HRM برای نیروی کار ترکیبی: Gig HR

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

منابع انسانی چگونه می تواند به سازمان در اقتصاد گیگ کمک کند؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با راشل هاینز – بنیانگذار @ Crowd Potential Consulting – درباره چالش‌ها و بهترین شیوه‌ها برای مدیریت کارگران شرکت صحبت می‌کنیم.

روشل یک متخصص منابع انسانی Gig است که مشتاق ایجاد استراتژی‌های رهبری و مدیریت مناسب برای همه انواع مشاغل و کارگران است.

در این قسمت به بحث خواهیم پرداخت:

• نقش منابع انسانی در کمک به شرکت‌ها برای پذیرش کارگران گیگ
• چگونه منابع انسانی می تواند قهرمان همه نوع کارگران باشد
• چهار جزء کلیدی چارچوب Gig HR

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه می‌توانید از چارچوب منابع انسانی Gig برای اطمینان از موفقیت سازمان و کارگران شرکت خود استفاده کنید!

رونوشت:

روشل هاینز: بنابراین من فکر می کنم gig HR، یکی از بزرگترین نقش های ما، روی تغییر ذهنیت کار می کند. عنصری از تحول دیجیتال در آن وجود دارد. اما اغلب بزرگترین چیزی که ما با آن روبرو هستیم، بزرگترین نقطه دردناکی که اغلب باید به آن بپردازیم، تغییر طرز فکر است، به خصوص در بالای سازمان. هنوز به طرز فکرهای قدیمی چسبیده ایم و این اغلب نوآوری را در سطوح مختلف شرکت متوقف می کند. بنابراین جایی که می گوییم: بسیار خوب، این ابزاری است که می توانید از آن استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که می توانید با این کارمندان کار کنید، یا با انواع مختلف افراد کار کنید، اما همچنان احساس می کنید که این کار را به گونه ای انجام می دهید که احساس می کنید شرکت شما ایمن و محافظت شده است و همچنین برای اطمینان از اینکه شما بهترین ها را دریافت می کنید و بهترین افراد را در سطح جهانی درگیر می کنید، قانون مدیریت منابع انسانی واقعاً تسهیل این تجربه و اطمینان از اینکه شرکت ها واقعاً در حال تغییر هستند، به جای تلاش برای تکرار دفتر است. از راه دور، زیرا این تجربه نیست. این تجربه کاری جدید نیست.

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با دکتر راشل هاینز صحبت می کنم. او، در میان بسیاری از چیزهای دیگر، یک مدافع کار خوب، یک متخصص منابع انسانی، یک مربی شغلی، یک سخنران، یک سخنران جهانی، و همانطور که گفتم خیلی چیزهای دیگر است. گفتگوی ما در مورد HR مربوط به کنسرت بود، موضوعی که من شخصاً از آن بسیار هیجان زده هستم. ما در مورد چارچوب HR و همچنین چارچوبی که خودش توسعه داده و بسیاری چیزهای بسیار جالب دیگر صحبت کردیم. بنابراین فکر می‌کنم اکنون زمان آن رسیده است که فوراً این قسمت را تماشا کنید. و امیدوارم شما هم مثل من از آن لذت ببرید. و قبل از انجام این کار، فراموش نکنید که در کانال عضو شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. با تشکر از شما و به زودی شما را برای یک قسمت دیگر.

نیلی ورلیندن: سلام، روشل، به پادکست خوش آمدید و اول از همه حالت چطور است؟

راشل هاینز: از اینکه من را در اختیار دارید متشکرم، من واقعاً خوب هستم. من برای حضور در اینجا هیجان زده هستم.

نیلی ورلیندن: شاید قبل از اینکه واقعاً وارد مکالمه شویم، بتوانید کمی بیشتر در مورد خودتان، در مورد کاری که انجام می‌دهید و سفری که در آن بوده‌اید به مخاطبان ما بگویید.

روشل هاینز: بنابراین من اصالتا اهل باربادوس هستم و حدود 13 سال پیش به انگلستان نقل مکان کردم تا در مقطع کارشناسی ارشد در رشته منابع انسانی شرکت کنم. و بعد قصد من این بود که در HR هم کار کنم. اما یکی از چیزهایی که خیلی زود در مورد خودم فهمیدم این است که نه تا پنج را دوست ندارم، نه محیط اداری یا آن ساختار را دوست ندارم. بنابراین بعد از اینکه فوق لیسانس و دکتری ام را تمام کردم، وارد دانشگاه شدم. و از طریق تحقیقات آکادمیک خود، شروع به مشاوره با شرکت ها کردم. بنابراین یکی از چیزهایی که من را واقعاً به این منطقه علاقه مند کرد، تجربه کار در ساختارهای مختلف بود. بنابراین فکر می کنم کمی ذهنیت عشایری دارم. فکر می کنم بعداً در مورد آن صحبت خواهیم کرد. اما بله، سابقه من در HR و روانشناسی است. و من فقط دوست دارم با مردم کار کنم. پس این جایی است که به نوعی قلب من در آن قرار دارد.

نیلی ورلیندن: خوبه. خوبه با تشکر از آن. و من آن طرز فکر عشایری را دوست دارم. و بله، من فکر می کنم که احتمالاً بعداً برای شنوندگانمان نیز به آن خواهیم پرداخت. بنابراین شما در زمینه نوظهور منابع انسانی گیگ تخصص دارید. و من معتقدم این اصطلاحی است که شما برای توصیف استفاده از HRM برای کمک به شرکت‌ها برای تقویت روابط کاری خود با قراردادها یا کارگران گیگ ابداع کردید. اولین چیزی که به ذهن می رسد این است که شاید، روشل، چرا گیگ کار در حال حاضر برای سازمان ها چنین موضوع داغی است؟

راشل هاینز:من فکر می کنم همه گیری آن را واقعاً به خط مقدم رسانده است. اما علاقه من به این کار خیلی زودتر شروع شد، زیرا در طول سال ها از طریق تدریس و همچنین از طریق کار مشاوره ای متوجه شدم که این انتظارات کاری در حال تغییر است. بنابراین حتی قبل از همه‌گیری، متوجه شدم که برای مثال با دانشجویانم، با شغل‌هایی که دنبال می‌کردند، دیگر نمی‌خواستند با شرکت‌های بزرگ کار کنند و در طرح‌های فارغ‌التحصیلی شرکت کنند. اما ناگهان آنها به سمت من آمدند و گفتند: خوب، می توانید به من نشان دهید که چگونه برنامه خود را توسعه دهم، من می خواهم شرکت آنلاین خود را ایجاد کنم. و همچنین فقط از نظر طرز فکر آنها در مورد کار. بنابراین یکی از چیزهایی که می‌بینیم این است که حتی قبل از همه‌گیری، بسیاری از افراد کار از راه دور، مستقل از محل کار را انتخاب کرده‌اند، و همچنین خواسته‌هایشان از کار در حال تغییر بوده است، که بسیاری از پزشکان منابع انسانی در حال تغییر هستند. به خصوص از نظر نسل جوان شاکی بوده اند و می گویند این نسل جوان انتظارات آنها بسیار متفاوت است. بنابراین اکنون همه‌گیری همه‌گان را مجبور به آنلاین می‌کند، و بسیاری از اولویت‌های ما در حال تغییر هستند، زیرا مردم متوجه می‌شوند: خب، من لزوماً دوست ندارم در دفتر کار کنم. من لزوماً دوست ندارم در یک مکان کار کنم یا در یک شرکت کار کنم، یا دوست ندارم که کار، همه چیز باشد. تنها چیزی که می توانیم بهتر کنیم این است: آیا تعادل بیشتری در زندگی ام می خواهم؟ و من فکر می کنم که با این خطر واقعی وجود دارد که بسیاری از شرکت ها از نظر از دست دادن استعدادهای کلیدی با آن مواجه شده اند. ما انتخاب می کنیم که به روشی متفاوت کار کنیم. با حضور ما، ما انتخاب می کنیم که کارهایی را که از راه دور هستند تنظیم نکنیم. افراد ما خواهان مشاغل پرتفوی بیشتری در چندین شغل به طور همزمان هستند. چگونه یک فرد را درگیر نگه می دارید؟ بنابراین در چنین شرایطی، HR گیگ به یک اولویت تبدیل می‌شود، زیرا اگر شرکت‌ها بخواهند استعدادهای کلیدی را که انتظارات کاری آنها در حال تغییر است حفظ و جذب کنند، باید محیطی ایجاد کنند که بتوانند به‌اندازه کافی عملکرد خود را جذب و مدیریت کنند. هم برای نحوه کار آن شخص و هم برای سازمان مفید است.

نیلی ورلیندن: بله، من فکر می‌کنم این نکته خیلی خوبی است، روشل، که به اولویت منابع انسانی تبدیل می‌شود. در حال حاضر. آیا تحولات خاصی وجود داشت که شما را به تصمیم گیری در زمینه تخصصی شدن در حوزه منابع انسانی سوق داد؟

راشل هاینز: آره، فکر می کنم کمی تدریجی بود چون دکترایم را تمام کردم. و من در حال مشاوره و از طریق مشاوره بودم، و حدس می‌زنم در مقطعی هستم که در دانشگاه هستم. پس این جنبه نظری منابع انسانی است. و بعد من هم یک تمرین‌کننده هستم، نوبت به مشاوره می‌رسد. یکی از چیزهایی که متوجه شدم این بود که آنچه در کلاس درس می‌دادیم با سرعت تغییر در محل کار مطابقت نداشت. بنابراین، پس از آن فقط به صحبت‌های دانش‌آموزانم گوش می‌دادم و فقط به نکات دردناک مشتری‌ام گوش می‌دادم، یکی از کارهایی که تصمیم گرفتم انجام دهم این بود که با جرمی بلین در یک شرکت مشاوره به نام Performance Works International شریک شدم. ما یک مطالعه جهانی انجام دادیم تا ببینیم آیا این احساس ما، این انتظارات و تفاوت هایی که مشاهده می کنیم، گسترده تر است یا خیر. بنابراین این چیزی است که ما را به سمت خط بزرگ منابع انسانی هدایت کرد. بنابراین از طریق سفر به کشورهایی مانند تایلند، اندونزی، و کارائیب، و اروپا و زندگی در آن و کار در آن محیط عشایری دیجیتال، تجربه‌ای کامل برای مشکلاتی که کارگران شرکت‌ها با شرکت‌ها و شرکت‌ها نیز با آن مواجه هستند، به دست آوردیم. تجربه کار با شخصی که لزوماً بخشی از شرکت نیست. بنابراین، از طریق همه آن‌ها و مشاهده همه آن‌ها، و همچنین داشتن تجربه شخصی برای خودمان که فکر می‌کردیم شکافی در اینجا وجود دارد که باید پر شود، می‌دانی، چیزی وجود دارد که این شرکت‌ها به آن نیاز دارند که کاملاً به آن رسیدگی نمی‌کنند. هنوز و از اینجا بود که ایده Gig HR از آنجا شکل گرفت، تا واقعاً به دردسرهایی که پیمانکاران و شرکت‌ها هنگام تصمیم به شراکت با آن‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند، رسیدگی کند.

نیلی ورلیندن: من اینجا را نیز دوست دارم، زمانی که این تحقیق را انجام می دادید، چگونه به معنای واقعی کلمه در این زندگی عشایری زندگی می کردید. من آن عنصر را در آن دوست دارم. و من واقعاً دوست دارم در مورد تمام سفرهای شما صحبت کنم. اما این پادکست برای آن نیست. اما شما به اختصار در اینجا نیز اشاره کردید، روشل، که می‌دانید، از طریق تجربیات مختلف در سراسر جهان، متوجه برخی از نقاط دردناک سازمان‌ها در هنگام کار با کارگران قراردادی یا فریلنسرها یا انواع دیگر کارمندان مشروط می‌شوید. بنابراین می‌توانید برخی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی را که می‌بینید شرکت‌ها در بحث منابع انسانی یا مدیریت نیروی کار احتمالی با آن‌ها مواجه هستند را به اشتراک بگذارید؟

راشل هاینز:مطمئناً، یکی از اصلی‌ترین مواردی که می‌بینیم، مشکلات مربوط به همسویی و اهداف متضاد بین آن پیمانکار مستقل است که ممکن است لزوماً خود را یک کارمند نبینند، اما خود را بیشتر به عنوان یک کارآفرین یا شخصی می‌بینند که افراد را نیز استخدام می‌کند. بنابراین وقتی این فرد مستقل را دارید که در این شرکت کار می کند، اما شرکت با آنها به نوعی مانند یک کارمند رفتار می کند، گاهی اوقات عدم همسویی در نحوه نگرش آنها به نقش هایشان وجود دارد که باعث تضاد در مورد نحوه کار باید شود. انجام شود، چقدر باید به هر نقشی خودمختاری داده شود. و همچنین میزان ارتباطی که به سمت ارتباط می رود یکی از بزرگترین نقاط دردناک دیگری است که شما به عنوان مثال شرکت های زیادی دارید، آنها پیمانکاران را به عنوان متخصص استخدام می کنند، بنابراین از آنها انتظار دارند اطلاعات تخصصی ارائه دهند. با این حال، برای انجام این کار، پیمانکار باید در زمان‌های معینی با افراد خاصی در شرکت ارتباط برقرار کند تا پروژه‌ای را که در حال تحویل هستند، انجام دهند. اما به دلیل ماهیت مستقل یا نقش غیر فیزیکی آنها، همیشه دسترسی فوری به آن افراد ندارند. بنابراین اتفاقی که در حال رخ دادن بود این بود که بسیاری از پیمانکاران را می‌دیدیم که مجازات می‌شدند یا مثلاً یک مرجع یا شهرت بدی به آنها داده می‌شد، زیرا آنها کار را آنطور که باید انجام نمی‌دادند. در حالی که مشکل این بود که شرکت دسترسی به منابع موجود در شرکت را که آنها برای انجام کار به اندازه کافی نیاز دارند، فراهم نمی کرد. به طوری که همراه با شرایط قراردادی، در برخی موارد استعلام مالیاتی یا سردرگمی پیرامون آن و همچنین پرداخت. بسیاری از کارگران کنسرت می‌گفتند که به موقع یا اصلاً دستمزد نمی‌گیرند، اما همچنین در نقش‌ها اشتباه می‌کنند. نمونه بزرگی که زمانی دیدیم، یک مدیر بازاریابی بود که توسط یک شرکت به عنوان مدیر محتوای رسانه های اجتماعی یا چیزی دیگر استخدام شد، نقش از این نوع بود. اما زمانی که آنها واقعاً وارد شرکت شدند، متوجه شدند که شرکت واقعاً از آنها می خواهد یک دستیار مجازی است. می خواستم مثل یک دستیار مجازی به آنها پول بدهم. بنابراین این موارد پیچیده برخی از مسائل اصلی هستند که ما با آن مواجه می شویم.

نیلی ورلیندن: بله، و من فکر می کنم شما به طور خلاصه به شرایط قرارداد اشاره کردید. این چیزی است که من نیز در مورد آن متعجب بودم، روشل، مانند کارگران شرکت‌کننده است، شاید به نظر می‌رسد که آنها هنوز از نظر کمک‌های پزشکی، حقوق بازنشستگی، مزایا و غیره از حقوق و امتیازات مشابه کارکنان سنتی برخوردار نیستند. حالا، این واضح است که شما انجام می دهید. بنابراین، به نظر شما، مسئولیت سازمان‌ها در مورد کار با کارگران مشروط، به عنوان مثال، در مورد همه این موارد مانند شرایط قرارداد چیست؟

راشل هاینز:بله، این واقعاً به ماهیت رابطه با آن کارگر گیگ برمی گردد. اگر این یک پروژه یکباره است و هم کارگر و هم شرکت درک می کنند که این یک رابطه بسیار کوتاه مدت است و انتظارات شما از ابتدا مشخص است، در آن صورت، بسیار آگاه خواهید بود که خوب، این شخص لزوماً به دنبال مشارکت کامل در شرکت شما نیست، این شخص لزوماً به دنبال این مزایای طولانی مدت و آموزش و توسعه نیست. اما اگر اینطور باشد، در مورد آن کارگر، ممکن است لزوماً در مورد سایر کارگران شرکت که ممکن است به دنبال فرصت‌های آینده باشند، که ممکن است خواهان رابطه طولانی‌مدت با شرکت در پروژه‌های مختلف باشند، چنین نباشد. بنابراین من فکر می کنم شما ابتدا باید بفهمید که کارگر گیگ چه می خواهد. و هنگامی که شما این را دارید، درک می کنید که اگرچه این فردی است که ممکن است از مهارت های او استفاده کنیم، دوباره در آینده، یا او را برای مشاغل آینده توصیه کنیم، آنگاه می توانید بیشتر به مراقبت های شبانی و رفاه آن فرد نگاه کنید. و من فکر می کنم اینجاست که بسیاری از شرکت ها با هم درگیر می شوند زیرا فکر می کنند: خوب، این شخص بخشی از شرکت ما نیست. بنابراین واقعاً، ما نباید هیچ مراقبت شبانی یا چیزی برای آنها داشته باشیم. اما در پایان روز، این شخص همچنان نقش شغلی را برای شما انجام می دهد. بنابراین از برخی جهات، شما همچنان باید اطمینان حاصل کنید که آنها به اندازه کافی درگیر هستند و منابع لازم را برای تکمیل کار دارند. و حتی اگر آموزش داخلی نباشد، شاید بتوانید دسترسی به یک پلتفرم معاملاتی را با نرخ تخفیفی، در هر صورت، فراهم کنید. اما من فکر می کنم نکته اصلی این است که بفهمیم کارگر گیگ چه می خواهد. بنابراین، داشتن آن خط ارتباطی باز، زیرا فرض دیگری که اغلب تعیین می‌کند چه نوع شرایط قراردادی را ارائه می‌کنیم، درک خواسته‌های گیگستر است. من می دانم که هر فردی که به عنوان یک پیمانکار مستقل کار می کند متفاوت است. آنها یکسان کار نمی کنند و لزوماً چیزهای مشابهی نمی خواهند. بنابراین هنگامی که آن ارتباط را داشتید، متوجه می شوید که آنها چه می خواهند، ماهیت رابطه، و اینکه آیا اهداف شما همسو هستند یا نه، پس از آن، می توانید تصمیم بگیرید، خوب، چیست؟ چگونه ماهیت این رابطه را به بهترین نحو پوشش دهم؟

نیلی ورلیندن: منظورم این است که می‌توانم بگویم این یک رویکرد کاملاً عقلانی است، اما وقتی به آن فکر می‌کنید، کاملاً منطقی است. چیز دیگری که من در مورد آن تعجب می کنم، کنجکاو هستم، باید بگویم که چگونه می توانید به عنوان یک سازمان اطمینان حاصل کنید که کارگران شرکت، حتی اگر برای مدت زمان نسبتاً کوتاهی در شرکت بمانند، که واقعا احساس می کنید بخشی از شرکت هستید؟ چون فکر می‌کنم این بخش مهمی از موفقیت است و اینکه کسی که موقتاً یک کنسرت را برای یک سازمان انجام می‌دهد، هنوز احساس می‌کند درگیر است و هنوز هم احساس می‌کند با افرادی که شاید کارمندان سنتی‌تری در سازمان هستند مرتبط است؟ نظر شما در مورد آن چیست؟ یا دیده اید که شرکت ها چه کار می کنند؟

راشل هاینز:بله، این واقعاً به نحوه تنظیم ماهیت و تعیین شرایط از همان ابتدا بستگی دارد. بنابراین یکی از چیزهایی که پس از صحبت با آن فرد توصیه می کنم، شما تصمیم گرفتید، این فردی است که می خواهید استخدام کنید، و درک روشنی از انتظارات و نقش دارید، پس ارزش دارد که یک فرآیند سفارشی را در جایی که شاید آنها را با افراد کلیدی که ممکن است نیاز داشته باشند در حین انجام پروژه با آنها کار کنند، معرفی کنید. از نظر تعامل، ممکن است نه تنها به آن معرفی‌ها، بلکه داشتن پلت‌فرم‌های مناسبی که به آن‌ها اجازه می‌دهد از منابع مورد نیاز خود، به‌ویژه منابع انسانی، بهره ببرند. بنابراین از نظر افراد مناسب، در مواقعی که نیاز دارند، چه این پلتفرم مدیریت پروژه باشد، چه این پلتفرم سنتی تر مانند ایمیل یا واتس اپ، در هر صورت، درک این موضوع که شما باید ابزاری را برای آنها فراهم کنید که از طریق آن بتوانند درگیر شوند. هر شرکتی، اما به روش های مختلف. و گاهی اوقات این می تواند باعث درگیری شود که در آن شما کارگران تمام وقت دارید، و لزوماً نیازی به آنلاین بودن دائمی آنها وجود ندارد، زیرا از آنجایی که آنها در خانه هستند، و توسط همه افراد دیگر در تیم احاطه شده اند، بنابراین سپس شاید به درک چگونگی استفاده از این ابزارهای خاص برای کاری که انجام نداده اید بستگی دارد. بنابراین، اگر ابزارهای ارتباطی را برای تعامل ایجاد می‌کنید، انتظار داشته باشید که کدام ابزار برای چه سطحی از تعامل برای فرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. نکته دیگر نیز این است که مطمئن شوید که سهم آن شخص در بین تیم شناخته شده است. بنابراین اغلب، اتفاقی که با کارگران کنسرت می‌افتد این است که سهم آنها به طور کامل شناسایی نمی‌شود، یا معمولاً اعتبار به شخص دیگری می‌رسد که تمام وقت در خانه حضور دارد. بنابراین آنها تقریباً معمولی، یک چرخ دنده در پس زمینه را می بینند. اما واقعاً به رسمیت شناختن سهم آن فرد و اطمینان از اینکه تیم می‌داند و سازمان گسترده‌تر می‌داند، به مشارکت و تعهد و تمایل آنها برای همکاری مجدد با شرکت کمک می‌کند. پس این فقط یکی دو چیز است.

نیلی ورلیندن: من فکر می‌کنم بخش شناخت در آنجا نیز بسیار مهم است. و منظورم این است که من همچنین می‌توانم کاملاً ببینم که چگونه کارگران شرکت‌کننده همیشه اعتباری را که لیاقتش را دارند دریافت نمی‌کنند. بنابراین من فکر می کنم که ذکر آن واقعاً خوب است. شاید اگر یک قدم به عقب برگردیم، یا نه، اگر کمی بزرگنمایی کنیم. و منظورم این است که حدس می‌زنم صحبت کردن به‌طور کلی دشوار است، اما نقش منابع انسانی را در کمک به سازمان‌ها در پذیرش کارگران شرکت‌کننده چگونه می‌بینید؟

راشل هاینز: من فکر می کنم منابع انسانی در حال حاضر واقعاً در فضایی تحول آفرین قرار دارد. و من فکر می‌کنم منابع انسانی باید آن محور یا زنجیره‌ای باشد که این دو را به هم متصل می‌کند که واقعاً به سازمان کمک می‌کند تا با این کارمندان تعامل داشته باشد. و من فکر می‌کنم در گذشته چه اتفاقی افتاده است، به همین دلیل است که سردرگمی‌های زیادی در نقش‌های کنسرت وجود دارد، یا اینکه انتظار می‌رود کارگران چه کاری انجام دهند. اغلب، منابع انسانی لزوماً مسئولیتی در قبال کارگران کنسرت ندارند. بنابراین گاهی اوقات ممکن است کارگران گیگ توسط تدارکات یا شرکت های خارجی استخدام شوند. و آنها را خوب می بینند، آن بخش با آن سروکار دارد. اما من فکر می‌کنم همانطور که دنیای کار تکامل می‌یابد، و از آنجایی که این امر به یک هنجار تبدیل می‌شود، منابع انسانی واقعاً باید به فکر ایجاد آن تجربه ارزشمند افراد برای همه باشد. بنابراین، آنها نقش دارند که چگونه خط‌مشی‌هایشان ارزش‌هایشان را منعکس می‌کند، و اینکه چگونه سیاست‌هایشان در واقع فضا را برای افراد ایجاد می‌کند تا به روشی با سازمان کار کنند. این ممکن است در برخی موارد، بیشتر اتفاقی یا کمتر دائمی باشد، اما منابع انسانی واقعاً نقشی در ایجاد محیط سازمانی دارد، بلکه ممکن است محیط آنلاین یا فقط تجربه کلی افراد باشد که این رابطه را تقویت می‌کند. .

نیلی ورلیندن: بله، منظورم این است، آیا می‌توانم بگویم که شاید منابع انسانی در اینجا به نوعی نیروی محرکه برای ایجاد این محیط به معنای وسیع کلمه باشد؟ زیرا در حال حاضر هم آفلاین و هم آنلاین است. بنابراین، این شاید به عهده منابع انسانی باشد که واقعاً سفیر آن باشد.

راشل هاینز: بله، آنها باید قهرمان مردم برای همه نوع کارگران باشند. بنابراین اینکه این کارگر در شرکت چقدر درگیر احساس می‌کند، به منابع انسانی بستگی دارد. بنابراین فقط به عنوان مثال، جایی که قبلاً در مورد آن فرآیند سفارشی سازی سفارشی صحبت کردیم که با روشی که فرد کار می کند مناسب است، اما همچنین آنها را به شرکت متصل می کند.

نیلی ورلیندن: بسیار خوب، اکنون، من در مورد این مورد نیز بسیار هیجان‌زده هستم، زیرا می‌دانم که شما روی یک چارچوب به اصطلاح gig HR کار کرده‌اید، شاید بتوانیم ابتدا با این موضوع شروع کنیم که چرا این فریم ورک را Rochelle توسعه دادید؟

راشل هاینز:بله، من فکر می کنم که این به شکافی که مشاهده کردیم برمی گردد. از آنجا که فقط با شرکت ها به تنهایی صحبت می کنیم، مانند تحقیقات خود، با بسیاری از مدیران صحبت می کنیم. و این قبل از همه گیری بود. بنابراین ما نتایج خود را منتشر کردیم، یک کاغذ سفید نوشتیم و آن را در فوریه 2020 منتشر کردیم. بنابراین فقط یک ماه قبل از اینکه کاملاً از راه دور رفتم، اما در زمانی که آن را منتشر کردیم، و حتی بعد از آن، و حتی اکنون هنوز با بسیاری از افراد صحبت می کنم. مشتریان، گشودگی بیشتری برای کار از راه دور وجود دارد، اما هنوز هم کمی عقب‌نشینی در مورد مشارکت کامل پیمانکاران مستقل و رفتار با آنها بیشتر شبیه اعضای تیم در سطوح بالاتر کار می کنند. بنابراین ما واقعاً منابع انسانی را به عنوان ابزار یا چارچوبی طراحی می‌کنیم که به شرکت‌ها کمک می‌کند بفهمند چگونه می‌توانند فضایی ایجاد کنند که به آنها اجازه می‌دهد به طور کامل با پیمانکاران، موقعیت مکانی، افراد مستقل از راه دور درگیر و تقویت کنند، بدون اینکه احساس کنند سطح خود را رها می‌کنند. استقلال، یا خطر امنیت اطلاعات وجود دارد، هر چه که باشد. بنابراین چارچوبی که در HR طراحی می کنیم، آن را مانند یک خانه طراحی کردیم. شکل آن خانه ای با چهار اتاق بود و چرا از ساختار خانه استفاده می کنیم به این دلیل بود که واقعاً می خواستیم سازمان یا فضای کاری را، چه آنلاین و چه آفلاین، به عنوان یک فضای امن یا فضایی که احساس می شود دلپذیر و فقط درگیرکننده باشد، منتقل کنیم. به همه کسانی که با آن کار می کردند یا در آن کار می کردند. بنابراین در آن پست، ما چهار مؤلفه کلیدی داشتیم که عبارت بودند از استراتژی یا چارچوب HR گیگ، که عبارت بودند از قوانین کنسرت، ابزارهای کنسرت، مهارت های کنسرت، و هیجان های کنسرت. و قوانین کنسرت واقعاً تلخ است، آن یکی. قوانین Gig واقعاً به نوع خط‌مشی‌ها، تجربه کاری و زیستگاه کاری که واقعاً مناسب انواع مختلف کارگران است و نحوه هدایت آن‌ها را مورد توجه قرار می‌دهد. بنابراین ما به شرکت ها در آن عنصر کمک می کنیم. سپس شما ابزارهایی را در اختیار دارید که به لمس و اکوسیستم فناوری که ایجاد می کنید می پردازد تا این نوع کار مستقل و از راه دور و تعامل را ممکن کند. بنابراین این کار با ایجاد سیستم‌های اطلاعات دیجیتال شما انجام می‌شود، و مطمئن شوید که به دلیل دقت و ابزارهای انطباق، به خوبی از شما محافظت می‌شود. جنبه ابزار چارچوب با آن سروکار دارد. و سپس ما مهارت‌هایی داریم، فقط کارمندان شما را معرفی و معرفی می‌کنیم، بنابراین کارگران شرکت شما برای اطمینان از اینکه کارها به خوبی پیش می‌رود کافی نخواهند بود، به خصوص اگر تیم شما عادت نداشته باشد که به این معنا کار کند. ، با افرادی که لزوماً بخشی از شرکت نیستند. بنابراین این در مورد چگونگی ارتقاء مهارت افراد با مهارت مجدد ما برای کار مؤثر در این راه بود. ما یک کلمه بازاریابی را در آن اتاق شنیده ایم که به آن مهارت های مجازی می گوییم. بنابراین تیم خود را به ترکیبی از دیجیتال و همچنین مهارت‌های انسانی، مهارت‌های فیزیکی انسانی یا مهارت‌های نرم‌تر تجهیز کنید که باعث می‌شود در چنین شرایطی تیم ما به خوبی، چابک‌تر و سازگارتر کار کنند. و سپس اتاق آخر، مهارت‌های بزرگ، که واقعاً به سمت نامزدی می‌پردازد. بنابراین اطمینان حاصل کنید که می‌توانید ارتباط برقرار کنید و ارتباط برقرار کنید، و به طور کامل با کارگران گیگ به گونه‌ای درگیر شوید که بیشتر احساس کنند به عنوان بخشی از DNA شرکت هستند، نه فقط کسی که در حال عبور است. اما باز هم بستگی به این دارد که آیا این همان چیزی است که آن کارگر خاص می خواهد یا نه. بنابراین اینها مؤلفه‌های کلیدی چارچوب ما هستند، که البته با توجه به ماهیت ذهنیت و فرهنگ موجود در شرکت و رفاه آن کارگر، که در چارچوب است، تعیین شده است.

نیلی ورلیندن: بله، به نظرم خیلی جالب است. و منظورم این است که ما مطمئن خواهیم شد که چارچوب را با مخاطبان خود به اشتراک خواهیم گذاشت. من فکر می‌کنم که ما می‌توانیم این کار را احتمالاً در یادداشت‌های نمایش انجام دهیم، یا کاری که برای همه کسانی که تماشا می‌کنند یا گوش می‌دهند، مطمئن می‌شویم به نحوی به شما دسترسی به آن را می‌دهیم تا بتوانید به آن نگاه کنید. من نگاهش کردم و به نظر عالی میاد بنابراین بله، ما مطمئن خواهیم شد که آن را به اشتراک خواهیم گذاشت. حال، اگر به آن چارچوب برگردیم، میشل، چگونه می‌توانید مثالی بزنید که چگونه بخش‌های منابع انسانی می‌توانند از آن استفاده کنند؟

راشل هاینز:مطمئنا بنابراین، ما شرکت‌ها یا مشتریان زیادی، مشتریان منابع انسانی، خوب، افراد منابع انسانی از شرکت‌های مشتری خود داشته‌ایم، که به آنها کمک کرده‌ایم تا در این فضا حرکت کنند، جایی که آنها به فکر کار با افراد به صورت دورتر یا مستقل‌تر هستند. . و یک مثال خوب شرکتی است که بسیاری از استعدادهای کلیدی خود را به دلیل بازنشستگی مردم از دست می دهد. و آنها بازنشسته می شدند و می خواستند به کار خود ادامه دهند. اما شرکت کاملاً مجهز نبود تا آنها را به روش مستقل قرارداد کار کند. بنابراین اتفاقی که می افتاد این بود که یا می رفتند و به شرکت های دیگر می رفتند یا فقط بازنشسته می شدند. بنابراین آن‌ها می‌خواستند آن مهارت‌های تخصصی را در خود حفظ کنند. بنابراین، کاری که ما با آن شرکت کار می‌کنیم کمک به آنها برای ایجاد خط‌مشی‌های درست است، که به آنها کمک می‌کند تا روابط را تقویت کنند و آن مهارت‌ها و تخصص را در سازمان حفظ کنند، نه اینکه آن کارگر آن را به اشتراک بگذارد. شخص دیگری بنابراین، آیا این به شرکت کمک می‌کند تا با نحوه کار آن شخصی که می‌خواهد کار کند وفق دهد و مطمئن شود که سیاست‌های درستی دارد که احساس محافظت می‌کند. اغلب، این به شرکت‌ها کمک می‌کند تا قراردادهای کاملاً جدید یا حتی دسته‌بندی‌های کاملی را ایجاد کنند که کارهای زیادی می‌تواند در آن جای بگیرد. بنابراین آنها می دانند که در این دسته از کارگران، ماهیت آن رابطه را اینگونه مدیریت می کنیم. بنابراین ما در این زمینه به شرکت‌ها کمک می‌کنیم، اما همچنین با افراد کار می‌کنیم یا به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا به آنها مشاوره دهند. اگر آن تماس مستقیم با کارمندان آنها نداشته باشیم، به آنها توصیه می کنیم که چگونه افراد را برای کار با آنها به گونه ای که می خواهند و به گونه ای که هنوز احساس کنند بخشی از شرکت با شرکت درگیر هستند آماده کنند. . بنابراین، چه از طریق پلتفرم‌های مناسب انجام شود، یا اینکه این فقط به شرکت نشان می‌دهد که چگونه می‌تواند به آن شخص احساس کند که همچنان بخشی ارزشمند از شرکت است، صرف نظر از اینکه در کجا کار می‌کند. بنابراین این تنها یکی از نمونه هایی است که در گذشته انجام می دادیم.

نیلی ورلیندن: بله، برای آن متشکرم. من فکر می‌کنم زیبایی این کار این است که فرصت‌های بسیار و راه‌های زیادی برای تلاش برای یافتن آنچه برای فرد خاص و همچنین برای شرکت کار می‌کند باز می‌کند. و من فکر می‌کنم این دقیقاً همان چیزی است که ما در این دوران که برای بسیاری از سازمان‌ها یافتن استعداد دشوار است، نیاز داریم، که ما راه‌های مختلفی داریم تا افراد را برای مدتی کوتاه یا شاید برای مدت طولانی به ما ملحق کنیم. ما همچنین می‌بینیم که کارگران مسن‌تر گاهی اوقات به این کار می‌پیوندند، اگر هنوز می‌توانیم بگوییم آن را انقلاب کنسرت بنامیم، زیرا حتی اگر بازنشسته باشند و همچنان بخواهند به کار خود ادامه دهند، همانطور که شما اشاره کردید، این می‌تواند یک مشکل باشد. راه بسیار خوبی برای آنها برای انجام درست آن به عنوان یک کارگر.

راشل هاینز: کاملاً. و چیزی که در مورد آن وجود دارد این است که دسته های بسیاری از کارگران گیگ وجود دارد. و وقتی می‌گویم کنسرت در این زمینه کار می‌کند، به کسی اشاره می‌کنم که می‌خواهد مستقل از موقعیت مکانی بر اساس قرارداد کار کند. شما کسانی را دارید که ممکن است هنگام سفر کار کنند، و آنها این کار را با خانواده خود انجام می دهند. بنابراین نیازهای آنها ممکن است بسیار متفاوت باشد، مثلاً کسی که در حال بازنشستگی است و فقط به تنهایی سفر می کند یا شاید فقط در یک کافه کار می کند، در گوشه ای از سازمان. بنابراین شما دسته بندی های مختلفی دارید، چه بازنشسته باشد، چه فردی که با خانواده خود کار می کند و سفر می کند، چه آن جت ستتر که خواهان تجربه و رابطه پویاتر با شرکت است. بنابراین بسته به اینکه به کدام دسته از کارگر یا پیمانکار نزدیک می‌شوید، یا به شما نزدیک می‌شود، باید مطمئن شوید که برای آن تجربه، پروتکل‌های مناسبی دارید، ابزارها و منابع مناسبی برای پاسخگویی به نیازها دارید. فقط پویایی درون یک قرارداد که به پیمانکار فضا می دهد.

نیلی ورلیندن: حالا، روشل، من فکر می‌کنم، خیلی چیزها قبلاً در این فضا اتفاق افتاده است، و بسیاری از این چیزها، البته در دو سال گذشته، حتی بیشتر هم شده‌اند. اما اگر قرار باشد یک توپ کریستالی داشته باشید و به آن نگاه کنید، نقش HR را چگونه پیش می‌بینید؟

روشل هاینز: من فکر می‌کنم منابع انسانی را به عنوان راهنمایی برای شرکت‌ها ارائه دهیم تا اطمینان حاصل شود که شرکت‌ها دائماً سازگار و باز باقی می‌مانند، اما همچنین یک تغییر ذهنی کامل وجود دارد. زیرا یکی از چیزهایی که دیده‌ایم این است که شرکت‌ها برای کار از راه دور بازتر هستند. شرکت ها برای کار با پیمانکاران مستقل بازتر هستند و بسیاری در گذشته این کار را انجام داده اند. اما گاهی اوقات روشی که آن‌ها این کار را انجام می‌دهند هنوز بسیار، نمی‌دانم، به دلیل نداشتن کلمه بهتر، غیرفرهنگی است، یا به‌گونه‌ای نیست که همه واقعاً از این تجربه بهره ببرند. بنابراین من فکر می‌کنم برای Gig HR، یکی از بزرگ‌ترین نقش‌های ما کار روی تغییر ذهنیت است. عنصری از تحول دیجیتال در آن وجود دارد. اما اغلب بزرگترین چیزی که با آن روبرو هستیم، بزرگترین نقطه دردناکی که اغلب باید به آن بپردازیم، تغییر طرز فکر است، به خصوص در بالای سازمان، هنوز هم چسبیدن به ذهنیت های قدیمی وجود دارد، و این اغلب نوآوری را در سطوح مختلف متوقف می کند. از شرکت. بنابراین جایی که می گوییم: بسیار خوب، این ابزاری است که می توانید از آن استفاده کنید تا اطمینان حاصل کنید که می توانید با این کارمندان کار کنید، یا با این انواع مختلف افراد کار کنید، اما همچنان احساس می کنید که این کار را به گونه ای انجام می دهید که احساس می کنید شرکت شما ایمن و محافظت شده است و همچنین برای اطمینان از اینکه بهترین نتیجه را از آن می‌گیرید و بهترین افراد را در سطح جهانی درگیر می‌کنید، نقش منابع انسانی در واقع تسهیل این تجربه و اطمینان از اینکه شرکت‌ها واقعاً در حال تغییر هستند، به جای تلاش برای دفتر را از راه دور تکرار کنید، زیرا این تجربه نیست. این تجربه کاری جدید نیست.

نیلی ورلیندن: الان دوستش دارم. و ما در یکی از قسمت های مورد علاقه من در هر قسمت هستیم، قسمتی که می توانم از مهمانانمان چند سوال بپرسم که کمی متفاوت هستند. بنابراین اکنون اولین مورد در اینجا این است که به نظر شما بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد چیست؟

راشل هاینز: فکر می‌کنم از بسیاری جهات می‌توانم بگویم، HR هنوز هم تقریباً مانند یک نقش ادمین یا مجازات‌کننده دیده می‌شود. و من فکر می کنم اغلب ما منابع انسانی را کاملاً انسانی نمی بینیم، که با توجه به مدیریت منابع انسانی، کمی طعنه آمیز است. اما من فکر می‌کنم منابع انسانی هنوز به شیوه‌ای بسیار تنبیهی دیده می‌شود. و من افراد زیادی را می شناسم که وقتی به منابع انسانی فکر می کنند، به چک حقوق فکر می کنند، فکر می کنند مدیر. بنابراین فکر می کنم این یکی از بزرگترین کلیشه هایی است که در مورد منابع انسانی می بینم. HR به معنای مراقبت از شرکت و افراد به این روش مدیریت است. بنابراین فکر می‌کنم مایلم بیشتر ببینم، فکر می‌کنم ما پیشرفت زیادی می‌کنیم، جایی که افراد زیادی از این طرز فکر عبور می‌کنند، که فکر می‌کنم از بسیاری جهات خوب است. من هنوز با بسیاری از مردم صحبت کرده ام که فکر می کنند، خوب، ما فقط به منابع انسانی مراجعه می کنیم، ما به یک چک حقوق نیاز داریم.

نیلی ورلیندن: فکر می‌کنم این هنوز برای بسیاری از مردم صادق است. و سپس آیا شما بدتان نمی آید که یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را با شنوندگان و بینندگان ما به اشتراک بگذارید؟

روشل هاینز: خوب، اوم، می‌توانم به شما بگویم احتمالاً یکی از رقت‌انگیزترین سناریوهای سفری که در آن بوده‌ام. من در برزیل بودم و در ریو بودم و به دیدن مجسمه بزرگ کری رفتم. و من اصلاً پیش بینی نمی کردم که این صف چقدر طول بکشد. و مجبور شدم ساعت ها صبر کنم. و بالاخره به اوج رسیدم. و من فقط باید یک عکس فوری از آن بگیرم، سپس مجبور شدم برگردم زیرا پرواز من دو ساعت دیرتر بود. بنابراین من به سراغ آن شخص رفتم زیرا برای بازگشت به پایین باید این کیسه ها را بردارید تا به سطوح مختلف کوه برسید. و من نزد این مرد رفتم و از او پرسیدم: اجازه می دهید به جبهه بروم؟ و او مرا راه نداد. و دوباره از او پرسیدم، گفتم: پروازم را از دست می دهم. اجازه نمی داد بروم. و بعد من کاملاً اشک ریختم و صحنه بزرگی ایجاد کردم. و واقعاً رقت انگیز بود، مثلاً، لطفاً، من نمی خواهم قطارم را از دست بدهم و اینجا گیر کنم. و سپس این مرد مجبور شد مرا با موتورسیکلت از کوه پایین بیاورد که من تمام راه گریه کردم زیرا قبلاً هرگز سوار موتور سیکلت نشده بودم. و من ترسیدم. پس من در این موتور سیکلت برگشتم و آن مرد را در آغوش گرفته بودم و گریه می کرد: لطفاً مرا نکش. واقعاً واقعاً رقت انگیز بود. من پرواز را انجام دادم، که خوب است، اما فقط با خاراندن بینی ام. اما آره، احساس خیلی رقت انگیزی داشتم. آن پسر به من نگاه می کرد و می گفت: چه مشکلی داری؟

نیلی ورلیندن: و آیا یک پیروزی حماسی وجود دارد که به ذهن متبادر شود؟

راشل هاینز: من فکر می کنم یکی از جدیدترین ها در فوربس برای کنسرت HR معرفی می شد. چون وقتی برای اولین بار گیگ HR را شروع کردم، نمی‌دانستم به کجا من را هدایت می‌کند. نمی دانستم کجا می رود. و اینکه افراد زیادی علاقمند و کنجکاو باشند و آن را تایید کنند و مایل به اجرای آن باشند. نمی‌دانم، فکر می‌کنم گاهی هنوز خودم را یک دختر جزیره‌ای کوچک اهل باربادوس می‌بینم. بنابراین در واقع به اینجا آمدم و این هدف را در ذهن داشتم، جایی که می‌خواستم یک مشاور جهانی باشم که این فضا را متحول کند. و سپس داشتن گام هایی در این مسیر که به نوعی آن را تأیید می کند. فکر می کنم این به من احساس غرور می دهد.

نیلی ورلیندن: قطعا. قطعا. و اگر بتونم بگم درسته و من همچنین می‌پرسیدم، آیا ممکن است یک پیروزی حماسی دیگر در سال جاری باشد؟ چون یادم می آید که در مورد کتابی که شما در حال نوشتن آن بودید صحبت کردیم.

راشل هاینز: بله. بنابراین ما در حال حاضر در حال نوشتن کتابی در زمینه منابع انسانی هستیم، من و شریک تجاری من، جرمی بلین. بنابراین ما واقعاً می‌خواستیم تمام تجربیات خود را قرار دهیم – ما در انجمن‌ها صحبت کرده‌ایم، با شرکت‌ها کار کرده‌ایم – اما اکنون می‌خواهیم این تجربیات را گرد هم بیاوریم و یک کتاب نحوه کتاب بسیار کاربردی به شرکت‌ها ارائه دهیم. که همچنین به آنها تجربه شرکت های دیگری را می دهد که آن را امتحان کرده و اجرا کرده اند. بنابراین بله، این باید اواخر امسال بیاید.

نیلی ورلیندن: خوبه. خوبه من نمی توانم صبر کنم. بسیار خوب، بنابراین فکر می کنم که ما را به پایان این گفتگو می رساند. کجا می خواهم از شما بسیار تشکر کنم. واقعا لذت بردم. بنابراین از اینکه به ما پیوستید متشکریم.

راشل هاینز: از اینکه من را در اختیار دارید متشکرم. لذت.

نیلی ورلیندن: و از همه شما برای تنظیم این قسمت از همه چیز درباره منابع انسانی متشکرم. اگر از این قسمت لذت بردید، فراموش نکنید که آن را به اشتراک بگذارید و آن را با یک دوست به اشتراک بگذارید. از تماشای شما بسیار سپاسگزارم و امیدوارم به زودی شما را برای قسمت جدید ببینم.

برنامه صدور گواهینامه

توسعه سازمانی

متوسط | 31 ساعت | (368 بررسی) در یک محیط تجاری به طور فزاینده رقابتی و پویا، توسعه سازمانی (OD) و طراحی در حال تبدیل شدن به تغییرات اساسی بازی هستند. برای… بیشتر بدانید

مقالات جدید

راهنماها

37 پرسش مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]

ادامه مطلب

راهنماها

12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

ادامه مطلب

راهنماها

الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر

ادامه مطلب