تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی چیست؟ راهنمای منابع انسانی ضروری

مانند بسیاری از روش‌های مختلف منابع انسانی، تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی یکی از راه‌هایی است که سازمان‌ها سعی می‌کنند تأثیری را که کارمندانشان در کسب‌وکارشان می‌گذارند از طریق داده‌ها درک کنند.

در حالی که عملکرد منابع انسانی نسبتاً جدید است، در 20 سال گذشته شاهد تغییرات سریعی بوده است، و امروزه، حرکت گسترده ای به سمت تصمیم گیری های مبتنی بر داده وجود دارد. در تئوری، تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی سازمان ها را برای تجزیه و تحلیل و استفاده کارآمدتر از داده های افراد خود آماده می کند، اما برخی از جنبه های منفی نیز وجود دارد. بیایید شیرجه بزنیم

مطالب
تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی چیست؟
سطوح تجزیه و تحلیل مورد استفاده در تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی
محدودیت های روش ارزش اقتصادی سرمایه انسانی
تغییر به تجزیه و تحلیل افراد

تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی چیست؟

از لحاظ تاریخی، سازمان ها به جای تمرکز بر نتایج، به دنبال راه هایی برای کاهش هزینه های فرآیندهای منابع انسانی بوده اند. تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی (HCA) از حسابداری و اقتصاد به عنوان راهی برای کسب و کارها برای ارزیابی ارزش مالی منابع انسانی پدید آمد.

پدر بنیانگذار مدل HCA دکتر ژاک فیتزنز بود. او در مقاله‌اش با عنوان «ضرورت اندازه‌گیری» استدلال کرد که فعالیت‌های منابع انسانی و تأثیر آنها بر سود شرکت قابل اندازه‌گیری است. در آن زمان دکتر فیتز-انز یک ایده رادیکال بود و معتقد بود که شرکت‌ها تنها زمانی به حداکثر پتانسیل خود دست می‌یابند که بتوانند نقش سرمایه انسانی را در ایجاد ارزش شرکتی و نشان دادن بازگشت سرمایه‌شان توصیف کنند.

دکتر فیتزنز ضمن تلاش برای درک ارزشی که منابع انسانی برای سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد، به عنوان بازگشت سرمایه (ROI) شناخته می‌شود، سرمایه انسانی را به دو ارزش مختلف طبقه‌بندی کرد: اقتصادی و مالی.

• ارزش اقتصادی ارزشی است که عملکرد کارکنان برای شرکت به صورت مثبت و در عین حال غیر نقدی دارد. نمونه هایی از این موارد عبارتند از شهرت بازار، رضایت مشتری یا بهترین شرکت برای کار کردن. همه این زمینه ها بر روی نتیجه کسب و کار تأثیر می گذارد.
• ارزش مالی ارزشی است که عملکرد کارکنان بر منابع پولی شرکت مانند وجه نقد، سهام یا اوراق قرضه دارد. به گفته دکتر فیتزنز، ارزش اقتصادی در نهایت باید به مالی تبدیل شود. برای مثال، رضایت بالای مشتری منجر به مشارکت گسترده تر و در نتیجه پول بیشتر برای کسب و کار می شود.

کارشناسان منابع انسانی، از جمله دکتر فیتزنز، معتقدند که منابع انسانی باید یک کارکرد تجاری مشابه بخش فروش یا بخش فناوری اطلاعات باشد و باید مجموعه‌ای از معیارهای عملیاتی داشته باشد که اثربخشی منابع انسانی را در ایجاد ارزش برای سازمانشان دنبال کند. این تغییری است از آنچه که بیشتر سازمان ها منابع انسانی را به عنوان یک عملکرد پشتیبانی می دانند.

HCA را می توان یک رویکرد کلاسیک برای درک تأثیر سرمایه انسانی بر کسب و کار از طریق داده در نظر گرفت زیرا اغلب دیگر از آن استفاده نمی شود. با این حال، هنوز درک آن ضروری است زیرا این روش جای خود را به رویکردهای جدیدتر، مانند People Analytics داد، که بسیار بیشتر از آنچه HCA روی آن تمرکز می‌کند، را شامل می‌شود.

در زیر درباره تغییر به People Analytics اطلاعات بیشتری کسب کنید.

سطوح تجزیه و تحلیل مورد استفاده در تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی

در مرحله بعد، بیایید نحوه بررسی داده ها را بررسی کنیم. تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی به سه سطح تقسیم می شود: توصیفی، پیش بینی و تجویزی.

• تجزیه و تحلیل توصیفی: تجزیه و تحلیل توصیفی داده های فعلی و تاریخی را می گیرد و آن را به چیزی قابل درک ترجمه می کند. این نوع تجزیه و تحلیل به درک گذشته کمک می کند اما برای آینده پیش بینی نمی کند. شما می توانید در مورد آن فکر کنید که بپرسید چه اتفاقی می افتد یا چه اتفاقی افتاده است . به عنوان مثال، می‌توانید از تجزیه و تحلیل توصیفی برای ایجاد گزارش‌های تعداد کار استفاده کنید تا بفهمید چه کسی استخدام شده است و چه کسی کسب‌وکار شما را ترک کرده است یا اینکه ببینید چه مدت برای استخدام یک نقش خاص طول کشیده است.

• تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده: تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده نسبتاً خود توضیحی است. از داده های تاریخی برای پیش بینی احتمال نتایج آتی استفاده می کند. در حالی که تجزیه و تحلیل پیش بینی مدتی است که وجود داشته است، با فناوری های مدرن مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، کسب و کارها از این شکل از تجزیه و تحلیل برای افزایش سود و مزیت رقابتی خود استفاده می کنند. به عنوان مثال، در HR، تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده می‌تواند برای پیش‌بینی تعداد افرادی که در سال‌های بعد نیاز دارید استخدام کنید، کدام کاندیداها با فرهنگ شما مطابقت دارند و چه مدت استخدام‌های جدید در شرکت شما باقی خواهند ماند، استفاده می‌شود.

• تجزیه و تحلیل تجویزی: تجزیه و تحلیل تجویزی پیچیده ترین نوع تجزیه و تحلیل است. به زبان ساده، این فرآیند استفاده از تمام داده های مرتبط برای تعیین بهترین مسیر عمل است. امروزه بهترین راه برای درک دقیق تجزیه و تحلیل تجویزی از طریق یادگیری ماشینی است. با استفاده از گزاره‌های «اگر» و «دیگر»، می‌توانید الگوریتم‌هایی برای تجزیه و تحلیل حجم وسیعی از داده‌ها بسازید و براساس نیازهای خاص شما توصیه‌هایی را ارائه می‌کند. تیم شما می تواند از تجزیه و تحلیل تجویزی برای ایجاد پیشنهادهایی برای استراتژی های آموزشی استفاده کند که بهره وری و مشارکت کارکنان را بهبود می بخشد.

درباره این 3 سطح تجزیه و تحلیل بیشتر بدانید.

محدودیت های روش ارزش اقتصادی سرمایه انسانی

در مختصرترین توصیف، هدف سرمایه انسانی درک ارزش اقتصادی کارکنان شما در سازمان است.

فرض کنید منابع انسانی مسئول دانستن و بهبود این معیارها است. در این صورت، منابع انسانی می‌تواند از یک بخش پشتیبانی به یک کار تجاری حرکت کند و در نتیجه جایگاه تجاری بخش منابع انسانی را بهبود بخشد. این دقیقا همان چیزی است که FitzEnz استدلال کرد.

او چندین معیار سرمایه انسانی مرتبط با معیارهای استاندارد حسابداری و تجزیه و تحلیل مالی را برای دستیابی به این اعتبار پیشنهاد کرد. اهداف هر معیار هدف متفاوتی را دنبال می کند، اما همه به ارزش اقتصادی کارکنان شما مربوط می شود:

با این حال، این روش محدودیت هایی دارد :

اول، این معیارها بسیار ساده هستند و پاسخ های کمی به ما می دهند. به عنوان مثال، اگر به ارزش افزوده اقتصادی انسانی (HEVA) نگاه کنیم، فرمول فقط میانگین «ارزش افزوده اقتصادی به ازای هر کارگر» را به ما می‌دهد، اما به ما نمی‌گوید که چگونه کارمند «ارزش اقتصادی» را به سازمان اضافه کرده یا چگونه باید ارزش اقتصادی بیشتری ایجاد کند .

علاوه بر این، زمانی که ابتکارات مدیریت افراد آینده را در نظر می گیریم که ممکن است نحوه همکاری تیم ها یا رضایت کلی مشتری را تغییر دهد، اندازه گیری دقیق این معیارها دشوار است. اغلب اوقات، از فرضیات برای محاسبه مقدار نهایی استفاده می شود، اما دیگر دقیق نیست.

تغییر به تجزیه و تحلیل افراد

People Analytics چیست؟

با توجه به محدودیت‌های HCA، این مدل بیشتر به People Analytics تغییر کرد. در حالی که HCA بر ارزش اقتصادی کارکنان شما برای سازمان متمرکز است، People Analytics بر حل مسائل تجاری از طریق افراد شما متمرکز است.

People Analytics نیز دارای عملکرد متقابل است. علاوه بر منابع انسانی، شامل منابع مالی، مشتری، بازاریابی و سایر منابع داده برای ایجاد بینش عملی است.

به عنوان مثال، وقتی HCA فقط میانگین ارزش افزوده اقتصادی به ازای هر کارگر را به شما می گوید، People Analytics از داده ها برای درک عملکرد کارکنان و همچنین نحوه بهینه سازی آن در سازمان خود استفاده می کند. بر اساس بررسی هاروارد بیزینس ریویو، این امر ضروری است زیرا عملکرد بالای کارمندان به طور مثبت بر درآمد شما تأثیر می گذارد.

People Analytics همچنین بخش منابع انسانی را از تجزیه و تحلیل تجویزی به تجزیه و تحلیل پیش بینی تغییر داد. اکنون کسب‌وکارها می‌توانند برای تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌ها در هنگام استخدام، ایجاد آموزش کارکنان و تأثیرگذاری بر حفظ و نگهداری، آمادگی بیشتری داشته باشند.

چرا People Analytics در ایجاد ارزش موثرتر است؟

ده سال پیش، تنها چند شرکت دارای منابع سنگین، مانند گوگل، از People Analytics برای پردازش مجموعه داده‌های بزرگ استفاده می‌کردند تا تصمیمات مبتنی بر داده در منابع انسانی اتخاذ کنند. با این حال، ارزشی که به ارمغان آورد غیرقابل انکار بود. در نتیجه، امروزه بسیاری از سازمان‌ها تجزیه و تحلیل را در فرآیندهای استخدام و نگهداری درگیر می‌کنند و در عین حال بینش‌های جالبی را در طول فرآیندها کشف می‌کنند.

7 مزیتی که Analytics برای افراد به ارمغان می آورد:

1. افزایش استعدادیابی: شرکت ها اغلب استخدام استعدادهای مناسب را که متناسب با نقش های مناسب هستند چالش برانگیز می دانند. شرکت ها زمانی که فردی استخدام می شود و کار نمی کند، پول و منابع زیادی را هدر می دهند. در واقع، طبق تحقیقات وزارت کار ایالات متحده، زمانی که فرد نامناسبی را استخدام کرده اید، می تواند 30 درصد از حقوق سال اول یک کارمند را برای کارفرمایان هزینه کند. هنگام استفاده از People Analytics، می‌توانید به داده‌های تاریخی و فعلی خود نگاه کنید تا نامزدها را بر اساس مهارت‌ها و پتانسیل متناسب با نقش و سازمان خود رتبه‌بندی کنید و در وقت و هزینه‌تان صرفه‌جویی کنید.

2. بهبود نرخ حفظ: حفظ کارکنان برای رشد سازمان شما ضروری است. وقتی نرخ گردش مالی بالایی دارید، بر بهره وری و روحیه تیم شما تأثیر منفی می گذارد. «People Analytics» به کسب‌وکارها بینش بیشتری در مورد نرخ‌های حفظ می‌دهد و می‌تواند ضررهای احتمالی کارمندان را قبل از وقوع پیشنهاد کند و به تیم شما اجازه می‌دهد تا برای جلوگیری از این موارد اقدام کند.

3. رشد تنوع، برابری و شمول: بررسی داده‌های افراد خود به شما کمک می‌کند تا ارزیابی کنید که کسب‌وکارتان در حال حاضر در چه جایگاهی از تنوع و شمول قرار دارد، جایی که زمینه‌هایی برای بهبود وجود دارد، و بینش‌هایی در مورد کارهایی که می‌توان برای رشد بیشتر آن انجام داد به دست می‌دهد.

4. تجربه بهتر کارمندان: افکار کارکنان در مورد سازمانشان برای انگیزه، بهره وری و نتیجه شما ضروری است. تجربه کارمندان بر احساس کارکنان در مورد هر مرحله از استخدام خود، از اولین روز تا آخرین روز در شرکتشان تمرکز دارد. People Analytics می تواند به HR کمک کند تا احساس تعلق کارکنان به کسب و کار، عملکرد آنها و زمینه های بهبود را برای تسهیل یک محیط کاری رضایت بخش تر درک کند.

5. شناسایی شکاف‌های مهارتی: از طریق داده‌ها، تیم شما می‌تواند به سرعت مهارت‌هایی را که کسب‌وکار شما فاقد آن است پیدا کند و هر گونه شکاف دانش را در تیم‌ها یا بخش‌ها شناسایی کند. علاوه بر این، People Analytics می تواند به تعیین اینکه کدام کارمندان باید مهارت بیشتری داشته باشند کمک می کند تا تیم شما برای جبران مهارت های از دست رفته نیازی به استخدام استعدادهای جدید نداشته باشد.

6. بهبود بهره وری: سود شرکت شما به شدت تحت تاثیر بهره وری کارکنان است. کارکنان متعهد و با انگیزه بهره وری بیشتری دارند و کارهای بیشتری انجام می دهند. با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد، بخش منابع انسانی می تواند به همکاری و بهره وری بخش نگاه کند و سپس راهبردهای ارتباطی و همکاری موثر ایجاد کند.

7. بینش مالی: تجزیه و تحلیل افراد زمانی بسیار سودمند است که تیم شما بخواهد هزینه گردش مالی یا کل غرامت در کسب و کار شما را از جمله چیزهای دیگر بداند. هنگامی که تصوری از این هزینه ها داشتید، می توانید مناطقی را نیز پیدا کنید که می توانید در آنها پول پس انداز کنید.

نمونه هایی از اینکه چگونه People Analytics می تواند ارزش کسب و کار را بهبود بخشد

گوگل

همانطور که قبلا ذکر شد، گوگل یکی از اولین شرکت هایی بود که People Analytics را در تصمیم گیری خود پیاده سازی کرد. امروزه هنوز هم به شدت به آن متکی هستند.

یک نمونه آزمایشگاه نوآوری افراد آنها است که به نام PiLab نیز شناخته می شود. از طریق داده‌های متقابل، PiLab تعیین می‌کند که کارکنان Google به چه چیزی نیاز دارند تا در محیط کاری خود شاد، سالم و راضی باشند. از طریق این درک، گوگل مزایا و مزایای جدیدی مانند ناهار رایگان، سخنرانی های الهام بخش و غیره را اجرا می کند.

IBM

IBM نمونه دیگری از شرکتی است که از People Analytics برای تصمیم گیری آگاهانه استفاده می کند. آنها از داده ها از طریق یادگیری ماشینی برای تصمیم گیری آگاهانه در استخدام استفاده می کنند. به عنوان مثال، با استفاده از داده های تاریخی، آنها می دانند که چقدر طول می کشد تا یک نقش پر شود و نقش به چه تعداد منابع نیاز دارد. علاوه بر این، آنها می توانند با تطبیق رزومه و شرایط شغلی تعیین کنند که یک نامزد چقدر مناسب است.

برای نتیجه گیری

منابع انسانی تغییر قابل توجهی در نحوه تصمیم گیری داشته است. تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی یک رویکرد کلاسیک برای ارزیابی بازگشت سرمایه ای است که کارکنان شما برای کسب و کار به ارمغان می آورند.

اگرچه در زمان توسعه انقلابی بود، اما در چند سال اخیر تغییری از HCA به People Analytics صورت گرفته است. از طریق People Analytics، سازمان‌ها از بازگشت سرمایه به حل چالش‌های تجاری از طریق افراد خود و ایجاد یک نیاز واقعی تجاری برای بخش منابع انسانی تغییر کردند.