مقالات

تصمیم گیری در مورد ارتقاء، پاداش و آموزش مداوم به شدت بر ارزیابی عملکرد متکی است. برای بسیاری از شرکت ها، ارزیابی عملکرد صرفاً به عنوان یک شر ضروری تلقی می شود. آنها بدون فکر دوم هدایت می شوند و به طرفین پرتاب می شوند. با این حال، در صورت بهره‌گیری کامل از این فرآیند، […]

فرسودگی شغلی یک مشکل مزمن در محیط های کاری مدرن است، اما تقصیر این وضعیت پایدار اغلب بر عهده خود فرد است. در واقع، این کارفرمایان هستند که باید با شناسایی و رفع فرسودگی شغلی اقدام کنند. سیاست های محل کار آنها می تواند به همه گیری فرسودگی شغلی پایان دهد. مطالب فرسودگی شغلی کارکنان

وقتی استعداد کمیاب است، انجام ممیزی مهارت ها به شما کمک می کند تا درک کاملی از مهارت هایی که در سازمان خود دارید و برای آن ها باید توسعه یا استخدام کنید به دست آورید. مطالب ممیزی مهارت چیست؟ انواع ممیزی مهارت چیست؟ چه زمانی باید یک ممیزی مهارت انجام دهید؟ چرا سازمان ها

سوگیری ملایمت بر ارزیابی عملکرد تأثیر منفی می گذارد، دقت و انصاف را مخدوش می کند. این می تواند منجر به ارزیابی های نادرست شود که در نهایت می تواند بر رشد سازمانی تأثیر بگذارد. ارزیابان اغلب به دلیل ترس از بازخورد انتقادی اجتناب می‌کنند و از رتبه‌بندی پایین‌تر خودداری می‌کنند، که در نتیجه رتبه‌بندی‌های

مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS) در مدیریت عملکرد یک مفهوم تقریباً 60 ساله است. یکی از دلایلی که این مدت طولانی ادامه داشته است – اینکه سازمان ها هنوز زمان و منابع خود را برای ساخت و نگهداری این مقیاس ها صرف می کنند – این است که قابل دفاع است. به چالش کشیدن قضاوت

بسیاری از مردم – از جمله ما – به دنبال یک مدل مدیریت استعداد هستند، اما تاکنون هیچ کس چنین مدلی را ایجاد نکرده است. بنابراین، این مقاله یک مدل مدیریت استعداد را معرفی می‌کند که می‌توانید از آن برای استفاده حداکثری از کارمندان خود استفاده کنید. مدل AARRR در آن روزگار، من به دانشجویان

در انجمن آکادمی AIHR ما چند بحث در مورد نحوه محاسبه گردش کارمندان داشته ایم. در فضای تجزیه و تحلیل افراد، جابجایی کارکنان بدون شک بیشترین مورد بحث را معیار قرار می دهد. با این حال، محاسبه گردش مالی بسیار پیچیده تر از آن چیزی است که به نظر می رسد. در این مقاله بهترین

اکثر سازمان ها، اعم از کوچک و بزرگ، چشم انداز، مأموریت و استراتژی مشخصی دارند. این ارتباط به آنچه که یک سازمان از مردم به آن اعتقاد دارد (چشم انداز)، هدف (ماموریت) آن و اینکه چگونه می خواهند به این هدف در سال های آینده دست یابند (استراتژی) را بیان می کند. برای اجرای موفقیت

تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مورد استفاده از داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه است. اکثر متغیرهای مورد علاقه H – انسان – در HR را در نظر می گیرند. آنها روی پدیده های انتزاعی تمرکز می کنند و نمی توان آنها را مستقیماً اندازه گیری کرد (مثلاً درگیری شغلی). ارزیابی ها پرکاربردترین روش

اصطلاح «هوشمندانه‌تر کار کنید، نه سخت‌تر» ماهیت بهینه‌سازی نیروی کار را نشان می‌دهد. همانطور که به عصری می رویم که انتظارات رضایت مشتری، ارائه خدمات و تعالی افزایش می یابد، نیروی کار چگونه به این نیاز پاسخ می دهد؟ شما همیشه نمی توانید کارمندان بیشتری استخدام کنید زیرا این فقط هزینه های عملیاتی شما را