فراتر از شاخص های کلیدی منابع انسانی: معیارهای استراتژیک برای توسعه سازمانی

در این مقاله، ما فراتر از محدوده KPI های سنتی HR نگاه خواهیم کرد. ما نشان خواهیم داد که KPIهای مالی هدف نهایی نیستند – بلکه منابع انسانی باید بازی خود را افزایش داده و در مورد شاخص های اصلی اثربخشی سازمانی گزارش دهند. ما مقاله را با لیستی از KPIهای توصیه شده برای تمرکز بر روی آن پایان خواهیم داد.

آیا KPIهای مالی برای توصیف اثربخشی سازمانی کافی هستند؟

خیر

امروزه سازمان ها فعالیت های خود را در زمینه های VUCA توسعه می دهند. در این محیط، محرک اصلی برای توسعه قابلیت های آنها احتمالاً نیروی کار است (Gamerschlag & Moeller, 2011; Gamerschlag, 2013). در یک اقتصاد دانش بر فزاینده، کارکنان عامل اصلی تمایز هستند. زمینه VUCA امروزی نیازمند پاسخ‌های سریع و خلاقانه از سوی سازمان‌ها برای انطباق کارآمد با محیط جدید است.

از این نظر، سازگاری سازمانی به موارد زیر بستگی دارد:

• رفتار کارکنان ،
• در تعامل با تکنولوژی مناسب ،
• فرآیندهای کاری انعطاف پذیر و توانمند ،
• و فرهنگ نوآوری و کارآفرینی داخلی .

دهه‌های گذشته تأیید کرده‌اند که اطلاعات مالی برای توصیف قابلیت‌های سازمانی برای ایجاد ارزش کافی نیست (لو و زاروین، 1999، فرانسیس و شیپر، 1999؛ بالاچاندران و موهانرم، 2004). در واقع، توصیه‌ها و جهت‌گیری‌های مختلفی از عرصه نهادی تدوین شده است (دستورالعمل 2013/34/EU؛ دستورالعمل 2014/95/EU). این هنجارها سازمان ها را به شفافیت در مورد اطلاعات غیرمالی تشویق می کند تا شهروندان تصمیمات آگاهانه ای در مورد تعامل خود با شرکت ها بگیرند.

هدف از توسعه این اطلاعات غیر مالی، شناسایی ریسک‌های سازمانی برای بهبود پایداری و اعتماد مصرف‌کننده، سرمایه‌گذاران و جامعه است. بیش از این، اطلاعات غیر مالی مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت به اندازه گیری، نظارت و مدیریت عملکرد سازمانی و تأثیر اجتماعی کمک می کند.

ضرورت تدوین استانداردهای مشترک در مورد نیروی کار واضح است. سازمان ها برای توصیف قابلیت های خود در رابطه با نیروی کار و مدیریت خود به اقدامات قابل مقایسه ای نیاز دارند.

آیا KPIهای منابع انسانی برای انجام مدیریت استراتژیک نیروی کار کافی هستند؟

واضح است که نه.

اندازه گیری تاثیر نیروی کار بر نتایج سازمانی کار آسانی نیست. دشواری در اندازه گیری دارایی های “نامشهود” نهفته است. این منجر به دستیابی به اقدامات با تأثیر بیشتر نشده است، بلکه به تأکید بر اندازه گیری آنچه ممکن است در مقابل آنچه ضروری است، منجر شده است.

با این حال، سازمان ها (و جامعه) به یک عملکرد استراتژیک منابع انسانی نیاز دارند که بتواند نیروی کار و اثربخشی سازمانی را به هم متصل کند. سازمان هایی که این چشم انداز استراتژیک از نیروی کار را توسعه نمی دهند، قادر به رقابت در عصر استعداد نخواهند بود. بنابراین، برای این هدف، منابع انسانی معمولاً به KPIهای منابع انسانی خود نگاه می کند. اما شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی دارای محدودیت های مهمی هستند که برای دستیابی به وعده ارزش استراتژیک باید بر آنها غلبه کرد.

بیایید نگاهی به دلایل بیاندازیم:

• سیلو HR . اولین محدودیت این است که KPIهای منابع انسانی معمولاً بر توصیف فرآیندهای منابع انسانی با استفاده از کارایی و/یا کارایی متمرکز هستند. این نوع اقدامات نیروی کار را با نتایج تولید شده توسط سازمان ها مرتبط نمی کند. ما به KPIهایی نیاز داریم که اطلاعاتی در مورد اتصال ارائه دهند (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001). در ارتباط با این، ما این مشکل را داریم که KPIهای منابع انسانی فرآیندهای منابع انسانی را توصیف می کنند اما نتایج این فرآیند را از نظر رفتارهای کارکنان توصیف نمی کنند.
• ارزش استراتژیک محدودیت دوم به دشواری اندازه گیری جنبه های ناملموس نیروی کار مربوط می شود. بسیاری از اوقات متخصصان منابع انسانی تصمیم می گیرند آنچه را که ممکن است در مقابل آنچه مهم است اندازه گیری کنند. با این حال، اندازه گیری این جنبه های مهم چیزی است که نقش منابع انسانی را استراتژیک می کند.
• اثربخشی سازمانی . محدودیت سوم، دیدگاه محدود منابع انسانی در مورد عملکرد سازمانی است. یک چشم انداز مدرن از (الف) درجه ای که سازمان ها مأموریت خود را انجام می دهند و (ب) قابلیت های لازم برای انجام این کار به روشی پایدار شامل تجزیه و تحلیلی از چگونگی برآورده کردن نیازهای ذینفعان مختلف توسط سازمان است. درک گسترده ای از عملکرد سازمانی برای افزودن ارزش استراتژیک ضروری است.

بنابراین، چه چیز جدیدی در زمینه معیارهای منابع انسانی وجود دارد؟

اول، نگاهی جدید به “چه چیزی”. همانطور که قبلاً نشان دادیم، تمرکز تنها بر فرآیندها روشی محدود برای توصیف قابلیت‌های سازمانی بر اساس نیروی کار (و مدیریت آن) است. در عوض، می‌توانیم به اندازه‌گیری جنبه‌های استراتژیک که ادبیات مرتبط با موفقیت سازمان شناسایی کرده‌اند متوسل شویم.

در بررسی سیستماتیک اخیر ادبیات علمی، توانسته ایم حیاتی بودن عناصر قبلی در ارتباط بین نیروی کار و مدیریت آن با اثربخشی سازمان ها را مجدداً تأیید کنیم.

به طور خاص، ما در مورد: ویژگی های کارمند صحبت می کنیم. رهبری ؛ تیم ها ؛ فرآیندهای منابع انسانی ؛ فرهنگ نوآوری ; و سلامتی در محل کار

دوم، موضوع توسعه معیارهای جدید وجود دارد. ما باید این ابعاد کلاسیک را در سطح سازمانی به درستی اندازه گیری کنیم. به عنوان مثال، ما باید ظرفیت های سازمانی خود را در ارتباط با رهبری به عنوان یک کل بیان کنیم، نه در سطح فردی. سطح سازمانی به دلیل ارزش استراتژیک مورد توجه است. یک مثال پروژه CAMTO (https://camto.iic.uam.es/) است که مجموعه ای از بیش از 200 معیار در سطح سازمان را در اختیار متخصصان منابع انسانی قرار می دهد.

به عنوان مثال می توانیم موارد زیر را در نظر بگیریم:

• کارکنان با عملکرد بالا . درصد «با عملکرد بالا» توسط کل کارکنان (یا FTE). (ویژگی های کارکنان)
• محدوده برنامه های رهبری . درصد مدیران در برنامه های توسعه مهارت های رهبری. (رهبری)
• تعالی در رهبری توسعه یافته است . درصد مدیرانی که در ارزیابی عملکرد در رده های بالای مقیاس اندازه گیری قرار دارند (20 درصد بالاتر). (رهبری)
• تاثیر چرخش روی تیم ها درصد تیم هایی که چرخش برای آنها از مقدار آستانه تعیین شده انحراف استاندارد بیشتر است. (تیم ها)
• سیستم با کارایی بالا تعداد فرآیندهای حیاتی HR طراحی شده تحت دیدگاه سیستم با عملکرد بالا. (فرایندهای منابع انسانی)
• دامنه و استفاده از بسترهای فناوری به عنوان منبع نوآوری . درصد کارمندانی که فعالانه از پلتفرم های فناوری استفاده می کنند. (فرهنگ نوآوری)
• ساعات آموزش نوآوری به ازای هر کارمند (درون آفرینی) . ساعات آموزشی مرتبط با دوره های آموزشی با محتوای خلاقیت، نوآوری، روش های جدید، فناوری های پیشرفته و غیره به ازای هر کارمند. (فرهنگ نوآوری)
• ارزیابی مثبت از ویژگی های کار . درصدی از کارکنانی که در نظرسنجی آب و هوا به موارد مرتبط با ویژگی های کارشان: معنی، مسئولیت، کنترل، اهمیت، پیچیدگی و حجم کار، ارزش مثبت می دهند (در رده های بالای مقیاس اندازه گیری: 20 درصد بیشتر). (سلامتی در محل کار)
• ارزیابی مثبت روش‌ها، رویه‌ها و فناوری‌های سازمان . درصد کارکنانی که در نظرسنجی آب و هوا ارزش مثبت (در دسته‌های بالای مقیاس اندازه‌گیری: 20 درصد بیشتر) برای موارد مربوط به روش‌ها، رویه‌ها و فناوری‌های مورد استفاده مثبت می‌گذارند. (سلامتی در محل کار)

نتیجه گیری

تأثیر استراتژیک عملکرد منابع انسانی در حال حاضر به حداقل دو عامل کلیدی مرتبط با داده ها و اقدامات بستگی دارد. اولین مورد، انتخاب ابعاد مناسب برای توصیف قابلیت های سازمان است که با اثربخشی آن ارتباط برقرار می کند. دوم توسعه معیارهای کافی است که به ما امکان می دهد ابعاد قبلی را به روشی معتبر و قابل اعتماد ارزیابی کنیم.