KRI در مقابل KPI: تفاوت‌های کلیدی برای دانستن (راهنمای 101 شما)

درک تفاوت بین شاخص‌های ریسک کلیدی (KRIs) و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) مهم است که بدانید چه زمانی مسئولیت‌های شما شامل بهبود عملکرد کارکنان و سازمان است. هر دو KRI و KPI ابزارهایی هستند که به خوبی استفاده می شوند، اما اهداف متفاوتی را دنبال می کنند. دانستن نحوه استفاده صحیح از آنها می تواند به شما در تصمیم گیری آگاهانه تر کمک کند.

به عنوان مثال، SHRM هنگام در نظر گرفتن پیامدهای هزینه گردش کارمندان متوجه شد که استخدام یک کارمند جدید می تواند سه تا چهار برابر حقوق آن موقعیت هزینه داشته باشد. این امر نظارت بر ریسک گردش مالی (KRI) و نرخ گردش مالی (KPI) را ضروری می کند.

این مقاله KRI ها و KPI ها را تجزیه می کند و به شما نشان می دهد که چگونه از آنها برای تقویت استراتژی های منابع انسانی خود استفاده کنید.

مطالب
KRI چیست؟
مزایای تنظیم KRI
KPI چیست؟
مزایای تنظیم KPI
KRI در مقابل KPI: تفاوت‌های کلیدی
هدف از KRI ها در منابع انسانی
نمونه هایی از معیارهای KRI و KPI در منابع انسانی
زمان استفاده از KPI و KRI

KRI چیست؟

شاخص‌های ریسک کلیدی (KRIs) به عنوان یک سیستم هشدار اولیه عمل می‌کنند که شرکت‌ها را در مورد تهدیدات احتمالی قبل از تبدیل شدن به مسائل پرهزینه هشدار می‌دهد. آنها معیارهای قابل اندازه گیری هستند که به شناسایی و ارزیابی ریسک های بالقوه ای که می تواند توانایی شرکت را برای دستیابی به اهدافش مختل کند، کمک می کند.

می‌توانید با شناسایی و رفع آسیب‌پذیری‌هایی که ممکن است ثبات و دوام درازمدت شرکت را به خطر بیندازند، از KRI برای حمایت از اهداف تجاری استفاده کنید. برخلاف KPI ها که نتایج عملکرد را اندازه گیری می کنند، KRI ها بر تعیین و مدیریت ریسک ها قبل از تبدیل شدن به مسائل مهم تمرکز می کنند.

KRI ها معمولاً به عنوان عملیاتی، مالی یا مرتبط با مردم طبقه بندی می شوند. به عنوان مثال، در امنیت اطلاعات، KRI ها می توانند ریسک های سایبری را نظارت و کمیت کنند تا به شرکت ها کمک کنند فعال باشند و سریع اقدام کنند.

مزایای تنظیم KRI

اثرات و مزایای مثبت تنظیم KRI عبارتند از:

• تشخیص زودهنگام ریسک: توانایی KRI در تشخیص زودهنگام خطرات به منابع انسانی اجازه می دهد تا تغییرات یا اقدامات پیشگیرانه را توصیه و اجرا کند.
• انطباق: KRIها با نظارت بر پایبندی به الزامات قانونی و نظارتی، خطرات عدم انطباق را کاهش می دهند.
• تصمیم گیری آگاهانه و مبتنی بر داده: KRI ها داده های حیاتی را با کمی کردن خطرات و تأثیر بالقوه آنها ارائه می دهند. این به منابع انسانی کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه و مبتنی بر داده در مورد سیاست ها و شیوه های تجاری اتخاذ کند.
• مدیریت ریسک: KPIها از عملکرد و ثبات سازمانی پشتیبانی می‌کنند و بر امور مالی و شهرت شرکت تأثیر می‌گذارند.

KPI چیست؟

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهای قابل سنجشی هستند که پیشرفت را به سمت اهداف تجاری خاص دنبال می‌کنند. KPI ها می توانند به سازمان شما در تعیین اهداف، نظارت بر پیشرفت و دستاوردها و شناسایی زمینه های بهبود کمک کنند.

برخلاف KRI ها که بر تعیین و مدیریت ریسک ها تمرکز دارند، KPI ها نتایج عملکرد را بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده اندازه گیری می کنند. KPI ها می توانند بر اساس کسب و کار، پروژه، بخش یا صنعت متفاوت باشند.

مزایای تنظیم KPI

ادغام KPIها در عملکردها و فرآیندهای منابع انسانی چندین مزیت دارد، مانند:

• ردیابی عملکرد: KPIها به منابع انسانی اجازه می‌دهند عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمانی را ردیابی کنند، که می‌تواند به شما در توصیه تغییرات و بهبودها کمک کند.
• همسویی استراتژیک: KPIها به همسویی فعالیت های منابع انسانی با استراتژی، اهداف و اهداف بلندمدت سازمانی کمک می کنند.
• تصمیمات مبتنی بر داده و آگاهانه: KPIها بینش هایی را ارائه می دهند که به تصمیم گیری های داده محور برای بهبود استراتژی های منابع انسانی کمک می کند.
• پیش‌بینی و تحلیل روند: KPIها همچنین می‌توانند به ردیابی روندها در طول زمان کمک کنند و به تصمیم‌گیری استراتژیک، برنامه‌ریزی و تنظیمات کمک کنند.

KRI در مقابل KPI: تفاوت‌های کلیدی

چندین تفاوت متضاد بین شاخص‌های ریسک کلیدی و شاخص‌های عملکرد کلیدی وجود دارد. در زیر یک خلاصه کلی آورده شده است:

هدف از KRI ها در منابع انسانی

شاخص‌های ریسک کلیدی داده‌هایی را برای کمک به تصمیم‌گیری در زمینه‌هایی مانند تبلیغات، آموزش داخلی، تغییرات خط‌مشی، تخصیص منابع و راه‌حل‌های کاهش ریسک ارائه می‌کنند.

KRI ها همچنین می توانند به اطمینان از انطباق مقررات برای سازمان و پیگیری و افزایش اثربخشی استراتژی های منابع انسانی کمک کنند. در عین حال، آنها به همسو کردن مدیریت نیروی کار با اهداف تجاری، نظارت بر مشارکت کارکنان، حفظ و بهره وری کمک می کنند.

چگونه منابع انسانی می تواند از KRI استفاده کند

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید با استفاده منظم از KRI در برنامه‌ریزی کسب‌وکار و فعالیت‌های کاهش ریسک، از جمله:

• ارزیابی ریسک: برنامه‌های استراتژیک را برای رسیدگی به ریسک‌های شناسایی شده تهیه و توصیه کنید. به عنوان مثال، اگر غیبت بیش از حد تشخیص داده شد، می‌توانید راه‌اندازی طرح‌های سلامتی را پیشنهاد دهید.
• توسعه خط مشی: برای فعال بودن و کاهش خطرات، می توانید توسعه یا تجدید نظر در سیاست ها و رویه های شرکت را بر اساس KRI توصیه و رهبری کنید.
• گزارش مدیریت: داده های KRI را به مدیریت ارشد و سایر بازیگران کلیدی منتقل کنید تا از مسئولیت پذیری اطمینان حاصل کنید و مناطقی را که نیاز به توجه یا سرمایه گذاری دارند برجسته کنید. بر اساس داده های KRI، شما همچنین باید آنچه را که برای شرکت به خوبی کار می کند، ارتباط برقرار کنید.
• تجزیه و تحلیل روند: تغییرات را در طول زمان برای اصلاح و توسعه استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی آگاهانه نظارت کنید.
• ارزیابی اثربخشی: استراتژی‌های جاری منابع انسانی، ابتکارات آموزشی، سیاست‌ها و رویه‌ها را ارزیابی کنید تا بتوانید تنظیمات لازم را انجام دهید.
• پیش‌بینی عوامل خطر جدید: ریسک‌هایی را که هنوز شرکت را تحت تأثیر قرار نداده‌اند، اما پتانسیل آن را دارد، شناسایی کنید، سپس اقدامات پیشگیرانه‌ای را برای کاهش آنها انجام دهید. این می تواند شامل تنظیم یا اضافه کردن نقش ها برای اطمینان از آمادگی همه کارکنان برای مقابله با خطرات جدید و بالقوه باشد.

نمونه هایی از معیارهای KRI و KPI در منابع انسانی

نمونه هایی از معیارهای HR KRI

برخی از نمونه‌های KRI که باید ردیابی کنید عبارتند از:

1. خطرات ایمنی: تعداد حوادث، صدمات ناشی از کار، یا نقض ایمنی. محیط کار ناامن به کارکنان آسیب می رساند و شرکت را در معرض خطر قانونی قرار می دهد.
2. خطرات انطباق منابع انسانی: انطباق شرکت با قوانین و مقررات استخدامی محلی، ایالتی و فدرال. این مهم است زیرا سطح بالایی از انطباق به کارکنان آرامش خاطر می دهد و از عملیات تجاری و شهرت محافظت می کند.
3. ریسک تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB): ابتکارات DEIB شرکت (یا فقدان آن)، که بر نمایندگی در زمینه‌های ملیت، نژاد، جنسیت، جنس، قومیت، گرایش جنسی، سن، و سابقه تحصیلی (از جمله) تأثیر می‌گذارد. دیگران).
4. داده‌های مصاحبه خروج: میزان خروج کارکنان از شرکت و اینکه آیا این ترک‌ها اغلب داوطلبانه یا غیرارادی هستند. حجم بالای استعفاها می‌تواند نشانه‌ای از مشکلات مدیریتی و فرهنگی باشد، در حالی که بسیاری از اخراج‌ها ممکن است نشانه‌ای از شیوه‌های ضعیف استخدام باشد (یعنی عدم استخدام بهترین افراد برای موقعیت‌های باز).
5. ریسک روحیه نیروی کار کم: به معیارهایی مانند بازخورد کارمندان، قصد ترک شغل و شاخص‌های کلی روحیه توجه کنید. کاهش در این زمینه ها می تواند نشان دهنده خطر نارضایتی گسترده باشد که می تواند بر عملکرد و حفظ تأثیر بگذارد.
6. ریسک برنامه ریزی جانشین پروری : آمادگی طرح جانشینی خود را به خصوص برای نقش های حیاتی پیگیری کنید. اگر پست های کلیدی جانشین مشخصی نداشته باشند یا جانشینان شناسایی شده به اندازه کافی آماده نباشند، این امر ثبات سازمانی را به خطر می اندازد.

نکته HR

داده‌های KRI و KPI را با هم ترکیب کنید تا درک گسترده‌تری از عملکرد و ریسک‌های منابع انسانی داشته باشید. می‌توانید این داده‌ها را از طریق داشبورد منابع انسانی نگهداری و به اشتراک بگذارید.

نمونه هایی از معیارهای KPI منابع انسانی

وقتی صحبت از KPI ها می شود، در اینجا چند معیار مهم برای ردیابی وجود دارد:

• زمان برای استخدام: مدت زمانی است که سازمان شما برای پر کردن موقعیت های شغلی خالی، از ارسال یک لیست شغلی گرفته تا امضای قرارداد کاری توسط یک استخدام جدید. زمان های بیش از حد طولانی ممکن است نشان دهنده فرآیند استخدام بسیار پیچیده باشد که نامزدها را از پیوستن به شرکت منصرف می کند.
• نرخ جابجایی کارکنان: نرخی است که کارکنان شرکت را در یک بازه زمانی مشخص ترک می کنند. گردش مالی زیاد ممکن است به کاستی های سازمانی و مشکلات تکراری در فرهنگ شرکت اشاره کند.
• هزینه گردش به ازای هر کارمند: هزینه های مالی متحمل شده هنگام خروج یک کارمند و نیاز به جایگزینی است. گردش مالی بالا می تواند باعث تخلیه قابل توجهی از منابع شرکت از جمله زمان، آموزش، امور مالی و بهره وری شود.
• میزان غیبت: مدت زمان یا تعداد روزهایی که کارمندان در محل کار غیبت می کنند. نرخ بالای غیبت می تواند نشان دهنده مشکلاتی در مورد انگیزه کارکنان، روحیه، مشارکت، پویایی محل کار یا فرهنگ شرکت باشد.
• مشارکت کارکنان: مشارکت بالای کارمندان با افزایش بهره وری و مشارکت، روحیه بالاتر، رضایت شغلی و نرخ های ماندگاری مرتبط است.
• نرخ ارتقای داخلی: کارایی و به موقع بودن فرصت های تبلیغاتی داخلی را ارزیابی کنید.
• امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS): چه تعداد از کارمندان سازمان را به عنوان مکان خوبی برای کار به دوستان/خانواده توصیه می کنند.
• برنامه های آموزشی و توسعه: اثربخشی، تأثیر، دامنه و دامنه ابتکارات آموزشی و توسعه شرکت.

زمان استفاده از KPI و KRI

KRI و KPI باید در مراحل مختلف برنامه ریزی استراتژیک و فرآیندهای عملیاتی، بسته به اهداف خاصی که در تلاش برای دستیابی به آن هستید، استفاده شوند – اما می توانید با استفاده از هر دو نوع شاخص ترکیب کنید تا دید جامع تری داشته باشید. در اینجا یک چک لیست برای کمک به تصمیم گیری در مورد زمان استفاده از هر یک وجود دارد:

زمان استفاده از KRI ها (شاخص های ریسک کلیدی):

ارزیابی ریسک و کاهش آن:

☐ شناسایی خطرات احتمالی در طول برنامه ریزی پروژه های جدید یا تغییرات سازمانی.
☐ نظارت بر خطرات جاری (به عنوان مثال، انطباق، گردش مالی، ایمنی) برای جلوگیری از تشدید مسائل.

برنامه ریزی استراتژیک:

☐ ارزیابی ریسک هایی که می تواند بر استراتژی های بلندمدت منابع انسانی تاثیر بگذارد.
☐ ردیابی خطرات مربوط به گسترش، کمبود استعداد، یا جمعیت شناسی نیروی کار.

نظارت بر عملکرد:

☐ بررسی منظم KRIها برای شناسایی خطرات نوظهور که ممکن است بر اهداف کسب و کار تأثیر بگذارد.
☐ استفاده از KRI برای پیش بینی و رسیدگی به کاهش بالقوه در تعامل یا روحیه کارکنان.

مدیریت بحران:

☐ تمرکز بر ریسک های حیاتی در طول بحران ها (به عنوان مثال، رکود اقتصادی، مسائل روابط عمومی).
☐ تخصیص منابع برای کاهش شدیدترین خطرات شناسایی شده توسط KRI.

زمان استفاده از KPI ها (شاخص های کلیدی عملکرد):

تعیین و اندازه گیری اهداف:

☐ تعریف اهداف HR SMART (به عنوان مثال، کاهش گردش مالی، بهبود زمان برای پر کردن).
☐ پیگیری پیشرفت به سمت این اهداف با KPIهای مربوطه.

مدیریت عملیاتی:

☐ نظارت بر اثربخشی عملکردهای منابع انسانی (به عنوان مثال، استخدام، آموزش، توسعه).
☐ حصول اطمینان از کارایی در فرآیندهایی مانند استخدام و نصب با ردیابی KPIهای مربوطه.

بهبود مستمر:

☐ شناسایی زمینه‌های بهبود (مثلاً امتیازات مشارکت پایین) با استفاده از KPI.
☐ اجرای طرح ها و ردیابی تأثیر آنها در طول زمان با KPI.

گزارش به رهبری:

☐ ارائه داده های واضح و قابل سنجش برای رهبری ارشد با استفاده از KPI.
☐ نشان دادن تاثیر ابتکارات منابع انسانی بر موفقیت سازمانی از طریق ردیابی KPI.

نکته HR

نتایج را به اشتراک بگذارید و بینش های اندازه گیری و ردیابی KPI و KRI را با سهامداران کلیدی به اشتراک بگذارید. این به شما کمک می کند تا رویکردی مشترک برای بهبود عملکرد و مدیریت ریسک ایجاد کنید.

ادغام KRI و KPI

☐ استفاده از KPI برای اندازه گیری عملکرد در حالی که از KRI ها برای پیش بینی و مدیریت ریسک ها استفاده می شود.
☐ استفاده از KRI برای شناسایی و مدیریت پیشگیرانه ریسک.
☐ استفاده از KPI برای اندازه گیری عملکرد واکنشی و تعدیل استراتژی.

برای جمع بندی

درک و استفاده موثر از هر دو KPI و KRI برای HR برای کمک به موفقیت سازمان ضروری است. برای ایجاد معیارهای لازم، باید کسب و کار را درک کنید و عوامل داخلی و خارجی را با اهداف و اهداف سازمانی هماهنگ کنید. می‌توانید با آموزش تفاوت‌های بین KRI در مقابل KPI به سهامداران، از کسب‌وکار بیشتر حمایت کنید.

در حالی که شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند به شما کمک کنند تا درک کنید که شرکت در رابطه با برنامه‌های استراتژیک خود چقدر خوب عمل می‌کند، KRI می‌تواند به شما کمک کند تا خطرات بالقوه را مشخص کرده و برای به حداقل رساندن احتمال نتایج نامطلوب آماده کنید.

ادغام هر دو در استراتژی سازمان شما می تواند تصمیم گیری را بهبود بخشد، انطباق را تضمین کند، و فعالیت های منابع انسانی را با اهداف تجاری گسترده تر هماهنگ کند. اما به یاد داشته باشید که در حالی که داده ها یکپارچه هستند، عدم فعالیت می تواند چالش های بیشتری را ایجاد کند. شما می توانید با برنامه ریزی و پیشنهاد ابتکارات برای بهبود نتایج کسب و کار، به سازمان خود ارزش بیافزایید.