استراتژی و رهبری منابع انسانی

اریک ون ولپن، رئیس AIHR گفت : «به عنوان متخصصان منابع انسانی، ضروری است که اهداف مردم‌محور خود را با اهداف تجاری همسو کنید تا موفقیت هم برای کسب‌وکار و هم برای کارکنان آن تسهیل شود. رهبران منابع انسانی باید بدانند که چه زمانی باید منابع انسانی متمرکز در مقابل غیرمتمرکز را پیاده سازی کنند تا موثر بمانند.

"شما کسب و کاری نمی سازید. زیگ زیگلار، نویسنده، می‌گوید: «شما مردم را می‌سازید و مردم هم کسب‌وکار را می‌سازند». همانطور که کسب و کار شما رشد می کند، توانایی های منابع انسانی شما نیز رشد می کند – همسو کردن افراد، فرآیندها و ابزارها برای حمایت از این رشد در هر مرحله.

89 درصد از مدیران عامل، رهبران منابع انسانی را کلید رشد بلندمدت می دانند. افزایش مسیرهای شغلی CPO به CEO اهمیت استراتژیک فزاینده مدیر ارشد را برجسته می کند. از آنجایی که شرکت ها به طور فزاینده ای متوجه می شوند که آینده آنها به سرمایه گذاری روی افرادشان بستگی دارد، نقش CPO بیش از هر زمان دیگری حیاتی است.

آیا برای هر کار باید SOPهای منابع انسانی بنویسید؟ نه. اما شما باید حداقل برای برخی کارها SOPهای منابع انسانی بنویسید. چرا؟ به این فکر کنید: مطالعه ای از Asana نشان داد که کارمندان می توانند 260 ساعت کار در سال صرفه جویی کنند اگر فرآیندهای قوی تری داشته باشند. و این با وجود SOPها شروع می شود.

36 درصد از متخصصان منابع انسانی می گویند که از فناوری کافی برخوردار نیستند. بدون استراتژی مناسب فناوری منابع انسانی، سازمان‌ها با خطر ناکارآمدی، کاهش رضایت کارکنان و نقض احتمالی امنیت داده‌ها مواجه می‌شوند که مانع از بهره‌وری و رشد کلی می‌شود.

داگ کانانت، رهبر کسب و کار و نویسنده می گوید: «برای برنده شدن در بازار، ابتدا باید در محل کار پیروز شوید. اگر سازمان‌ها می‌خواهند «محل کار را برنده شوند»، دستور کار منابع انسانی باید تمرکز اصلی در بالاترین سطح کسب‌وکار – هیئت مدیره باشد.

هوش مصنوعی مولد، کمبود مهارت ها و خواسته های جدید کارکنان بر نقش منابع انسانی در سازمان ها تأثیر می گذارد. رهبران کسب‌وکار انتظار دارند منابع انسانی تأثیری استراتژیک داشته باشد، کارمندان خواهان تجربه‌های جذاب کارکنان هستند و هیئت مدیره برای محافظت از کسب‌وکار در برابر ریسک، به منابع انسانی نیاز دارد. از اواخر دهه

سازمان ها اغلب اثربخشی منابع انسانی را از نظر سرعت، کیفیت و کارایی خدمات منابع انسانی می سنجند. برای ارائه خدمات کارآمد منابع انسانی، مدل HRBP مفهوم خدمات مشترک منابع انسانی را با استفاده از یک رویکرد لایه‌بندی شده از طریق تیم‌های متمرکز برای ارائه به کارکنان معرفی کرد. با پیشرفت‌های هوش مصنوعی برای افزایش

مدل شریک تجاری منابع انسانی تأثیر استراتژیک را با تعالی عملیاتی ترکیب می کند. اگر به درستی انجام شود، منابع انسانی به یک شریک استراتژیک و ارزش افزوده تبدیل می شود. با این حال، وقتی ضعیف اجرا شود، کسب‌وکارها شاهد هزینه‌های بالاتر، اجرای کند و تلاش‌های تکراری هستند که اعتماد به اعتبار استراتژیک منابع انسانی را از بین می‌برد.

برای برآوردن خواسته های یک سازمان نیاز به نیروی کار توانمند است. وقتی شیوه های منابع انسانی کارکنان را به اهداف تجاری مرتبط می کند، نتایج بهبود می یابد. استراتژی منابع انسانی، تلاش‌های منابع انسانی را در جایی که باید برای کمک به پیشرفت شرکت باشد، متمرکز می‌کند. در این مقاله توضیح خواهیم داد که