Uncategorized

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند. چگونه می توانید خدمات منابع […]

با افزایش کار از راه دور و افزایش تحرک کارکنان به لطف اقتصاد گیگ، اشتراک دانش برای سازمان ها اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. با این حال، تسهیل به اشتراک گذاری دانش کافی نیست. برای مؤثر بودن، منابع انسانی باید فعالانه با پنهان کردن دانش مبارزه کند. پنهان کردن دانش را می توان به

تصمیم گیری در مورد ارتقاء، پاداش و آموزش مداوم به شدت بر ارزیابی عملکرد متکی است. برای بسیاری از شرکت ها، ارزیابی عملکرد صرفاً به عنوان یک شر ضروری تلقی می شود. آنها بدون فکر دوم هدایت می شوند و به طرفین پرتاب می شوند. با این حال، در صورت بهره‌گیری کامل از این فرآیند،

فرسودگی شغلی یک مشکل مزمن در محیط های کاری مدرن است، اما تقصیر این وضعیت پایدار اغلب بر عهده خود فرد است. در واقع، این کارفرمایان هستند که باید با شناسایی و رفع فرسودگی شغلی اقدام کنند. سیاست های محل کار آنها می تواند به همه گیری فرسودگی شغلی پایان دهد. مطالب فرسودگی شغلی کارکنان

وقتی استعداد کمیاب است، انجام ممیزی مهارت ها به شما کمک می کند تا درک کاملی از مهارت هایی که در سازمان خود دارید و برای آن ها باید توسعه یا استخدام کنید به دست آورید. مطالب ممیزی مهارت چیست؟ انواع ممیزی مهارت چیست؟ چه زمانی باید یک ممیزی مهارت انجام دهید؟ چرا سازمان ها

شکاف عملکرد در تیم شما می تواند تأثیر جدی بر بهره وری و عملکرد کسب و کار داشته باشد. به همین دلیل ضروری است که شکاف های عملکردی هر چه زودتر برطرف شود. چه چیزی باعث شکاف های عملکردی می شود و چگونه آنها را می بندید؟ مطالب شکاف عملکرد چیست؟ چرا شکاف های عملکردی

انقلاب مهارت پیش روی ماست. تا سال 2030، تخمین زده می شود که 85 میلیون شغل به دلیل کمبود مهارت های موجود خالی بماند. سازمان‌های مبتنی بر مهارت‌ها بهترین آمادگی را خواهند داشت تا واقعیتی را که در آن هوش مصنوعی توانایی خود را برای تقویت و تشکیل بخشی از نیروی کار افزایش می‌دهد، هدایت

سوگیری ملایمت بر ارزیابی عملکرد تأثیر منفی می گذارد، دقت و انصاف را مخدوش می کند. این می تواند منجر به ارزیابی های نادرست شود که در نهایت می تواند بر رشد سازمانی تأثیر بگذارد. ارزیابان اغلب به دلیل ترس از بازخورد انتقادی اجتناب می‌کنند و از رتبه‌بندی پایین‌تر خودداری می‌کنند، که در نتیجه رتبه‌بندی‌های

مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS) در مدیریت عملکرد یک مفهوم تقریباً 60 ساله است. یکی از دلایلی که این مدت طولانی ادامه داشته است – اینکه سازمان ها هنوز زمان و منابع خود را برای ساخت و نگهداری این مقیاس ها صرف می کنند – این است که قابل دفاع است. به چالش کشیدن قضاوت

مدیریت عملکرد چابک به تک تک کارکنان و تیم ها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند، مهارت های خود را توسعه دهند و به اهداف خود برسند. بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه شما، به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید مدیریت عملکرد چابک را در سازمان خود پیاده سازی کنید! مطالب مدیریت