Skills Mapping چیست؟ راهنمای پیاده سازی 11 مرحله ای شما

نقشه برداری مهارت ها می تواند زمینه ساز ایجاد نیروی کار سازگار با تغییرات غیرقابل پیش بینی تجاری باشد. این ابزار از زمانی ارزشمندتر شده است که رهبران نقش هر کارمند را به‌عنوان مجموعه‌ای از مهارت‌ها و نه صرفاً عنوان شغلی در نظر می‌گیرند.

مدل عملیاتی مبتنی بر مهارت در حال دستیابی به نتایج است. طبق گفته Deloitte، سازمان‌های مبتنی بر مهارت 98 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکردهای بالا را حفظ کنند و 57 درصد بیشتر احتمال دارد که تغییرات را پیش‌بینی کنند و به خوبی به آن واکنش نشان دهند.

با این حال، تنها 14 درصد از مدیران کسب و کار به شدت موافق هستند که شرکت آنها از مهارت های نیروی کار خود در نهایت پتانسیل خود استفاده می کند. این مقاله نقشه‌برداری مهارت‌ها را شرح می‌دهد و نشان می‌دهد که چگونه می‌توانید از آن به نفع سازمان خود استفاده کنید.

مطالب
نقشه برداری مهارت چیست؟
نقشه برداری مهارت ها در مقابل نقشه برداری شایستگی
چرا نقشه برداری مهارت ها مهم است
3 ماتریس کلیدی در نگاشت مهارت ها
11 قدمی که منابع انسانی می تواند برای پیاده سازی نقشه مهارت ها بردارد
نمونه نقشه برداری مهارت ها
قالب ماتریس مهارت های رایگان
سوالات متداول

نقشه برداری مهارت چیست؟

نگاشت مهارت ها تکنیکی برای شناسایی، ارزیابی و مستندسازی مهارت های کارکنان در سراسر یک سازمان است. هدف آن درک توانایی های کارکنان و ارزش تجاری آنها و همچنین اینکه چگونه این مهارت ها با نیازهای سازمانی همسو می شوند، است. محصول نهایی یک نمایش تصویری یا دیجیتالی از مهارت های فعلی کارکنان است – به عنوان مثال، یک نقشه مهارت.

منابع انسانی می‌تواند از فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها برای یک پروژه خاص یا برای آشکار کردن شکاف‌های کلی مهارت‌ها و مهارت‌های نیروی کار استفاده کند. از آنجا، توزیع کار، تعیین نیازهای آموزشی، یا استخدام استعدادها می تواند به شیوه ای آگاهانه انجام شود.

اگرچه شبیه به هم به نظر می رسند، نقشه برداری مهارت ها با نقشه برداری استعداد مبتنی بر مهارت یکسان نیست. نگاشت مهارت ابزاری برای اطلاع رسانی نقشه استعداد مبتنی بر مهارت در سطح سازمانی است.

نگاشت مهارت در مقابل نگاشت شایستگی

نگاشت شایستگی در HRM (مدیریت HR) یک تکنیک مرتبط با نقشه برداری مهارت ها است. با این حال، این دو به طور کامل قابل تعویض نیستند. مهارت ها توانایی های آموخته شده برای انجام یک کار هستند، در حالی که شایستگی ها مجموعه ای از مهارت ها، دانش، رفتارها، نگرش ها و تجربیات هستند. این باعث می‌شود نقشه‌برداری مهارت‌ها به زیرمجموعه‌ای از نگاشت شایستگی تبدیل شود.

در اینجا تفاوت های اصلی بین مهارت ها و نقشه برداری شایستگی وجود دارد:

چرا نقشه برداری مهارت ها مهم است

نقشه برداری مهارت ها پنجره ای را به آنچه که یک استخر استعداد ارائه می دهد ارائه می دهد.

می‌توانید از بینش‌های نقشه‌برداری مهارت‌ها برای حمایت از سازمان خود به روش‌های زیر استفاده کنید:

• یک نمای کلی استراتژیک از مهارت‌های نیروی کار ارائه کنید: درک اینکه کدام مهارت‌ها در دسترس هستند و کدام مهارت‌ها فاقد آن هستند، نقطه شروعی برای مشارکت دادن رهبری و برنامه‌ریزی برای آینده است.
• از پوشش مهارت‌های نقش‌های حیاتی و کمیاب اطمینان حاصل کنید: دانستن اینکه آیا کارکنانی با مهارت‌های حیاتی دارید یا نیاز به یافتن افرادی دارید که این مهارت‌ها را دارند، به شما کمک می‌کند تا برای نیازهای آتی و خروج کارکنان کلیدی بالقوه آماده شوید.
• افزایش مشارکت کارکنان: دانستن نقاط قوت کارمندان به مدیران آنها اجازه می دهد تا وظایفی را به آنها محول کنند یا آنها را در نقش هایی قرار دهند که می توانند در آنها پیشرفت کنند، که منجر به افزایش بهره وری و مشارکت می شود.
• مهارت‌ها را با استراتژی کسب‌وکار هماهنگ کنید: زمانی که بدانید کارکنان به چه مهارت‌هایی نیاز دارند و به آن‌ها نیاز دارند، می‌توانید برنامه‌ریزی کنید تا از آنها برای رسیدن به اهداف تجاری استفاده کنید.
• از برنامه‌ریزی جانشین پروری پشتیبانی کنید: مشخص کردن شکاف‌های مهارتی نیروی کار به شما امکان می‌دهد برنامه‌های آموزشی متمرکز و استراتژی‌های استخدام را برای رفع نیازهای تجاری آینده اجرا کنید.
• تسهیل انتقال نرم‌تر: بینش در مورد قابلیت‌های کارکنان، تصمیم‌گیری در مورد تغییرات و چگونگی آماده‌سازی بهتر نیروی کار خود را برای انتقال آسان‌تر می‌کند.
• چابکی سازمانی را پرورش دهید: دانش عمیق مهارت‌های کارکنان به شما و سازمانتان این امکان را می‌دهد که به شرایط غیرمنتظره بهتر و سریع‌تر پاسخ دهید.

3 ماتریس کلیدی در نگاشت مهارت ها

ماتریس مهارت ها جدولی است که مهارت ها و سایر داده ها را به صورت عمودی و افقی مقایسه می کند. مهارت ها در یک محور و نام نقش ها/کارمندان در محور دیگر نمایش داده می شوند. این تصویر به شما کمک می‌کند تا داده‌های مهارت‌ها را تجزیه و تحلیل و تجسم کنید تا به سؤالات خاصی پاسخ دهید.

در اینجا سه مثال از ماتریس مهارت آورده شده است:

1. ماتریس مهارت‌ها (موجودی) : کارمندان بر اساس یک مقیاس رتبه‌بندی، مهارت‌هایی را در سطوح مختلف مهارت ترسیم می‌کنند که پوشش کلی را نشان می‌دهد.
2. ماتریس شکاف مهارت ها : این ماتریس مهارت های فعلی کارکنان را با مهارت های مورد نیاز مقایسه می کند و به شناسایی اولویت های آموزشی و توسعه کمک می کند.
3. ماتریس مهارت‌ها در مقابل نقش‌ها : این ماتریس مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش را برای نشان دادن همپوشانی مهارت‌ها در بین نقش‌ها و شناسایی فرصت‌های گسترش و توسعه مهارت‌ها نشان می‌دهد.

11 قدمی که منابع انسانی می تواند برای پیاده سازی نقشه مهارت ها بردارد

نقشه برداری مهارت ها یک رویکرد سیستماتیک و مشارکتی است که نیاز به برنامه ریزی دقیق و پیگیری دقیق دارد. در اینجا نحوه استفاده از نقشه مهارت برای برآورده کردن نیازهای سازمان و بهره مندی از نیروی کار آمده است:

مرحله 1: اهداف را به وضوح تعریف کنید

در حالی که دلایل زیادی وجود دارد که منابع انسانی ممکن است برای انجام یک تمرین نقشه برداری مهارت ها نیاز داشته باشد، بهتر است با نگاه کردن به اهداف استراتژیک کسب و کار و تقسیم آنها به حوزه های عملی شروع کنید. به عنوان مثال، اگر کسب و کار بخواهد به بازارهای جدید گسترش یابد، تخصص محلی در بازاریابی و فروش در آن زمینه ها مورد نیاز است.

همراستایی اهداف نقشه برداری مهارت ها با اهداف استراتژیک کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که مستقیماً بر تجارت تأثیر می گذارد. علاوه بر این، شروع با اهداف کسب و کار، جلب حمایت و جذب رهبری را آسان‌تر می‌کند.

در اینجا چند نمونه از اهداف ذکر شده است:

• ارزیابی کنید که آیا یک تیم مهارت های مناسبی برای یک پروژه جدید دارد یا خیر
• درک کنید که چه مهارت هایی در تیمی که در یک پروژه شکست خورده از دست رفته است
• رایج ترین یا غایب ترین مهارت ها را در نیروی کار خود کشف کنید
• از داده های مهارتی برای اطلاع رسانی برنامه های آموزشی و توسعه استفاده کنید.

مرحله 2: ارائه پرونده تجاری برای نگاشت مهارت ها

هر ابتکار HR باید یک انگیزه معتبر داشته باشد. فرآیند نقشه برداری مهارت های خود را با تهیه یک مورد تجاری قانع کننده برای آن شروع کنید. این باید شامل خلاصه ای از مهارت های موجود باشد که شرکت شما می تواند از آنها استفاده کند و همچنین شکاف های مهارتی در سازمان.

همچنین باید جزئیاتی را که پروژه انجام خواهد داد، چه کسی درگیر خواهد بود و چگونه با اهداف تجاری همسو می‌شود، توضیح دهید. شما می توانید با شناسایی نامزدهای داخلی برای رهبری و سایر نقش های حیاتی و برجسته کردن چگونگی کاهش هزینه های استخدام و افزایش کارایی، مورد خود را بیشتر تقویت کنید.

مرحله 3: خرید رهبری را دریافت کنید

درگیر کردن رهبری هنگام تعریف اهداف و محدوده بسیار مهم است. آنها باید درک روشنی از اینکه چگونه بر حوزه های مستقیم آنها تأثیر می گذارد داشته باشند و بتوانند بینش های ارزشمندی در مورد نقش ها یا مهارت های حیاتی و نیازهای نیروی کار آینده ارائه دهند.

ورودی رهبری همچنین به اطمینان از همسویی بهتر با اهداف استراتژیک و اولویت بندی مهارت های حیاتی کمک می کند. هنگامی که رهبران به طور فعال در این بخش از فرآیند درگیر می‌شوند، قهرمانان ابتکار عمل می‌شوند و جذب بقیه سازمان را افزایش می‌دهند.

نکته HR

اگر به سازمان خود کمک می کنید تا به یک سازمان مبتنی بر مهارت تبدیل شود، با شناسایی یک عمل یا حوزه استعداد خاص با فوری ترین تأثیر تجاری، مانند یادگیری و توسعه یا کسب استعداد، شروع کنید. تمرکز بر یک نیاز فوری یا “نقطه درد” تضمین می کند که شرکت می تواند ارزش خود را در مراحل اولیه نشان دهد. با تاکید بر مزایای بلندمدت مانند چابکی، بهینه‌سازی نیروی کار و رشد کارکنان، یک مورد تجاری واضح را برای این تغییر به اشتراک بگذارید.

مرحله 4: فرآیند نقشه برداری مهارت ها را تعریف کنید

هنگام تعریف فرآیند نقشه برداری مهارت ها، نکات کلیدی زیر را در نظر بگیرید:

• معیارها و مقیاس ارزیابی را برای سطوح مهارت تنظیم کنید. (یعنی بدون تجربه، توانایی عمومی، توانایی متوسط، توانایی پیشرفته)
• نحوه جمع‌آوری داده‌های مهارت‌ها (به عنوان مثال، آزمون‌های مهارت، خودارزیابی، ارزیابی مدیران) را تعیین کنید.
• برای سازمان های بزرگتر، تصمیم بگیرید که چگونه کارمندان را دسته بندی کنید (یعنی سطح، تیم، بخش).

مرحله 5: سهامداران کلیدی را درگیر کنید

مهم نیست که چقدر برای یک ابتکار فکر می کنید، غیرممکن است که همه متغیرها را بدون مشارکت ذینفعان در نظر بگیرید. با تیم منابع انسانی، روسای بخش، مدیران و کارمندان خود درگیر شوید تا هدف از نقشه برداری مهارت ها را توضیح دهید تا بتوانید نظرات آنها را جمع آوری کنید.

این تضمین می‌کند که می‌توانید تمام مهارت‌های مرتبط – هم فعلی و هم آینده – را در فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها بگنجانید و آنها را تا حد امکان با اهداف سازمانی هماهنگ کنید. در تجربه کارشناس موضوعی AIHR، Annelise: “این مهم است که بدانیم نقشه‌برداری مهارت‌ها می‌تواند ناآشنا باشد و برای ذینفعان بیش از حد پیچیده باشد.”

«به نگرانی‌های بالقوه ذینفعان در مورد زمان، تلاش یا نتایج از قبل برای کاهش مقاومت و ایجاد اعتماد در فرآیند رسیدگی کنید. مطمئن شوید که به ذینفعان خود کمک می‌کنید تا ببینند چگونه نقشه‌برداری مهارت‌ها با آنچه که به آن اهمیت می‌دهند – به عنوان مثال، عملکرد بهتر، کارایی و رشد شغلی مرتبط است. این به تقویت همکاری بیشتر و ترویج خرید کمک می کند.”

آنلیس پرتوریوس، کارشناس ارزیابی روان‌سنجی در AIHR

مرحله 6: فهرستی از مهارت ها/کتابخانه/تاکسونومی ایجاد کنید

در این مرحله باید هر مهارتی را که می خواهید نقشه برداری کنید نام ببرید. هر مهارتی که در فهرست مهارت‌های شما گنجانده شده است باید با نقش مربوطه مرتبط باشد و برای موفقیت آینده شرکت ضروری باشد. این می تواند به قرار دادن آنها در دسته بندی هایی مانند مهارت های فنی، مهارت های رهبری و مهارت های نرم کمک کند.

مهارت‌های دسته‌بندی تضمین می‌کند که موجودی دارای طیف گسترده‌ای از توانایی‌ها است و شما را قادر می‌سازد قابلیت‌های خاص مورد نیاز در نقش‌های مختلف در سراسر سازمان را شناسایی کنید. فهرستی از مهارت‌ها که به خوبی ساختاریافته است، چارچوب استاندارد شده‌ای را ایجاد می‌کند که می‌توانید از آن برای ارزیابی دقیق توانایی‌های کارکنان و شناسایی شکاف‌های مهارتی استفاده کنید.

در بلندمدت، این موجودی می تواند ابزاری استراتژیک برای مدیریت استعداد، ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی جانشین پروری باشد. طبقه بندی مهارت ها را می توان برای ردیابی پیشرفت کارمندان در طول زمان و کمک آنها به نیازهای در حال تحول سازمان استفاده کرد.

این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که شرکت با حفظ نیروی کار با روندهای صنعت و پیشرفت های فناوری، رقابتی باقی می ماند. علاوه بر این، نیروی کار چابک و سازگار را پرورش می دهد که در آن مهارت ها به طور مداوم برای حمایت از رشد و نوآوری اصلاح می شوند.

مرحله 7: در مورد فناوری و ابزار مناسب برای استفاده تصمیم بگیرید

اتوماسیون خطاها در فرآیند نقشه برداری مهارت ها را کاهش می دهد – شما فقط باید فناوری را پیدا کنید که به بهترین وجه با اندازه، فرهنگ و اهداف سازمان مطابقت دارد.

صفحات گسترده و نرم افزار استاندارد منابع انسانی می تواند برای ارزیابی مهارت ها و تجسم نتایج در سازمان های کوچک کافی باشد. با این حال، سازمان‌های بزرگ‌تر احتمالاً به ابزارهای نقشه‌برداری مهارت‌های هدفمند نیاز خواهند داشت.

برنامه‌های نرم‌افزار نقشه‌برداری مهارت‌های تخصصی یک چارچوب استاندارد و انعطاف‌پذیری برای ارائه تصویری جامع‌تر از مهارت‌های کارکنان ارائه می‌دهند. آنها همچنین دسترسی و به روز رسانی داده ها را آسان تر می کنند. برخی از پلتفرم ها حتی می توانند با HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) شما یکپارچه شوند. به دنبال گزینه های کاربر پسند با قالب ماتریس مهارت های بصری جذاب باشید.

مرحله هشتم: فرآیند و ابزارها را به کارکنان و مدیران انتقال دهید

هدف تمرین نقشه برداری مهارت ها را توضیح دهید و شرکت کنندگان چگونه می توانند نقش خود را انجام دهند. به ویژه مهم است که مدیران دلایل و جنبه های فنی فرآیند را درک کنند. به این ترتیب آنها بهتر می توانند اعضای تیم خود را آموزش دهند و از آنها حمایت کنند.

از تلاش‌ها و مشارکت‌های کارکنان قدردانی کنید و به آنها یادآوری کنید که این تمرین از نقشه‌برداری شغلی و توسعه مهارت‌ها حمایت می‌کند که در درازمدت به نفع آنها خواهد بود. با مشخص کردن اینکه چه داده‌هایی جمع‌آوری می‌کنید و چگونه از آن‌ها استفاده می‌کنید، مطمئن شوید که نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی و محرمانگی را نیز برطرف کنید.

مرحله 9: ارزیابی مهارت ها را انجام دهید

استفاده از روش‌های ارزیابی مهارت‌های متعدد (مثلاً آزمون‌های مهارت، خودارزیابی و ارزیابی مدیران) دیدگاه‌های مختلفی را ارائه می‌دهد که می‌تواند برای فرآیند مفید باشد. هر ارزیابی منسجم باشد و دارای ضمانت هایی در برابر سوگیری و نادرستی باشد.

علاوه بر این، تیم ها یا افراد مختلف بسته به مهارت های مورد نیاز برای نقش هایشان، ممکن است به انواع مختلفی از آزمون ها نیاز داشته باشند. همچنین باید داده‌هایی را که از این ارزیابی‌ها جمع‌آوری می‌کنید در قالبی ساختاریافته، مانند مهارت‌های نقشه‌برداری توسط تیم یا بخش، سازماندهی کنید. این به شما امکان می دهد در صورت لزوم گروه های خاصی را برای تجزیه و تحلیل متمرکز جدا کنید.

Annelise می گوید: «بهتر است از یک مقیاس رتبه بندی ساده (مثلاً مبتدی، متوسط، پیشرفته و متخصص) استفاده کنید و رفتارها، دانش و نتایج خاص را در هر سطح مشخص کنید. هنگام ایجاد این دسته‌بندی‌ها، در مورد آنچه که عملکرد را در سطوح مختلف متمایز می‌کند، کاملاً مشخص باشید تا تشخیص مهارت و نیازهای توسعه آسان شود.

مرحله 10: تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی پوشش مهارت ها و شکاف ها

ارزیابی مهارت‌ها داده‌های فراوانی را تولید می‌کند، بنابراین هنگام تجزیه و تحلیل این داده‌ها باید روی اهداف خود تمرکز کنید. ایجاد ماتریس مهارت های مختلف می تواند به تجسم آن کمک کند و بحث با ذینفعان را آسان تر کند. به دنبال روندها، مضامین و شکاف ها در تجزیه و تحلیل داده های خود باشید، مانند:

• به طور کلی ضعیف ترین/قوی ترین مهارت ها در سازمان
• کارکنان بسیار ماهر
• در تیم هایی که عملکرد ضعیفی ندارند، مهارت های لازم وجود ندارد
• فرصت هایی که در آن می توان از مهارت های کارکنان در سایر بخش ها یا عملکردها استفاده کرد
• رواج مهارت ها در نقش هایی که نیازی به آن ندارند.

مرحله یازدهم: استراتژی هایی برای به کارگیری مهارت ها و بستن شکاف های مهارتی تعریف کنید

هنگامی که بدانید شکاف ها و مهارت ها در کجا هستند، می توانید استراتژی هایی را برای رفع آنها ابداع کنید. این استراتژی ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• آموزش کارکنانی که نیاز به یادگیری مهارت های لازم دارند
• مربیگری کارکنان بسیار ماهر برای آماده سازی آنها برای رهبری
• معرفی یا ارتقاء ابزارهای دیجیتال برای ارائه آموزش در حین کار
• حمایت از کارمندان برای تکمیل تحصیلات بیشتر یا برنامه های گواهی تخصصی
• تهیه طرحی برای کارکنان بسیار ماهر به منظور راهنمایی کارکنان کم مهارت
• استخدام کاندیداهایی با تخصص خاص و همسو با اهداف تجاری.

نمونه نقشه برداری مهارت ها

انتقال یک شرکت به یک سازمان مبتنی بر مهارت به معنای سرمایه گذاری در نقشه برداری مهارت ها است. یادگیری از شرکت هایی که در این زمینه موفق بوده اند می تواند به شما کمک کند تا همین مفاهیم را در سازمان خود به کار ببرید.

یک مثال خوب Novartis است، یک شرکت دارویی نوآورانه جهانی با 78000 کارمند. هنگامی که رهبران آن می خواستند رویکردی مبتنی بر مهارت برای برنامه ریزی نیروی کار داشته باشند، یک تیم متقابل Novartis چارچوب مهارت های گسترده ای را توسعه داد.

این تیم با ترکیب بازار استعدادها با ابزارهای هوش مهارتی به این مهم دست یافت. عملکرد اصلی این پایگاه داده یکپارچه تطبیق مهارت های کارکنان با پروژه ها، نقش ها و فرصت های یادگیری مربوطه بود.

قالب ماتریس مهارت های رایگان

یک ماتریس مهارت ها می تواند یک نمایش بصری ساده یا پیچیده باشد، بسته به داده هایی که در آن وجود دارد و آنچه امیدوارید با آن به دست آورید. می توانید با استفاده از یکی از الگوهای نقشه برداری مهارت های موجود در زمان طراحی آن صرفه جویی کنید.

اگر به دنبال یک نسخه ساده و جهانی هستید، ما یک الگوی ماتریس مهارت های رایگان ارائه کرده ایم. آن را از اینجا دانلود کنید و سفر نقشه برداری خود را به صورت دویدنی شروع کنید.

برای جمع بندی

نقشه برداری مهارت ها ابزار قدرتمندی است که به سازمان ها اجازه می دهد تا توانایی های نیروی کار خود را بهتر درک کنند و از آنها استفاده کنند. این تصویر واضحی از مهارت‌ها و شکاف‌های مهارتی فعلی ارائه می‌کند تا شما و رهبری شرکتتان را برای تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر مجهز کند. همچنین سازگاری و رقابت ماندن را آسان تر می کند.

علاوه بر این، فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها به همسوسازی نقاط قوت کارکنان با نیازهای سازمانی کمک می‌کند و از عملکرد بهتر، مشارکت و رشد بلندمدت حمایت می‌کند. چه بخواهید توانایی‌های نیروی کار خود را تقویت کنید یا سازمان خود را برای تغییر آماده کنید، نقشه‌برداری مهارت‌ها بینش‌های لازم را برای موفقیت فراهم می‌کند.

سوالات متداول