ارائه دستمزد منصفانه و پیروی از قانون برابری حقوق، دو تحویل مهم برای رهبران منابع انسانی است. دستیابی به این اهداف هرگز آسان نیست! در این مقاله، ما به این می‌پردازیم که دقیقاً حقوق صاحبان سهام چیست، چرا باید آن را اولویت‌بندی کنید و چگونه آن را در سازمان خود بررسی کنید.
مطالب
حقوق صاحبان سهام چیست؟ انصاف در پرداخت چیست؟
معنی “کار با ارزش برابر”
انطباق قانونی: پرداخت حقوق صاحبان سهام
انصاف در پرداخت: فراتر از الزامات قانونی حقوق و دستمزد
مهمترین گام در حصول اطمینان از برابری پرداخت و عادلانه پرداخت
حقوق صاحبان سهام چیست؟ انصاف در پرداخت چیست؟
ایده اصلی برابری دستمزد این است که اگر کارمندان کار با ارزشی برابر انجام می دهند باید همان دستمزد را دریافت کنند. یعنی نقش های مختلف از نظر تلاش و مهارت برابر است. به عنوان مثال، اگر شرکتی کارمندان مرد انبار و دستیاران دفتری زن را استخدام کند، باید به هر دو یکسان دستمزد پرداخت شود – مگر اینکه دلیل خوبی برای تفاوت وجود داشته باشد. دلایل خوبی برای تفاوت در پرداخت می تواند شامل توانایی، دوره تصدی، صلاحیت ها و غیره باشد.
با این حال، ضروری است که از قبل بین حقوق صاحبان سهام به عنوان ارزشی که سازمان شما دنبال می کند و حقوق صاحبان سهام طبق قانون در حوزه قضایی که در آن فعالیت می کنید، تمایز قائل شوید. برای کمک به پیگیری این دو، ما به حقوق صاحبان سهام به عنوان آنچه از نظر قانونی مورد نیاز است و پرداخت عادلانه به عنوان ارزش اصلی سازمان شما اشاره می کنیم.
جدول زیر نشان می دهد که در چه مواردی برابری حقوق و منصفانه پرداخت ممکن است متفاوت باشد.
انصاف در مقابل برابری در پرداخت
| انصاف پرداخت = آنچه سازمان شما انتخاب می کند تا دنبال کند | حقوق صاحبان سهام = آنچه طبق قانون الزامی است | |
| کدام گروه ها برای بررسی دستمزد منصفانه تجزیه و تحلیل می شوند | معمولاً سازمان‌ها خواهان پرداخت منصفانه در سطح هر فرد هستند. با این حال، گروه های خاصی وجود خواهند داشت که برای اطمینان از عادلانه بودن پرداخت، توجه ویژه ای به آنها جلب می شود. | اینکه چه گروه هایی تحت پوشش قرار می گیرند به صراحت در قانون ذکر خواهد شد. هیچ الزام قانونی برای تأمین سهام برای سایر گروه ها وجود ندارد. |
| چگونه کار با ارزش برابر تعریف می شود | به طور معمول سازمان ها دارای سیستمی از سطوح درجه پرداخت هستند. معمولاً مشاغلی با درجه دستمزد یکسان با ارزش برابر در نظر گرفته می شوند. | قانون نحوه تعیین اینکه آیا مشاغل باید با ارزش برابر در نظر گرفته شوند را تعریف می کند. |
| دلایل معتبر برای تفاوت دستمزد بین دو نفر در مشاغل با ارزش برابر | سازمان‌ها فهرستی از دلایل خود را برای تفاوت‌های پرداختی مانند عملکرد، صلاحیت‌ها، تصدی، و مکان دارند. | قانون مشخص خواهد کرد که چه چیزی دلیل معتبر برای تفاوت دستمزد است. |
| انواع تحلیل برای بررسی عادلانه بودن پرداخت | سازمان‌ها برای اطمینان از منصفانه و مؤثر بودن سیستم پرداخت، انواع چک‌ها را اجرا خواهند کرد. | قانون، تجزیه و تحلیل خاص مورد نیاز را تعریف خواهد کرد. |
ممکن است احساس کنید که قوانین حقوق و دستمزد در برخی جاها بیش از حد پیش می رود، در حالی که در جاهای دیگر به اندازه کافی پیش نمی رود. نقطه شروع شما همیشه رعایت قوانین است. سپس می توانید هر کار اضافی را که برای داشتن یک سیستم جبران خسارت منصفانه و مؤثر در سازمان خود مناسب می دانید، انجام دهید.
رهبران کسب و کار از منابع انسانی انتظار دارند که قوانین را در هر حوزه قضایی که در آن فعالیت می کنند درک کنند، تغییرات در قانون را به روز کنند و اطمینان حاصل کنند که شرکت با قانون مطابقت دارد.
جنبش برابری حقوق با تمرکز بر نحوه پرداخت حقوق زنان آغاز شد و این همچنان رایج ترین نگرانی است. با این حال، در بسیاری از حوزه های قضایی، قوانینی وجود دارد که انواع دیگر تبعیض در پرداخت را پوشش می دهد. شما باید تمام قوانین مربوطه را درک کرده و از آن پیروی کنید. علاوه بر این، سازمان‌ها به عادلانه پرداخت در همه اشکال آن اهمیت می‌دهند، نه فقط به آنچه تحت پوشش قانون است. حقوق برابر برای زنان مکان بسیار خوبی برای سازمان ها است تا کار خود را در زمینه عادلانه پرداخت شروع کنند، با این حال، این تنها شروع است.
منابع انسانی باید سیستم هایی ایجاد کند که به هر فرد به طور معقول و منصفانه پرداخت کند. با این حال، اگرچه این مهم است، اما فوریت انطباق قانونی را ندارد.
معنی “کار با ارزش برابر”
مفهوم کار با ارزش به طور کلی به معنای مهارت، تلاش و مسئولیت معادل همراه با در نظر گرفتن شرایط کار است. مشاغل با ماهیت متفاوت، به عنوان مثال، دستی در مقابل اداری، می توانند دارای ارزش یکسانی در نظر گرفته شوند.
این مفهوم به ویژه به این دلیل مهم است که مشاغل اغلب تحت سلطه یک جنسیت هستند. به عنوان مثال، از نظر تاریخی، شما ممکن است حرفه ای مانند استخراج معدن تحت سلطه مردان و حرفه ای مانند پرستاری تحت سلطه زنان داشته باشید. با این حال، اگر پرستاران حقوق کمتری نسبت به کارگران معدن دریافت می‌کردند، و اگر تجزیه و تحلیل نشان داد مشاغل معدنی و پرستاری ارزش برابری دارند، ناعادلانه تلقی می‌شود.
برای تعیین کار با ارزش برابر در سراسر سازمان، معیارهای خود را برای طبقه بندی مشاغل در نظر بگیرید.
مطابقت قانونی: پرداخت حقوق صاحبان سهام
آیا عدالت پرداخت مهم است؟
هیچ کس شک ندارد که عدالت پرداخت و عادلانه پرداخت مهم است. به همین دلیل است که پرسیدن اینکه چرا این ابتکارات مهم هستند، سوال اشتباهی است. هزاران چیز مهم وجود دارد، و اثبات اینکه چیز مهم دیگری وجود دارد کمکی نمی کند. ما باید این سوال را بپرسیم که “چه چیزی این موضوع را در اولویت قرار می دهد؟”
چه چیزی رعایت قوانین حقوق و دستمزد را در اولویت قرار می دهد؟
عدم رعایت قوانین حقوق و دستمزد می تواند منجر به شکایت و سایر اقدامات قانونی شود. بعلاوه، مواجهه با اقدامات قانونی در مورد موضوع حقوق و دستمزد می تواند به اعتبار سازمان هم نزد مشتریان و هم در بین کارکنان خود لطمه بزند. آسیب شهرت به طور بالقوه می تواند گران تر از هر جریمه یا تسویه حساب باشد.
رعایت یک موضوع سیاه و سفید نیست. شما می توانید یک برنامه سریع پیاده سازی کنید که به موجب آن اطمینان حاصل کنید که هیچ تخلف فاحشی وجود ندارد. این امر خطر دعوای گران قیمت را کاهش می دهد. همچنین می‌توانید برنامه گسترده‌تری را اجرا کنید که در آن عمیقاً تلاش کنید تا اطمینان حاصل کنید که مطابقت شما کاملاً محفوظ است و خطر از دست دادن یک دعوی قضایی حداقل است.
مراحلی که منابع انسانی باید انجام دهد عبارتند از:
- تجزیه و تحلیل سریع پرداخت بر اساس وضعیت گروه محافظت شده (همانطور که توسط قانون تعریف شده است) انجام دهید. این به شما کمک می کند تا حدس بزنید که وضعیت حقوق فعلی چقدر خوب یا بد است.
- با مشاور حقوقی در مورد احتمال رویارویی با یک دعوی قضایی و هزینه احتمالی یک دعوی بحث کنید.
- تاثیر یک دعوی قضایی بر برند شرکت و برند استخدام را در نظر بگیرید.
- منابع کافی را برای پرداخت رعایت حقوق صاحبان سهام اختصاص دهید تا ریسک را به سطوح قابل مدیریت کاهش دهید. این احتمالاً به تجزیه و تحلیل دقیق‌تر پاداش، اصلاحات پرداخت، بهبود فرآیندهای پاداش و بهبود ارتباطات نیاز دارد.
اگر مراحل 1 تا 3 تصویر وحشتناکی را نشان دهد، احتمالاً مدیر عامل موافقت می کند که مبلغ زیادی را برای رفع مشکل فوراً خرج کند. همچنین می توان به راحتی مراحل 1 تا 3 را تصور کرد که نشان می دهد سازمان از قوانین پیروی کرده است. در آن صورت، خطرات حداقل هستند و منابع انسانی نیازی به انجام کاری برای تغییر شیوه های پاداش ندارد.
آنچه منابع انسانی باید نشان دهد این است که ریسک ها را بررسی کرده، داده ها را جمع آوری کرده و تصمیم محتاطانه ای در مورد فوریت و مقیاس یک پروژه حقوق صاحبان سهام گرفته است.
سازمان ها همیشه نمی توانند از دعاوی حقوقی اجتناب کنند. با این حال، اگر منابع انسانی نتواند در مدیریت ریسک اهتمام نشان دهد، آنگاه به عنوان یک نقطه سیاه بزرگ دیده می شود.
یادگیری و به روز نگه داشتن جنبه های حقوقی حقوق و دستمزد
منابع انسانی باید کاملاً اطمینان حاصل کند که شرکت با قوانین حقوق و دستمزد مطابقت دارد. اولین قدم برای یک رهبر منابع انسانی این است که تعیین کند چه قانونی برای آنها اعمال می شود. راه های مختلفی برای یادگیری و به روز نگه داشتن قوانین وجود دارد:
- با یک انجمن منابع انسانی محلی تماس بگیرید
- با مشاور حقوقی خود تماس بگیرید
- با مشاوری که در زمینه پاداش تخصص دارد تماس بگیرید
- در یک سرویس اطلاعاتی مشترک شوید که به‌روزرسانی‌های منظم قانون استخدام را ارائه می‌کند
- برای اطلاعات به سایت های دولتی مراجعه کنید
- با همتایان آگاه در سایر شرکت ها تماس بگیرید
اکثر رهبران منابع انسانی برای به روز ماندن از بسیاری از این روش ها، اگر نه همه، استفاده می کنند. در حالی که قرار است قوانین ساده باشند، دریافت چندین نقطه نظر مفید است تا درک جامعی از آنچه از سازمان خود لازم است داشته باشید.
بیایید به نوع موارد مورد نیاز قانون در برخی از حوزه های قضایی نگاه کنیم. این به شما این حس را می دهد که چه نوع الزامات قانونی وجود دارد. به یاد داشته باشید، اینها فقط دو نمونه از قوانین حقوق و دستمزد دو کشور هستند. ممکن است شما مشمول قوانین مختلفی باشید.
نمونه ای از قانون حقوق برابر: قانون پرداخت برابر ایالات متحده در سال 1963 (EPA)
ایده اصلی قانون دستمزد برابر این است که سازمان ها باید دستمزد برابر برای کار برابر بپردازند.
کدام سازمان ها باید رعایت کنند؟
تقریباً همه سازمان‌ها در ایالات متحده ملزم به رعایت EPA هستند.
برای سایر قوانین مرتبط ایالات متحده، مانند قانون آمریکایی های دارای معلولیت، شرکت های بسیار کوچک مستثنی هستند. به عنوان یک رهبر منابع انسانی، باید بررسی کنید که آیا قانون شرکت شما را تحت پوشش قرار می دهد یا خیر.
کار مساوی چیست؟
EPA مفهوم “کار برابر” را اینگونه تعریف می کند:
- تحت شرایط کاری مشابه انجام می شود.
- در مشاغلی که به مهارت، تلاش و مسئولیت مساوی نیاز دارند.
نکته اول به سادگی به این معنی است که شما می توانید برای مشاغلی که شرایط کاری ناخوشایند دارند، حقوق بیشتری به افراد بپردازید. اگر یک منشی حمل و نقل در یک دفتر کار می کند در حالی که دیگری در اسکله بارگیری سرد کار می کند، می توان دستمزد بیشتری به کارمندی که در اسکله بارگیری است پرداخت کرد.
نکته دوم در مورد مهارت، تلاش و مسئولیت مساوی دلالت بر نیاز به روشی برای ارزیابی شغل دارد که این عوامل را تحلیل کند. هر سازمانی می تواند روش خود را برای ارزیابی شغل انتخاب کند. با این حال، باید مطمئن بود که در صورت اعتراض در دادگاه، می‌تواند ثابت کند که این روش واقعاً مهارت، تلاش و مسئولیت را به روشی معقول ارزیابی می‌کند. و اینکه حاوی تعصب جنسیتی نیست. در عمل، این بدان معناست که استفاده از یک سیستم ارزیابی شغلی شناخته شده مانند سیستم های ارائه شده توسط مشاوران اصلی منابع انسانی معقول است.
دلایل معتبر برای دستمزد نابرابر چیست؟
برخی استثناها دلیل موجهی برای تفاوت دستمزد ارائه می کنند، مانند سیستم ارشدیت، سیستم شایستگی، یا سیستمی که درآمد را بر اساس کمیت یا کیفیت تولید می سنجد. ممکن است به نظر حقوقی نیاز داشته باشید که آیا معیارهایی که برای توجیه تفاوت دستمزد استفاده می‌کنید، طبق EPA معتبر تلقی می‌شوند یا خیر.
نحوه انجام تحلیل
ماهیت تجزیه و تحلیل این است که به پرداخت دستمزد برای هر درجه شغلی (یعنی مشاغل با ارزش برابر) و بررسی مواردی که افراد کمتر از میانگین دستمزد می‌گیرند، توجه شود. اگر دلیل معتبری بتواند آن تفاوت ها را توجیه کند، می توان دستمزد را بدون تغییر رها کرد. اگر تفاوت ها موجه نیست، باید پرداخت را اصلاح کنید.
میتونی خودت تحلیل کنی؟
در حالی که توصیف اصول نحوه انجام تجزیه و تحلیل حقوق صاحبان سهام آسان است، شیطان می تواند در جزئیات باشد. توصیه می شود یک مشاور یا متخصص باتجربه به شما در تجزیه و تحلیل کمک کند یا حداقل کار شما را بررسی کند.
دلیل دومی هم وجود دارد که ممکن است بخواهید به جای اینکه خودتان آنالیز را انجام دهید، از مشاور استفاده کنید. حقوق صاحبان سهام موضوع حساسی است و استفاده از یک مشاور محترم می تواند اعتبار را افزایش دهد.
پس از اتمام تجزیه و تحلیل و انجام اصلاحات لازم در پرداخت چه اتفاقی می افتد؟
با سازمان حفاظت محیط زیست ایالات متحده، هیچ اتفاقی نمی افتد مگر اینکه فردی با ادعای تبعیض شکایت کند. اگر این اتفاق افتاد، رسیدگی به این موضوع به عهده مشاور حقوقی شما خواهد بود. البته، آنها به شدت به منابع انسانی تکیه خواهند کرد تا ثابت کنند که سازمان از تمام جنبه های قانون پرداخت برابر پیروی می کند.
ممکن است قضیه اصلاً واضح نباشد. یک زن ممکن است احساس کند که به دلیل استفاده از مرخصی زایمان مورد تبعیض قرار گرفته است، شرکت می تواند استدلال کند که تفاوت های پرداختی ناشی از عملکرد او است. این به تیم های حقوقی بستگی دارد که با این موضوع مبارزه کنند و قاضی تصمیم بگیرد.
پیش گرفتن دعوا
چیزی که باید بلافاصله به عنوان یک متخصص منابع انسانی به ذهن شما خطور کند این است که “آیا می توانیم قبل از اینکه شکایت ها به مرحله شکایت برسند به آنها رسیدگی کنیم؟” پاسخ مثبت است، و بنابراین این یک ابزار ضروری در جعبه ابزار حقوق صاحبان سهام شما می شود. فرض کنید روابط خوبی با کارمندان دارید، جایی که منابع انسانی و مدیران به طور فعال چشمان خود را برای مشکلات باز نگه می دارند و در گوش دادن به نگرانی های کارکنان خوب هستند. در این صورت، هر دلیلی وجود دارد که انتظار داشته باشیم قبل از اینکه کارمند با وکیل تماس بگیرد، بتوانید اکثریت قریب به اتفاق شکایات را حل کنید.
نکته مهم این است که قانون به طور منطقی ساده است در حالی که به اندازه کافی پیچیده و ظریف است که باید بدانید چه کاری انجام می دهید. اگر قبلا تجزیه و تحلیل حقوق صاحبان سهام را انجام داده اید، ممکن است احساس راحتی کنید که دوباره آن را انجام دهید. اگر این کار را انجام نداده اید، پس می خواهید از یک مشاور معتبر استفاده کنید. حتی اگر به توانایی خود در انجام کار اطمینان دارید، مدیر عامل ممکن است ترجیح دهد از مشاور استفاده کنید زیرا اعتبار بیشتری به فرآیند می دهد.
نمونه دیگری از قانون حقوق صاحبان سهام: قانون حقوق سهام انتاریو
شاید مهمترین چیز در مورد قانون حقوق سهام در انتاریو و جاهای دیگر این باشد که حتی مینی راهنمای ساده 34 صفحه است. هیچ جایگزینی برای کار کردن دقیق روی تمام جزئیات وجود ندارد.
آنچه در مورد این قانون خاص جالب است این است که کارفرمایان باید مشاغل خود را به شرح زیر دسته بندی کنند:
- طبقه شغلی زن (در صورتی که 70 درصد کارمندان زن باشند)
- طبقه شغلی مرد (اگر 60 درصد کارمندان مرد باشند)
- جنسیت خنثی (اگر تعداد کارمندان تقریباً یکسان باشد)
سپس تحلیل، طبقات شغلی زنانه را با طبقات شغلی مردانه با ارزش برابر مقایسه می‌کند. برای مثال، اگر «مربی» یک طبقه شغلی زن باشد و «راننده» یک طبقه شغلی مردانه با ارزش برابر باشد، در این صورت نرخ‌های دستمزد برای آن دو شغل باید همسو باشد.
توجه داشته باشید که این عمل خاص به حقوق برابر در یک شغل نگاه نمی کند. مجموعه ای متفاوت از مقررات آن را پوشش می دهد.
نکته مهم این است که قوانین حقوق و دستمزد مختلف در حوزه های قضایی مختلف وجود دارد و الزامات به جزئیات بسیار زیادی می پردازند. در مورد قانون حقوق صاحبان سهام انتاریو، تجزیه و تحلیل به خودی خود آنقدر سخت یا از نظر فنی پیچیده نیست. با این حال، شما باید گام به گام روی هر نیاز کار کنید.
انصاف در پرداخت: فراتر از الزامات قانونی حقوق و دستمزد
هنگامی که کار اساسی انطباق را انجام دادید، می خواهید به موضوع گسترده تری بپردازید
- انصاف واقعی برنامه جبران خسارت شما
- انصاف درک شده از برنامه جبران خسارت شما
چه چیزی انصاف پرداخت را در اولویت قرار می دهد؟
اگر کارمندان احساس کنند که دستمزد آشکارا ناعادلانه است، روحیه را تخریب می کند. این می تواند منجر به عملکرد پایین تر، گردش مالی بیشتر، غیبت، عدم همکاری یا بدتر شود. انصاف در پرداخت نیز اغلب یک ارزش سازمانی است. حتی اگر سازمانی از عوارض جانبی بالقوه پرداخت منصفانه رنج نبرده است، باید صرفاً پرداخت کند زیرا درک می کند که کار درستی است.
مراحلی که منابع انسانی باید انجام دهد عبارتند از:
- یک ارزیابی سریع (مثلاً یک نظرسنجی) برای برآورد ادراک کارکنان در مورد عادلانه بودن پرداخت انجام دهید
- یک تجزیه و تحلیل سریع برای تخمین عادلانه بودن پرداخت انجام دهید – احتمالاً تیم غرامت و مزایا می تواند تخمین بسیار خوبی را به تنهایی انجام دهد.
- بر اساس ارزیابی‌ها، منابع کافی را به برقراری ارتباط و/یا بهبود شیوه‌های پرداخت اختصاص دهید تا هم درک انصاف و هم واقعیت انصاف در سطوح قابل قبولی باشد.
باز هم، تصور مراحل 1 تا 3 آسان است که نشان دهنده یک مشکل جدی است که مدیر عامل می خواهد منابع انسانی فوراً به آن رسیدگی کند. با این حال، اگر مراحل 1 تا 3 نشان دهد که عادلانه پرداخت به نظر “خوب” است، ابتکارات بیشتر در این زمینه اولویت نخواهد داشت.
تحلیل منصفانه پرداخت
هدف اصلی تجزیه و تحلیل عدالت پرداخت، ساده است. می‌خواهید ببینید آیا افراد یا گروه‌هایی وجود دارند که دستمزدشان کمتر از افراد یا گروه‌های قابل مقایسه باشد. وقتی یک دیفرانسیل پیدا می کنید، می خواهید ببینید آیا دلیل موجهی برای آن وجود دارد یا خیر. اگر وجود ندارد، می‌خواهید پرداخت را اصلاح کنید و مطمئن شوید که این خطا در آینده رخ نمی‌دهد.
کار واقعی تجزیه و تحلیل منصفانه پرداخت پیچیده است، و هیچ پایانی برای تجزیه و تحلیلی که می توانید انجام دهید وجود ندارد. شما احتمالاً با اصول اولیه شروع خواهید کرد که ببینید آیا پرداخت بر اساس جنسیت و قومیت منصفانه است یا خیر، اما این تازه شروع کار است. به عنوان مثال، گوگل نگران این بود که کارمندانی که در نقش‌های بسیار مشهود در مواجهه با مشتری هستند، مزیت ناعادلانه‌ای در ارتقاء به مشاغل پردرآمد دارند. تجزیه و تحلیل منصفانه پرداخت آنها باید برای این مورد آزمایش می کرد. خوشبختانه آنها متوجه شدند که اینطور نیست.
در عمل، تیم غرامت و مزایا شما احتمالاً حس بسیار خوبی از جایی که ممکن است ناعادلانه در پرداخت وجود داشته باشد، دارد. شما باید مناطقی که بیشترین نگرانی را دارید بررسی کنید.
مدیریت عادلانه بودن پرداخت
هنگامی که متقاعد شدید که پرداخت به طور منطقی منصفانه است، می خواهید در نظر بگیرید که آیا آن را منصفانه می دانند یا خیر. جمع‌آوری داده‌ها در این مورد با گنجاندن سؤالات مربوط به عادلانه بودن پرداخت در نظرسنجی کارمندان نسبتاً آسان است. می‌توانید این داده‌ها را بر اساس بخش، سطح، جنسیت، مکان و غیره تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید دقیقاً کجای عدالت درک شده مشکل دارد.
برای تغییر ادراک، باید:
- با اقدامات خود نشان دهید که تصمیمات پرداخت را جدی می گیرید. به عنوان مثال، شما باید بررسی های پرداخت را به روشی ثابت و به موقع انجام دهید.
- اعلام کنید که فرآیند پرداخت دقیقی دارید. به عنوان مثال، اگر جلسات کالیبراسیون دارید تا بررسی کنید که مدیران ارزیابی عملکرد منصفانه ای ارائه می دهند، به کارمندان اطلاع دهید که این فرآیند وجود دارد.
برقراری ارتباط در مورد عادلانه بودن دستمزد یک مشکل وجود دارد. هر چه مردم بیشتر در مورد پرداخت فکر کنند، احتمال اینکه برخی افراد به این نتیجه برسند که این حقوق ناعادلانه است بیشتر است. به طور کلی، ممکن است ایده خوبی باشد که در ارتباط با کارمندان، بر پرداخت تأکید نکنید. فقط کافی است به آنها بگویید که آگاه باشند که یک سیستم رسمی دقیق برای تصمیم گیری در مورد پرداخت وجود دارد و مدیران از آن سیستم رسمی پیروی می کنند.
نظریه ای که توسط جان استیسی آدامز، نظریه برابری ارائه شده است، ادعا می کند که اگر کارکنان احساس کنند که ورودی هایشان در کار بیشتر از خروجی هایشان است، انگیزه خود را از دست می دهند، بهره وری کمتری پیدا می کنند یا حتی ناراضی می شوند. به همین دلیل حفظ سطح بالایی از عادلانه پرداخت در سازمان شما بسیار مهم است.
مهمترین گام در حصول اطمینان از برابری پرداخت و عادلانه پرداخت
تجزیه و تحلیل عدالت پرداخت و منصفانه پرداخت به دنبال تعیین این است که آیا مشکلاتی در پرداخت وجود دارد یا خیر، و اگر چنین است، آنها را برطرف کنید. خیلی بهتر است که در وهله اول از بروز مشکلات جلوگیری کنید. درست است که مجموعه اقدامات جبران خسارت منصفانه است. با این حال، یک حوزه کلیدی همه تفاوت را ایجاد می کند: سطح دستمزد زمانی که افراد استخدام یا ارتقا می یابند. تصمیمات بزرگ در مورد پرداخت و دستمزد اولیه زمانی که یک فرد برای اولین بار استخدام می شود، و افزایش زمانی که یک ترفیع قابل توجه دریافت می کند. این جایی است که احتمال بروز مشکلات بیشتر است.
یک سیستم نظارت بر این تصمیمات پرداختی ایجاد کنید که به صراحت بررسی کند که آیا این تصمیمات منصفانه هستند یا از نوعی سوگیری رنج می برند.
به تو
اطمینان از برابری حقوق در سازمان شما نه تنها به معنای پیروی از قوانین محلی است، بلکه به معنای ارائه غرامت عادلانه به همه کارکنان و جذب و حفظ استعدادهای مناسب است.
مفهوم ساده است، اما شیطان در جزئیات است. با دقت ادامه دهید و اطمینان حاصل کنید که با کارشناسان داخلی یا خارجی مشورت می‌کنید، همانطور که در ابتکار عمل خود در برابر حقوق و دستمزد پیش می‌روید.
اگر می‌خواهید درباره D&I و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود در آینده بیشتر بیاموزید، برنامه صدور گواهینامه تنوع و شمول ما را بررسی کنید!
دیدگاهتان را بنویسید