الگوی بازبینی 90 روزه: راهنمای شما برای بررسی‌های مؤثر (به‌علاوه الگوی رایگان)

90 روز اول استخدام جدید برای تعیین اینکه آیا آنها در شرکت پیشرفت می کنند یا مشکل دارند، بسیار مهم است. ارائه پشتیبانی و بازخورد سازنده با بررسی های 90 روزه می تواند به کارکنان جدید انگیزه دهد تا در نقش خود باقی بمانند و گردش مالی و هزینه های مربوط به آن را به حداقل برسانند.

این مقاله به بررسی این موضوع می‌پردازد که چگونه فرآیند بازبینی 90 روزه می‌تواند از موفقیت استخدام‌های جدید حمایت کند، مدیران را برای رهبری موثر و پرورش یک فرهنگ حمایتی با عملکرد بالا که استعدادهای برتر را درگیر نگه می‌دارد، تقویت کند.

مطالب
بررسی 90 روزه چیست؟
چگونه یک الگوی بررسی 90 روزه می تواند برای سازمان شما مفید باشد؟
یک الگوی بررسی 90 روزه باید شامل چه مواردی باشد؟
نحوه نوشتن یک بررسی 90 روزه با استفاده از یک الگو
قالب بررسی 90 روزه قابل تنظیم رایگان
چگونه مدیران منابع انسانی می توانند در طول یک بررسی 90 روزه بازخورد سازنده ارائه دهند؟
24 نمونه سوال برای پرسیدن از افراد جدید پس از 90 روز اول
بهترین شیوه ها برای استخدام مدیرانی که بررسی های 90 روزه را انجام می دهند

بررسی 90 روزه چیست؟

بررسی 90 روزه ارزیابی رسمی استخدامی جدید در علامت سه ماهه است. عملکرد اولیه، ادغام آنها در فرهنگ شرکت و همسویی با انتظارات نقش را ارزیابی می کند. این فرصتی را برای استخدام‌کنندگان جدید و مدیر آنها فراهم می‌کند تا در مورد موفقیت‌ها فکر کنند، زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند و چالش‌ها را در طول دوره استخدام بررسی کنند.

این بررسی تضمین می‌کند که آنها در مسیر ورود خود هستند، پشتیبانی مورد نیاز خود را دارند و فرصت شفاف‌سازی انتظارات و ارائه بازخورد را دارند. همچنین به مدیران اجازه می دهد تا بازخورد سازنده ارائه دهند، رفتارهای مثبت را تقویت کرده و عملکرد رانندگی را تقویت کنند.

چگونه یک الگوی بررسی 90 روزه می تواند برای سازمان شما مفید باشد؟

یک الگوی بازبینی 90 روزه یک چارچوب ساختاریافته برای ارزیابی و حمایت از استخدام‌های جدید ارائه می‌کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانش‌هایی را که برای برتری نیاز دارند، درک کنند، که منجر به عملکرد، تعامل و حفظ بهتر می‌شود.

استفاده از یک الگو همچنین با ترسیم معیارهای عملکرد خاص، انتظارات نقش و اهداف توسعه، یک نقشه راه روشن برای مدیران و کارکنان ایجاد می کند.

یک الگوی بررسی 90 روزه باید شامل چه مواردی باشد؟

بیایید نگاهی به مواردی که هر قالب باید شامل شود، و همچنین بایدها و نبایدهای معمولی هنگام طراحی و اجرای یک بررسی 90 روزه بیندازیم:

معیارهای عملکرد

اینها به ارزیابی عملکرد کارمند در برابر انتظارات نقش با معیارهای واضح و قابل اندازه گیری همسو با شرح شغل کمک می کند. برخی از نمونه‌ها عبارتند از نرخ تکمیل پروژه، امتیاز رضایت مشتری یا تلاش‌های همکاری تیمی.

انجام دهید: از معیارهای خاص و قابل سنجش برای ارزیابی عینی عملکرد استفاده کنید. شامل نمونه هایی از مشارکت های کارمند، مانند نتایج موفقیت آمیز پروژه یا ضرب الاجل های ثابت.

نباید: از معیارهای مبهم یا ذهنی مانند «سخت کار می کند» یا «پتانسیل نشان می دهد» استفاده کنید، زیرا بینش عملی ارائه نمی دهند.

ارزیابی های هدف

از اینها برای بررسی مجدد اهداف هیئت مدیره و ارزیابی پیشرفت کارمند استفاده کنید. اهداف ممکن است شامل تسلط بر ابزارهای خاص، بهبود مهارت ها یا مشارکت در پروژه های کلیدی باشد.

انجام دهید: اهداف 90 روز اول را برجسته کنید و اهداف قابل دستیابی جدیدی را برای مرحله بعدی تعیین کنید. اطمینان حاصل کنید که اهداف هوشمند هستند (ویژه، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان).

انجام ندهید: اهداف بیش از حد بلندپروازانه یا نامرتبط تعیین کنید، زیرا ممکن است کارمند را تحت تأثیر قرار دهد یا باعث عدم تعهد شود.

بخش های بازخورد

فضایی برای تبادل اطلاعات باز بین مدیر و کارمند ایجاد کنید. این باید نقاط قوت کارمند، زمینه های بهبود، و اینکه چگونه سازمان می تواند بهتر از آنها حمایت کند را پوشش دهد.

انجام دهید: بازخورد سازنده و متعادل ارائه دهید، از جمله تمجید از دستاوردها و پیشنهادات. از مثال های خاص برای تقویت نکات و تشویق ارتباط دو طرفه استفاده کنید.

نباید: بیش از حد انتقادی باشید یا بازخورد عمومی و مبهم ارائه دهید که می تواند باعث بی انگیزگی یا سردرگمی کارمند شود. به همین ترتیب، فقط بر روی نکات مثبت تمرکز نکنید و زمینه هایی را که نیاز به بهبود دارند نادیده بگیرید.

زمینه هایی برای بهبود

این بخش برای شناسایی مهارت‌ها یا رفتارهایی است که کارمند برای برآورده کردن انتظارات نقش باید بهبود بخشد. این بخش باید مراحل یا منابع عملی مانند برنامه‌های آموزشی یا فرصت‌های راهنمایی را مشخص کند.

انجام دهید: حوزه‌های بهبود را به عنوان فرصت‌های رشد در نظر بگیرید و برنامه‌ای واضح برای کارمند در نظر بگیرید تا به آنها رسیدگی کند. اقدامات عملی مانند شرکت در یک کارگاه آموزشی خاص یا سایه زدن به یک همکار را ارائه دهید.

انجام ندهید: بدون ارائه راه حل، تنها بر نقاط ضعف تمرکز کنید، زیرا این کار می تواند به جای انگیزه بهبود، احساس شکست و بی انگیزگی را ایجاد کند.

یکپارچگی فرهنگی

اطمینان حاصل کنید که فضایی برای ارزیابی میزان ادغام کارمند با فرهنگ سازمان شما وجود دارد، از جمله توانایی آنها برای انطباق با ارزش های شرکت، محیط کار و پویایی تیم.

انجام دهید: سوالات خاصی در مورد احساسات کارمند در مورد محیط محل کار و همکاری تیمی بپرسید. تشویق به بازخورد در مورد تجربه حضوری آنها و تناسب کلی با فرهنگ شرکت.

انجام ندهید: یکپارچگی فرهنگی را بدون مشارکت کارکنان فرض کنید. حتماً از آنها بپرسید که چگونه فکر می‌کنند با فرهنگ محیط کار مطابقت دارند و در صورت لزوم حمایت بیشتری برای برآورده کردن نیازهای ادغام آنها ارائه می‌کنند.

توسعه مهارت

این به شما امکان می دهد پیشرفت کارمند را در یادگیری مهارت های فنی یا نرم خاص برای نقش خود ارزیابی کنید و مشخص کنید که در کجا ممکن است به آموزش اضافی نیاز داشته باشند.

انجام دهید: فهرستی از مهارت‌های کلیدی مرتبط با نقش را بگنجانید و به مهارت کارمند در آنها امتیاز دهید. آموزش یا منابع هدفمند را برای توسعه بیشتر مناطق حیاتی پیشنهاد دهید.

انجام ندهید: ارزیابی های مبهمی مانند «نیاز به بهبود» ارائه دهید بدون اینکه مشخص کنید کدام مهارت ها کم هستند یا چگونه باید آنها را توسعه دهید. علاوه بر این، انتظار تسلط کامل بر هر مهارت را در 90 روز اول نداشته باشید.

همکاری تیمی

نحوه همکاری کارمند با همکاران، کمک به اهداف تیم و حمایت از بهره وری را ارزیابی کنید. این برای سنجش ادغام آنها در نیروی کار بسیار مهم است.

انجام دهید: از اعضای تیم بازخورد جمع آوری کنید تا دیدی جامع از تلاش های همکاری کارمندان ارائه دهید. مواردی را که کارمند به پروژه های تیمی ارزش افزوده یا مهارت های بین فردی قوی نشان داده است را برجسته کنید.

انجام ندهید: فقط بر روی حوادث جدا شده از درگیری یا عدم ارتباط بدون اذعان به مشارکت آنها در تیم تمرکز کنید. نقش مدیریت را در پرورش پویایی موثر تیم نیز نادیده نگیرید.

نکته HR

یک بخش خودارزیابی یا افزودنی به الگو اضافه کنید. این به کارمندان اجازه می دهد تا عملکرد خود را ارزیابی کنند و بینش خود را از 90 روز اول خود به اشتراک بگذارند. این امر مالکیت و مشارکت در فرآیند بررسی را ترویج می کند.

توانایی های حل مسئله

تفکر انتقادی و مهارت های حل مسئله کارمند را برجسته کنید، به ویژه نحوه برخورد آنها با چالش ها و اجرای راه حل ها در نقش خود.

انجام دهید: مثال‌هایی از موقعیت‌هایی ارائه کنید که در آن‌ها مشکلات را حل کرده‌اند یا تصمیم می‌گیرند. در مورد استراتژی هایی برای مقابله با چالش های پیچیده تر در آینده بحث کنید.

انجام ندهید: مهارت های حل مسئله آنها را بدون ارائه راهنمایی در مورد بهبود نقد کنید. همچنین از نادیده گرفتن خلاقیت یا ابتکار آنها اجتناب کنید، حتی اگر راه حل های آنها ناقص باشد.

اولویت بندی کار و مدیریت زمان

در نهایت، بخشی را در قالب بگنجانید تا بررسی کنید که کارمند چقدر وظایف را اولویت بندی کرده است، ضرب الاجل های مدیریت شده و مسئولیت های متعادلی را در طول 90 روز اول خود دارد.

انجام دهید: از مثال‌های خاص برای برجسته کردن مدیریت زمان یا زمینه‌های بهبود آنها استفاده کنید. نکات یا ابزارهایی را برای کمک به آنها در اولویت بندی موثر ارائه دهید.

انجام ندهید: بازخورد عمومی مانند “نیاز به مدیریت زمان بهتر” را بدون استفاده از مثال ها یا موقعیت های خاص یا ارائه توصیه های عملی ارائه دهید.

نحوه نوشتن یک بررسی 90 روزه با استفاده از یک الگو

مرحله 1: آماده سازی و جمع آوری داده ها

با جمع آوری اسناد ضروری در مورد نقش و کارمند شروع کنید. شما به شرح شغل اصلی، اهداف اولیه استخدام و هرگونه انتظارات مستند از فرآیند استخدام نیاز دارید. بررسی را حداقل دو هفته قبل برنامه ریزی کنید تا به آنها زمان کافی برای آماده شدن برای آن بدهید.

نمونه های عینی از کار کارمند را جمع آوری کنید، از جمله:

• پروژه های انجام شده و نتایج
• بازخورد تیم و همکاری
• تعامل با مشتری یا ذینفعان
• سوابق اتمام دوره آموزشی
• هرگونه چالش یا موفقیت مستند.

مرحله 2: سفارشی کردن چارچوب بررسی

بررسی را به گونه ای تنظیم کنید که جنبه های منحصر به فرد موقعیت را منعکس کند. برای نقش های فنی، روی مهارت های خاص و قابل تحویل پروژه تمرکز کنید. برای موقعیت های مواجهه با مشتری، بر معیارهای خدمات و مهارت های مدیریت ارتباط تاکید کنید.

نیازهای خاص صنعت را در نظر بگیرید، مانند:

• در مراقبت های بهداشتی: بخش هایی را برای معیارهای مراقبت از بیمار، الزامات انطباق، و پروتکل های ایمنی ایجاد کنید. شامل تأیید گواهینامه های مورد نیاز و وضعیت مجوز.
• در فناوری: بر توسعه مهارت های فنی، معیارهای کیفیت کد و پذیرش روش پروژه تمرکز کنید. شامل بخش هایی برای مجوزهای امنیتی و گواهینامه های فنی.
• در خدمات مالی: بررسی‌های انطباق با مقررات، ارزیابی‌های مدیریت ریسک و معیارهای مدیریت پورتفولیوی مشتری را در خود جای دهید.

فاز 3: ارزیابی همسویی فرهنگی

نمونه های خاصی از اینکه کارمند چقدر ارزش های شرکت را تجسم می بخشد را بررسی کنید. به عنوان مثال، می توانید موقعیتی را توصیف کنید که در آن کارمند ارزش اصلی نوآوری را نشان داده است و در نظر بگیرید که چگونه این امر با رویکرد شرکت برای حل خلاقانه مشکلات همسو می شود.

تناسب فرهنگی کارکنان را با ارزیابی آنها ارزیابی کنید:

• سبک ارتباط و اثربخشی
• همکاری تیمی
• انطباق با هنجارهای شرکت
• کمک به پویایی تیم

فاز 4: ساختار ارزیابی عملکرد

هر ارزیابی شایستگی را با توصیف واضحی از رفتار مورد انتظار، مثال‌های خاص از عملکرد نشان‌داده‌شده، حوزه‌های توسعه، و موارد اقدام بهبود چارچوب بندی کنید.

اهداف 90 روزه اولیه را با استفاده از این چارچوب مرور کنید:

• هدف اصلی را بیان کنید
• پیشرفت انجام شده را شرح دهید
• هر گونه موانعی را که با آن مواجه می شوید تجزیه و تحلیل کنید
• درس های آموخته شده را مستند کنید
• اهداف اصلاح شده یا جدید تعیین کنید.

فاز 5: برنامه ریزی توسعه

یک برنامه توسعه آینده‌نگر ایجاد کنید که شامل اهداف کوتاه‌مدت (۹۰ روز آینده)، آرزوهای شغلی بلندمدت، نیازهای توسعه مهارت‌های خاص، منابع یا پشتیبانی مورد نیاز، و جدول زمانی موفقیت باشد.

برای هر منطقه توسعه، اقدامات خاصی که باید انجام شود، منابع مورد نیاز، جدول زمانی تکمیل، معیارهای موفقیت و یک برنامه زمانبندی بررسی را مشخص کنید.

فاز 6: مستندسازی و پیگیری

یک سوابق رسمی که شامل خلاصه ارزیابی عملکرد، مثال‌های خاص و بازخورد دقیق، موارد اقدام مورد توافق، جزئیات طرح توسعه، و امضاها و قدردانی‌ها باشد، ایجاد کنید.

بررسی را با تصمیم گیری در مورد مراحل بعدی و انجام موارد زیر به پایان برسانید:

• تعیین تاریخ جلسات بعدی
• شفاف سازی انتظارات
• تایید در دسترس بودن منبع
• ایجاد کانال های ارتباطی
• برنامه ریزی منظم برای چک کردن

نکته HR

الگو را هر سه ماه یکبار بررسی و به روز کنید تا مطمئن شوید مرتبط و موثر باقی می ماند. هنگام انجام این کار، تغییر نیازهای کسب و کار، نیازهای به روز صنعت، بازخورد کارکنان و پیشرفت در بهترین شیوه ها را در نظر بگیرید.

قالب بررسی 90 روزه قابل تنظیم رایگان

AIHR یک الگوی بررسی رایگان 90 روزه ایجاد کرده است که می توانید آن را دانلود و مطابق با نیازهای سازمانی خود سفارشی کنید.

نقش مدیران منابع انسانی در بررسی 90 روزه

در حالی که مدیران استخدام بر عملکرد نقش خاص تمرکز می کنند، مدیران منابع انسانی چشم انداز وسیع تری را ارائه می دهند. به عنوان یک مدیر منابع انسانی، باید اطمینان حاصل کنید که فرآیند بررسی 90 روزه هم از مدیر استخدام و هم از افراد جدید پشتیبانی می کند.

برای ارزیابی نحوه انطباق هر استخدام جدید و ارائه ابزارهایی مانند الگوها و دستورالعمل ها برای آماده شدن برای بررسی، با مدیر استخدام تماس بگیرید. همچنین باید به شناسایی چارچوب‌ها یا منابعی که مدیر استخدام برای پشتیبانی از یک استخدام جدید پس از ورود به سیستم نیاز دارد کمک کنید.

همچنین، مستقیماً با هر استخدام شده جدید صحبت کنید تا تناسب آنها را با فرهنگ و ارزش های شرکت ارزیابی کنید. هر گونه نیاز آموزشی یا زمینه هایی که نیاز به حمایت اضافی دارند را شناسایی کنید. این مکالمات تضمین می‌کند که می‌توانید به چالش‌ها رسیدگی کنید و به استخدام‌کننده جدید کمک کنید تا احساس حمایت کند.

پس از بررسی 90 روزه، برای اجرای هر گونه اقدام مورد توافق، مانند آموزش، راهنمایی یا اهداف عملکرد، پیگیری کنید. سپس باید پیشرفت را دنبال کنید و برای اطمینان از موفقیت بلندمدت استخدام جدید، پشتیبانی مستمر ارائه دهید.

برای اکثر مدیران استخدام، دادن بازخورد می تواند دلهره آور باشد. داشتن یک روش یا رویکرد برای کمک به هدایت فرآیند بازخورد نه تنها به تقویت مهارت های ارتباطی آنها کمک می کند، بلکه می تواند آنها را توانمند کند تا با اعتماد به نفس وارد نقش خود شوند.

مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR

24 نمونه سوال برای پرسیدن از افراد جدید پس از 90 روز اول

تجربه عمومی

1. 90 روز اول خود را در شرکت چگونه توصیف می کنید؟
2. بزرگترین موفقیت یا دستاورد شما تا کنون چیست؟
3. با چه چالش هایی مواجه شده اید و چگونه می توانیم به شما در رفع آنها کمک کنیم؟
4. آیا این نقش بر اساس شرح شغل و مصاحبه، انتظارات شما را برآورده کرده است؟

فرآیند ورود

5. آیا فرآیند عضویت در آماده سازی شما برای نقشتان مفید بود؟
6. آیا بهبود یا منابع اضافی دیگری برای پیشنهاد دارید؟
7. آیا برای انجام وظایف خود آموزش های کافی دیده اید؟

نقش و مسئولیت

8. آیا از درک نقش و مسئولیت خود مطمئن هستید؟
9. آیا در مورد هیچ جنبه ای از شغل خود مطمئن نیستید یا به آموزش بیشتری نیاز دارید؟
10. آیا در مورد اهداف و انتظارات برای موقعیت خود روشن هستید؟

ادغام در محل کار

11. رابطه خود را با تیم و مدیر خود چگونه توصیف می کنید؟
12. آیا احساس راحتی می کنید و در فرهنگ محیط کار قرار می گیرید؟
13. چگونه می توانیم به شما کمک کنیم که با تیم یکپارچه تر شوید؟

بازخورد و ارتباط

14. آیا در 90 روز اول بازخورد کافی از مدیر خود دریافت کرده اید؟
15. آیا در مواقع لزوم بازخورد می دهید یا نگرانی های خود را مطرح می کنید؟
16. آیا چیزی هست که بخواهید زودتر با مدیر یا تیم خود در میان بگذارید؟

منابع و ابزار

17. آیا ابزار و منابع لازم برای انجام کار خود را به طور موثر دارید؟
18. آیا پشتیبانی یا فناوری وجود دارد که کار شما را آسان تر کند؟

توسعه شغلی و اهداف آینده

19. آیا مهارتی دارید که بخواهید در نقش خود توسعه دهید؟
20. آیا خود را در حال رسیدن به اهداف شغلی خود در اینجا می بینید؟
21. آیا پروژه یا طرحی وجود دارد که بخواهید در آینده به آن بپیوندید؟

بازخورد سازمانی

22. آیا چیزی در مورد فرآیندها یا فرهنگ شرکت وجود دارد که بتوان آن را بهبود بخشید؟
23. از کار کردن در اینجا تا کنون از چه چیزی بیشتر لذت می برید؟
24. آیا نگرانی یا موضوعی وجود دارد که بخواهید در مورد آن صحبت کنید یا بهبودهایی را پیشنهاد دهید؟

بهترین شیوه ها برای استخدام مدیرانی که بررسی های 90 روزه را انجام می دهند

در زیر برخی از بهترین شیوه‌هایی که مدیران استخدام باید هنگام انجام بازبینی‌های 90 روزه رعایت کنند، آورده شده است. علاوه بر این شیوه‌ها، دادن زمان و راهنمایی به هر کارمند برای بازنگری و آماده شدن برای جلسه بررسی 90 روزه‌شان نیز مفید است.

این امر عدم قطعیت را از بین می برد، به ایجاد یک مکالمه سازنده کمک می کند و به آنها در فرآیند ورود خود استقلال می دهد. علاوه بر این، فشار بر مدیر خط را کاهش می دهد تا مکالمه را فقط از سمت خود هدایت کند و گفتگو و مشارکت متقابل را تشویق می کند.

1. برای جلسه بررسی آماده شوید

اطلاعات و بینش‌های مرتبط را زودتر جمع‌آوری کنید – معیارهای عملکرد، نتایج پروژه و بازخورد استخدام‌کنندگان جدید را مرور کنید. در مرحله بعد، نمونه‌های خاصی از موفقیت‌ها و زمینه‌های بهبود را برای بحث در جلسه شناسایی کنید.

همچنین برای ارزیابی پیشرفت و ایجاد یک دستور کار واضح برای جلسه برای پوشش همه موضوعات مهم، باید اهداف و انتظارات مربوطه را مجدداً بررسی کنید.

← نقش منابع انسانی: یک چک لیست یا الگوی مدیران را برای سازماندهی یادداشت های خود و ساختار مناسب بحث در اختیار مدیران قرار دهید.

2. ارتباط موثر برقرار کنید

ارتباطات قوی برای ایجاد اعتماد و حصول اطمینان از اینکه استخدام جدید احساس حمایت می کند ضروری است. جلسه نقد و بررسی باید یک گفتگوی دو طرفه باشد نه صرفاً نقد. برای ایجاد لحن مثبت، جلسه را با برجسته کردن دستاوردها و مشارکت های کارمند شروع کنید.

هنگام ارائه بازخورد، از زبانی واضح و خاص استفاده کنید، برای حمایت از مشاهدات، مثال‌هایی را ذکر کنید و کارمند را تشویق کنید تا نظرات خود را در مورد پیشرفت، چالش‌ها و تجربیات خود به اشتراک بگذارد. همچنین مهم است که همدل باشید و به دیدگاه آنها گوش دهید تا از گفتگوی باز اطمینان حاصل کنید.

← نقش منابع انسانی: آموزش ارائه بازخورد سازنده و رسیدگی به موضوعات حساس را ارائه دهید تا اطمینان حاصل شود که مدیران با اطمینان به گفتگو می پردازند.

3. با هم اهداف تعیین کنید

بررسی باید اهداف استخدام شده جدید را با اهداف تیمی و سازمانی هماهنگ کند و از احساس هدف و جهت حمایت کند. با تعیین اهداف SMART برای دوره بررسی بعدی شروع کنید، سپس مناطقی را برای استخدام جدید برای بهبود یا توسعه مهارت ها شناسایی کنید.

از اینجا می توانید منابع یا فرصت های آموزشی را برای حمایت از این اهداف مورد بحث قرار دهید و آنها را با آرزوهای شغلی کارمند و اولویت های استراتژیک سازمان هماهنگ کنید.

← نقش منابع انسانی: نمونه هایی از تکنیک ها و ابزارهای موثر تعیین هدف برای ردیابی پیشرفت را به مدیران ارائه دهید.

4. به چالش ها و موانع رسیدگی کنید

مدیران استخدام باید هر گونه مانعی که مانع موفقیت استخدام جدید می شود را شناسایی و برطرف کنند. برای انجام این کار، فضای امنی برای کارمند ایجاد کنید تا در مورد چالش های مربوط به نقش، پویایی تیم یا منابع محل کار بحث کند.

بر حل مسئله با طوفان فکری راه حل های عملی با هم تمرکز کنید و برای کمک به غلبه بر موانع، پشتیبانی (مثلاً راهنمایی، آموزش یا تنظیم حجم کار) را ارائه دهید. سپس می توانید برای اطمینان از پیشرفت، چالش های شناسایی شده را پیگیری کنید.

← نقش منابع انسانی: مدیران را تشویق کنید تا یک طرز فکر رشد را اتخاذ کنند و چالش ها را به عنوان فرصت هایی برای بهبود به جای شکست در نظر بگیرند.

5. از ارزیابی های منصفانه و دقیق اطمینان حاصل کنید

یک بررسی 90 روزه باید یک ارزیابی عینی و متعادل از عملکرد و پتانسیل استخدام شده جدید باشد. برای اطمینان از این امر، ارزیابی ها باید بر اساس داده های عملکرد قابل اندازه گیری و مثال های خاص باشد، نه نظرات ذهنی.

جمع‌آوری بازخورد از اعضای تیم، همتایان و ذینفعان نیز می‌تواند دیدگاه جامعی را ارائه دهد. علاوه بر این، مطمئن شوید که با تمرکز بر عملکرد واقعی استخدام جدید به جای مقایسه با کارمندان قبلی، از تعصب خودداری کنید. همچنین باید اذعان کنید که 90 روز اول یک دوره یادگیری برای استخدام جدید است و انتظارات پیشرفت واقع بینانه را تعیین کنید.

← نقش منابع انسانی: آموزش هایی را در مورد سوگیری ناخودآگاه و ارزیابی عملکرد عینی ارائه دهید تا اطمینان حاصل شود که مدیران بازبینی های منصفانه را انجام می دهند.

برای جمع بندی

آنچه باعث می شود مرورهای 90 روزه کار کنند، فقط الگو یا ساختار مناسب نیست، بلکه تعهد واقعی به مکالمات معنادار و دوطرفه است. وقتی سازمان‌ها این بررسی‌ها را به‌عنوان فرصت‌هایی برای رشد به‌جای ارزیابی‌های ساده تلقی می‌کنند، محیط کاری ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان جدید احساس حمایت، ارزش و اعتماد به نفس می‌کنند.

به‌روزرسانی‌های منظم الگوها، آموزش مداوم مدیران و جمع‌آوری بازخورد تضمین می‌کند که این فرآیند برای همه افراد درگیر مفید و معنادار باقی می‌ماند. یک بررسی 90 روزه به خوبی اجرا شده برای کمک به موفقیت و رشد کارکنان جدید در سازمان ضروری است.