش هایی مواجه شوید. سازمان‌ها می‌توانند از کوچک شروع کنند و به تدریج روی آن بسازند. به عنوان مثال، منابع انسانی می‌تواند بر روی نقش‌های شغلی خاص تمرکز کند و قبل از اعمال تغییرات، تجزیه و تحلیل کامل شغل و تجزیه و تحلیل عملکرد انجام دهد.
- حمایت رهبری برای طرح‌های برابری داخلی: بدون حمایت رهبری، اجرای طرح‌های برابری داخلی می‌تواند چالش برانگیز باشد. تیم های منابع انسانی می توانند به رهبران در مورد مزایای برابری داخلی و اینکه چگونه می تواند رضایت و حفظ کارکنان را بهبود بخشد، آموزش دهند. شما همچنین باید اطمینان حاصل کنید که رهبران شما با ایده اجرای یک ساختار پرداخت منصفانه و شفاف همسو هستند.
- مدیریت انتظارات و نگرانی های کارکنان : کارمندان ممکن است در مورد اینکه چگونه حقوق صاحبان سهام داخلی بر دستمزد آنها تأثیر می گذارد نگرانی داشته باشند و ممکن است انتظار تغییرات فوری را داشته باشند. تیم منابع انسانی شما باید فرآیند و جدول زمانی را برای اجرای عدالت داخلی به وضوح بیان کند. بگذارید آنها نیز احساس کنند که شنیده می شوند و ارزش دارند! همچنین مهم است که تا حد امکان در مورد هر گونه اختلاف دستمزد و نحوه رسیدگی به آنها شفاف باشید. در مطالعه اخیر Talent.com در مورد شفافیت پرداخت، 77 درصد از شرکت کنندگان در این مطالعه احساس می کنند که شفافیت پرداخت یک محیط عادلانه و انگیزشی ایجاد می کند.
بهترین شیوه ها برای دستیابی به برابری داخلی
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می خواهید اطمینان حاصل کنید که پاداش در سراسر سازمان منصفانه و عادلانه است. در اینجا چند مرحله کلیدی وجود دارد که می توانید برای دستیابی به ارزش سهام داخلی انجام دهید:
- انجام یک تجزیه و تحلیل شغلی کامل : این شامل تعریف واضح اجزای مختلف یک شغل، از جمله وظایف، مسئولیت ها، و صلاحیت های مورد نیاز است. به عنوان مثال به این فکر کنید که برای یک توسعه دهنده نرم افزار چه چیزی لازم است. شما می خواهید زبان های برنامه نویسی خاص و ابزارهای نرم افزاری را که باید در آنها مهارت داشته باشند، و همچنین هرگونه تحصیلات یا گواهینامه های لازم را شناسایی کنید.
- ایجاد یک سیستم ارزیابی شغل : یکی از روش های رایج استفاده از سیستم امتیازدهی است که در آن مشاغل بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده امتیازدهی می شوند. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که مشاغل با سطوح مسئولیت مشابه و صلاحیت های مورد نیاز به طور عادلانه جبران می شوند.
- انجام تجزیه و تحلیل پرداخت : این شامل بررسی داده‌های غرامت برای شناسایی هرگونه تفاوت در پرداخت بر اساس عواملی مانند جنسیت، نژاد یا سن است. این تجزیه و تحلیل تفاوت‌های دستمزد را روشن می‌کند، مانند اینکه آیا کارمندان زن به طور مداوم کمتر از کارمندان مرد در همان رده شغلی حقوق دریافت می‌کنند.
- ایجاد ساختار پرداخت : این شامل ایجاد سیستمی برای تعیین دستمزد کارکنان بر اساس ارزش شغلی و نرخ بازار است. ممکن است تصمیم بگیرید که به کارمندان در ازای کارشان با نرخ بازار یا بالاتر از آن حقوق بپردازید، یا ممکن است برای مهارت ها یا تجربه های تخصصی، حق بیمه پرداخت کنید.
- ارتباط کلیدی است : چگونه به همه افراد شرکت اطلاع می دهید؟ برای هر کارمندی مهم است که بداند حقوق آنها چگونه تعیین می شود و چگونه می توانند در سازمان پیشرفت کنند. این را می توان از طریق ارزیابی منظم عملکرد، بررسی حقوق و دستمزد و اشکال خلاقانه ارتباطات داخلی مانند Slack یا Notion Docs انجام داد.
شرکت هایی که رویکردهای سهام داخلی را پیاده سازی کرده اند
بیایید نگاهی به چند نمونه موفق از شرکت‌هایی بیندازیم که رویکردها/سیاست‌های سهام داخلی را اجرا کرده‌اند:
1. نیروی فروش
Salesforce یک برنامه حقوق صاحبان سهام داخلی را اجرا کرده است که شامل ممیزی منظم حقوق می شود تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به طور منصفانه و منصفانه پرداخت می کنند. در اینجا چند نکته کلیدی از اجرای برنامه آنها آورده شده است:
- ممیزی منظم پرداخت انجام می شود
- پرداخت شفاف اجرا شد
- کارمندان در این فرآیند مشارکت داشتند
2. بافر
بافر فرمول حقوق شفافی را اجرا کرده است که عواملی مانند نقش، تجربه و مکان را در نظر می گیرد. با انجام این کار، آنها:
- از داده ها برای اطلاع از تصمیمات پرداخت استفاده کرد
- ساختار پرداخت را به کارکنان ابلاغ کرد
- اطمینان حاصل شود که هر کس به طور عادلانه بر اساس سهم خود غرامت دریافت می کند
3. پاتاگونیا
برنامه صدور گواهینامه تجارت منصفانه پاتاگونیا پرداخت منصفانه و عادلانه را در کل سازمان تضمین می کند. این شامل در نظر گرفتن تأثیر تصمیمات پرداختی فراتر از نیروی کار فوری و ایجاد مجموعه ای واضح از ارزش ها است که تصمیمات پرداخت آنها را هدایت می کند.
به یاد داشته باشید که بسیاری از رویکردهای متفاوتی وجود دارد که شرکت ها می توانند اتخاذ کنند، و آنچه برای یک سازمان کارآمد است ممکن است برای سازمان دیگر کارساز نباشد. وقتی نوبت به ساختار سهام داخلی شما می‌رسد، از فکر کردن خارج از چارچوب نترسید.
چگونه ارزش داخلی سازمان خود را حفظ کنید
اجرای عدالت داخلی تنها نیمی از نبرد است. چالش واقعی این است که آن را در مدت طولانی ادامه دهیم. این کافی نیست که فقط یک بار یک ساختار حقوقی منصفانه و شفاف ایجاد کنید و سپس اجازه دهید. شما باید مدام رویکرد خود را ارزیابی و به روز کنید تا مطمئن شوید که با ارزش ها و اهداف سازمان همسو است. در اینجا چند نکته در مورد چگونگی ادامه رسیدگی به این موضوع در سازمان شما وجود دارد:
1. بررسی و ارزیابی منظم ساختار پرداخت
شما نمی خواهید صبر کنید تا مسائل مربوط به حقوق صاحبان سهام به یک مشکل بزرگ تبدیل شود. با انجام بررسی‌های منظم ساختار حقوق، می‌توانید هرگونه مغایرت را شناسایی کنید و اطمینان حاصل کنید که به کارکنان به طور عادلانه غرامت پرداخت می‌شود. تصور کنید متوجه می‌شوید که تیم فروش با عملکرد برتر شما به اندازه یک تیم با عملکرد پایین‌تر دستمزد دریافت نمی‌کند. بررسی‌های منظم می‌تواند به شما کمک کند مواردی از این دست را شناسایی کرده و قبل از اینکه دیر شود آنها را برطرف کنید.
2. به روز رسانی ساختار پرداخت بر اساس بازار کار یا نیازهای سازمانی
این مهم است که با زمان های مربوط به حقوق نیز همراه باشید. بازار کار می تواند غیرقابل پیش بینی باشد و نیازهای شرکت شما ممکن است در طول زمان تغییر کند. بسیار مهم است که از این تغییرات آگاه باشید و ساختار پرداخت خود را بر این اساس به روز کنید. اگر متوجه شدید که حقوق یک نقش خاص در بازار کار افزایش یافته است، ممکن است بخواهید در ساختار حقوق خود تجدید نظر کنید تا مطمئن شوید که کارکنان شما به طور عادلانه حقوق می گیرند و رقابتی با شرکت های دیگر باقی می مانند.
3. رسیدگی و اصلاح هرگونه تفاوت در پرداخت
حتی با بهترین نیت ها، اختلاف در دستمزد ممکن است ایجاد شود. پرداختن و اصلاح این نابرابری ها برای حفظ برابری داخلی ضروری است. به عنوان مثال، ممکن است یک بررسی انجام دهید و متوجه شوید که یک کارمند زن کمتر از همتای مرد خود برای همان نقش شغلی حقوق دریافت می کند. شما می توانید با افزایش حقوق کارمند زن برای همتای مرد همتای خود، برای رفع این اختلاف گام بردارید.
4. ارتباط مستمر با کارکنان
بیایید با آن روبرو شویم، هیچ کس دوست ندارد در مورد چک حقوق خود در تاریکی رها شود. به همین دلیل است که ارتباط مداوم با کارمندان در مورد ساختار حقوق و هرگونه تغییر بسیار مهم است. نه تنها باعث ایجاد اعتماد می شود، بلکه به کارمندان کمک می کند تا درک کنند که حقوق آنها چگونه تعیین می شود. بنابراین، مطمئن شوید که کارمندان خود را با برقراری ارتباط با تغییرات از طریق کانال‌های مختلف مانند ایمیل‌ها، شرکت‌های All-hands یا جلسات یک به یک در جریان نگه دارید.
5. انصاف و سازگاری در شیوه های منابع انسانی
این بدان معنی است که شما باید اطمینان حاصل کنید که شیوه های استخدام، ارتقاء و پاداش شما در سراسر سازمان منصفانه و سازگار است. به عنوان مثال، شما ممکن است یک محدوده حقوق استاندارد برای یک شغل خاص داشته باشید، و باید اطمینان حاصل کنید که این محدوده به طور مداوم در سراسر سازمان اعمال می شود. اگر استراتژی جبران شما در مکان‌ها متفاوت است، آن را روشن کنید.
خوراکی های کلیدی
- برابری داخلی: کارکنان باید به طور منصفانه و منصفانه بر اساس کمک هایشان به سازمان، بدون تبعیض بر اساس ویژگی های شخصی مانند جنسیت، نژاد یا سن، غرامت دریافت کنند.
- بهترین شیوه ها برای دستیابی به برابری داخلی: انجام تجزیه و تحلیل کامل کار و پرداخت در سازمان، ایجاد یک سیستم ارزیابی شغل، توسعه ساختار پرداخت، و انتقال آن به کارکنان خود به طور آشکار.
- چالش‌های اجرای عدالت داخلی: برخی از چالش‌ها عبارتند از مقاومت در برابر تغییر از سوی کارکنان، منابع محدود، عدم حمایت رهبری، و مدیریت انتظارات و نگرانی‌های کارکنان.
- حفظ برابری داخلی : سازمان شما می تواند عدالت داخلی را از طریق بررسی منظم ارزیابی و پرداخت، به روز رسانی ساختار پرداخت بر اساس تغییرات در بازار کار، رسیدگی به اختلافات در پرداخت و برقراری ارتباط مستمر با کارکنان حفظ کند.
دیدگاهتان را بنویسید